Beschluss vom Arbeitsgericht Bonn - 6 BV 138/12

Tenor

Die Anträge werden zurückgewiesen.

Die Beteiligten streiten um die Ersetzung der Zustimmung zur Versetzung der Mitarbeiter M., N., N., I. und T. und die vorläufige Durchführung der Versetzungen. Antragstellerin und Beteiligte zu 1 ist die Arbeitgeberin, Antragsgegner und Beteiligter zu 2) ist der beim Betrieb D. gebildete Betriebsrat.

Die betroffenen Arbeitnehmer haben alle einen Arbeitsvertrag mit der Arbeitgeberin und gehören infolge Zuordnungstarifvertrages zum Betrieb D.. Sie sollen in den Betrieb W. (X.) der Arbeitgeberin versetzt werden. Sie waren langjährig beurlaubt und werden seit ihrer Rückkehr ohne Innehabung eines Arbeitsplatzes im Status ohne Beschäftigung geführt. Die betroffenen Arbeitnehmer wurden aufgrund ihrer Beurlaubung zu der Niederlassung Personalbetreuung für zu Inlandstöchter beurlaubte Mitarbeiter (R..) versetzt. Der Betriebsrat D. nimmt gemäß Zuordnungstarifvertrag Mitbestimmungsrechte für die dem Betrieb R.. zugeordneten Mitarbeiter wahr. § 8 a des Zuordnungstarifvertrages lautet wie folgt:

(1) Aufgrund der besonderen Strukturen der R.. liegen die

Voraussetzungen zur Bildung eines Betriebsrates in diesem Betrieb

nicht vor.

(2) Die Beteiligungsrechte bei Maßnahmen und Entscheidungen der E. gemäß § 28 PostPersRG gegenüber den Mitarbeitern, denen die R.. als Stamm-OrgE dient, nimmt der Betriebsrat D. wahr. Die Wahrnehmung der Beteiligungsrechte durch den Betriebsrat D. erfolgt auch für Maßnahmen und Entscheidungen nach § 28 Abs. 2 PostPersRG, die durch den Vorstand oder im Auftrag des Vorstands bei R.. getroffen werden (vergl. Bl. 213 d. A.).

Die fünf betroffenen Arbeitnehmer erhielten mit Schreiben vom 24.04.2012 Änderungskündigungen mit Wirkung zum 30.11.2012 zur W. nach E.. Sie haben jeweils das in ihrer Änderungskündigung enthaltene neue Arbeitsplatzangebot in E. unter Vorbehalt angenommen. Zugleich haben die Arbeitnehmer bei den zuständigen Arbeitsgerichten Kündigungsschutzklagen eingereicht.

Mit Schreiben vom 31.10.2012 hörte die Arbeitgeberin den abgebenden Betriebsrat zur beabsichtigten Versetzung der Mitarbeiter an (vergl. die Schreiben Bl. 15 f. d. A. Anlagenkonvolut Antragsteller 1). Der Betriebsrat widersprach den beabsichtigten Versetzungen (Anlagenkonvolut Antragsteller 2 Bl. 30 f. d. A.) unter Hinweis auf § 6 Abs. 1 Manteltarifvertrag E. AG (nicht genügende Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen), unter Hinweis auf die Anwendbarkeit des Tarifvertrages Ratio in der Fassung vom 01.03.2004 und unter Hinweis auf eine Benachteiligung von Kolleginnen und Kollegen aus dem Raum Bonn und E.. Der Betriebsrat hält die jeweils angebotenen Arbeitsplätze in E. für nicht zumutbar, Arbeitnehmerinteressen seien nicht hinreichend berücksichtigt worden.

Mit Schreiben vom 03.12.2012 hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat zur vorläufigen Beschäftigung der Mitarbeiter gemäߧ 100 BetrVG an (Anlage Antragsteller 3 Bl. 45 f. d. A.). Die geplante Versetzung der Mitarbeiter T., I., N. und N. sei notwendig, um mit der Erbringung der anstehenden Leistungen nicht in Verzug zu geraten. Für die Aufgaben des Projekts Rückbau öffentliche Telekommunikation bedürfe es im Bereich E. zeitnah einer entsprechenden Personalanpassung. Bezüglich des Mitarbeiters M. begründet die Arbeitgeberin die Versetzung in den Bereich W. dahingehend, dass die im Betrieb W. eingetretene Personalfluktuation in einigen Projektbereichen eine nicht unerhebliche Personalunterdeckung bedinge. Gegen die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme gemäß § 100 BetrVG widersprach der Betriebsrat mit Schreiben vom 07.12.2012 (Anlage Antragsteller 4 Bl. 47 f. d. A.).

Die vor ihrer Beurlaubung von den Mitarbeitern wahrgenommenen Aufgaben wurden aus dem Unternehmen der Arbeitgeberin ausgegliedert; die Arbeitnehmer wurden während ihrer Beurlaubungen weiter auf den ausgegliederten Arbeitsplätzen bei anderen Gesellschaften beschäftigt, bis die Beurlaubungen beendet wurden. Die durch die Arbeitnehmer N., N., I. und T. ausgeübten Aufgaben wurde im Jahre 1996 von der E. ausgegliedert und in der E. a. ausgegliedert. Bei der E. und bei L. handelt es sich um 100-prozentige Tochtergesellschaften der Arbeitgeberin. Die Beurlaubungen endeten für die Mitarbeiter N., I. und T. 2008, für den Mitarbeiter M. 2004 und für den Mitarbeiter N. 2005. In der Folgezeit kam es höchstens zu vorübergehenden Einsätzen der Mitarbeiter.

Die maßgeblichen Beschäftigungs- und Sozialdaten der betroffenen Mitarbeiter lauten wie folgt:

Herr K. I., geb. am 4., ledig, keine Kinder, wohnhaft in L., Betriebszugehörigkeit seit dem 21.01.1975, Eingruppierung T 3 Stufe 4, Gesamtbruttomonatsentgelt .... €, wöchentliche Arbeitszeit 34 Stunden. Die Entfernung zwischen L. und E. beträgt einfache Fahrt 267 Kilometer.

Herr U. N., geb. am 2., verheiratet, keine Kinder (laut Auskunft des Rechtsanwaltes einer volljährigen Tochter zum Unterhalt verpflichtet), wohnhaft in C., Betriebszugehörigkeit seit 1980 (1978 nach Vortrag des Rechtsanwaltes), Eingruppierung T 7 Stufe 4, Gesamtbruttomonatsentgelt …€. Die Entfernung zwischen seinem Wohnort und dem Arbeitsort in E. beträgt 591 Kilometer.

Herr E. M., geb. am 1., verheiratet, 2 Kinder, wohnhaft in L., Betriebszugehörigkeit seit dem 01.12.1992, Eingruppierung T 5 Stufe 4, Gesamtbruttomonatsentgelt … €. Die Entfernung zwischen seinem Wohnort und dem Arbeitsort in E. beträgt 516 Kilometer.

Herr C. N., geb. am 2., getrenntlebend, 2 erwachsene Kinder, wohnhaft in I., Betriebszugehörigkeit seit dem 01.04.1972, Eingruppierung T 4 Stufe 4, Gesamtbruttomonatsentgelt … €. Die Entfernung von seinem Wohnsitz zum Arbeitsort in E. beträgt 463 Kilometer.

Herr K. T., geb. am 22.01.1963, verheiratet, keine Kinder, wohnhaft in N., Betriebszugehörigkeit seit dem 14.09.1992, Eingruppierung T 3 Stufe 4, Gesamtbruttomonatsentgelt … €. Die Entfernung von seinem Wohnsitz zum Arbeitsort in E. beträgt 514 Kilometer.

Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, die Beteiligungsrechte des Betriebsrates D. für die Mitarbeiter, denen die R.. als Stammorganisation diene, würden nur bezogen auf die Gruppe der Beamten wahrgenommen. Durch den ausdrücklichen Verweis auf die Regelung des § 28 PostPersRG sei festzustellen, dass eine rechtliche Legitimationsgrundlage für die Wahrnehmung von Beteiligungsrechten nur für die Gruppe der Beamten bestehe. Für die hier betroffenen Arbeitnehmer fehle eine Legitimationsgrundlage. Zwar habe sie in der Vergangenheit den Betriebsrat auch bei personellen Angelegenheiten von Arbeitnehmern beteiligt, eine Legitimationsgrundlage bestehe jedenfalls im Hinblick auf etwaige Beteiligungsrechte des Betriebsrates D. bei der streitgegenständlichen Maßnahme nicht.

Es fehle aber auch an Zustimmungsverweigerungsgründen. Der Tarifvertrag Ratio, auf welchen sich der Betriebsrat berufe, sei von seinem Anwendungsbereich her nicht einschlägig. Nur Arbeitnehmer, deren Arbeitsplatz weggefallen sei, fielen unter den Anwendungsbereich des TV Ratio in der jeweils gültigen Fassung. Der TV Ratio enthalte spezielle Schutzregelungen für Mitarbeiter, die ihren Arbeitsplatz durch Umstrukturierungen und durch Standortschließungen verloren hätten bzw. durch betriebliche Abbaumaßnahmen von möglicher Arbeitslosigkeit bedroht seien. Zum Zeitpunkt der Ausgliederungsmaßnahmen, welche zu einer Entsendung der Mitarbeiter geführt hätten, habe es den Tarifvertrag Ratio noch gar nicht gegeben. Die von den betroffenen Arbeitnehmern innegehabten Arbeitsplätze in den verschiedenen Tochterunternehmen bestünden nach wie vor fort.

Der Betriebsrat könne die Zustimmung auch nicht mit der Begründung verweigern, die betroffenen Arbeitnehmer würden durch die personelle Maßnahme benachteiligt, ohne dass dies aus betrieblichen oder in ihrer Person liegenden Gründen gerechtfertigt sei. Selbst wenn man in der Versetzung aufgrund der erheblichen räumlichen Entfernung einen Nachteil der Betroffenen sähe, so sei die Versetzung jeweils aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt. Insoweit sei die besondere betriebliche Situation der andauernden Nichtbeschäftigung zu berücksichtigen. Sie habe vorliegend die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Änderungskündigungen nach E. auszusprechen, da die ursprünglich ausgeübten arbeitsvertraglichen Tätigkeiten im Unternehmen seit Jahren nicht mehr vorhanden seien. Diese Entscheidung könne nicht indirekt über den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Ziffer 4 BetrVG wieder in Frage gestellt werden. Umstrukturierungen und dadurch veranlasste Arbeitsplatztransfers in andere Konzernunternehmen führten zwangsläufig zu Nachteilen für die betroffenen Beschäftigten im Hinblick auf Fahrtzeit und Fahrtmehrkosten. Da eine unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre Zweckmäßigkeit überprüft werden könne, sei sie als vorgegebener betrieblicher Grund im Sinne des § 99 Abs. 2 Ziffer 4 BetrVG zu bewerten. Die jeweils vorliegenden ursprünglichen unternehmerischen Entscheidungen zur Ausgliederung von Unternehmensteilen stellten somit einen betrieblichen Grund dar, der die infolge der Versetzungen eintretenden Nachteile rechtfertige, die aus betrieblichen Gründen erforderlich seien. Im Übrigen würden alle betroffenen Kräfte Kompensationsregelungen durch vorübergehende Hilfestellungen erhalten, welche die durch die Versetzung nach E. entstehenden Nachteile teilweise ausgleichen würden. Darüber hinaus sei die Geltendmachung kündigungsschutzrechtlicher Fragen im Beteiligungsverfahren nach § 99 BetrVG grundsätzlich nicht zulässig. Derartige Aspekte seien vielmehr den individualrechtlichen Änderungsschutzverfahren der betroffenen Mitarbeiter vorbehalten, welche unabhängig von dem Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen seien. Der Betriebsrat könne daher eine vermeintliche Unzumutbarkeit der geänderten Arbeitsbedingungen nicht im Rahmen des § 99 Abs. 2 Ziffer 4 BetrVG geltend machen.

Bezüglich der betroffenen Mitarbeiter trägt die Arbeitgeberin im Einzelnen vor:

Herr U. N. habe nach seiner Rückkehr aus der Beurlaubung mangels geeigneter Arbeitsplätze nicht vertragsgemäß beschäftigt werden können. Trotz intensiver Vermittlungsbemühungen sei es nicht möglich gewesen, Herrn N. an andere Gesellschaften innerhalb und außerhalb des Konzerns der E. vorübergehend oder dauerhaft zu vermitteln. Auch in absehbarer Zukunft bestehe keine Möglichkeit, Herrn N. zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen tatsächlich weiter zu beschäftigen.

Herr M. habe trotz intensiver Bemühungen nicht vertragsgemäß beschäftigt werden können.

Herr I. habe ebenfalls nach seiner Rückkehr nicht vertragsgemäß beschäftigt werden können. Dies sei in erster Linie auf die Tatsache zurückzuführen, dass er seit seiner Rückkehr heftigen Widerstand gegen sämtliche Vermittlungsbemühungen auf Arbeitsplätze in der tariflichen Bewertungsebene T 3 Entgeltrahmentarifvertrag geleistet habe. In einem entsprechenden individualrechtlichen Klageverfahren sei festgestellt worden, dass die Eingruppierung in die Entgeltgruppe T 3 berechtigt sei. Herr I. habe sich auch nach der Entscheidung des LAG Düsseldorf um ausgeschriebene Arbeitsposten der Bewertungen T 6 und T 7 beworben, die für ihn keine vertragsgerechte Beschäftigung darstellten. Eine einvernehmliche Vermittlung auf eine seiner vertraglichen Entgeltgruppe entsprechenden Tätigkeit habe er bis heute abgelehnt.

Herr C. N. habe nach seiner Rückkehr nicht in einem Beschäftigungsbetrieb der Arbeitgeberin eingegliedert werden können. Von ihr unternommene Versuche, ihn an andere Gesellschaften innerhalb und außerhalb des Konzerns zu vermitteln, scheiterten. Ebenso wenig sei es gelungen, mangels geeigneter Arbeitsplätze Herrn N. eine seiner Qualifikation und Entgeltgruppe T 4 entsprechende anderweitige dauerhafte Beschäftigungsmöglichkeit zu verschaffen.

Die Arbeitsleistung der betroffenen Mitarbeiter werde auch am Standort E. gebraucht, weil dort ein erheblicher Beschäftigungsbedarf bestehe. Bei den streitgegenständlichen Versetzungen nach E. handele es sich um Versetzungen auf Dauerarbeitsplätze. Der Beschäftigungsbedarf sei auch dringend, um dem Beschäftigungsanspruch der betroffenen Arbeitnehmer nachzukommen. Mit dem Ausspruch von Änderungskündigungen und die in diesem Zusammenhang stehenden Versetzungen werde dem Beschäftigungsanspruch Genüge getan. Die bisher nicht gelöste Beschäftigungssituation der betroffenen Arbeitnehmer sei inzwischen untragbar geworden. Darüber hinaus würden die Beschäftigten N., N., I. und T. auch dringend im Projektsupport des Projekts Rückbau öffentlicher Telekommunikationseinrichtungen benötigt. Beim Projekt öTK bestehe betrieblich dringender Handlungsbedarf. Gleiches gelte für die Versetzung des Mitarbeiters M. in den Bereich W..

Die Arbeitgeberin stellt den Antrag,

1. die Zustimmung des Antragsgegners zur Versetzung des Arbeitnehmers E. M. in die Abteilung X. (W.) des Betriebes W. auf dem Posten W.-64 Supporter Projektmanagement nach E. wird ersetzt.

2. die Zustimmung des Antragsgegners zur Versetzung des Arbeitnehmers U. N. in die Abteilung W. des Betriebes W. auf dem Posten W.-61 Referent Projektmanagement nach E. wird ersetzt.

3. die Zustimmung des Antragsgegners zur Versetzung des Arbeitnehmers C. N. in die Abteilung W. des Betriebes W. auf dem Posten W.-86 Sachbearbeiter Projektmanagement nach E. wird ersetzt.

4. die Zustimmung des Antragsgegners zur Versetzung des Arbeitnehmers K. I. in die Abteilung W. des Betriebes W. auf dem Posten W.-87 Mitarbeiter Ressourcenmanagement nach E. wird ersetzt.

5. die Zustimmung des Antragsgegners zur Versetzung des Arbeitnehmers K. T. in die Abteilung W. des Betriebes W. auf dem Posten W.-58 Mitarbeiter Ressourcenmanagement nach E. wird ersetzt.

6. festzustellen, dass die vorläufige Versetzung des Arbeitnehmers E. M. in die Abteilung W. des Betriebes W. ab 10.12.2012 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.

7. festzustellen, dass die vorläufige Versetzung des Arbeitnehmers U. N. in die Abteilung W. des Betriebes W. ab 10.12.2012 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.

8. festzustellen, dass die vorläufige Versetzung des Arbeitnehmers C. N. in die Abteilung W. des Betriebes W. ab 10.12.2012 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.

9. festzustellen, dass die vorläufige Versetzung des Arbeitnehmers K. I. in die Abteilung W. des Betriebes W. ab 02.01.2013 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.

10. festzustellen, dass die vorläufige Versetzung des Arbeitnehmers K. T. in die Abteilung W. des Betriebes W. ab 27.12.2012 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.

Der Betriebsrat beantragt

Antragsabweisung.

Der Betriebsrat geht von einer Zuständigkeit auch für die Arbeitnehmer, welche dem Betrieb R.. zugeordnet sind, aus und verweist insoweit auf ein Schreiben der Arbeitgeberin vom 18.06.2004 und die dort wiedergegebene Ansicht der Arbeitgeberin zur betriebsrätlichen Zuständigkeit für das von der R.. betreute Personal (vergl. Bl. 208 d. A.). Auch bisher habe die Arbeitgeberin bei allen beteiligungspflichtigen Maßnahmen gegenüber Arbeitnehmern, die der R.. zugeordnet seien, den Betriebsrat D. (vormals T.) beteiligt.

Der Betriebsrat rügt, dass die Arbeitgeberin die Zumutbarkeitskriterien des Tarifvertrages Rationalisierungsschutz und Beschäftigungssicherung (TV Ratio) nicht beachtet habe sowie auch die gesetzlichen Grenzen der Ausübung des Ermessens mit den streitgegenständlichen Maßnahmen überschritten habe. Außerdem erschließe sich nicht, weshalb die in Frage kommenden Tätigkeiten nur von E. aus ausgeführt werden könnten.

Maßnahmen im Sinne des Tarifvertrages Ratio§ 1 Abs. 2 sei nicht die erfolgte Rückkehr der Arbeitnehmer aus der Beurlaubung, sondern die davor stattgefundene Ausgliederung der Aufgaben der betroffenen Arbeitnehmer auf die entsprechenden Tochtergesellschaften.

Die streitgegenständlichen Versetzungen würden auch gegen die Vorgaben in§ 6 Abs.1 und 2 Manteltarifvertrag E. verstoßen. Die Arbeitgeberin habe keine Abwägung der Betriebsinteressen mit den Arbeitnehmerinteressen vorgenommen. Aufgrund der Regelung in § 6 Abs. Manteltarifvertrag hätte die Arbeitgeberin die Arbeitnehmer nur dann versetzen dürfen, wenn die Betriebsinteressen die Arbeitnehmerinteressen überwiegen würden. Zudem bestreitet der Betriebsrat, dass eine andere Beschäftigungsmöglichkeit für die Arbeitnehmer nicht bestehen würde. Dabei dürfe sich die Arbeitgeberin nicht lediglich auf den Zeitpunkt der konkreten Versetzungsentscheidung berufen, wenn sie es jahrelang unterlassen habe, bestehende Beschäftigungs-möglichkeiten für die betroffenen Arbeitnehmer heranzuziehen. Schließlich seien die Arbeitnehmer vor der Versetzung auch nicht gemäߧ 6 Abs. 2 Manteltarifvertrag gehört worden. Dies begründe den Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.

Weiterhin sei der Zustimmungsverweigerungsgrund gemäߧ 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG gegeben. Die Versetzung führe zu Nachteilen für die betroffenen Arbeitnehmer. Diese Nachteile seien aus betrieblichen Gründen nicht gerechtfertigt. Die möglichen betrieblichen Gründe seien mit den Interessen des Arbeitnehmers an dem Schutz vor Benachteiligung abzuwägen, sodass die Zustimmung des Betriebsrates nur dann zu ersetzen sei, wenn die betrieblichen Gründe Vorrang hätten. Solche betrieblichen Gründe seien vorliegend nicht gegeben und auch dem Vortrag der Arbeitgeberin nicht zu entnehmen. Für die Beurteilung der betrieblichen Gründe sei zudem vorliegend nicht lediglich vom Zeitpunkt der Versetzungsentscheidung auszugehen. Vielmehr müsse die Arbeitgeberin darlegen, dass bereits seit der Rückkehr der betroffenen Arbeitnehmer von ihrer Beurlaubung keine anderen zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden hätten. Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten ergäben sich für Herrn N. aus der Bewerbungsliste Bl. 148 f. d. A., für Herrn M. ebenfalls aus der Bewerbungsliste Bl. 152 f. d. A., für Herrn I. aufgrund der angebotenen Stellen Bl. 305 f. d. A., ebenso wie für Herrn T., der auch nach T 3 eingruppiert sei. Beschäftigungsmöglichkeiten im G.-Management und im Bereich C. im Bereich D. mit entsprechendem Personalbedarf hätten eine wohnortsnahere Einsetzung von Herr T. ermöglicht. Auch bezüglich des Mitarbeiters Herr N. habe es innerhalb der letzten fünf Jahre Beschäftigungsmöglichkeiten mit der Eingruppierung T 4 näher am Wohnort des Herrn N. gegeben. Die wenigen Stellenangebote, die Herr N. von der Arbeitgeberin bzw. von W. bekommen habe, hätten nicht seiner Qualifikation entsprochen. Zu allen Angeboten habe er eine entsprechende Interessensbekundung geschickt und auf seine Qualifikation hingewiesen. Nur ein einziges Angebot habe seiner Qualifikation entsprochen, es sei jedoch aus Budgetgründen eingestellt worden.

Schließlich seien betriebliche Rechtfertigungsgründe im Rahmen von§ 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG deshalb nicht ersichtlich, da die Tätigkeiten, welche den Arbeitnehmern übertragen werden sollen, nicht zwingend von E. aus auszuführen seien. Außerdem sei das Projekt in E., für welches die betroffenen Arbeitnehmer herangezogen würden, bis zum 31.03.2013 befristet. Eine Mitteilung, wie die Arbeitnehmer danach beschäftigt werden sollten, fehle. Darauf habe er hingewiesen. Die Unterrichtung sei daher bereits unvollständig mit der Folge, dass die Anhörungsfrist nach § 99 Abs. 3 BetrVG nicht zu laufen begonnen habe.

Ihm stehe zudem der Zustimmungsverweigerungsgrund gemäߧ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zur Seite. In diesem Zusammenhang sei auf die Umorganisation „T.“ bei der Arbeitgeberin zu verweisen, die mit einer Personalbedarfsreduzierung von 40 Prozent in den zentralen Funktionen verbunden sei. Infolge dieser Maßnahme befänden sich eine Vielzahl von Beschäftigten zum großen Teil im Raum E. und Bonn im Überhang und stünden zur entsprechenden Vermittlung bereit. Die streitgegenständlichen Versetzungen führten somit dazu, dass die sich nunmehr im Überhang befindlichen Arbeitnehmer in E. und in der Nähe nicht auf diese Arbeitsplätze vermittelt werden könnten, obwohl sie gemäߧ 3 Abs. 7 des Interessenausgleichs und Sozialplans einen Anspruch hierauf hätten. Bei den im Überhang befindlichen Beschäftigten aufgrund der Maßnahme Shape HQ handele es sich um Arbeitnehmer des Betriebes des Betriebsrates.

Die vorläufige Durchführung der streitgegenständlichen Versetzung sei auch nicht gemäß § 100 BetrVG aus sachlichen Gründen dringend erforderlich. Schon aufgrund der jahrelangen Untätigkeit könne die Arbeitgeberin sich jetzt nicht auf den Beschäftigungsanspruch der Mitarbeiter berufen. Zudem bestreitet der Betriebsrat, dass gerade die Beschäftigten N., N., I. und T. dringend für den Projektsupport des Projekts Rückbau öffentlicher Telekommunikationseinrichtungen benötigt würden bzw. eine Beschäftigung des Mitarbeiters M. im Bereich W. dringend erforderlich sei. Unabhängig von der Frage, ob eine personelle Unterstützung dringend notwendig sei, könne die Arbeitgeberin jederzeit auf die im Personalüberhang befindlichen Mitarbeiter in der Nähe von E. zurückgreifen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze sowie auf die zu den Akten gereichten Unterlagen ergänzend Bezug genommen.

II.

Der Betriebsrat hat seine Zustimmung form- und fristgerecht nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unter Angabe konkreter Gründe verweigert.

Der Betriebsrat ist Träger des streitgegenständlichen Mitbestimmungsrechts.

Gemäß § 8 a des Zuordnungstarifvertrages ist der Betriebsrat des Betriebes D. das zuständige Mitbestimmungsorgan für die der Niederlassung Q. zugewiesenen Mitarbeiter. Der Hinweis in § 8a des Zuordnungstarifvertrages für die E. AG auf Entscheidungen gemäߧ 28 PostPersRG gegenüber den Mitarbeitern schließt die Wahrnehmung der Beteiligungsrechte für die nichtbeamteten Mitarbeiter, welche ebenfalls der Niederlassung R.. zugeordnet sind, nicht aus. Aus der Formulierung in§ 8 a Abs. 2 kann im Umkehrschluss nicht gefolgert werden, dass die nichtbeamteten Mitarbeiter der Niederlassung R.. ohne betriebsverfassungsrechtliche Vertretung dastehen sollen. Dies entspricht dem übereinstimmenden und bisher praktizierten Verständnis des Zuordnungstarifvertrages. So hat die Arbeitgeberin selbst bisher immer die Auffassung vertreten, der Betriebsrat gemäß Zuordnungstarifvertrag, aktuell Betriebsrat D., sei auch für die nichtbeamteten Mitarbeiter der Niederlassung R.. Ansprechpartner.

Streitgegenständlich ist vorliegend der Mitbestimmungstatbestand der Versetzung. Der aktive Einsatz eines Arbeitnehmers aus der Nichtbeschäftigung stellt eine Versetzung im Sinne von § 99 Abs. 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG da. Nach der Legaldefinition in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist eine Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Unter Arbeitsbereich ist dabei der konkrete Arbeitseinsatz einschließlich seiner Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht zu verstehen. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs liegt dann vor, wenn dem Arbeitnehmer ein neuer Tätigkeitsbereich übertragen wird, sodass der Gegenstand der nunmehr geforderten Arbeitsleistung, also der Inhalt der Arbeitsaufgabe ein anderer wird und sich das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert (BAG, Beschluss vom 29.02.2000, 1 ABR 5/99). Darüber hinaus stellt auch die Versetzung eines Arbeitnehmers von einem Betrieb eines Arbeitgebers in einen anderen Betrieb desselben Arbeitgebers eine Versetzung im Sinne des§ 99 Abs. 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG da (BAG, Beschluss vom 19.02.1991, 1 ABR 36/90). Ein Arbeitnehmer wird stets dann in einem anderen Arbeitsbereich tätig, wenn er in einem anderen Betrieb für den Arbeitgeber tätig wird. Wird ein Arbeitnehmer auf Dauer in einen anderen Betrieb desselben Arbeitgebers versetzt, bedarf es neben der Zustimmung des Betriebsrates der aufnehmenden Betriebes auch der Zustimmung des Betriebsrates des abgebenden Betriebes, wenn der Arbeitnehmer mit der Versetzung nicht einverstanden ist (vergl. BAG, Beschluss vom 22.11.2005, 1 ABR 49/04). Mit dem Wechsel von der Niederlassung R.. zum Betrieb W. ist daher von einer Versetzung auszugehen. Dem steht die Nichtbeschäftigung der betroffenen Arbeitnehmer im Betrieb R.. nicht entgegen. Dem Mitbestimmungsrecht des§ 99 BetrVG unterfallen alle Arbeitnehmer, die in dem Betrieb eingegliedert sind. Der Umstand, ob der betroffene Arbeitnehmer in der letzten Zeit vor Durchführung der personellen Maßnahme tatsächlich Arbeitsleistungen erbracht hat, ist nicht von Bedeutung. Die Nichtbeschäftigung führt nicht dazu, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in den Betrieb des Arbeitgebers eingegliedert ist und die Zuordnung des Arbeitnehmers zu diesem Betrieb aufgehoben würde. Auch die Betriebszugehörigkeit wird durch eine Nichtbeschäftigung nicht aufgehoben. In der arbeitsrechtlichen Literatur und in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsgesetz ist anerkannt, dass auch derjenige, der vorübergehend von seiner Arbeitspflicht befreit ist, dadurch nicht seine Betriebszugehörigkeit verliert. (vergl. LAG I., Beschluss vom 27.04.2005, 10 TaBV 144/04; Richardi/Thüsing, Betriebsverfassungsrecht 13. Auflage, § 99 Rn. 100 a).

Der Betriebsrat kann sich auf den geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG berufen. Die streitgegenständlichen Maßnahmen beeinträchtigen die Mitarbeiter, ohne dass dies aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt ist.

Nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen Gründen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist. Als Benachteiligung im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG kommt nicht nur der Verlust einer Rechtsposition, sondern jeder auch nur faktische Nachteil des von einer Versetzung betroffenen Arbeitnehmers in Betracht. Solche Nachteile im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG sind sowohl bei einer Verschlechterung der äußeren Arbeitsbedingungen wie beispielsweise bei längeren Wegzeiten als auch der materiellen Arbeitsbedingungen gegeben. Allein durch die Wegezeiten und die große Entfernung des neuen Arbeitsplatzes sieht die Kammer eine Benachteiligung der Mitarbeiter als gegeben an.

Die Nachteile sind auch nicht durch betriebliche Gründe gerechtfertigt. Insoweit trägt die Arbeitgeberin die Darlegungs- und Beweislast (Richardi/Thüsing, a.a.O. § 99 Rn 226 m.w.N.). Die zu prüfenden betrieblichen Gründe beziehen sich nicht auf die unternehmerischen Entscheidungen über die Ausgliederung in den Jahren 1996 und 1999 und über die Beendigung der Beurlaubungen. Vielmehr setzt das Darlegen betrieblicher Gründe als Rechtfertigung für die streitgegenständlichen Versetzungen den Vortrag voraus, dass zumindest im Zeitpunkt der Versetzung bzw. der begleitenden Änderungskündigung kein anderer Arbeitsplatz bei der Arbeitgeberin für die betroffenen Arbeitnehmer zur Verfügung stand, der näher als E. an den Wohnorten der betroffenen Beschäftigten gelegen hätte. Insoweit geht die Kammer davon aus, dass die unternehmerische Entscheidung, welche den streitgegenständlichen Versetzungen zugrunde liegt, die Erfüllung des Beschäftigungsanspruches der Beschäftigten ist.

Zur Frage einer anderweitigen weniger belastenden Beschäftigungsmöglichkeit der betroffenen Arbeitnehmer hat die Arbeitgeberin nur pauschal Stellung genommen. Jedenfalls nach dem substantiierten Bestreiten des Betriebsrates hätte es ergänzender Ausführungen der Arbeitgeberin bedurft. So hat der Betriebsrat für die einzelnen Mitarbeiter konkret vorgetragen, dass es eingruppierungsgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten gegeben hätte. Im Einzelnen ergibt sich dies aus den vorgelegten Bewerberlisten der Mitarbeiter N. und M., der Dokumentation freier Stellen der Entgeltgruppe T 3 für den Bereich Q. und J. (Bl. 305) und der konkreten Angabe, dass bei der Arbeitgeberin nach wie vor Beschäftigungsbedarf in den Bereichen G. und C. besteht. Aus den Bewerberlisten des Mitarbeiters M. ergibt sich, dass es noch 2012 bei der Arbeitgeberin Beschäftigungsmöglichkeiten in der Eingruppierung T 5 gab. Die vorgelegten Bewerberlisten des Mitarbeiters N. erfassen auch bei der Beklagten ausgeschriebene Stellen, so für die Eingruppierung EG 6 bis 7 im Juli 2012. Mit dem konkreten Vortrag des Betriebsrates hat sich die Arbeitgeberin nicht auseinandergesetzt. Sie ist insoweit ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen.

Auch der Feststellungsantrag der Arbeitgeberin gemäß § 100 war zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin hat den Feststellungsantrag form- und fristgerecht gemäß § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG gestellt. Er ist jedoch unbegründet.

Der Antrag gemäß § 100 Abs. 2 BetrVG darf nur dann zurückgewiesen werden, wenn die dringende Erforderlichkeit aus sachlichen Gründen offensichtlich nicht gegeben ist. Das ist anhand von Tatsachen zu beurteilen. Hierbei kommt es für die dringende Erforderlichkeit der vorläufigen Durchführung einer Personalmaßnahme allein darauf an, ob es mit dem ordnungsgemäßen betrieblichen Ablauf zu vereinbaren ist, dass der zu besetzende Arbeitsplatz etwa für längere Zeit unbesetzt bleibt (vergl. LAG Köln, 11 TaBV 26/05, Beschluss vom 27.10.2006). Gemessen an diesen vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätzen ist es offensichtlich, dass die vorläufige Versetzung der Mitarbeiter nicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Die Arbeitgeberin hat hinsichtlich des dringenden Erfordernisses nicht konkret dazu vorgetragen, inwieweit der Einsatz der Mitarbeiter auf den entsprechenden Arbeitsplätzen dringend ist. Vielmehr wurden die Arbeitsplätze geschaffen, um überhaupt eine Beschäftigungsmöglichkeit für die Mitarbeiter zu finden. Soweit die Arbeitgeberin auf die Art der Tätigkeit abstellt, so ergibt sich daraus, dass überhaupt eine Beschäftigungsbedarf besteht. Es ist nicht ersichtlich, warum dieser Beschäftigungsbedarf auch während des laufenden Zustimmungs-ersetzungsverfahrens befriedigt werden muss. Der Hinweis auf die lange Beschäftigungslosigkeit der Mitarbeiter begründet ebenfalls nicht die vorläufige Beschäftigungsmöglichkeit. Insoweit hat sich die Arbeitgeberin selbst in Zugzwang gebracht.

Die Anträge waren daher zurückzuweisen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen diesen Beschluss kann von der Arbeitgeberseite Beschwerde eingelegt werden.

Für den Betriebsrat ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.

Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Köln

Blumenthalstraße 33

50670 Köln

Fax: 0221-7740 356

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Referenzen

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