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Die Berufung der Beklagten ist überwiegend begründet.
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Die in Streit stehende ordentliche betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 19.04.2003 ist sozial gerechtfertigt und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet. Weiterbeschäftigung kann der Kläger deshalb nicht beanspruchen.
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Die streitgegenständliche Kündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse i. S. des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG gerechtfertigt.
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Inner- und außerbetriebliche Umstände begründen ein dringendes betriebliches Erfordernis i. S. des § 1 Abs. 2 KSchG, wenn sich diese Umstände konkret auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. In der Regel entsteht das betriebliche Erfordernis nicht unmittelbar und allein durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen (Produktionsrückgang usf.), sondern aufgrund einer durch wirtschaftliche Entwicklungen veranlassten Entscheidung des Arbeitgebers (unternehmerische Entscheidung). Die Zweckmäßigkeit einer derartigen Entscheidung ist von den Arbeitsgerichten nur begrenzt nachprüfbar, nämlich darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Zum Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört auch die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber sowohl das Arbeitsvolumen (Menge der zu erledigenden Arbeit) als auch das diesem zugeordnete Arbeitskräftevolumen (Menge der aufzuwendenden Arbeitszeit) und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen. Dagegen obliegt es den Arbeitsgerichten nachzuprüfen, ob eine unternehmerische Entscheidung überhaupt getroffen wurde und ob sie sich betrieblich dahingehend auswirkt, dass der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein. Voraussetzung ist aber, dass die Organisationsentscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist. Erschöpft sich die Entscheidung des Arbeitgebers im Wesentlichen darin, Personal einzusparen, so rückt sie nahe an den Kündigungsentschluß heran. Da die Kündigungsentscheidung selbst nicht frei, sondern an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, ist der Arbeitgeber in solchen Fällen gehalten, seine Entscheidung hinsichtlich der organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich der Nachhaltigkeit ("Dauer") zu verdeutlichen, damit das Gericht prüfen kann, ob die Entscheidung im Sinne der oben aufgezeigten Anforderungen unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (ständige BAG-Rspr., vgl. etwa Urteil vom 22.05.2003 – 2 AZR 326/02, m. w. N.).
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Entsprechend den aufgezeigten Voraussetzungen ist die gegenüber den Kläger ausgesprochene Kündigung vom 19.04.2003 sozial gerechtfertigt.
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Zunächst hat die Beklagte eine gestaltende Unternehmerentscheidung dahingehend getroffen, die bisherige Struktur u. a. der Filiale H – ... in eine reine Abverkaufsstelle umzugestalten. Diese Entscheidung findet ihren Niederschlag in der mit dem zuständigen Betriebsrat getroffenen Vereinbarung vom 13.02.2003. In diesem Interessenausgleich nach § 112 BetrVG ist im Einzelnen das Ob und Wie der Umgestaltung der Filialen geregelt. Insbesondere gehört hierzu die Umstellung von einer Fachfiliale mit entsprechender Beratung des Kunden auf einen Verkaufsbetrieb, in dem die Ware vom Kunden selbst zu entnehmen und zur Kasse zu befördern ist. Eine an den individuellen Kundenwünschen orientierte Beratung findet nicht mehr statt. Sie wird nur noch im Rahmen der geänderten und reduzierten personellen Ausstattung zur Verfügung gestellt, sodaß einer der umfassend für Kassentätigkeit, Pflege und Nachfüllen der Ware, Abwicklung von Gewährleistung sowie Lagertätigkeit eingesetzten Filialmitarbeiter eine Kundenberatung nur eingeschränkt, sofern es die übrigen Aufgaben gerade zulassen, vornehmen kann.
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Die von der Beklagten getroffene Unternehmerentscheidung zur Umgestaltung ihrer Filialen erscheint in keiner Weise unsachlich, unvernünftig oder willkürlich. Im Gegenteil. Sie ist betriebswirtschaftlich motiviert. Die Beklagte hat sich bei ihren Überlegungen im Zusammenhang mit der Festlegung der Anzahl der noch im Markt benötigten Mitarbeiter von einer erheblichen Reduzierung des Sortiments an Waren leiten lassen. Im Übrigen hat sie entschieden, neben dem Marktleiter nur noch so viele Filialkräfte zu beschäftigen, wie dies zum Funktionieren innerhalb der täglichen Öffnungszeiten erforderlich ist. Mit diesem Konzept sollte gewährleistet werden, im Unternehmen insgesamt zumindest zu einem ausgeglichenen Ergebnis zurückzukehren. Alles dies erscheint sowohl betriebswirtschaftlich als auch personalwirtschaftlich einleuchtend. Ob das von der Beklagten gewählte Konzept in der Praxis tatsächlich zum angestrebten Ergebnis führt, ist nicht Gegenstand der gerichtlichen Überprüfung.
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Bei Kündigungsausspruch am 28.04.2003 lagen auch die greifbaren Formen der unternehmerischen Entscheidung vor. Denn bereits in der Vereinbarung mit dem Betriebsrat vom 13.02.2003 hat sich das Konzept zur Umgestaltung der Filialen manifestiert.
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Die Umgestaltung der Filiale vom Fachbetrieb in eine Discountfiliale führt auch zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers als Computerfachverkäufer. Denn eine derartige Funktion besteht als Vollzeitarbeitsplatz nicht mehr. Das unternehmerische Konzept der Beklagten besteht gerade darin, dass die noch im Markt beschäftigten Mitarbeiter neben ihren sonstigen Tätigkeiten bei Bedarf eine Kundenberatung durchführen. Dem kann der Kläger mit Erfolg nicht entgegenhalten, die Beklagte habe im Prozess nicht im Einzelnen dargelegt, in welchem zeitlichem Umfang die einzelnen von den Mitarbeitern noch zu verrichtenden Tätigkeiten anfielen. Derartige Darlegungen sind zur ausreichenden Kündigungsbegründung nicht von Nöten, denn das der Entscheidung der Beklagten zugrunde liegende Konzept ist frei von derartigen ins Einzelne gehenden Bedarfsberechnungen. Sie erübrigen sich, indem die Beklagte entschieden hat, dass jeder der verbliebenen Mitarbeiter in der Filiale die tagtäglich nach Bedarf anfallenden Arbeiten zu verrichten hat.
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Die Beklagte verfügte bei Kündigungsausspruch auch nicht über einen anderweitigen freien Arbeitsplatz, welchen sie dem Kläger hätte anbieten können. Aus der Tatsache, dass die Beklagte im Verlauf des Monats April 2003 Anstrengungen unternommen hat, ggf. benötigte Mitarbeiter über die Vermittlung des Arbeitsamts, über die regionale Presse sowie im Wege interner Stellenausschreibung zu finden, folgt nicht, dass die Beklagte tatsächlich über freie Stellen verfügt hätte. Die Beklagte hat ihre Bemühungen darüber hinaus plausibel damit begründet, dass sie damit habe rechnen müssen, auch die in den Filialen noch verbleibenden Arbeitsplätze möglicherweise nicht besetzen zu können, weil die betroffenen Mitarbeiter die ihnen gemachten Änderungsangebote nicht annehmen würden. Auch war die Beklagte, entgegen der Vorstellung des Klägers, keineswegs gehalten, mit einer Beendigungskündigung gegenüber dem Kläger solange zuzuwarten, bis feststünde, ob/in welchem Umfang Arbeitnehmer, denen gegenüber eine Änderungskündigung ausgesprochen wurde, in diesem Zusammenhang bei der Beklagten unbedingt ausscheiden würden. Die Beklagte war vielmehr zum Ausspruch einer Beendigungskündigung deshalb befugt, weil nach ihrem personellen Konzept zum maßgeblichen Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs tatsächlich kein freier Arbeitsplatz für den Kläger vorhanden war. Derartiges behauptet der Kläger auch selbst nicht. Er hat lediglich die Auffassung vertreten, die im Zusammenhang mit den ausgesprochenen Änderungskündigungen angebotenen Arbeitsplätze seien solange als frei zu bezeichnen, als noch die Möglichkeit bestanden habe, dass Änderungsangebote nicht angenommen würden. Dem kann nicht gefolgt werden.
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Die von der Beklagten durchgeführte Sozialauswahl ist nicht zu beanstanden.
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Der Kläger hat lediglich gerügt, dass die Sozialauswahl nur innerhalb der Filiale, hier also der Filiale H – ..., durchgeführt worden ist. Hiermit hat der Kläger indes keinen Erfolg, denn die Beklagte hat eine den Beschäftigungsbetrieb des Klägers insgesamt einbeziehende Sozialauswahl durchgeführt. Zu einer Sozialauswahl unter Berücksichtigung auch sonstiger Filialen war die Beklagte nicht verpflichtet.
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Die nach § 1 Abs. 3 KSchG vorgeschriebene Sozialauswahl ist auf den Betrieb beschränkt. Dieser ist im Streitfall die Filiale H – ....
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Das KSchG enthält keine eigenständige Definition des Betriebsbegriffs. Auch insoweit gilt zunächst nach allgemeiner Definition, dass es sich um die organisatorische Einheit handelt, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Maßgeblich für das KSchG ist die organisatorische Einheit, weil der Arbeitgeber in diesem Rahmen sein Direktionsrecht ausübt und die Arbeit organisiert, was insbesondere für die Sozialauswahl maßgebend ist. Die räumliche Einheit ist dagegen kein entscheidendes Kriterium, so dass etwa die Fiktion nach § 4 BetrVG für das KSchG nicht gilt.
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Die Beklagte hat im Einzelnen begründet, dass und weshalb die Filiale H – ... eine organisatorische Einheit und als solche einen eigenständigen Betrieb darstellt. Dies ist insbesondere dargestellt an der weitgehenden Kompetenz des Marktleiters, u. a. im personellen Bereich (vgl. im Einzelnen Schriftsatz vom 26.09.2003, S. 8 bis 11). Demgegenüber mangelt es am ausreichenden Sachvortrag seitens des Klägers, der im Wesentlichen lediglich darauf hinweist, dass der für die Filiale H – ... zuständige Betriebsrat für die gesamte Region gebildet ist. Das ist in dem hier interessierenden Zusammenhang kein Argument, denn es handelt sich um einen auf Grundlage des § 3 BetrVG installierten Betriebsrat.
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Zu Unrecht vertritt der Kläger weiterhin die Auffassung, der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG angehört worden. Entgegen der Auffassung des Klägers kann das Anhörungsverfahren nicht deshalb als fehlerhaft angesehen werden, weil die Beklagte dem Betriebsrat keine Mitteilung von beabsichtigten Neueinstellungen gemacht hat. Das war für die Beklagte bei der Entscheidung, dem Kläger betriebsbedingt zu kündigen, nicht maßgeblich.
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Die Beklagte hat indes die arbeitsvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Ende eines Kalenderhalbjahres nicht eingehalten. Das hat der Kläger zu Recht gerügt mit dem Ergebnis, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst zum 31.12.2003 festzustellen ist.
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