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GET /api/cases/178626/
{ "id": 178626, "slug": "arbg-stuttgart-2013-11-08-26-ca-118013", "court": { "id": 124, "name": "Arbeitsgericht Stuttgart", "slug": "arbg-stuttgart", "city": 90, "state": 3, "jurisdiction": "Arbeitsgerichtsbarkeit", "level_of_appeal": null }, "file_number": "26 Ca 1180/13", "date": "2013-11-08", "created_date": "2019-02-01T13:37:51Z", "updated_date": "2022-10-18T13:47:01Z", "type": "Urteil", "ecli": "", "content": "<h2>Tenor</h2>\n\n<p/><p>1. Die Klage wird abgewiesen.</p><p/><p>2. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.</p><p/><p>3. Der Streitwert wird auf 4.807,92 EUR festgesetzt.</p>\n<h2>Tatbestand</h2>\n\n<table><tr><td> </td><td> <table><tr><td/></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>1 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"1\"/>Die Parteien streiten über eine ordentliche betriebsbedingte und eine ordentliche personenbedingte Kündigung zum 30. September 2013.</td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>2 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"2\"/>Die am ... geborene, verheiratete und drei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Klägerin ist seit dem Jahr 1986 Beamtin des Bundes im Bereich des früheren Sondervermögens Deutsche Bundespost (Besoldungsgruppe A7), später bei der Deutschen P.-Bank AG (Art. 143b GG), welche die dem Dienstherren Bund obliegenden Rechte und Pflichten gegenüber der Klägerin wahrnahm (§ 1 Postpersonalrechtsgesetz - PPersRG). Seit dem 1. Januar 2007 wurde die Klägerin auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 31. Oktober 2006 bei der Beklagten, einer 100%igen Tochter der Deutschen P AG, tätig, die ausschließlich vorherige Mitarbeiter der Deutschen P bzw. P.-Bank AG beschäftigt. Zu diesem Zweck wurde die Klägerin nach § 13 der Verordnung über den Sonderurlaub für Bundesbeamtinnen, Bundesbeamte, Richterinnen und Richter des Bundes (Sonderurlaubsverordnung - SUrlV) unter Wegfall der Bezüge von ihrem Dienstherren beurlaubt. Die Klägerin war zuletzt mit der Datenprüfung von Postzustellungsurkunden am Standort S bei einem monatlichen Bruttoarbeitsentgelt von 1.602,64 Euro betraut.</td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>3 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"3\"/>Der Arbeitsvertrag vom 31. Oktober 2006 sieht ua. vor:</td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>4 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"4\"/>„<strong>§ 1 Einstellung und Aufgabenbereich</strong></td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>5 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"5\"/><strong>1 </strong>…<br/><strong>2 </strong>Neben den Bestimmungen dieses Arbeitsvertrages finden die Tarifverträge der iS sowie die Konzernbetriebsvereinbarung über die Rahmenbedingungen des Wechsels von Beschäftigten in die iS GmbH in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung.<br/><strong>3 </strong>Standort im Sinne des MTV ist für Frau B.: ... S, K. Str. 19<br/><strong>4 </strong>Frau B. wird als Mitarbeiterin zur Auftragsabwicklung im Funktionsbereich 2 eingesetzt.<br/><strong>5 </strong>Frau B. kann auch in Entleiherbetrieben eingesetzt werden. Die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung wurde der iS erteilt gem. § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) vom Landesarbeitsamt Nordrhein-Westfalen am 07.01.2002.“</td></tr></table>\n <table><tr><td/></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>6 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"6\"/>Die Konzernbetriebsvereinbarung vom 20. Februar 2002 (künftig: KBV 20. Februar 2002) zwischen der Deutschen P.-Bank AG und dem Konzernbetriebsrat der P.-Bank über die Rahmenbedingungen des Wechsels von Mitarbeitern in die iS GmbH (Beklagte) bestimmt ua.:</td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>7 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"7\"/>„<strong>Präambel</strong></td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>8 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"8\"/>Die iS GmbH - nachfolgend „iS“ genannt - hat als Beschäftigungsgesellschaft im Konzern der P.-Bank in erster Linie die Aufgabe, Mitarbeiter der P.-Bank, die infolge betrieblicher Umstrukturierungsmaßnahmen ihren Arbeitsplatz bei der P.-Bank verloren haben, bis zur Vermittlung eines dauerhaften Arbeitsplatzes im Rahmen des Kaskaden-Modells des TV Ratio P.-Bank übergangsweise zu beschäftigen.<br/>Diese Vereinbarung regelt die Bedingungen für den Wechsel von Mitarbeitern der P.-Bank in die iS.</td></tr></table>\n <table><tr><td/></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>9 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"9\"/><strong>§ 1 Geltungsbereich</strong></td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>10 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"10\"/><strong>1 </strong>Die Konzernbetriebsvereinbarung gilt für Beschäftigte der P.-Bank, die unter den Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes fallen und nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen zur iS wechseln.<br/><strong>2 </strong>Beschäftigte der P.-Bank wechseln nach Maßgabe der Stufe <strong>d</strong> des Kaskaden-Modells des § 4 TV Ratio P.-Bank/der GBV Ratio zur iS, wenn</td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>11 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:8pt\"><tr><td><rd nr=\"11\"/><strong>a</strong> sie auf dem Transferplan eines P.-Bank-Betriebs geführt werden und<br/><strong>b </strong>für sie im Rahmen der Erstprüfung kein anderer zumutbarer dauerhafter Arbeitsplatz im Sinne der Stufen <strong>a</strong> bis <strong>c</strong> des Kaskaden-Modells zur Verfügung steht.</td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>12 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"12\"/>…</td></tr></table>\n <table><tr><td/></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>13 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"13\"/><strong>§ 2 Beurlaubung von Beamten</strong></td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>14 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"14\"/><strong>1 </strong>Soweit Beamte von den Maßnahmen nach § 1 betroffen sind, werden diese gemäß § 13 Sonderurlaubsverordnung (SUrlVO) für eine Tätigkeit bei der iS beurlaubt.<br/><strong>2 </strong>Bereits nach § 4 PPersRG bestehende Beurlaubungen werden aus Anlass des Wechsels in die iS in die Beurlaubungen nach § 13 SUrlVO umgewandelt.<br/>…</td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>15 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"15\"/><strong>§ 5 Arbeitsbedingungen</strong></td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>16 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"16\"/><strong>1 </strong>Den zur iS beurlaubten Beamten wird der Besitzstand der zum Zeitpunkt des Wechsels nach besoldungsrechtlichen Vorschriften maßgebenden Jahresbezüge in der iS garantiert.<br/>…</td></tr></table>\n <table><tr><td/></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>17 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"17\"/><strong>§ 8 Wechsel von beurlaubten Beamten zur P.-Bank</strong></td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>18 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"18\"/><strong>1 </strong>Beamte, die nach Maßgabe dieser Konzernbetriebsvereinbarung zur iS beurlaubt sind, können sich auf freie Arbeitsplätze bei der P.-Bank werden. Im Falle der Berücksichtigung bei der Besetzung dieser Arbeitsplätze wird die Beurlaubung zur iS aufgehoben. Bei gleicher Eignung werden diese Beamten bei der Besetzung der freien Arbeitsplätze vorrangig berücksichtigt. Zeitgleich wird das bei der iS bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch Auflösungsvertrag beendet.<br/>…</td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>19 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"19\"/><strong>§ 10 Informationsrechte der Beschäftigten sowie der Arbeitnehmervertretung</strong></td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>20 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"20\"/><strong>1 </strong>Es wird sichergestellt, dass Beschäftigte der iS auch während Phasen des Einsatzes in Entleiherbetrieben über Stellenausschreibungen innerhalb des P.-Bank Konzerns in geeigneter Form informiert werden.<br/>…“</td></tr></table>\n <table><tr><td/></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>21 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"21\"/>Mit Verfügung vom 23. August 2011 wurde die Klägerin mit Wirkung ab 28. August 2011 von der Deutschen P.-Bank AG zwar Deutschen P AG versetzt. Diese Versetzung bildet den Gegenstand einer verwaltungsgerichtlichen Auseinandersetzung in zweiter Instanz (VGH Baden-Württemberg); die Klage der Klägerin gegen die Versetzung war erstinstanzlich ohne Erfolg geblieben. Bundesweit liegen zu der Frage der Rechtmäßigkeit von Versetzungen von Beamten der P.-Bank AG zur Deutschen P AG divergierende Entscheidungen vor <em>(vgl. etwa OVG Nordrhein-Westfalen 14. Januar 2013 - 1 B 921/12 -; Bay VGH 6. Juli 2012 - 6 CS 12.315 -; jeweils zum einstweiligen Rechtsschutz)</em>.</td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>22 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"22\"/>Die Beurlaubungen nach § 13 SUrlV waren jeweils befristet und wurden regelmäßig verlängert, mit Schreiben vom 19. September 2011 erfolgte zuletzt eine Befristung bis zum 30. Juni 2012, die mit Schreiben vom 24. April 2012 auf den 31. Mai 2012 und die korrekte Bezeichnung der Beklagten berichtigt wurde.</td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>23 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"23\"/>Unter dem 27. April 2012 schlossen der Konzern Deutsche P AG und der dort gebildete Konzernbetriebsrat eine Konzernbetriebsvereinbarung „über den Interessenausgleich/Sozialplan anlässlich der Wechsel von Beschäftigten der iS GmbH zur Deutschen P AG, Niederlassung BRIEF“ (künftig: KBV Interessenausgleich/Sozialplan). Darin ist ua. bestimmt:</td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>24 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"24\"/>„<strong>§ 1 Beschreibung der Maßnahme</strong></td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>25 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"25\"/>Zur Konsolidierung des Geschäfts wird die iS GmbH (iS) zum 01.06.2012 die Beschäftigtenzahlen reduzieren.</td></tr></table>\n <table><tr><td/></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>26 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"26\"/>Die Realisierung soll durch Wechsel von Beschäftigten der iS zur Deutschen P AG (DP AG) erfolgen. Die Maßnahme beinhaltet:</td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>27 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"27\"/>1. …<br/>2. …<br/>3. Die Betriebe der iS in D, S und M werden geschlossen.<br/>4. In den Betrieben der iS in B, H, Ha, E, Lh, F, Sb, K und N wird der Personalbestand reduziert.</td></tr></table>\n <table><tr><td/></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>28 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"28\"/><strong>§ 2 Sachlicher und persönlicher Geltungsbereich</strong></td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>29 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"29\"/>1. Die Konzernbetriebsvereinbarung gilt für alle Auswirkungen der in § 1 genannten Maßnahme.<br/>2. Die Vereinbarung gilt für alle von der Maßnahme gemäß § 1 betroffenen Beschäftigten mit Ausnahme der leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG.</td></tr></table>\n <table><tr><td/></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>30 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"30\"/><strong>§ 3 Personelle Auswirkungen</strong></td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>31 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"31\"/>1. Die in der Personalliste (Anlage 1) aufgeführten Arbeitnehmer der iS, deren Aufgaben aus Anlass der in § 1 Ziff. 1 genannten Maßnahme bei der iS wegfallen, erhalten ein Vertragsangebot der DP AG (siehe hierzu § 4).<br/>Bei den in der Personalliste (Anlage 1) aufgeführten Beamten, die von der DP AG gemäß § 13 Abs. 1 SUrlV zur iS beurlaubt sind, endet diese Beurlaubung mit Ablauf des 31.05.2012. Die Beamten werden nach Maßgabe Anlage 1 bei der NL BRIEF Ha und der NL BRIEF Berlin-S beschäftigt.<br/>2. …<br/>Bei den in der Personalliste (Anlage 2) aufgeführten Beamten, die von der DP AG gemäß § 13 Abs. 1 SUrlV zur iS beurlaubt und bei der DP IHS eingesetzt sind, endet die Beurlaubung mit Ablauf des 31.05.2012. Die Beamten werden zur Weiterausübung ihrer bisherigen Tätigkeit zum 01.06.2012 am bisherigen Dienstort der DP IHS unter Beibehaltung der bisherigen Dauer zugewiesen.<br/>3. Die von der Personalliste (Anlage 3) aufgeführten Arbeitnehmer der iS erhalten von der DP AG ein Vertragsangebot (siehe hierzu § 4).<br/>Bei den in der Personalliste (Anlage 3) aufgeführten Beamten, die von der DP AG gemäß § 13 SUrlV zur iS beurlaubt sind, endet diese Beurlaubung mit Ablauf des 31.05.2012.<br/>4. …</td></tr></table>\n <table><tr><td/></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>32 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"32\"/><strong>§ 4 Vertragsangebote DP AG</strong></td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>33 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"33\"/>1. Allen Arbeitnehmern, die gemäß § 3 zur DP AG wechseln, wird durch die DP AG ein neuer Arbeitsvertrag nach ETV-DP AG angeboten. …<br/>2. …</td></tr></table>\n <table><tr><td/></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>34 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"34\"/><strong>§ 5 Beurlaubte Beamte</strong></td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>35 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"35\"/>Beurlaubte Beamte erhalten eine einmalige Ausgleichszahlung, sofern die aktuelle Vergütung bei der iS die künftige Besoldung als Beamte bei der DP AG übersteigt. Zulagen für höherwertige Tätigkeiten bei der iS werden bei der Berechnung der Ausgleichszulage tätigkeitsabhängig bis zur erstmaligen Beendigung dieser Tätigkeit berücksichtigt.<br/>…“</td></tr></table>\n <table><tr><td/></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>36 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"36\"/>Mit Schreiben vom 15. Mai 2012 hörte die Deutsche P AG die Klägerin zur Beendigung ihrer Beurlaubung zur Beklagten gemäß § 28 VwVfG iVm. § 15 Abs. 1 SUrlV an. Mit Schreiben vom 29. Mai 2012 teilte die Beklagte der Klägerin mit, wegen der Beendigung der Beurlaubung ende das Arbeitsverhältnis zur Beklagten, was sie mit Schreiben vom 5. Juli 2012 wiederholte.</td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>37 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"37\"/>Mit Schreiben vom 30. Mai 2012 sprach die Deutsche P AG durch Verwaltungsakt die Beendigung der Beurlaubung der Klägerin zur Beklagten auf der Grundlage von § 15 Abs. 1 SUrlV aus. Hiergegen richtet sich der Widerspruch der Klägerin vom 28. Juni 2012, über den auf Bitten der Klägerin wegen der ausstehenden Entscheidung zu ihrer Versetzung bisher nicht entschieden wurde.</td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>38 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"38\"/>Der Standort S der Beklagten wurde zum 31. Mai 2012 geschlossen; die Geschäftsräume wurden aufgegeben.</td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>39 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"39\"/>Seit dem 1. Juni 2012 erfüllt die Klägerin ihre Dienstpflichten als Beamtin der Deutschen P AG. Sie wurde der Niederlassung Brief S zugeordnet.</td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>40 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"40\"/>Mit Schreiben vom 18. März 2013 leitete die Beklagte die Anhörung des für den Standort S gebildeten Betriebsrat im Restmandat zur beabsichtigten ordentlichen personenbedingten Kündigung der Klägerin ein, auf dessen Inhalt vollumfänglich Bezug genommen wird. Mit weiterem Schreiben vom 18. März 2013 leitete die Beklagte die Anhörung des Betriebsrats im Restmandat zur beabsichtigten ordentlichen betriebsbedingten Kündigung der Klägerin ein, auf dessen Inhalt ebenso vollumfänglich Bezug genommen wird. Eine inhaltliche Stellungnahme zur Kündigung gab der Betriebsrat jeweils nicht ab.</td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>41 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"41\"/>Mit zwei gesonderten Schreiben vom 28. März 2013 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich betriebsbedingt bzw. personenbedingt jeweils zum 30. September 2013. Hiergegen richtet sich die am 4. April 2013 beim Arbeitsgericht Stuttgart eingegangene Klage.</td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>42 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"42\"/>Mit Urteil vom 10. April 2013 hat die 19. Kammer des Arbeitsgerichts Stuttgart - zwischenzeitlich rechtskräftig - festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Schreiben der Beklagten vom 29. Mai 2012 und 5. Juli 2012 nicht beendet wurde.</td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>43 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"43\"/>Die Klägerin meint, weder die betriebsbedingte noch die personenbedingte Kündigung beende ihr Arbeitsverhältnis zur Beklagten. Auch bei einer Schließung des Standorts in S sei eine Weiterbeschäftigung möglich gewesen, da sie auch bei Entleiherbetrieben hätte eingesetzt werden können. Auch wäre es möglich gewesen, sie den Standorten K oder Lh zuzuordnen. Die Beklagte hätte dies im Wege der Änderungskündigung tun müssen. Auch ergebe sich aus der Konzernbetriebsvereinbarung über den Interessenausgleich/Sozialplan anlässlich der Wechsel von Beschäftigten der iS GmbH zur Deutschen P AG - Niederlassung Brief, dass anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten bestünden und zwar in Betrieben der Deutschen P AG. Auch personenbedingte Gründe seien nicht gegeben, da eine Äquivalenzstörung nicht gegeben sei. Die Beendigung der Beurlaubung genüge hierfür nicht, zumal sie die Möglichkeit habe, ihr Beamtenverhältnis jederzeit zu beenden. Dies schließe eine personenbedingte Kündigung aus.</td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>44 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"44\"/>Die Klägerin beantragt unter Klagerücknahme im Übrigen zuletzt:</td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>45 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"45\"/><strong>1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung, aus betriebsbedingten Gründen der Beklagten, vom 28. März 2013 nicht beendet wird.</strong></td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>46 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"46\"/><strong>2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung, aus personenbedingten Gründen der Beklagten, vom 28. März 2013 nicht beendet wird.</strong></td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>47 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"47\"/><strong>3. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 und zu 2 wird die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Mitarbeiterin Funktionsbereich 2 weiter zu beschäftigen.</strong></td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>48 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"48\"/>Die Beklagte beantragt,</td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>49 </td></tr></table></td><td><table style=\"margin-left:6pt\"><tr><td><rd nr=\"49\"/><strong>die Klage abzuweisen.</strong></td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>50 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"50\"/>Die Beklagte behauptet, mit der Schließung des Standorts S sei die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung der Klägerin entfallen. Die Beklagte unterhalte in S keinerlei Räumlichkeiten mehr. Durch die Stilllegung seien in S sämtliche Mitarbeiter betroffen worden, eine Sozialauswahl sei daher nicht nötig gewesen. Ein Einsatz der Klägerin bei einem Entleiherbetrieb sei zwar grundsätzlich im Arbeitsvertrag als möglich vorgesehen, jedoch nicht zwingend von der Beklagten durchzuführen gewesen. Zudem setzte dies einen Beschäftigungsbedarf bei einem Entleiherbetrieb voraus. Die Standorte in K und Lh - in denen ebenso Personal abgebaut worden sei - lägen räumlich unzumutbar weit entfernt; die Klägerin werde nach den Regelungen der Konzernbetriebsvereinbarung dagegen wohnortnah eingesetzt. Das Arbeitsverhältnis werde auch durch die personenbedingte Kündigung beendet. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin könne nicht losgelöst von der beamtenrechtlichen Beurlaubung betrachtet werden, vielmehr seien Beurlaubung und Arbeitsvertrag aufeinander bezogen und stellten funktional eine untrennbare Einheit dar. Mit der Beendigung der Beurlaubung könne die Klägerin nicht mehr für die Beklagte tätig werden. Der Beamte unterliege den besonderen Dienstpflichten nach § 61 Abs. 1 BBG und habe seine gesamte Arbeitskraft dem Dienstherren zu widmen; Nebentätigkeiten seien nur ausnahmsweise und begrenzt zulässig. Mit dem Wegfall der Beurlaubung sei es der Klägerin unmöglich, künftig ihre Arbeitsleistung zur Beklagten zu erbringen. Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung ergebe sich ein Überwiegen der Interessen der Beklagten. Auf den Weiterbeschäftigungsantrag könne die Beklagte zudem nicht zur Weiterbeschäftigung verurteilt werden, da Unmöglichkeit bestehe.</td></tr></table>\n </td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>51 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"51\"/>Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im Einzelnen wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vom 13. Juni und 8. November 2013 Bezug genommen.</td></tr></table>\n</td></tr></table>\n<h2>Entscheidungsgründe</h2>\n\n<table><tr><td> </td><td><table><tr><td/></tr></table><table><tr><td><strong>I.</strong></td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>52 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"52\"/>Die zulässige Klage hat keinen Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin endete zum 30. September 2013.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>53 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"53\"/><strong>1. </strong>Bei den beiden Kündigungsschreiben vom 28. März 2013 handelt es sich um eigenständige Kündigungserklärungen, nicht lediglich um mehrere Verlautbarungen einer Kündigungserklärung. Dafür spricht, dass die Beklagte in zwei unterschiedlichen, voll ausformulierten Schreiben jeweils unterschiedliche Kündigungsgründe angegeben hat. Aus der Sicht des objektiven Empfängerhorizonts (§§ 133, 157 BGB) ist dies so zu verstehen, dass die Beklagte wegen eines jeden der angeführten Gründe eine eigenständige Kündigung aussprechen wollte <em>(vgl. BAG 23. Juni 2009 - 2 AZR 474/07 - Rn. 22, BAGE 131, 155, für den Fall von getrennten Kündigungsschreiben bei einer Verdachts- und Tatkündigung)</em>. Beide Kündigungserklärungen hat die Klägerin allerdings rechtzeitig, innerhalb der 3-Wochen-Frist (§ 4 Satz 1 KSchG) angegriffen, so dass keine der Kündigungen bereits als von Anfang an rechtswirksam gilt (§ 7 KSchG).</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>54 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"54\"/><strong>2. </strong>Unstreitig findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien das Kündigungsschutzgesetz nach seinem persönlichen und betrieblichen Geltungsbereich Anwendung (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG), so dass die Kündigungen an dessen Maßstab zu messen sind. Beide Kündigungen vom 28. März 2013 erweisen sich aber als sozial gerechtfertigt; das Arbeitsverhältnis der Klägerin endete daher zum 30. September 2013, § 9 Abs. 4 MTV iS.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>55 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"55\"/><strong>a) </strong>Die betriebsbedingte Kündigung vom 28. März 2013 ist durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin über den 30. September 2013 hinaus entgegenstehen.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>56 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"56\"/><strong>aa) </strong>Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können sich dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Aus innerbetrieblichen Gründen ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblichen Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt <em>(vgl. BAG 27. Juni 2002 - 2 AZR 489/01 - Rn. 17, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 119; 17. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 - EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 102 = NZA 1999, 1098 ff.)</em>. Die Schließung eines Standorts gehört dabei zu den rechtlich zulässigen Organisationsentscheidungen. Es gehört zum Kern der unternehmerischen Freiheit, die betriebliche Organisation zu gestalten und festzulegen, an welchem Standort welche arbeitstechnischen Zwecke und Ziele verfolgt werden sollen. Der gesetzliche Kündigungsschutz verpflichtet den Arbeitgeber nicht, eine bestimmte betriebliche Organisationsstruktur oder einen konkreten Standort beizubehalten <em>(vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 26, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 171; 24. Mai 2012 - 2 AZR 163/11 - Rn. 18; 12. August 2010 - 2 AZR 558/09 - Rn. 17, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 146 = EzA KSchG § 2 Nr. 78)</em>. Solche Organisationsentscheidungen können von den Gerichten inhaltlich nicht nachgeprüft werden. Sie sind grundsätzlich als gegeben hinzunehmen und unterliegen lediglich einer Missbrauchskontrolle <em>(vgl. BAG 12. August 2010 - 2 AZR 558/09 - aaO; 10. Mai 2007 - 2 AZR 263/06 - Rn. 19, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 155)</em>. Für eine beschlossene und durchgeführte Organisationsentscheidung spricht grundsätzlich die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist. Daher muss der Arbeitnehmer Umstände darlegen, aus denen sich ergeben soll, dass die erfolgte Strukturänderung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist <em>(vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 26, aaO; 24. Mai 2012 - 2 AZR 163/11 - Rn. 19; 23. April 2008 - 2 AZR 1110/06 - Rn. 18, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 177 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160)</em>.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>57 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"57\"/><strong>bb) </strong>Die Beklagte bzw. der Konzern der Beklagten hat unstreitig beschlossen, den Standort der Beklagten in S zu schließen. Dazu wurde die KBV Interessenausgleich/Sozialplan geschlossen und die dort niedergelegten Maßnahmen wurden umgesetzt. Der Standort S war bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vollständig aufgelöst. Die der Klägerin obliegenden Arbeiten am Standort S sind damit entfallen. Entfallen ist ebenso der Bedarf an der Beschäftigung der am Standort S eingesetzten Mitarbeiter. Für eine willkürliche oder offensichtlich unzulässige Organisationsentscheidung hat die Klägerin keine Anhaltspunkte dargelegt.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>58 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"58\"/><strong>b)</strong> Die betriebsbedingte Kündigung ist auch nicht deshalb sozialwidrig, weil eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen bestanden hätte.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>59 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"59\"/><strong>aa)</strong> Das geltend gemachte betriebliche Erfordernis ist nicht dringend iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen, freien Arbeitsplatz desselben Betriebs oder eines anderen Betriebs des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Die Weiterbeschäftigung muss sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich sein. Dies setzt voraus, dass ein Arbeitsplatz zu vergleichbaren (gleichwertigen) oder zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist. Als „frei“ sind grundsätzlich nur solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind <em>(vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 29, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 171; 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 24, AP KSchG 1969 § 1 Namensliste Nr. 21 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 84)</em>. Dem steht es gleich, wenn der Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird. Ist dies nämlich der Fall, so besteht in Wahrheit kein Arbeitskräfteüberhang, der den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen könnte <em>(vgl. BAG 1. März 2007 - 2 AZR 650/05 - Rn. 24, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 164 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 154)</em>.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>60 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"60\"/><strong>bb)</strong> Für das Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist gem. § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich den Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der Vortrag des Arbeitgebers, wegen der betrieblichen Notwendigkeiten sei eine Weiterbeschäftigung zu den gleichen Bedingungen nicht möglich. Will der Arbeitnehmer vorbringen, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm, darzulegen, wie er sich seine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Erst danach muss der Arbeitgeber erläutern, weshalb eine Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz nicht möglich war <em>(vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 30, aaO; 18. Oktober 2012 - 6 AZR 41/11 - Rn. 50, EzA-SD 2013 Nr. 2, 3; 1. März 2007 - 2 AZR 650/05 - Rn. 21, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 164 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 154)</em>.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>61 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"61\"/><strong>cc) </strong>Es ist schon unklar, was die Klägerin mit ihrem Vortrag, sie hätte den Standorten K oder Lh zugeordnet werden können, zum Ausdruck bringen will. Eine nachvollziehbare Angabe, wie sich die Klägerin eine künftige Beschäftigung vorstellt, liegt hierin nicht. Vielmehr ergibt sich aus § 1 Nr. 4 der KBV Interessenausgleich/Sozialplan, dass der Personalbestand auch in den Standorten K und Lh reduziert wurde; dies ist unstreitig. Aus dem Vortrag der Klägerin kann nicht die Behauptung entnommen werden, zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung habe es einen oder mehrere frei Arbeitsplätze in K oder Lh (welche?) gegeben.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>62 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"62\"/><strong>dd)</strong> Soweit die Klägerin auf einen möglichen Einsatz im Rahmen von Arbeitnehmerüberlassung - auch soweit Entleiherunternehmen nicht zum Konzern Deutsche P AG gehören - verweist, also auf einen Einsatz bei einem anderen Unternehmen, behauptet sie keine freien Arbeitsplätze der Beklagten. Eine unternehmensübergreifende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit käme nur unter der Voraussetzung eines gemeinsamen Betriebs in Betracht <em>(vgl. zu den Voraussetzungen einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht bei Bestehen eines Gemeinschaftsbetriebs: BAG 18. Oktober 2012 - 6 AZR 41/11 - Rn. 53., EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 170)</em>, den auch die Klägerin nicht behauptet. Es ist auch nicht ansatzweise ersichtlich, dass die Beklagte mit einem Entleiherunternehmen einen gemeinsamen Betrieb führen würde bzw. geführt hätte.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>63 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"63\"/><strong>c)</strong> Die Kündigung ist auch nicht deshalb sozialwidrig, weil eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Konzern bestehen würde.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>64 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"64\"/><strong>aa) </strong>Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht kann ausnahmsweise bestehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat. Entsprechendes gilt, wenn sich eine Unterbringungsverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt <em>(vgl. BAG 23. April 2008 - 2 AZR 1110/06 - Rn. 22 mwN, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 177 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160)</em>. In solchen Fallgestaltungen kann der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines Arbeitsvertrags haben <em>(vgl. BAG 23. März 2006 - 2 AZR 162/05 - Rn. 21, AP KSchG 1969 § 1 Konzern Nr. 13 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 147; 23. November 2004 - 2 AZR 24/04 - zu B III 2 b bb der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 132 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 135)</em>. Weitere Voraussetzung einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmender Einfluss des vertragsschließenden Unternehmens auf die „Versetzung” <em>(vgl. BAG 18. Oktober 2012 - 6 AZR 41/11 - Rn. 57, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 170 mwN)</em>.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>65 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"65\"/><strong>bb)</strong> Beruft sich der Arbeitnehmer auf konzernweiten Kündigungsschutz, muss er konkret aufzeigen, aus welchen vertraglichen Regelungen sich die konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht ableitet und wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt <em>(vgl. BAG 20. Juni 2013 - 6 AZR 805/11 - Rn. 62, DB 2013, 2093; 18. Oktober 2012 - 6 AZR 41/11 - Rn. 58, aaO)</em>.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>66 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"66\"/><strong>cc) </strong>Die Beklagte ist eine 100%ige Tochter der Deutschen P AG. Daher ist nicht erkennbar, wie die Beklagte einen bestimmenden gesellschaftsrechtlichen Einfluss auf andere Konzernunternehmen haben sollte. Unabhängig davon hat die Klägerin keine Rechtsgrundlage aufgezeigt, aus der sich die Verpflichtung der Deutschen P AG ergäbe, die Klägerin als Arbeitnehmerin weiter zu beschäftigen. Soweit die Klägerin auf die KBV Interessenausgleich/Sozialplan abhebt, ergibt sich daraus, dass den konkret in einer bestimmten Anlage zu dieser KBV genannten Arbeitnehmern ein Angebot durch die Deutsche P AG unterbreitet werden wird. Die Klägerin als Beamtin war aber keiner dieser Listen (Anlagen) zugeordnet. Die KBV Interessenausgleich/Sozialplan differenziert zwischen den Rechten und Pflichten zwischen den Arbeitnehmern und den Beamten. Die Klägerin hat zwar mit der Beklagten einen Arbeitsvertrag geschlossen, was aber nichts daran ändert, dass sie Beamtin bei der Deutschen P AG (bzw. der Deutschen P.-Bank AG) ist und die KBV gerade nach diesem Status differenziert. Für die Beamten hat die Deutsche P AG gerade keine Verpflichtung übernommen, diese als Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Dies wäre auch völlig widersinnig, da die Beamten ohnehin bei Beendigung der Beurlaubung einen Anspruch auf Beschäftigung durch ihren Dienstherrn, dh. die Deutsche P AG, haben. Daher ist für Beamte im Wesentlichen nur geregelt, dass deren Beurlaubung zur Beschäftigung bei der Beklagten mit dem 31. Mai 2012 endet. Auch aus der KBV 20. Februar 2002 ergibt sich keine Rechtsgrundlage zur konzernweiten Weiterbeschäftigung. In § 8 ist allein aufgenommen, dass Beamte, die nach Maßgabe dieser Konzernbetriebsvereinbarung zur iS beurlaubt sind, sich auf freie Arbeitsplätze bei der P.-Bank bewerben können. Eine Pflicht zur Weiterbeschäftigung ergibt sich daraus nicht, zumal auch die Klägerin keinen freien Arbeitsplatz bei der P.-Bank behauptet. Eine Rechtsgrundlage, welche die Deutsche P AG oder ein anderes konzernzugehöriges Unternehmen verpflichten würde, die Klägerin als Arbeitnehmerin weiter zu beschäftigen ist nicht ersichtlich.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>67 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"67\"/><strong>d) </strong>Die betriebsbedingte Kündigung der Beklagten ist auch nicht nach § 1 Abs. 3 KSchG sozialwidrig. Die Beklagte hat Auskunft zu ihren Auswahlüberlegungen gegeben und mitgeteilt, eine Sozialauswahl nicht vorgenommen zu haben, da alle Arbeitsplätze entfallen seien. Die Sozialauswahl ist auf Arbeitnehmer desselben Betriebs beschränkt <em>(vgl. BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 271/12 - Rn. 12 mwN)</em>. Es wäre daher Sache der Klägerin gewesen, vergleichbare, weniger schutzwürdige Arbeitnehmer des Betriebs der Beklagten zu benennen. Dies ist nicht geschehen. Die Klägerin trägt letztlich die Darlegung- und Beweislast im Rahmen der Sozialauswahl <em>(vgl. BAG 18. März 2010 - 2 AZR 468/08 - Rn. 14, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 184 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 83)</em>.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>68 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"68\"/><strong>e) </strong>Unabhängig vom Vorstehenden endet das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Ablauf des 30. September 2013 aber auch deshalb, weil sich auch die weitere, personenbedingte Kündigung vom 28. März 2013 als rechtwirksam erweist. Sie ist durch Gründe in der Personen der Klägerin bedingt, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>69 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"69\"/><strong>aa) </strong>Als Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers kommen Umstände in Betracht, die auf einer in dessen persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften liegenden „Störquelle“ beruhen <em>(vgl. BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 120/12 - Rn. 21, EzA-SD 2013, Nr. 21, 3; 24. März 2011 - 2 AZR 790/09 - Rn. 13; 5. Juni 2008 - 2 AZR 984/06 - Rn. 27 mwN)</em>. Zu diesen zählt etwa eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht <em>(vgl. BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 120/12 - Rn. 21, aaO; 25. November 2010 - 2 AZR 984/08 - Rn. 12, BAGE 136, 213)</em>. Anerkannt ist aber auch, dass ein personenbedingter Kündigungsgrund vorliegen kann, wenn ein als studentische Hilfskraft eingestellter Arbeitnehmer, beispielsweise aufgrund einer Exmatrikulation, keinem Studium mehr nachgeht. Dann entfällt eine wesentliche, mit der Person der Hilfskraft verbundene Voraussetzung der Beschäftigung <em>(vgl. BAG 18. September 2008 - 2 AZR 976/06 - Rn. 24 ff., EzA KSchG § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 23)</em>. Eine personenbedingte Kündigung kommt auch in Betracht, wenn die Insichbeurlaubung eines Beamten wirksam widerrufen wird, was zu einer Pflichtenkollision zwischen den Pflichten aus dem Beamtenverhältnis und dem Arbeitsverhältnis führt. Dem Beamten ist es dann unmöglich, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen <em>(vgl. LAG Baden-Württemberg 30. August 2007 - 21 Sa 25/07 - Rn. 25)</em>. Mit der Befugnis zur personenbedingten Kündigung soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet werden, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, um zukünftig die geschuldete Arbeitsleistung - ganz oder teilweise - zu erbringen. Die Erreichung des Vertragszwecks muss durch den in der Sphäre des Arbeitnehmers liegenden Umstand nicht nur vorübergehend zumindest teilweise unmöglich sein <em>(vgl. BAG 18. September 2008 - 2 AZR 976/06 - Rn. 22, aaO)</em>.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>70 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"70\"/><strong>bb)</strong> Dies zugrundelegend ist ein personenbedingter Kündigungsgrund gegeben.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>71 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"71\"/><strong>(1) </strong>Zunächst ist zu berücksichtigen, dass die fortbestehende Beurlaubung im Beamtenverhältnis in engem sachlichen Zusammenhang mit dem besonderen Zweck des Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten und deren Aufgabenstellung steht. Wie sich schon aus der Präambel der KBV 20. Februar 2002 ergibt, die auch für das Arbeitsverhältnis der Klägerin bei der Beklagten maßgebend ist, hat die Beklagte in erster Linie die Aufgabe, Mitarbeiter der P.-Bank, die infolge betrieblicher Umstrukturierungsmaßnahmen ihren Arbeitsplatz bei der P.-Bank verloren haben, bis zur Vermittlung eines dauerhaften Arbeitsplatzes im Rahmen des Kaskaden-Modells des TV Ratio P.-Bank übergangsweise zu beschäftigen. Die Beschäftigung bei der Beklagten stellt sich danach als übergangsweise Auffanglösung dar, die letztendlich auf die Vermittlung einer dauerhaften Verwendung bzw. eines dauerhaften Arbeitsplatzes zielt. Die Beklagte beschäftigt ihrem Zweck entsprechend nur Arbeitnehmer und Beamte, die zuvor in einer Rechtsbeziehung zur Deutschen P.-Bank AG bzw. der Deutschen P AG standen bzw. weiter stehen. Da zu den betroffenen Mitarbeitern auch Beamte gehören können, diese aber nach § 61 BBG ihrem Dienstherrn verpflichtet sind, kommt eine Beschäftigung bei der Beklagten nur bei Suspendierung dieser Dienstpflicht in Betracht. Konsequent regelt daher § 2 Abs. 1 der KBV 20. Februar 2002, dass Beamte gemäß § 13 SUrlV für eine Tätigkeit in der iS (Beklagte) beurlaubt werden, soweit sie von einer Maßnahme nach § 1 der KBV 20. Februar 2002 betroffen sind. Daraus folgt, dass eine Beschäftigung bei der Beklagten nur in Betracht kommt, wenn der betroffene Mitarbeiter in den Geltungsbereich der KBV 20. Februar 2002 fällt; im Falle eines Beamten der P.-Bank also, dass dieser von einer durch die KBV 20. Februar 2002 erfassten Maßnahme betroffen ist und gleichzeitig, wie in der KBV vorgesehen, eine Beurlaubung nach § 13 SUrlV erfolgt. Liegen diese Voraussetzungen vor und wird dann mit der Beklagten ein Arbeitsverhältnis begründet, entsteht eine Doppelrechtsbeziehung. Der Beamte wird einerseits in seinem Beamtenverhältnis ohne Dienstbezüge beurlaubt, wodurch seine beamtenrechtliche Dienstpflicht gegenüber seinem Dienstherrn entfällt. Andererseits entsteht durch Eingehen der Beschäftigung zur iS ein Arbeitsverhältnis, für welches der Arbeitsvertrag und die arbeitsrechtlichen Regelungen Geltung beanspruchen. Der zum Bund bestehende Statuts des betroffenen Beamten ändert sich durch die Beurlaubung und Beschäftigung in einem privaten Unternehmen aber nicht <em>(vgl. BVerfG 17. Januar 2012 - 2 BvL 4/09 - Rn. 63, BVerfGE 130, 52, zur statusrechtlichen Stellung von Beamten in privaten Unternehmen)</em>. Durch die Beurlaubung im Beamtenverhältnis soll eine Pflichtenkollision grundsätzlich vermieden werden, denn ein beurlaubter Beamter unterliegt gegenüber seinem Dienstherrn für die Zeit der Beurlaubung keiner Dienstleistungspflicht. Nach Ablauf der Beurlaubung kollidieren die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis und des Beamtenverhältnisses, wenn das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Beurlaubung fortbesteht und die Dienstpflichten aus dem Beamtenverhältnis wieder aufleben. Dies führt zwingend zu einer Pflichtverletzung bzw. zur Unmöglichkeit der Erbringung der Leistung in einem Rechtsverhältnis, da es dem Beamten unmöglich ist, beiden Verpflichtungen nachzukommen <em>(vgl. VG Karlsruhe 11. Juni 2013 - 1 K 2326/12 - Rn. 25; im Ergebnis auch: ArbG München 12. September 2013 - 30 Ca 4018/13 -)</em>. Dies gilt auch dann, wenn lediglich einer Teilzeitbeschäftigung nachgegangen wird und es grundsätzlich denkbar ist, dass zeitlich dem Beamtenverhältnis und dem Arbeitsverhältnis Rechnung getragen werden kann, solange keine Genehmigung der Nebentätigkeit (§ 99 BBG) vorliegt.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>72 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"72\"/><strong>(2)</strong> Das Arbeitsverhältnis der Klägerin bei der Beklagten ist folglich von ihrem Beamtenverhältnis überlagert. Das Beamtenverhältnis ist überhaupt erst Voraussetzung einer Beschäftigung dort. Hinzu kommt als zwingende Voraussetzung, dass eine Beurlaubung vorliegt. In dieser Konstellation hat dann das Arbeitsrecht dem Beamtenrecht zu folgen; wenn sich der Beamte deswegen in seiner Berufsausübungsfreiheit ungebührlich eingeschränkt sieht, steht es ihm frei, auf seinen Beamtenstatus zu verzichten <em>(vgl. VG Karlsruhe 11. Juni 2013 - 1 K 2326/12 - Rn. 23; OVG Rheinland-Pfalz 5. Mai 2008 - 10 B 10156/08 - Rn. 8, IÖD 2008, 255)</em>. Der Zweck der Beschäftigung bei der Beklagten, den betroffenen Beamten auf einen Dauerarbeitsplatz zu vermitteln (die Beklagte fungiert als Transfergesellschaft), kann nicht mehr eintreten, wenn die Beurlaubung des Beamten geendet hat, er seine Dienstpflichten gegenüber dem Dienstherren wieder zu erfüllen hat und in letzter Konsequenz es einer Vermittlung aus der Beschäftigung bei der Beklagten heraus nicht mehr bedarf. Der dem Arbeitsverhältnis bei der Beklagten immanente Zweck - Vermittlung auf einen anderen Dauerarbeitsplatz - kann nicht mehr erfüllt werden, wenn die Dienstleistungspflicht des Beamtenverhältnisses infolge der Beendigung der Beurlaubung wieder auflebt und es deshalb auch keiner flankierenden sozialen Begleitmaßnahmen infolge des Betroffenseins von Maßnahmen iSd. KBV 20. Februar 2002 (mehr) bedarf. Der Vertragszweck der Beschäftigung bei der Beklagten ist dann aus einem in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund unmöglich.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>73 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"73\"/><strong>(3) </strong>Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (März 2013) war die Unmöglichkeit der Erreichung des Vertragszwecks bereits eingetreten. Zu diesem Zeitpunkt war die Klägerin bereits - in Erfüllung ihrer Pflicht aus § 61 BBG - in die Beschäftigung im Beamtenverhältnis zurückgekehrt. Seit dem 1. Juni 2012 kommt die Klägerin ihrer Dienstleistungspflicht gegenüber der Deutschen P AG - das die Dienstherrenbefugnis wahrnehmende private Unternehmen - nach. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung konnte die Klägerin folglich die bereits eingetretene Pflichtenkollision und die bereits eingetretene Unmöglichkeit der Erreichung des Vertragszwecks nicht mehr dadurch abwenden, indem sie aus dem Beamtenverhältnis ausscheidet. Diese Handlungsoption hat die Klägerin zum 1. Juni 2012 gerade nicht ergriffen. Die Beurlaubung hatte bereits zum 31. Mai 2012 geendet. Die Beklagte konnte daher im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung davon ausgehen, die Erreichung des Vertragszwecks sei dauerhaft unmöglich. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, dass die Klägerin gegen den Bescheid vom 30. Mai 2012 Widerspruch eingelegt hat und diesem Widerspruch nach § 80 Abs. 1 Satz 1 VwGO aufschiebende Wirkung zukommt. Einerseits ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin trotz der aufschiebenden Wirkung zum 1. Juni 2012 in das Beamtenverhältnis zurückgekehrt ist, andererseits muss beachtet werden, dass die Klägerin - auch einen Erfolg des Widerspruchs unterstellt - über keine Beurlaubung über den 31. Mai 2012 bzw. 30. Juni 2012 hinaus verfügt. Bei der Beurlaubung nach § 13 Abs. 1 SUrlV handelt es sich um einen begünstigenden Verwaltungsakt. Der Klägerin war zuletzt mit Schreiben vom 19. September 2011 über den 9. Oktober 2011 hinaus bis zum 30. Juni 2012 gemäß § 13 SUrlV beurlaubt worden. Dies wurde mit Schreiben vom 24. April 2012 auf den 31. Mai 2012 korrigiert. Über eine diesen Zeitraum überschreitende Urlaubsgewährung verfügt die Klägerin nicht; eine solche wird von ihr auch nicht behauptet. Eine Zusicherung der weitergehenden Beurlaubung (§ 38 VwVfG) ist den Schreiben vom 19. September 2011 und 24. April 2012 nicht zu entnehmen. Es kann dahinstehen, ob es überhaupt des Widerrufs der Beurlaubung der Klägerin mit Bescheid vom 30. Mai 2012 zum 30. Mai 2012 bedurfte, da ohnehin zuletzt nur bis zu diesem Zeitpunkt eine Urlaubsgewährung ausgesprochen war. Selbst wenn man davon ausgehen wollte, eine Reduzierung der ursprünglichen Urlaubsbewilligung vom 30. Juni auf den 31. Mai 2012 sei nicht wirksam erfolgt, endete spätestens mit dem 30. Juni 2012 die Befugnis der Klägerin, ihren Pflichten aus den Beamtenverhältnis nicht nachkommen zu müssen. Auch angesichts des Widerspruchs der Klägerin gegen den Bescheid vom 30. Mai 2012 musste die Beklagte im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (Ende März 2013) davon ausgehen, die Klägerin werde dauerhaft ihre Arbeitsleistung im Arbeitsverhältnis nicht mehr erbringen können, zumal sich die Klägerin entschieden hat, zum 1. Juni 2012 ihren Dienstpflichten auch faktisch nachzukommen. Für die Beklagte bestanden im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung auch keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass der Klägerin zukünftig doch wieder Sonderurlaub nach § 13 SUrlV gewährt werden wird, um einer Beschäftigung bei ihr nachkommen zu können. Wie bereits ausgeführt, bestand insbesondere keine Zusicherung.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>74 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"74\"/><strong>(4)</strong> Der Darlegung weiterer Störungen im Arbeitsverhältnis bedurfte es nicht, da durch die Beendigung der Beurlaubung und das Wiederaufleben der beamtenrechtlichen Dienstpflichten von einer dauerhaften Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung auszugehen ist. Die Beklagte musste - insb. nachdem die Klägerin tatsächlich auch ihre Dienstpflichten seit 1. Juni 2012 erfüllt - davon ausgehen, die Klägerin werde dauerhaft abwesend sein. Bereits in der dauerhaften Unmöglichkeit, von seinem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht Gebrauch machen zu können, liegt eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen <em>(vgl. BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 120/12 - Rn. 36, aaO; 24. März 2011 - 2 AZR 790/09 - Rn. 20, AP KSchG 1969 § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 33 = EzA KSchG § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 27, jeweils zur personenbedingten Kündigung bei Freiheitsentzug)</em>. Einen Arbeitsplatz musste die Beklagte bei der anzunehmenden dauerhaften Abwesenheit der Klägerin nicht vorhalten. Dies auch deshalb, weil es die Klägerin durch ein Ausscheiden aus dem Beamtenverhältnis selbst in der Hand hat, auf die Verwirklichung der Unmöglichkeit der Arbeitserbringung bei der Beklagten Einfluss zu nehmen. Die Klägerin hat sich bewusst dafür entschieden, im Beamtenverhältnis zu verbleiben.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>75 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"75\"/><strong>(5) </strong>Die Interessenabwägung führt nicht zu einem Überwiegen der Belange der Klägerin. Zugunsten der Klägerin sind zwar deren Betriebszugehörigkeit seit dem 1. Januar 2007, ihr Lebensalter von 44 Jahren und ihre Unterhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen. Gleichwohl geht das Beendigungsinteresse der Beklagten vor. Dabei ist vor allem zu berücksichtigen, dass die Klägerin nicht von Arbeitslosigkeit bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten bedroht ist. Die Beamtenstellung der Klägerin ist ein maßgebliches Kriterium für die vorzunehmende Interessenabwägung. Zwar kommt es bei der Rückkehr in das Beamtenverhältnis regelmäßig zu wirtschaftlichen Verlusten aufgrund der meistens geringeren Besoldung im Verhältnis zu der im Arbeitsverhältnis geleisteten Vergütung. Die Betriebspartner auf Konzernebene haben diesem Umstand aber zumindest dadurch Rechnung getragen, dass die beurlaubten Beamten eine einmalige Ausgleichszahlung erhalten (§ 5 KBV Interessenausgleich/Sozialplan) und so Verluste teilweise kompensiert. Der Beamte verliert aber keinen sozialen Besitzstand. Er muss weder fürchten, dass er mangels Kündigungsschutz das neu eingegangene Beschäftigungsverhältnis verliert noch hat er Einbußen hinzunehmen, weil er auf den Bezug von Entgeltersatzleistungen (SGB III bzw. SGB V) oder Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts (SGB II) angewiesen ist <em>(vgl. dazu: LAG Düsseldorf 2. Juli 2013 - 16 Sa 223/13 - Rn. 48)</em>. Deshalb vermögen sich die Interessen der Klägerin an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht gegen die Interessen der Beklagten an der Beendigung durchzusetzen. Soweit die Klägerin in der mündlichen Verhandlung angedeutet hat, sie werde nicht amtsangemessen beschäftigt bzw. befürchte bei der P AG nicht amtsangemessen beschäftigt zu werden, ist darauf zu verweisen, dass die Deutsche P AG verpflichtet ist, ihr ein Funktionsamt zu übertragen, das nach seiner Wertigkeit ihrem Statusamt (A7) entspricht. Das sich hieraus ergebende Recht auf amtsangemessene Beschäftigung (Art. 33 Abs. 5 GG) kann sie notfalls bei den Verwaltungsgerichten einklagen.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>76 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"76\"/><strong>f) </strong>Schließlich ging jeder der beiden Kündigungen vom 28. März 2013 mit Schreiben vom 18. März 2013 eine ausreichende, den Anforderungen genügende Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG voraus. Nachdem der Betriebsrat jeweils innerhalb der Wochenfrist (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) keine Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung abgegeben hatte, galt seine Zustimmung nach § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG als erteilt. Die Beklagte konnte daher die Kündigungen jeweils am 28. März 2013 erklären.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>77 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"77\"/><strong>aa)</strong> § 102 Abs. 1 Satz 1, 2 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören und ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, dh. der Arbeitgeber muss schriftlich oder mündlich dem Betriebsrat neben näheren Informationen über die Person des betroffenen Arbeitnehmers die Art und den Zeitpunkt der Kündigung und die seiner Ansicht nach maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilen <em>(st. Rspr. BAG 23. Oktober 2008 - 2 AZR 163/07 - Rn. 18, AP KSchG 1969 § 1 Namensliste Nr. 18 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 16; 15. November 1995 - 2 AZR 974/94 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 73 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 89)</em>. Nicht nur das gänzliche Fehlen einer Anhörung, sondern auch eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats führt zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG <em>(vgl. BAG 23. Februar 2012 - 2 AZR 773/10 - Rn. 30, EzA TVG § 4 Metallindustrie Nr. 147 mwN)</em>.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>78 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"78\"/><strong>(1)</strong> Der für den Arbeitgeber maßgebende Sachverhalt ist unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden <em>(vgl. BAG 23. Februar 2012 - 2 AZR 773/10 - Rn. 30, aaO; 6. Februar 1997 - 2 AZR 265/96 - EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 96)</em>. Allerdings ist die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers subjektiv determiniert. An sie sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess. Es müssen dem Betriebsrat also nicht alle objektiv kündigungsrechtlich erheblichen Tatsachen, sondern nur die Umstände mitgeteilt werden, die den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers tatsächlich bestimmt haben <em>(vgl. BAG 12. August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 18, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 147 = EzA KSchG § 2 Nr. 79; 15. November 1995 - 2 AZR 974/94 - Rn. 33, aaO)</em>. Erst eine bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung führt zu einer fehlerhaften Anhörung <em>(vgl. BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 352/11 - Rn. 41, NZA 2013, 86; 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 45, AP BGB § 626 Nr. 236 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 36)</em>.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>79 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"79\"/><strong>(2)</strong> Im Prozess ist es Sache des Arbeitnehmers, die für ihn günstige Tatsache darzulegen und im Streitfall zu beweisen, dass § 102 BetrVG zur Anwendung kommt. Liegt diese Voraussetzung vor, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine ordnungsgemäße Anhörung erfolgt ist <em>(vgl. BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 62/11 - Rn. 43, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 168 mwN)</em>. Hat der Arbeitgeber eine Anhörung des Betriebsrats dargelegt, die den Erfordernissen des § 102 BetrVG entspricht, ist es Sache des Arbeitnehmers, nach § 138 Abs. 1 und 2 ZPO vollständig und im Einzelnen auszuführen, in welchen Punkten er die tatsächlichen Erklärungen des Arbeitgebers zu der Unterrichtung des Betriebsrats für falsch oder unvollständig hält <em>(vgl. BAG 20. Juni 2013 - 6 AZR 805/11 - Rn. 42, DB 2013, 2093; 24. April 2008 - 8 AZR 268/07 - Rn. 30, EzA BGB 2002 § 613a Nr. 92; KR-Etzel § 102 BetrVG Rn. 192a)</em>.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>80 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"80\"/><strong>bb)</strong> Danach sind die Anhörungen des Betriebsrats nicht zu beanstanden.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>81 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"81\"/><strong>(1) </strong>Im Rahmen der Anhörung zur beabsichtigten betriebsbedingte Kündigung hat die Beklagte dem Betriebsrat sämtliche Sozialdaten der Klägerin, die Art der Kündigung, die Kündigungsfrist sowie die Kündigungsgründe mitgeteilt. Die Beklagte hat sich dabei nicht auf die Angabe bloßer Schlagworte beschränkt, sondern unter Verweis auf den Inhalt der KBV Interessenausgleich/Sozialplan ausgeführt, dass der Standort S stillgelegt wird und alle Arbeitsplätze hiervon betroffen sind. Nachdem die Beklagte davon ausging, eine Sozialauswahl habe nicht stattzufinden, durfte sie dies auch dem Betriebsrat mitteilen (subjektive Determination).</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>82 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"82\"/><strong>(2) </strong>Die Anhörung zur beabsichtigten personenbedingten Kündigung enthält ebenso alle Sozialdaten der Klägerin, die Art der Kündigung, die Kündigungsfrist und die Kündigungsgründe. Auch insoweit hat die Beklagte sämtlich subjektiv maßgeblichen Tatsachen so angegeben, dass der Betriebsrat in die Lage versetzt wurde, sich ein Bild von der Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu machen. Dazu hat die Beklagte auf die Beendigung der Beurlaubung verwiesen, sowie darauf, dass die Klägerin seit dem 1. Juni 2012 wieder in das Beamtenverhältnis zurückgekehrt ist. Auch ist angegeben, dass die Klägerin Beamte ist; für den Betriebsrat war damit ersichtlich, dass die Klägerin nicht von Arbeitslosigkeit betroffen ist bzw. sein wird.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>83 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"83\"/><strong>(3)</strong> Nachdem die Beklagte durch Vorlage der Anhörungsschreiben jeweils eine ausreichende Betriebsratsanhörung dargelegt hat, durfte sich die Klägerin nicht weiter auf ein pauschales Bestreiten beschränken (§ 138 Abs. 2 ZPO).</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>84 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"84\"/><strong>g) </strong>Der unechte Hilfsantrag (Weiterbeschäftigungsantrag) fiel der Kammer nicht mehr zur Entscheidung an.</td></tr></table><table><tr><td/></tr></table><table><tr><td><strong>II.</strong></td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>85 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"85\"/><strong>1. </strong>Nachdem die Klägerin vollständig unterlegen ist, hat sie die Kosten des Rechtstreits zu tragen, § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 495, 91 Abs. 1 ZPO.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>86 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"86\"/><strong>2. </strong>Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, es liegen drei Bruttomonatsvergütungen zugrunde (§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG).</td></tr></table></td></tr></table>\n<h2>Gründe</h2>\n\n<table><tr><td> </td><td><table><tr><td/></tr></table><table><tr><td><strong>I.</strong></td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>52 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"52\"/>Die zulässige Klage hat keinen Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin endete zum 30. September 2013.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>53 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"53\"/><strong>1. </strong>Bei den beiden Kündigungsschreiben vom 28. März 2013 handelt es sich um eigenständige Kündigungserklärungen, nicht lediglich um mehrere Verlautbarungen einer Kündigungserklärung. Dafür spricht, dass die Beklagte in zwei unterschiedlichen, voll ausformulierten Schreiben jeweils unterschiedliche Kündigungsgründe angegeben hat. Aus der Sicht des objektiven Empfängerhorizonts (§§ 133, 157 BGB) ist dies so zu verstehen, dass die Beklagte wegen eines jeden der angeführten Gründe eine eigenständige Kündigung aussprechen wollte <em>(vgl. BAG 23. Juni 2009 - 2 AZR 474/07 - Rn. 22, BAGE 131, 155, für den Fall von getrennten Kündigungsschreiben bei einer Verdachts- und Tatkündigung)</em>. Beide Kündigungserklärungen hat die Klägerin allerdings rechtzeitig, innerhalb der 3-Wochen-Frist (§ 4 Satz 1 KSchG) angegriffen, so dass keine der Kündigungen bereits als von Anfang an rechtswirksam gilt (§ 7 KSchG).</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>54 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"54\"/><strong>2. </strong>Unstreitig findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien das Kündigungsschutzgesetz nach seinem persönlichen und betrieblichen Geltungsbereich Anwendung (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG), so dass die Kündigungen an dessen Maßstab zu messen sind. Beide Kündigungen vom 28. März 2013 erweisen sich aber als sozial gerechtfertigt; das Arbeitsverhältnis der Klägerin endete daher zum 30. September 2013, § 9 Abs. 4 MTV iS.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>55 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"55\"/><strong>a) </strong>Die betriebsbedingte Kündigung vom 28. März 2013 ist durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin über den 30. September 2013 hinaus entgegenstehen.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>56 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"56\"/><strong>aa) </strong>Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können sich dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Aus innerbetrieblichen Gründen ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblichen Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt <em>(vgl. BAG 27. Juni 2002 - 2 AZR 489/01 - Rn. 17, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 119; 17. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 - EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 102 = NZA 1999, 1098 ff.)</em>. Die Schließung eines Standorts gehört dabei zu den rechtlich zulässigen Organisationsentscheidungen. Es gehört zum Kern der unternehmerischen Freiheit, die betriebliche Organisation zu gestalten und festzulegen, an welchem Standort welche arbeitstechnischen Zwecke und Ziele verfolgt werden sollen. Der gesetzliche Kündigungsschutz verpflichtet den Arbeitgeber nicht, eine bestimmte betriebliche Organisationsstruktur oder einen konkreten Standort beizubehalten <em>(vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 26, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 171; 24. Mai 2012 - 2 AZR 163/11 - Rn. 18; 12. August 2010 - 2 AZR 558/09 - Rn. 17, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 146 = EzA KSchG § 2 Nr. 78)</em>. Solche Organisationsentscheidungen können von den Gerichten inhaltlich nicht nachgeprüft werden. Sie sind grundsätzlich als gegeben hinzunehmen und unterliegen lediglich einer Missbrauchskontrolle <em>(vgl. BAG 12. August 2010 - 2 AZR 558/09 - aaO; 10. Mai 2007 - 2 AZR 263/06 - Rn. 19, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 155)</em>. Für eine beschlossene und durchgeführte Organisationsentscheidung spricht grundsätzlich die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist. Daher muss der Arbeitnehmer Umstände darlegen, aus denen sich ergeben soll, dass die erfolgte Strukturänderung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist <em>(vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 26, aaO; 24. Mai 2012 - 2 AZR 163/11 - Rn. 19; 23. April 2008 - 2 AZR 1110/06 - Rn. 18, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 177 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160)</em>.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>57 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"57\"/><strong>bb) </strong>Die Beklagte bzw. der Konzern der Beklagten hat unstreitig beschlossen, den Standort der Beklagten in S zu schließen. Dazu wurde die KBV Interessenausgleich/Sozialplan geschlossen und die dort niedergelegten Maßnahmen wurden umgesetzt. Der Standort S war bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vollständig aufgelöst. Die der Klägerin obliegenden Arbeiten am Standort S sind damit entfallen. Entfallen ist ebenso der Bedarf an der Beschäftigung der am Standort S eingesetzten Mitarbeiter. Für eine willkürliche oder offensichtlich unzulässige Organisationsentscheidung hat die Klägerin keine Anhaltspunkte dargelegt.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>58 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"58\"/><strong>b)</strong> Die betriebsbedingte Kündigung ist auch nicht deshalb sozialwidrig, weil eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen bestanden hätte.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>59 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"59\"/><strong>aa)</strong> Das geltend gemachte betriebliche Erfordernis ist nicht dringend iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen, freien Arbeitsplatz desselben Betriebs oder eines anderen Betriebs des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Die Weiterbeschäftigung muss sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich sein. Dies setzt voraus, dass ein Arbeitsplatz zu vergleichbaren (gleichwertigen) oder zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist. Als „frei“ sind grundsätzlich nur solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind <em>(vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 29, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 171; 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 24, AP KSchG 1969 § 1 Namensliste Nr. 21 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 84)</em>. Dem steht es gleich, wenn der Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird. Ist dies nämlich der Fall, so besteht in Wahrheit kein Arbeitskräfteüberhang, der den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen könnte <em>(vgl. BAG 1. März 2007 - 2 AZR 650/05 - Rn. 24, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 164 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 154)</em>.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>60 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"60\"/><strong>bb)</strong> Für das Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist gem. § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich den Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der Vortrag des Arbeitgebers, wegen der betrieblichen Notwendigkeiten sei eine Weiterbeschäftigung zu den gleichen Bedingungen nicht möglich. Will der Arbeitnehmer vorbringen, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm, darzulegen, wie er sich seine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Erst danach muss der Arbeitgeber erläutern, weshalb eine Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz nicht möglich war <em>(vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 30, aaO; 18. Oktober 2012 - 6 AZR 41/11 - Rn. 50, EzA-SD 2013 Nr. 2, 3; 1. März 2007 - 2 AZR 650/05 - Rn. 21, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 164 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 154)</em>.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>61 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"61\"/><strong>cc) </strong>Es ist schon unklar, was die Klägerin mit ihrem Vortrag, sie hätte den Standorten K oder Lh zugeordnet werden können, zum Ausdruck bringen will. Eine nachvollziehbare Angabe, wie sich die Klägerin eine künftige Beschäftigung vorstellt, liegt hierin nicht. Vielmehr ergibt sich aus § 1 Nr. 4 der KBV Interessenausgleich/Sozialplan, dass der Personalbestand auch in den Standorten K und Lh reduziert wurde; dies ist unstreitig. Aus dem Vortrag der Klägerin kann nicht die Behauptung entnommen werden, zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung habe es einen oder mehrere frei Arbeitsplätze in K oder Lh (welche?) gegeben.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>62 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"62\"/><strong>dd)</strong> Soweit die Klägerin auf einen möglichen Einsatz im Rahmen von Arbeitnehmerüberlassung - auch soweit Entleiherunternehmen nicht zum Konzern Deutsche P AG gehören - verweist, also auf einen Einsatz bei einem anderen Unternehmen, behauptet sie keine freien Arbeitsplätze der Beklagten. Eine unternehmensübergreifende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit käme nur unter der Voraussetzung eines gemeinsamen Betriebs in Betracht <em>(vgl. zu den Voraussetzungen einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht bei Bestehen eines Gemeinschaftsbetriebs: BAG 18. Oktober 2012 - 6 AZR 41/11 - Rn. 53., EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 170)</em>, den auch die Klägerin nicht behauptet. Es ist auch nicht ansatzweise ersichtlich, dass die Beklagte mit einem Entleiherunternehmen einen gemeinsamen Betrieb führen würde bzw. geführt hätte.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>63 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"63\"/><strong>c)</strong> Die Kündigung ist auch nicht deshalb sozialwidrig, weil eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Konzern bestehen würde.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>64 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"64\"/><strong>aa) </strong>Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht kann ausnahmsweise bestehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat. Entsprechendes gilt, wenn sich eine Unterbringungsverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt <em>(vgl. BAG 23. April 2008 - 2 AZR 1110/06 - Rn. 22 mwN, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 177 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160)</em>. In solchen Fallgestaltungen kann der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines Arbeitsvertrags haben <em>(vgl. BAG 23. März 2006 - 2 AZR 162/05 - Rn. 21, AP KSchG 1969 § 1 Konzern Nr. 13 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 147; 23. November 2004 - 2 AZR 24/04 - zu B III 2 b bb der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 132 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 135)</em>. Weitere Voraussetzung einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmender Einfluss des vertragsschließenden Unternehmens auf die „Versetzung” <em>(vgl. BAG 18. Oktober 2012 - 6 AZR 41/11 - Rn. 57, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 170 mwN)</em>.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>65 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"65\"/><strong>bb)</strong> Beruft sich der Arbeitnehmer auf konzernweiten Kündigungsschutz, muss er konkret aufzeigen, aus welchen vertraglichen Regelungen sich die konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht ableitet und wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt <em>(vgl. BAG 20. Juni 2013 - 6 AZR 805/11 - Rn. 62, DB 2013, 2093; 18. Oktober 2012 - 6 AZR 41/11 - Rn. 58, aaO)</em>.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>66 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"66\"/><strong>cc) </strong>Die Beklagte ist eine 100%ige Tochter der Deutschen P AG. Daher ist nicht erkennbar, wie die Beklagte einen bestimmenden gesellschaftsrechtlichen Einfluss auf andere Konzernunternehmen haben sollte. Unabhängig davon hat die Klägerin keine Rechtsgrundlage aufgezeigt, aus der sich die Verpflichtung der Deutschen P AG ergäbe, die Klägerin als Arbeitnehmerin weiter zu beschäftigen. Soweit die Klägerin auf die KBV Interessenausgleich/Sozialplan abhebt, ergibt sich daraus, dass den konkret in einer bestimmten Anlage zu dieser KBV genannten Arbeitnehmern ein Angebot durch die Deutsche P AG unterbreitet werden wird. Die Klägerin als Beamtin war aber keiner dieser Listen (Anlagen) zugeordnet. Die KBV Interessenausgleich/Sozialplan differenziert zwischen den Rechten und Pflichten zwischen den Arbeitnehmern und den Beamten. Die Klägerin hat zwar mit der Beklagten einen Arbeitsvertrag geschlossen, was aber nichts daran ändert, dass sie Beamtin bei der Deutschen P AG (bzw. der Deutschen P.-Bank AG) ist und die KBV gerade nach diesem Status differenziert. Für die Beamten hat die Deutsche P AG gerade keine Verpflichtung übernommen, diese als Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Dies wäre auch völlig widersinnig, da die Beamten ohnehin bei Beendigung der Beurlaubung einen Anspruch auf Beschäftigung durch ihren Dienstherrn, dh. die Deutsche P AG, haben. Daher ist für Beamte im Wesentlichen nur geregelt, dass deren Beurlaubung zur Beschäftigung bei der Beklagten mit dem 31. Mai 2012 endet. Auch aus der KBV 20. Februar 2002 ergibt sich keine Rechtsgrundlage zur konzernweiten Weiterbeschäftigung. In § 8 ist allein aufgenommen, dass Beamte, die nach Maßgabe dieser Konzernbetriebsvereinbarung zur iS beurlaubt sind, sich auf freie Arbeitsplätze bei der P.-Bank bewerben können. Eine Pflicht zur Weiterbeschäftigung ergibt sich daraus nicht, zumal auch die Klägerin keinen freien Arbeitsplatz bei der P.-Bank behauptet. Eine Rechtsgrundlage, welche die Deutsche P AG oder ein anderes konzernzugehöriges Unternehmen verpflichten würde, die Klägerin als Arbeitnehmerin weiter zu beschäftigen ist nicht ersichtlich.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>67 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"67\"/><strong>d) </strong>Die betriebsbedingte Kündigung der Beklagten ist auch nicht nach § 1 Abs. 3 KSchG sozialwidrig. Die Beklagte hat Auskunft zu ihren Auswahlüberlegungen gegeben und mitgeteilt, eine Sozialauswahl nicht vorgenommen zu haben, da alle Arbeitsplätze entfallen seien. Die Sozialauswahl ist auf Arbeitnehmer desselben Betriebs beschränkt <em>(vgl. BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 271/12 - Rn. 12 mwN)</em>. Es wäre daher Sache der Klägerin gewesen, vergleichbare, weniger schutzwürdige Arbeitnehmer des Betriebs der Beklagten zu benennen. Dies ist nicht geschehen. Die Klägerin trägt letztlich die Darlegung- und Beweislast im Rahmen der Sozialauswahl <em>(vgl. BAG 18. März 2010 - 2 AZR 468/08 - Rn. 14, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 184 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 83)</em>.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>68 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"68\"/><strong>e) </strong>Unabhängig vom Vorstehenden endet das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Ablauf des 30. September 2013 aber auch deshalb, weil sich auch die weitere, personenbedingte Kündigung vom 28. März 2013 als rechtwirksam erweist. Sie ist durch Gründe in der Personen der Klägerin bedingt, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>69 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"69\"/><strong>aa) </strong>Als Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers kommen Umstände in Betracht, die auf einer in dessen persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften liegenden „Störquelle“ beruhen <em>(vgl. BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 120/12 - Rn. 21, EzA-SD 2013, Nr. 21, 3; 24. März 2011 - 2 AZR 790/09 - Rn. 13; 5. Juni 2008 - 2 AZR 984/06 - Rn. 27 mwN)</em>. Zu diesen zählt etwa eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht <em>(vgl. BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 120/12 - Rn. 21, aaO; 25. November 2010 - 2 AZR 984/08 - Rn. 12, BAGE 136, 213)</em>. Anerkannt ist aber auch, dass ein personenbedingter Kündigungsgrund vorliegen kann, wenn ein als studentische Hilfskraft eingestellter Arbeitnehmer, beispielsweise aufgrund einer Exmatrikulation, keinem Studium mehr nachgeht. Dann entfällt eine wesentliche, mit der Person der Hilfskraft verbundene Voraussetzung der Beschäftigung <em>(vgl. BAG 18. September 2008 - 2 AZR 976/06 - Rn. 24 ff., EzA KSchG § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 23)</em>. Eine personenbedingte Kündigung kommt auch in Betracht, wenn die Insichbeurlaubung eines Beamten wirksam widerrufen wird, was zu einer Pflichtenkollision zwischen den Pflichten aus dem Beamtenverhältnis und dem Arbeitsverhältnis führt. Dem Beamten ist es dann unmöglich, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen <em>(vgl. LAG Baden-Württemberg 30. August 2007 - 21 Sa 25/07 - Rn. 25)</em>. Mit der Befugnis zur personenbedingten Kündigung soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet werden, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, um zukünftig die geschuldete Arbeitsleistung - ganz oder teilweise - zu erbringen. Die Erreichung des Vertragszwecks muss durch den in der Sphäre des Arbeitnehmers liegenden Umstand nicht nur vorübergehend zumindest teilweise unmöglich sein <em>(vgl. BAG 18. September 2008 - 2 AZR 976/06 - Rn. 22, aaO)</em>.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>70 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"70\"/><strong>bb)</strong> Dies zugrundelegend ist ein personenbedingter Kündigungsgrund gegeben.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>71 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"71\"/><strong>(1) </strong>Zunächst ist zu berücksichtigen, dass die fortbestehende Beurlaubung im Beamtenverhältnis in engem sachlichen Zusammenhang mit dem besonderen Zweck des Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten und deren Aufgabenstellung steht. Wie sich schon aus der Präambel der KBV 20. Februar 2002 ergibt, die auch für das Arbeitsverhältnis der Klägerin bei der Beklagten maßgebend ist, hat die Beklagte in erster Linie die Aufgabe, Mitarbeiter der P.-Bank, die infolge betrieblicher Umstrukturierungsmaßnahmen ihren Arbeitsplatz bei der P.-Bank verloren haben, bis zur Vermittlung eines dauerhaften Arbeitsplatzes im Rahmen des Kaskaden-Modells des TV Ratio P.-Bank übergangsweise zu beschäftigen. Die Beschäftigung bei der Beklagten stellt sich danach als übergangsweise Auffanglösung dar, die letztendlich auf die Vermittlung einer dauerhaften Verwendung bzw. eines dauerhaften Arbeitsplatzes zielt. Die Beklagte beschäftigt ihrem Zweck entsprechend nur Arbeitnehmer und Beamte, die zuvor in einer Rechtsbeziehung zur Deutschen P.-Bank AG bzw. der Deutschen P AG standen bzw. weiter stehen. Da zu den betroffenen Mitarbeitern auch Beamte gehören können, diese aber nach § 61 BBG ihrem Dienstherrn verpflichtet sind, kommt eine Beschäftigung bei der Beklagten nur bei Suspendierung dieser Dienstpflicht in Betracht. Konsequent regelt daher § 2 Abs. 1 der KBV 20. Februar 2002, dass Beamte gemäß § 13 SUrlV für eine Tätigkeit in der iS (Beklagte) beurlaubt werden, soweit sie von einer Maßnahme nach § 1 der KBV 20. Februar 2002 betroffen sind. Daraus folgt, dass eine Beschäftigung bei der Beklagten nur in Betracht kommt, wenn der betroffene Mitarbeiter in den Geltungsbereich der KBV 20. Februar 2002 fällt; im Falle eines Beamten der P.-Bank also, dass dieser von einer durch die KBV 20. Februar 2002 erfassten Maßnahme betroffen ist und gleichzeitig, wie in der KBV vorgesehen, eine Beurlaubung nach § 13 SUrlV erfolgt. Liegen diese Voraussetzungen vor und wird dann mit der Beklagten ein Arbeitsverhältnis begründet, entsteht eine Doppelrechtsbeziehung. Der Beamte wird einerseits in seinem Beamtenverhältnis ohne Dienstbezüge beurlaubt, wodurch seine beamtenrechtliche Dienstpflicht gegenüber seinem Dienstherrn entfällt. Andererseits entsteht durch Eingehen der Beschäftigung zur iS ein Arbeitsverhältnis, für welches der Arbeitsvertrag und die arbeitsrechtlichen Regelungen Geltung beanspruchen. Der zum Bund bestehende Statuts des betroffenen Beamten ändert sich durch die Beurlaubung und Beschäftigung in einem privaten Unternehmen aber nicht <em>(vgl. BVerfG 17. Januar 2012 - 2 BvL 4/09 - Rn. 63, BVerfGE 130, 52, zur statusrechtlichen Stellung von Beamten in privaten Unternehmen)</em>. Durch die Beurlaubung im Beamtenverhältnis soll eine Pflichtenkollision grundsätzlich vermieden werden, denn ein beurlaubter Beamter unterliegt gegenüber seinem Dienstherrn für die Zeit der Beurlaubung keiner Dienstleistungspflicht. Nach Ablauf der Beurlaubung kollidieren die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis und des Beamtenverhältnisses, wenn das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Beurlaubung fortbesteht und die Dienstpflichten aus dem Beamtenverhältnis wieder aufleben. Dies führt zwingend zu einer Pflichtverletzung bzw. zur Unmöglichkeit der Erbringung der Leistung in einem Rechtsverhältnis, da es dem Beamten unmöglich ist, beiden Verpflichtungen nachzukommen <em>(vgl. VG Karlsruhe 11. Juni 2013 - 1 K 2326/12 - Rn. 25; im Ergebnis auch: ArbG München 12. September 2013 - 30 Ca 4018/13 -)</em>. Dies gilt auch dann, wenn lediglich einer Teilzeitbeschäftigung nachgegangen wird und es grundsätzlich denkbar ist, dass zeitlich dem Beamtenverhältnis und dem Arbeitsverhältnis Rechnung getragen werden kann, solange keine Genehmigung der Nebentätigkeit (§ 99 BBG) vorliegt.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>72 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"72\"/><strong>(2)</strong> Das Arbeitsverhältnis der Klägerin bei der Beklagten ist folglich von ihrem Beamtenverhältnis überlagert. Das Beamtenverhältnis ist überhaupt erst Voraussetzung einer Beschäftigung dort. Hinzu kommt als zwingende Voraussetzung, dass eine Beurlaubung vorliegt. In dieser Konstellation hat dann das Arbeitsrecht dem Beamtenrecht zu folgen; wenn sich der Beamte deswegen in seiner Berufsausübungsfreiheit ungebührlich eingeschränkt sieht, steht es ihm frei, auf seinen Beamtenstatus zu verzichten <em>(vgl. VG Karlsruhe 11. Juni 2013 - 1 K 2326/12 - Rn. 23; OVG Rheinland-Pfalz 5. Mai 2008 - 10 B 10156/08 - Rn. 8, IÖD 2008, 255)</em>. Der Zweck der Beschäftigung bei der Beklagten, den betroffenen Beamten auf einen Dauerarbeitsplatz zu vermitteln (die Beklagte fungiert als Transfergesellschaft), kann nicht mehr eintreten, wenn die Beurlaubung des Beamten geendet hat, er seine Dienstpflichten gegenüber dem Dienstherren wieder zu erfüllen hat und in letzter Konsequenz es einer Vermittlung aus der Beschäftigung bei der Beklagten heraus nicht mehr bedarf. Der dem Arbeitsverhältnis bei der Beklagten immanente Zweck - Vermittlung auf einen anderen Dauerarbeitsplatz - kann nicht mehr erfüllt werden, wenn die Dienstleistungspflicht des Beamtenverhältnisses infolge der Beendigung der Beurlaubung wieder auflebt und es deshalb auch keiner flankierenden sozialen Begleitmaßnahmen infolge des Betroffenseins von Maßnahmen iSd. KBV 20. Februar 2002 (mehr) bedarf. Der Vertragszweck der Beschäftigung bei der Beklagten ist dann aus einem in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund unmöglich.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>73 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"73\"/><strong>(3) </strong>Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (März 2013) war die Unmöglichkeit der Erreichung des Vertragszwecks bereits eingetreten. Zu diesem Zeitpunkt war die Klägerin bereits - in Erfüllung ihrer Pflicht aus § 61 BBG - in die Beschäftigung im Beamtenverhältnis zurückgekehrt. Seit dem 1. Juni 2012 kommt die Klägerin ihrer Dienstleistungspflicht gegenüber der Deutschen P AG - das die Dienstherrenbefugnis wahrnehmende private Unternehmen - nach. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung konnte die Klägerin folglich die bereits eingetretene Pflichtenkollision und die bereits eingetretene Unmöglichkeit der Erreichung des Vertragszwecks nicht mehr dadurch abwenden, indem sie aus dem Beamtenverhältnis ausscheidet. Diese Handlungsoption hat die Klägerin zum 1. Juni 2012 gerade nicht ergriffen. Die Beurlaubung hatte bereits zum 31. Mai 2012 geendet. Die Beklagte konnte daher im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung davon ausgehen, die Erreichung des Vertragszwecks sei dauerhaft unmöglich. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, dass die Klägerin gegen den Bescheid vom 30. Mai 2012 Widerspruch eingelegt hat und diesem Widerspruch nach § 80 Abs. 1 Satz 1 VwGO aufschiebende Wirkung zukommt. Einerseits ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin trotz der aufschiebenden Wirkung zum 1. Juni 2012 in das Beamtenverhältnis zurückgekehrt ist, andererseits muss beachtet werden, dass die Klägerin - auch einen Erfolg des Widerspruchs unterstellt - über keine Beurlaubung über den 31. Mai 2012 bzw. 30. Juni 2012 hinaus verfügt. Bei der Beurlaubung nach § 13 Abs. 1 SUrlV handelt es sich um einen begünstigenden Verwaltungsakt. Der Klägerin war zuletzt mit Schreiben vom 19. September 2011 über den 9. Oktober 2011 hinaus bis zum 30. Juni 2012 gemäß § 13 SUrlV beurlaubt worden. Dies wurde mit Schreiben vom 24. April 2012 auf den 31. Mai 2012 korrigiert. Über eine diesen Zeitraum überschreitende Urlaubsgewährung verfügt die Klägerin nicht; eine solche wird von ihr auch nicht behauptet. Eine Zusicherung der weitergehenden Beurlaubung (§ 38 VwVfG) ist den Schreiben vom 19. September 2011 und 24. April 2012 nicht zu entnehmen. Es kann dahinstehen, ob es überhaupt des Widerrufs der Beurlaubung der Klägerin mit Bescheid vom 30. Mai 2012 zum 30. Mai 2012 bedurfte, da ohnehin zuletzt nur bis zu diesem Zeitpunkt eine Urlaubsgewährung ausgesprochen war. Selbst wenn man davon ausgehen wollte, eine Reduzierung der ursprünglichen Urlaubsbewilligung vom 30. Juni auf den 31. Mai 2012 sei nicht wirksam erfolgt, endete spätestens mit dem 30. Juni 2012 die Befugnis der Klägerin, ihren Pflichten aus den Beamtenverhältnis nicht nachkommen zu müssen. Auch angesichts des Widerspruchs der Klägerin gegen den Bescheid vom 30. Mai 2012 musste die Beklagte im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (Ende März 2013) davon ausgehen, die Klägerin werde dauerhaft ihre Arbeitsleistung im Arbeitsverhältnis nicht mehr erbringen können, zumal sich die Klägerin entschieden hat, zum 1. Juni 2012 ihren Dienstpflichten auch faktisch nachzukommen. Für die Beklagte bestanden im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung auch keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass der Klägerin zukünftig doch wieder Sonderurlaub nach § 13 SUrlV gewährt werden wird, um einer Beschäftigung bei ihr nachkommen zu können. Wie bereits ausgeführt, bestand insbesondere keine Zusicherung.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>74 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"74\"/><strong>(4)</strong> Der Darlegung weiterer Störungen im Arbeitsverhältnis bedurfte es nicht, da durch die Beendigung der Beurlaubung und das Wiederaufleben der beamtenrechtlichen Dienstpflichten von einer dauerhaften Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung auszugehen ist. Die Beklagte musste - insb. nachdem die Klägerin tatsächlich auch ihre Dienstpflichten seit 1. Juni 2012 erfüllt - davon ausgehen, die Klägerin werde dauerhaft abwesend sein. Bereits in der dauerhaften Unmöglichkeit, von seinem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht Gebrauch machen zu können, liegt eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen <em>(vgl. BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 120/12 - Rn. 36, aaO; 24. März 2011 - 2 AZR 790/09 - Rn. 20, AP KSchG 1969 § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 33 = EzA KSchG § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 27, jeweils zur personenbedingten Kündigung bei Freiheitsentzug)</em>. Einen Arbeitsplatz musste die Beklagte bei der anzunehmenden dauerhaften Abwesenheit der Klägerin nicht vorhalten. Dies auch deshalb, weil es die Klägerin durch ein Ausscheiden aus dem Beamtenverhältnis selbst in der Hand hat, auf die Verwirklichung der Unmöglichkeit der Arbeitserbringung bei der Beklagten Einfluss zu nehmen. Die Klägerin hat sich bewusst dafür entschieden, im Beamtenverhältnis zu verbleiben.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>75 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"75\"/><strong>(5) </strong>Die Interessenabwägung führt nicht zu einem Überwiegen der Belange der Klägerin. Zugunsten der Klägerin sind zwar deren Betriebszugehörigkeit seit dem 1. Januar 2007, ihr Lebensalter von 44 Jahren und ihre Unterhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen. Gleichwohl geht das Beendigungsinteresse der Beklagten vor. Dabei ist vor allem zu berücksichtigen, dass die Klägerin nicht von Arbeitslosigkeit bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten bedroht ist. Die Beamtenstellung der Klägerin ist ein maßgebliches Kriterium für die vorzunehmende Interessenabwägung. Zwar kommt es bei der Rückkehr in das Beamtenverhältnis regelmäßig zu wirtschaftlichen Verlusten aufgrund der meistens geringeren Besoldung im Verhältnis zu der im Arbeitsverhältnis geleisteten Vergütung. Die Betriebspartner auf Konzernebene haben diesem Umstand aber zumindest dadurch Rechnung getragen, dass die beurlaubten Beamten eine einmalige Ausgleichszahlung erhalten (§ 5 KBV Interessenausgleich/Sozialplan) und so Verluste teilweise kompensiert. Der Beamte verliert aber keinen sozialen Besitzstand. Er muss weder fürchten, dass er mangels Kündigungsschutz das neu eingegangene Beschäftigungsverhältnis verliert noch hat er Einbußen hinzunehmen, weil er auf den Bezug von Entgeltersatzleistungen (SGB III bzw. SGB V) oder Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts (SGB II) angewiesen ist <em>(vgl. dazu: LAG Düsseldorf 2. Juli 2013 - 16 Sa 223/13 - Rn. 48)</em>. Deshalb vermögen sich die Interessen der Klägerin an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht gegen die Interessen der Beklagten an der Beendigung durchzusetzen. Soweit die Klägerin in der mündlichen Verhandlung angedeutet hat, sie werde nicht amtsangemessen beschäftigt bzw. befürchte bei der P AG nicht amtsangemessen beschäftigt zu werden, ist darauf zu verweisen, dass die Deutsche P AG verpflichtet ist, ihr ein Funktionsamt zu übertragen, das nach seiner Wertigkeit ihrem Statusamt (A7) entspricht. Das sich hieraus ergebende Recht auf amtsangemessene Beschäftigung (Art. 33 Abs. 5 GG) kann sie notfalls bei den Verwaltungsgerichten einklagen.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>76 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"76\"/><strong>f) </strong>Schließlich ging jeder der beiden Kündigungen vom 28. März 2013 mit Schreiben vom 18. März 2013 eine ausreichende, den Anforderungen genügende Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG voraus. Nachdem der Betriebsrat jeweils innerhalb der Wochenfrist (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) keine Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung abgegeben hatte, galt seine Zustimmung nach § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG als erteilt. Die Beklagte konnte daher die Kündigungen jeweils am 28. März 2013 erklären.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>77 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"77\"/><strong>aa)</strong> § 102 Abs. 1 Satz 1, 2 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören und ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, dh. der Arbeitgeber muss schriftlich oder mündlich dem Betriebsrat neben näheren Informationen über die Person des betroffenen Arbeitnehmers die Art und den Zeitpunkt der Kündigung und die seiner Ansicht nach maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilen <em>(st. Rspr. BAG 23. Oktober 2008 - 2 AZR 163/07 - Rn. 18, AP KSchG 1969 § 1 Namensliste Nr. 18 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 16; 15. November 1995 - 2 AZR 974/94 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 73 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 89)</em>. Nicht nur das gänzliche Fehlen einer Anhörung, sondern auch eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats führt zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG <em>(vgl. BAG 23. Februar 2012 - 2 AZR 773/10 - Rn. 30, EzA TVG § 4 Metallindustrie Nr. 147 mwN)</em>.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>78 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"78\"/><strong>(1)</strong> Der für den Arbeitgeber maßgebende Sachverhalt ist unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden <em>(vgl. BAG 23. Februar 2012 - 2 AZR 773/10 - Rn. 30, aaO; 6. Februar 1997 - 2 AZR 265/96 - EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 96)</em>. Allerdings ist die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers subjektiv determiniert. An sie sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess. Es müssen dem Betriebsrat also nicht alle objektiv kündigungsrechtlich erheblichen Tatsachen, sondern nur die Umstände mitgeteilt werden, die den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers tatsächlich bestimmt haben <em>(vgl. BAG 12. August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 18, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 147 = EzA KSchG § 2 Nr. 79; 15. November 1995 - 2 AZR 974/94 - Rn. 33, aaO)</em>. Erst eine bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung führt zu einer fehlerhaften Anhörung <em>(vgl. BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 352/11 - Rn. 41, NZA 2013, 86; 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 45, AP BGB § 626 Nr. 236 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 36)</em>.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>79 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"79\"/><strong>(2)</strong> Im Prozess ist es Sache des Arbeitnehmers, die für ihn günstige Tatsache darzulegen und im Streitfall zu beweisen, dass § 102 BetrVG zur Anwendung kommt. Liegt diese Voraussetzung vor, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine ordnungsgemäße Anhörung erfolgt ist <em>(vgl. BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 62/11 - Rn. 43, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 168 mwN)</em>. Hat der Arbeitgeber eine Anhörung des Betriebsrats dargelegt, die den Erfordernissen des § 102 BetrVG entspricht, ist es Sache des Arbeitnehmers, nach § 138 Abs. 1 und 2 ZPO vollständig und im Einzelnen auszuführen, in welchen Punkten er die tatsächlichen Erklärungen des Arbeitgebers zu der Unterrichtung des Betriebsrats für falsch oder unvollständig hält <em>(vgl. BAG 20. Juni 2013 - 6 AZR 805/11 - Rn. 42, DB 2013, 2093; 24. April 2008 - 8 AZR 268/07 - Rn. 30, EzA BGB 2002 § 613a Nr. 92; KR-Etzel § 102 BetrVG Rn. 192a)</em>.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>80 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"80\"/><strong>bb)</strong> Danach sind die Anhörungen des Betriebsrats nicht zu beanstanden.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>81 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"81\"/><strong>(1) </strong>Im Rahmen der Anhörung zur beabsichtigten betriebsbedingte Kündigung hat die Beklagte dem Betriebsrat sämtliche Sozialdaten der Klägerin, die Art der Kündigung, die Kündigungsfrist sowie die Kündigungsgründe mitgeteilt. Die Beklagte hat sich dabei nicht auf die Angabe bloßer Schlagworte beschränkt, sondern unter Verweis auf den Inhalt der KBV Interessenausgleich/Sozialplan ausgeführt, dass der Standort S stillgelegt wird und alle Arbeitsplätze hiervon betroffen sind. Nachdem die Beklagte davon ausging, eine Sozialauswahl habe nicht stattzufinden, durfte sie dies auch dem Betriebsrat mitteilen (subjektive Determination).</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>82 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"82\"/><strong>(2) </strong>Die Anhörung zur beabsichtigten personenbedingten Kündigung enthält ebenso alle Sozialdaten der Klägerin, die Art der Kündigung, die Kündigungsfrist und die Kündigungsgründe. Auch insoweit hat die Beklagte sämtlich subjektiv maßgeblichen Tatsachen so angegeben, dass der Betriebsrat in die Lage versetzt wurde, sich ein Bild von der Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu machen. Dazu hat die Beklagte auf die Beendigung der Beurlaubung verwiesen, sowie darauf, dass die Klägerin seit dem 1. Juni 2012 wieder in das Beamtenverhältnis zurückgekehrt ist. Auch ist angegeben, dass die Klägerin Beamte ist; für den Betriebsrat war damit ersichtlich, dass die Klägerin nicht von Arbeitslosigkeit betroffen ist bzw. sein wird.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>83 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"83\"/><strong>(3)</strong> Nachdem die Beklagte durch Vorlage der Anhörungsschreiben jeweils eine ausreichende Betriebsratsanhörung dargelegt hat, durfte sich die Klägerin nicht weiter auf ein pauschales Bestreiten beschränken (§ 138 Abs. 2 ZPO).</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>84 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"84\"/><strong>g) </strong>Der unechte Hilfsantrag (Weiterbeschäftigungsantrag) fiel der Kammer nicht mehr zur Entscheidung an.</td></tr></table><table><tr><td/></tr></table><table><tr><td><strong>II.</strong></td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>85 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"85\"/><strong>1. </strong>Nachdem die Klägerin vollständig unterlegen ist, hat sie die Kosten des Rechtstreits zu tragen, § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 495, 91 Abs. 1 ZPO.</td></tr></table></td></tr><tr><td valign=\"top\"><table><tr><td>86 </td></tr></table></td><td><table><tr><td><rd nr=\"86\"/><strong>2. </strong>Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, es liegen drei Bruttomonatsvergütungen zugrunde (§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG).</td></tr></table></td></tr></table>" }