Beschluss vom Arbeitsgericht Dortmund - 2 BV 196/12

Tenor

1. Der Arbeitgeberin wird untersagt, die auf den Fahrzeugen eingesetzten Fleetboards dazu zu nutzen, die Leistung und das Verhalten der bei der Arbeitgeberin eingesetzten Fahrer und Fahrerinnen zu kontrollieren und zu überwachen soweit nicht lediglich die wirtschaftliche Fahrweise der Fahrer und Fahrerinnen im Sinne der Betriebsvereinbarung vom 02.11.2011 betroffen ist.

2. Im Übrigen werden die Anträge abgewiesen.

G r ü n d e

Die Beteiligten streiten über einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats wegen Verletzung seines Mitbestimmungsrechts im Zusammenhang mit der Benutzung der auf den LKW der Beteiligten zu 2) – Arbeitgeberin – genutzten FleetBoards.

Die Arbeitsgeberin betreibt eine Spedition mit mehr als 30 Arbeitnehmern. Der Beteiligte zu 1) ist der von den Arbeitnehmern gewählte Betriebsrat.

Die von der Arbeitgeberin verwendeten Fahrzeuge sind teilweise mit einem so genannten FleetBoard Fahrzeugmanagement ausgestattet. Hierbei handelt es sich um eine technische Einrichtung, durch welche Daten auf den Fahrzeugen erhoben werden, die dann wiederum Rückschlüsse auf Fahrweise und -verhalten der Fahrer zulassen. So ist es unter anderem durch Verwendung von u.a. GPS-Daten möglich, die genaue Fahrweise hinsichtlich der Geschwindigkeiten, des Bremseinsatzes, Stopps und Standzeiten mit laufendem Motor sowie Schwere der Einsätze mit mittlerer Steigung und Fahrzeuggewicht auszuwerten. Zudem ist eine genaue Standortbestimmung möglich. Wegen der weiteren Details wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Beschreibung der FleetBoards Technik verwiesen (vgl. Bl. 11 ff. d.A.).

Unter dem 2.11.2011 schlossen die Beteiligten eine Betriebsvereinbarung zur Verwendung der FleetBoards, Bl. 23 f. d.A. In der Betriebsvereinbarung heißt es unter anderem:

„1. Grundsatz

Gemäß der Vereinbarung, zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat der Spedition Behrens wird auf der Basis der eingeführten Fleetboard-Technik die Förderung einer wirtschaftlichen Fahrweise im Unternehmen angestrebt.

1.1

Grundlage zur Bewertung der Fahrweise des Kraftfahrers, ist das vom Hersteller (Daimler Chrysler) bestehende Notensystem.

In diesem bewertet FleetBoard die Fahrweise des Fahrers, die Einsatzschwere der Touren und das Fahrverhalten in einer Skala zwischen 1 und 10.

Gestaffelt ist eine Benotung zwischen 1-3 mit „sehr schlecht"

eine Benotung zwischen 4-7 mit „mittelmäßig"

eine Benotung zwischen 8-10 mit „sehr gut" zu bewerten.

Um eine möglichst wirtschaftliche Fahrweise sicher zu stellen, sollte möglichst durch jeden einzelnen Fahrer eine Benotung im grünen Bereich zwischen 8-10 erreicht werden."

Weiter heißt es in der Betriebsvereinbarung:

„3. Schlußbestimmung

Diese Vereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft.

Eine Kündigung dieses Vereinbarung kann nur aus wichtigem Grund erfolgen, so u.a. bei Nichteinhalten der Bestimmungen dieser Vereinbarung.

Sie dient nicht zur Leistungsüberwachung und kann daher auch nicht negativ für den einzelnen Fahrer bewertet werden. […]"

Mit Schreiben vom 13.01.2012 (vgl. Bl. 25 d.A.) teilte der Betriebsrat der Arbeitgeberin mit, dass es nach seiner Auffassung zu Verstößen gegen die Betriebsvereinbarung gekommen sei. In der Vergangenheit sei es zur Leistungsüberwachung verschiedener Mitarbeiter durch das Fleet-Board-System gekommen. Der Betriebsrat forderte die Arbeitgeberin zur Unterlassung auf.

Die Arbeitgeberin erteilte dem Mitarbeiter S1 unter dem 31.07.2012 drei schriftliche Abmahnungen, vgl. Bl. 27 ff. d.A. Hierbei warf sie dem Mitarbeiter vor, Pausenzeiten nicht ordnungsgemäß auf den von ihm handschriftlich erstellten Tagesberichten ausgewiesen zu haben. Tatsächlich habe sich der Mitarbeiter zu in den Abmahnungsschreiben genauer angegebenen Zeiten mit seinem Fahrzeug in zwei Fällen für ca. 30 Minuten auf einem Ratsplatz befunden und in einem Fall eine Pause auf einem Standstreifen der Autobahn gemacht. Diese Pausen habe er auf den Tagesberichten nicht angegeben. Die Standortpositionen sind auf den Abmahnungsschreiben grafisch abgebildet, wobei die Arbeitgeberin die durch das FleetBoard ermittelten GPS-Daten verwendete.

Mit Schreiben vom 16.08.2012 erklärte der Betriebsrat die sofortige Kündigung der Betriebsvereinbarung, hilfsweise fristgerecht zum 30.11.2012. Der Betriebsrat forderte die Arbeitgeberin auf, die FleetBoards unverzüglich auszubauen. Wegen der Einzelheiten des Kündigungsschreibens wird auf Bl. 26 d.A. Bezug genommen.

Am 16.08.2012 beschloss der Betriebsrat die Einleitung des vorliegenden Verfahrens. Mit dem bei Gericht am 17.09.2012 eingegangenen und der Arbeitgeberin am 26.09.2012 zugestellten Antrag begehrt der Betriebsrat im Beschlussverfahren die Untersagung des Einsatzes von mit FleetBoards ausgestatteten Fahrzeuge bzw. den Einsatz der FleetBoards.

Der Betriebsrat ist der Auffassung, ihm stehe gegen die Arbeitgeberin ein Unterlassungsanspruch wegen Verletzung seines Mitbestimmungsrechts zu. Bei der Verwendung der FleetBoards handele es sich um eine technische Überwachungseinrichtung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Arbeitgeberin habe die Daten, welche von den FleetBoards der LKW übermittelt werden, entgegen der gekündigten Betriebsvereinbarung dazu verwendet, eine für die einzelnen Arbeitnehmer negative Auswertung zu betreiben. Die Betriebsvereinbarung sei ausschließlich zur Bewertung der wirtschaftlichen Fahrweise abgeschlossen worden. Durch die Auswertung zu Lasten des Mitarbeiters S1 habe die Arbeitgeberin gegen die Betriebsvereinbarung verstoßen, so dass dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch zustehe.

Die Gerätschaften müssten daher wieder ausgebaut oder abgeschaltet werden. Jedenfalls aber dürfen durch die Nutzung der Technik keine arbeitsrechtlich negativen Konsequenzen gezogen werden.

Der Betriebsrat beantragt,

1) Der Beteiligten zu 2) aufzugeben, keine Fahrzeuge in ihrem Betrieb einzusetzen, die mit einem Fleetboard ausgestattet sind.

Hilfsweise

der Beteiligten zu 2) zu untersagen, FleetBoards auf den in ihrem Unternehmen eingesetzten Fahrzeugen einzusetzen, zu nutzen und Daten daraus auszuwerten.

2) Der Beteiligten zu 2) zu untersagen, die auf den Fahrzeugen eingesetzten Fleetboards dazu zu nutzen, die Leistung und das Verhalten der bei der Beteiligten zu 2) eingesetzten Fahrer und Fahrerinnen zu kontrollieren und zu überwachen, um damit arbeitsrechtliche negative Sanktionen wie Ermahnungen, Abmahnungen oder Kündigungen zu begründen sowie die Fahrer und Fahrerinnen zur Begründung über ihre jeweilige Fahrweise aufzufordern.

3) Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung nach Ziff. 1 der Beteiligten zur 2) ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, anzudrohen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, dass für die Kündigung der Betriebsvereinbarung ein wichtiger Grund erforderlich sei, da die Betriebsparteien eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen hätten. Ein wichtiger Grund liege aber nicht vor. Die Arbeitgeberin habe nicht gegen die Regelungen der Betriebsvereinbarung verstoßen. Nach der Betriebsvereinbarung sollten Mitarbeiter angehalten werden, einen möglichst wirtschaftlichen Wert (8-10 Punkte) zu erreichen. Es solle der Arbeitgeberin aber verwehrt bleiben, einem Arbeitnehmer arbeitsrechtlich vorzuhalten, einen solchen guten Wert nicht erreicht zu haben. Nur aus einem solchen Grund seien arbeitsrechtliche Konsequenzen untersagt. Andere arbeitsrechtliche Verstöße könnten aber geahndet werden, wenn die Arbeitgeberin hiervon aufgrund der Fleetboard Technik – wie im Fall S1 – Kenntnis erhalte.

Ein Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung läge nur vor, wenn die Arbeitgeberin die unwirtschaftliche Fahrweise eines Arbeitnehmers als Anlass für eine Abmahnung oder Kündigung genommen hätte.

Die Betriebsvereinbarung wirke zudem nach, so dass der Einsatz der Fleetboards nicht untersagt werden könne.

Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsprotokolle verwiesen.

II.

Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren zulässigerweise im Wege des Beschlussverfahrens. Der Antrag ist im Beschlussverfahren zulässig (§ 2 a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG). Es handelt sich um eine Angelegenheit aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Der Betriebsrat ist antragsbefugt (§ 81 ArbGG). Er macht eigene Rechte im Zusammenhang mit § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG geltend.

Der Antrag zu 1) ist unbegründet, wohingegen der Antrag zu 2) begründet ist.

Der Betriebsrat kann von Arbeitgeberin verlangen, es zu unterlassen, die Leistung und das Verhalten der Fahrer zu überwachen und zu kontrollieren, soweit dies nicht im Rahmen der Betriebsvereinbarung vom 2.11.2011 geschieht.

Im Einzelnen gilt Folgendes:

Einem Betriebsrat steht bei Verstößen gegen sein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG gegen den Arbeitgeber ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zu (grundlegend: BAG, Beschluss vom 3. Mai 1994 - 1 ABR 24/93 -, AP Nr. 23 zu § 23 BetrVG 1972, zu B III der Gründe, seitdem ständige Rechtsprechung). Dieser Anspruch wird allerdings in § 87 BetrVG nicht ausdrücklich geregelt. Unterlassungsansprüche können aber als selbständige, einklagbare Nebenleistungsansprüche auch ohne gesetzliche Normierung bestehen. Der Anspruch ergibt sich bei sozialen Angelegenheiten aus der besonderen Rechtsbeziehung, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat besteht. Das durch die Bildung des Betriebsrats kraft Gesetzes zustande kommende „Betriebsverhältnis" ist einem gesetzlichen Dauerschuldverhältnis ähnlich. Es wird bestimmt durch die Rechte und Pflichten, die in den einzelnen Mitwirkungstatbeständen normiert sind, sowie durch wechselseitige Rücksichtspflichten, die sich aus § 2 BetrVG ergeben. Die Vorschrift enthält eine dem Grundsatz von Treu und Glauben im Sinne von § 242 BGB vergleichbare Konkretisierung des Gebots partnerschaftlicher Zusammenarbeit. Bei der Wertung der im Gesetz vorgesehenen Rechte kann daher aus dem allgemeinen Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit als Nebenpflicht grundsätzlich auch das Gebot abgeleitet werden, alles zu unterlassen, was der Wahrnehmung des konkreten Mitbestimmungsrechts entgegensteht. Daraus folgt allerdings noch nicht, dass jede Verletzung von Rechten des Betriebsrats ohne Weiteres zu einem Unterlassungsanspruch führt. Vielmehr kommt es auf die einzelnen Mitbestimmungstatbestände, deren konkrete gesetzliche Ausgestaltung und die Art der Rechtsverletzung an. Es ist daher nicht widersprüchlich, einen Unterlassungsanspruch bei Verstößen gegen § 87 Abs. 1 BetrVG zu bejahen, ihn aber im Zusammenhang mit der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen oder in wirtschaftlichen Angelegenheiten zu verneinen (BAG, Beschluss vom 3. Mai 1994 a. a. O., zu B III 1 der Gründe).

Der allgemeine Unterlassungsanspruch bei Verletzung von Mitbestimmungsrechten aus § 87 BetrVG setzt eine Wiederholungsgefahr voraus. Erforderlich ist eine ernstliche, sich auf Tatsachen gründende Besorgnis weiterer Eingriffe zur Zeit der letzten mündlichen Verhandlung. Dafür besteht allerdings grundsätzlich eine tatsächliche Vermutung, es sei denn, dass etwa die tatsächliche Entwicklung einen neueren Eingriff unwahrscheinlich macht (BAG, Beschluss vom 29. Februar 2000 - 1 ABR 4/99 - AP Nr. 105 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung, zu B II 2 a der Gründe).

Vorliegend steht dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch zu, weil die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hinsichtlich der Nutzung des FleetBoards (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) jedenfalls durch die Abmahnungen des Mitarbeiters S1 verletzt hat.

aa)

Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat u.a. mitzubestimmen bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Ein datenverarbeitendes System ist zur Überwachung von Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer bestimmt, wenn es individualisierte oder individualisierbare Verhaltens- oder Leistungsdaten selbst erhebt und aufzeichnet, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die erfassten und festgehaltenen Verhaltens- oder Leistungsdaten auch auswerten oder zu Reaktionen auf festgestellte Verhaltens- oder Leistungsweisen verwenden will. Überwachung in diesem Sinne ist sowohl das Sammeln von Informationen als auch das Auswerten bereits vorliegender Informationen (BAG 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 - Rn. 27, BAGE 120, 146).

Bei dem FleetBoard handelt es sich um eine solche technische Überwachungseinrichtung, was zwischen den Beteiligten auch nicht strittig ist.

bb)

Hinsichtlich des Mitbestimmungsrechts haben die Beteiligten mit der Betriebsvereinbarung vom 2.11.2011 eine Regelung gefunden. Danach steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass die Betriebsparteien geregelt haben, die aus dem komplexen FleetBoard System stammenden Daten allein zur Ermittlung der wirtschaftlichen Fahrweise eines Fahrers zu verwenden. Hierbei sollte das vom Hersteller vorgegebene Punktebewertungssystem benutzt werden.

Eine Regelung hinsichtlich einer anderen erlaubten Nutzung – etwa wegen Arbeitszeitverstößen – haben die Parteien nicht nur nicht getroffen. Sie haben vielmehr deutlich geregelt, dass die aus dem System ermittelten Daten und Kenntnisse nicht zur Leistungsüberwachung der Mitarbeiter verwendet werden dürfen. Dies ergibt die Auslegung der Betriebsvereinbarung. Die Auslegung von Betriebsvereinbarungen folgt wegen deren normativer Wirkung den Regeln über die Auslegung von Gesetzen. Auszugehen ist daher zunächst vom Wortlaut. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den Vorschriften seinen Niederschlag gefunden hat. Dabei sind insbesondere der Gesamtzusammenhang sowie der Sinn und Zweck der Regelung zu beachten. Bleiben hiernach noch Zweifel, so können ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte oder auch eine tatsächliche Übung ergänzend herangezogen werden. Zudem ist die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, welche zu einer vernünftigen, sachgerechten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Regelung führt (BAG, Beschluss vom 1. Juli 2003 - 1 ABR 22/02 - AP Nr. 103 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit, zu B II 2 a der Gründe, ständige Rechtsprechung).

In Ziff. 3 S. 3 der Betriebsvereinbarung heißt es: „Sie dient nicht zur Leistungsüberwachung […]". Das „sie" bezieht sich sprachlich erkennbar auf die Betriebsvereinbarung, da in den beiden Sätzen zuvor jeweils von „dieser Vereinbarung" gesprochen wird und sodann „diese Vereinbarung" durch „sie" substituiert wird. Das bedeutet, die Betriebsvereinbarung soll nicht der Leistungsüberwachung dienen. Weiter heißt es dann „[sie] kann daher auch nicht negativ für den einzelnen Fahrer bewertet werden". Diese sprachlich etwas verunglückte Beschreibung lässt aber aus Sicht der Kammer erkennen, dass mit der Betriebsvereinbarung ausgeschlossen werden sollte, dass die mit dem Fleetboard gesammelten Daten überhaupt zu Lasten einzelner Fahrer (negativ) verwendet werden sollten. Es lässt sich entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin nicht erkennen, dass nur eine negative Bewertung der wirtschaftlichen Fahrweise untersagt werden sollte.

Durch die Verwendung der GPS-Positionsdaten des Mitarbeiters S1 und die sodann ausgesprochenen Abmahnungen hat die Arbeitgeberin gegen den Inhalt der Betriebsvereinbarung verstoßen.

Es besteht auch eine Wiederholungsgefahr, weil die Arbeitgeberin auch im Verfahren es für zulässig erachtet hat, die durch das FleetBoard gesammelten Daten insbesondere bei Arbeitszeitverstößen gegen die Mitarbeiter zu verwenden.

cc)

Die Betriebsvereinbarung ist vom Betriebsrat nicht wirksam gekündigt worden.

Die Kündigung vom 16.08.2011 greift nicht als ordentliche Kündigung, da die Betriebsparteien eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen haben, was zulässig ist.

Die Kündigung ist aber auch nicht als eine solche aus wichtigem Grund wirksam. Es liegt kein wichtiger Grund vor. Eine Betriebsvereinbarung kann fristlos gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden die Bindung an die Betriebsvereinbarung nicht mehr zugemutet werden kann. Allein der Verstoß des Arbeitgebers gegen die Regelungen einer Betriebsvereinbarung kann nicht stets einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung der Betriebsvereinbarung zur Folge haben. Es müssen vielmehr solche Tatsachen vorliegen, aus denen deutlich wird, dass es dem kündigenden Betriebspartner unmöglich ist, weiter an der getroffenen Regelung festzuhalten. Dies ist vorliegend nicht der Fall. Der Betriebsrat hat nämlich bei einem Verstoß wie geschehen die Möglichkeit, den Verstoß gerichtlich überprüfen zu lassen und dem Arbeitgeber erneute Verstöße untersagen zu lassen. Dies gilt insbesondere dann, wenn eine – sprachlich etwas ungenaue Regelung – vom anderen Betriebspartner, hier von der Arbeitgeberin, anders verstanden wird als vom Betriebsrat. Dem Betriebsrat ist daher aus Sicht des Gerichts das weitere Festhalten an den Regelungen der Betriebsvereinbarung zumutbar.

Die Betriebsvereinbarung vom 2.11.2011 besteht damit weiterhin fort und entfaltet Wirkung.

Der Betriebsrat kann daher nicht verlangen, dass die Arbeitgeberin keine Fahrzeuge mit FleetBoards (Antrag zu 1.) oder die FleetBoards (Hilfsantrag zu 1.) einsetzt. Der Betriebsrat kann aber verlangen, dass die durch das FleetBoard ermittelten Daten ausschließlich zu den in der Betriebsvereinbarung vom 2.11.2011 geregelten Zwecken verwendet werden. Danach ist nach Auffassung des Gerichts ausschließlich eine Bewertung der wirtschaftlichen Fahrweise gestattet. Die Arbeitgeberin darf die durch das System ermittelten Daten aber selbst dann nicht – ohne Zustimmung des Betriebsrats zu einer neuen Regelung – zu Lasten der Mitarbeiter verwenden, wenn sich beispielsweise Arbeitszeitverstöße ergeben. Dies ist durch die Betriebsvereinbarung ausgeschlossen.

Der Antrag zu 2) war daher im tenorierten Umfang begründet. Die Daten dürfen nur wie in der Betriebsvereinbarung vorgesehen genutzt werden, was durch die Bezugnahme auf die Betriebsvereinbarung verdeutlicht wird. Nicht ausgeschlossen ist es aber aus Sicht des Gerichts, Fahrer auf ihre unwirtschaftliche Fahrweise anzusprechen, so dass der Tenor dem Antrag nicht vollständig entspricht.

Der Arbeitgeberin wird zudem für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld angedroht, wobei die Kammer zunächst von einem ausreichenden Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro je Einzelfall ausgeht.

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