Urteil vom Arbeitsgericht Essen - 6 Ca 1516/11

Tenor

1.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin einen Betrag von 9.933,96 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 16.06.2011 zu zahlen.

2.Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt.

3.Der Streitwert wird auf 9.933,96 € festgesetzt.

4.Die Berufung wird nicht zugelassen, soweit sie nicht kraft Gesetzes zulässig ist.

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten über Urlaubsabgeltungsansprüche der Klägerin. Diese war vom November 2000 bis zum 31.03.11 bei der Beklagten als Verkäuferin beschäftigt, zuletzt zu einem Gehalt von 1.917 € brutto pro Monat.

Der Arbeitsvertrag enthält unter anderem die folgende Regelung:

"11. Arbeitsbedingungen

Soweit in diesem Vertrag nichts anderes festgelegt ist, finden die Bestimmungen des jeweils gültigen Tarifvertrages des Tarifpartners, bei dem F. Mitglied ist, und der geltenden Betriebsvereinbarungen Anwendung"

Wegen der weiteren Vereinbarungen wird auf den Arbeitsvertrag zu Bl. 5-9 d.A. Bezug genommen.

Bei der Beklagten gilt der von ihr mit der Gewerkschaft NGG abgeschlossene Manteltarifvertrag vom 16.03.04, wegen dessen Inhalts auf die Anlage B2 zu Bl. 41-54 d.A. Bezug genommen wird.

Die Klägerin war vom 29.03.06 an arbeitsunfähig. Nach dem Bezug von Krankengeld erhielt die Klägerin eine Rente auf Zeit wegen einer Minderung der Erwerbsfähigkeit. Ab dem 01.04.11 wurde die Rente als Dauerrente gewährt.

Mit Bescheid vom 10.07.10 wurde bei der Klägerin ein Grad der Behinderung von 50 festgestellt.

Die Klägerin begehrt die Abgeltung noch offenen Resturlaubes für die Jahre 2006-2011, dabei für 2006 in Höhe von 30 Urlaubstagen, für die Jahre 2007-2010 in Höhe von jeweils 35 Tagen einschließlich fünf Tagen Sonderurlaubs wegen der festgestellten Schwerbehinderung und für 2011 anteilig neun Tage.

Nach dem Tarifvertrag ergebe sich ein Abgeltungsanspruch von 15.598,06 € brutto, angesichts eines Abgeltungsanspruches von 87,14 € brutto pro Tag entsprechend der im Tarifvertrag vorgesehenen Berechnung durch Teilung der Monatsvergütung durch 22. Hierauf hat die Beklagte bereits 5.664,10 € brutto gezahlt.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 9.933,96 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte meint, eine maximale Grenze für den Übertragungszeitraum von Urlaubsabgeltungsansprüchen sei bei 18 Monaten zu sehen, wie sich aus dem Schlussantrag der Generalanwältin beim EuGH vom 07.07.2011 in Sachen S. ergebe.

Soweit der Klägerin überhaupt ein weiterer Anspruch auf Urlaubsabgeltung zustehe, müsse sich dieser an den jeweils in den einzelnen Jahren verdienten, niedrigeren Monatsgehältern orientieren. Zudem sei der Urlaubsanspruch für 2006 jedenfalls verjährt.

Der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen sei jedenfalls für 2007 lediglich anteilig zu berechnen.

Die Klägerin hat am 08.06.11 Klage zum Arbeitsgericht Essen erhoben, die der Beklagten am 16.06.11 zugestellt wurde. Wegen des weiteren Vorbringens und wegen der Einzelheiten wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen, sowie die Terminsprotokolle, Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Die Klage ist zulässig und weitgehend begründet.

A. Die Klägerin kann die Abgeltung von insgesamt 174 Urlaubstagen verlangen. Hierfür stehen ihr pro Tag 87,14 € brutto zu. Auf den sich ergebenden Betrag hat die Beklagte bereits 5.664,10 € brutto geleistet, so dass die Differenz in Höhe von 9.672,54 € brutto noch offen ist.

Der Klägerin stehen Urlaubsabgeltungsansprüche für die Jahre 2006 bis 2011 gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG zu. Die Urlaubsansprüche sind entstanden. Die Urlaubsabgeltungsansprüche sind auch nicht aufgrund tarifvertraglicher Ausschlussfristen verfallen. Schließlich kann sich die Beklagte auch nicht auf Grundsätze des Vertrauensschutzes berufen. Die Urlaubsabgeltungsansprüche für das Jahr 2006 sind auch nicht verjährt.

I. Für die Jahre 2006 bis 2011 sind Urlaubsansprüche entstanden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ruhte nicht. Die Bewilligung und der Bezug einer Erwerbsunfähigkeitsrente führen nicht ohne weiteres zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses. Es bedarf vielmehr einer einzel- oder kollektivvertraglichen Regelung (LAG Düsseldorf vom 25.02.11 - 9 Sa 258/10). Eine solche ist unstreitig weder konkludent noch ausdrücklich getroffen worden.

II. Der Urlaubsanspruch ist nicht gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen.

1. Nach der früheren Rechtsprechung des BAG (grundlegend BAG, 13.05.1982 - 6 AZR 360/80 - NJW 1982, 1548, BAG, 21.06.2005 - 9 AZR 200/04 - NZA 2006, 232; BAG, 10.05.2005 - 9 AZR 253/04 - NZA-RR 2006, 112) wandelte sich der gesetzliche Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in einen Abgeltungsanspruchs nach § 7 Abs. 4 BUrlG um, wenn der Urlaubsanspruch am Ende des Urlaubsjahres oder - im Fall der Übertragung - am Ende des Übertragungszeitraums nicht erfüllbar gewesen wäre. Der Urlaubsanspruch erlosch in diesem Fall. Erfüllbar war der Urlaubsanspruch nach der früheren Auffassung des BAG nicht, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht während des Bezugs- und des Übertragungszeitraums gewähren konnte, weil der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig blieb. Das BAG war also davon ausgegangen, dass der Abgeltungsanspruch mit Ausnahme der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an dieselben Voraussetzungen gebunden war wie der Urlaubsanspruch selbst. (vgl. LAG Düsseldorf vom 25.02.11 - 9 Sa 258/10)

Das BAG hat seine langjährige Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung mit Urteil vom 24.03.2009 (9 AZR 983/07 - NZA 2009, 538) aufgegeben. Hintergrund der Rechtsprechungsänderung ist die Entscheidung des EuGH vom 20.01.2009 (C - 350/06 u. C - 550/06 - Schultz-Hoff). Der EuGH hat am 20.01.2009 entschieden, dass Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung so auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 steht allerdings nicht grundsätzlich einer nationalen Regelung entgegen, die für die Ausübung des mit dieser Richtlinie ausdrücklich verliehenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub Modalitäten vorsieht, die sogar den Verlust dieses Anspruchs am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums beinhalten, allerdings unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer, dessen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erloschen ist, tatsächlich die Möglichkeit hatte, den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auszuüben. Des Weiteren ist Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung dahingehend auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen für nicht genommenen Jahresurlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses keine finanzielle Vergütung gezahlt wird, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums und/oder Übertragungszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben bzw. im Krankheitsurlaub war und deshalb seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte. (LAG Düsseldorf a.a.O.)

Das BAG hat seine Rechtsprechung aufgegeben, weil die Auslegung, die § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG in der Rechtsprechung für Fälle krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit erfahren hatte, die bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums andauerte, sekundärem Gemeinschaftsrecht widerspricht. § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG sei nunmehr so zu verstehen, dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig seien. Das entspreche Wortlaut, Systematik und Zweck der innerstaatlichen Regelungen, wenn die Ziele des Art. 7 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2003/88/EG und der regelmäßig anzunehmende Wille des nationalen Gesetzgebers zur ordnungsgemäßen Umsetzung von Richtlinien berücksichtigt würden. Ob eine einschränkende Auslegung innerhalb der Grenzen des Wortlauts des nationalen Rechts möglich sei, könne offen bleiben. Jedenfalls sei eine richtlinienkonforme Rechtsfortbildung durch teleologische Reduktion der zeitlichen Grenzen des § 7 Abs. 3 Satz 1, 3 und 4 BUrlG in Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des jeweiligen Übertragungszeitraums geboten und vorzunehmen (BAG, 24.03.2009 - 9 AZR 983/07 - NZA 2009, 538). (LAG Düsseldorf a.a.O.)

2. Die Voraussetzungen nach der neuen Rechtsprechung des BAG, nach der Urlaubsansprüche nicht verfallen, liegen vor. Die Klägerin war ab dem 29.03.06 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig.

III. Auch die übergesetzlichen, tarifvertraglichen Urlaubsansprüche sind nicht verfallen.

Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BurlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln (BAG, 24.03.2010 - 9 AZR 128/09 - NZA 2010, 810; vgl. zu vertraglichen Mehrurlaubsansprüchen BAG, 24.03.2009 - 9 AZR 983/07). Die Regelungsmacht der Tarifpartner ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche gegenüber öffentlichen Arbeitgebern eintretende unmittelbare Wirkung von Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie oder die im Privatrechtsverkehr erforderliche richtlinienkonforme Fortbildung des § 7 Abs. 3, 4 BUrlG beschränkt. (vgl. LAG Düsseldorf a.a.O.)

Die Tarifvertragsparteien haben für tarifvertragliche Urlaubsansprüche keinen Verfall vereinbart. Dies ergibt eine Auslegung der Tarifregelung in § 8 MTV.

1. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG (vgl. etwa BAG, 14.11.2007 - 4 AZR 861/06 - NZA-RR 2008, 362) folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln (objektive Methode). Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebende Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Wortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und der Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. (LAG Düsseldorf a.a.O.)

Demgegenüber wird im Schrifttum die sog. subjektive Methode vertreten, die den Auslegungsgrundsätzen bei Verträgen folgt (vgl. etwa Wank RdA 1998, 71 ff.; Zachert in: Kempen/Zachert, 4. Auflage 2006, Grundlagen, Rn. 374).

2. Das BAG hat die Auslegungsregel aufgestellt, für einen Regelungswillen, der zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen vertraglichen Ansprüchen unterscheide, müssten deutliche Anhaltspunkte bestehen (vgl. BAG, 24.03.2010 - 9 AZR 128/09 - NZA 2010, 810; vgl. zu vertraglichen Mehrurlaubsansprüchen BAG, 24.03.2009 - 9 AZR 983/07). Die Regel sei der Gleichlauf der gesetzlichen und tarifvertraglichen Ansprüche. Ausnahme sei ihr unterschiedliches rechtliches Schicksal. Deutliche Anhaltspunkte für einen Regelungswillen der Vertrags- oder Tarifvertragsparteien, der zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen Urlaubs(abgeltungs-) ansprüchen unterscheidet, nimmt das BAG allerdings bereits dann an, wenn sich die Tarifertragsparteien in weiten Teilen vom gesetzlichen Urlaubsregime lösen und stattdessen eigene Regeln aufstellen. Im Falle einer solchen eigenständigen, zusammenhängenden und in sich konsistenten Regelung sei ohne entgegenstehende Anhaltspunkte i.d.R. davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien Ansprüche nur begründen und fortbestehen lassen wollen, soweit eine gesetzliche Verpflichtung besteht (BAG, 24.03.2010 - 9 AZR 128/09 - NZA 2010, 810, Rn. 50).

3. Es kann dahinstehen, ob zutreffend von einer derartigen Regel-Ausnahme-Auslegungsregel auszugehen ist. Der Wille der Tarifvertragsparteien ist vorrangig an den üblichen Auslegungskriterien festzustellen. Im Auslegungsergebnis besteht aber kein Unterschied.

Die Regelung in § 8 Ziff. 9 MTV zur Übertragbarkeit des Anspruches entspricht wörtlich § 7 Abs. 3 BurlG. Eine Unterscheidung zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaub wird nicht gemacht. Die Tarifvertragsparteien wollten erkennbar keine eigene Regelung treffen, sondern die gesetzliche übernehmen. Ein lösen vom der gesetzlichen Urlaubsregelung liegt gerade nicht vor. Es gibt auch keine Anhaltspunkte, die erkennen lassen könnten, dass insofern eine Unterscheidung zwischen tarifvertraglichen und gesetzlichen Ansprüchen getroffen werden sollte.

IV. Die Urlaubsabgeltungsansprüche der Klägerin sind nicht gemäß § 15 MTV erloschen. Nach dem unstreitig Anwendung findenden MTV der Beklagten verfallen Ansprüche, wenn Sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, bzw. innerhalb von drei Monaten ab der schriftlichen Geltendmachung gerichtlich geltend gemacht werden, sofern die Geltendmachung erfolglos blieb, § 15 MTV. Die Klägerin hat die Ansprüche innerhalb der vorgennannten Fristen geltend gemacht. Nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zum 31.03.11 erfolgte unstreitig eine schriftliche Geldmachung, auf die die Beklagte am 20.05.11 weitere Ansprüche ablehnte. Die Klägerin hat sodann am 08.06.11 Klage erhoben, die der Beklagten unter dem 16.06.11 zugestellt wurde. Damit hat die Klägerin beide Stufen der Ausschlussfrist gewahrt.

V. Die Ansprüche der Klägerin sind auch nicht gemäß Art. 9 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) auf 18 Monate begrenzt.

1. Nach dieser Norm ist der ununterbrochene Teil des bezahlten Jahresurlaubs spätestens ein Jahr und der übrige Teil des bezahlten Jahresurlaubs spätestens achtzehn Monate nach Ablauf des Jahres, für das der Urlaubsanspruch erworben wurde, zu gewähren und zu nehmen.

2. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG (BAG, 19.04.1994 - 9 AZR 462/92 - NZA 1995, 123; BAG 07.12.1993 - 9 AZR 683/92 - NZA 1994, 802) ist Art. 9 IAO Nr. 132 nicht innerstaatliches Recht geworden. Das BAG hat dazu ausgeführt, dass die Bestimmungen des Übereinkommens zwar insofern innerstaatliches Recht geworden seien, als es den Bundesgesetzgeber verpflichtet, sein bestehendes Urlaubsgesetz mit den Anforderungen des Übereinkommens Nr. 132 in Übereinstimmung zu bringen. Dem sei der Bundesgesetzgeber durch die Änderung des Bundesurlaubsgesetzes im Heimarbeitsänderungsgesetz vom 29. Oktober 1974 (BGBl. I, S. 2879) bereits vor Erlass des Zustimmungsgesetzes vom 30. April 1975 nachgekommen. Durch das Zustimmungsgesetz sei das Übereinkommen Nr. 132 allerdings nicht innerstaatliches Recht in dem Sinne geworden, dass seine Vorschriften normativ auf alle Arbeitsverhältnisse in der Bundesrepublik Deutschland einwirken mit der Folge, dass die Gerichte für Arbeitssachen entgegenstehende gesetzliche oder kollektiv-rechtliche Bestimmungen oder einzelvertragliche Vereinbarungen nicht zu beachten oder wenigstens völkerrechtsfreundlich auszulegen hätten. Nur ein die Vorgaben des Übereinkommens ausführendes innerstaatliches Gesetz binde die nationalen Gerichte bei der Rechtsanwendung. Allein durch ein derartiges Gesetz könnten subjektive Rechte und Pflichten einzelner begründet werden. (vgl. LAG Düsseldorf vom 25.02.11 - 9 Sa 258/10)

3. Das LAG Hamm hat mit Beschluss vom 15.04.2010 (16 Sa 1176/09 - LAGE Nr. 27 zu § 7 BUrlG Abgeltung) dem EuGH die Frage vorgelegt, ob Art. 7 Abs. 1 der RL 2003//88/EG dahin auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, nach denen der Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaubs bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder Übertragungszeitraums erlischt, auch dann entgegensteht, wenn der Arbeitnehmer längerfristig arbeitsunfähig ist und deshalb Mindesturlaubsansprüche für mehrere Jahre ansammeln könnte, wenn diese nicht begrenzt würden und würde die zeitliche Begrenzung mindestens 18 Monate betragen müssen. Das LAG Hamm meint, es erscheine nicht ausgeschlossen, dass Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie einer Auslegung zugänglich sei, wonach der Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen zeitlich befristet sei. Art. 9 Abs. 1 IAO Nr. 132 sehe Fristen für die Verwirklichung des jährlichen Mindesturlaubsanspruchs vor. Das LAG Hamm stellt aber auch ausdrücklich fest, dass nach nationalem Recht Art. 9 Abs. 1 IAO Nr. 132 keine unmittelbar anwendbare völkerrechtliche Norm ist. (LAG Düsseldorf a.a.O.)

4. Die Generalanwältin U. hat in ihren Schlussanträgen vom 24.01.2008 zum Verfahren T. bereits darauf hingewiesen, dass die internationalen Akte sich sowohl in ihrem Regelungsgehalt als auch in ihrer normativen Tragweite unterscheiden. Der persönliche Geltungsbereich sei unterschiedlich ausgestaltet, so dass der Kreis der Berechtigten keinesfalls identisch sei. Dazu sei den Unterzeichnerstaaten als Adressaten dieser Akte in der Regel ein weiter Umsetzungsspielraum eingeräumt, so dass die begünstigten Individuen sich nicht unmittelbar auf dieses Recht berufen könnten. (LAG Düsseldorf a.a.O.)

5. Im Anschluss an die Rechtsprechung des BAG ist nicht zu erkennen, dass die Urlaubsansprüche auf 18 Monate begrenzt sein könnten (vgl. auch LAG Hessen, 07.12.2010 - 19 Sa 939/10, Rn. 35, 38). Es mag völker- und europarechtlich möglich (und nach Auffassungen im Schrifttum womöglich auch wünschenswert, vgl. Eckstein SAE 2010, 336 ff.) sein, die Urlaubsansprüche auf diesen Zeitraum zu begrenzen. Eine solche Begrenzung ist aber im nationalen Recht nicht zu erkennen (vgl. auch LAG Baden-Württemberg, 02.12.2010 - 22 Sa 59/10). (LAG Düsseldorf a.a.O.)

Etwas anderes folgt auch nicht aus den Schlussanträgen der Generalanwältin vom 07.07.2011 im Verfahren vor dem EuGH D.. Auch diese gehen lediglich von der Zulässigkeit einer nationalen Beschränkung der Abgeltungsansprüche auf 18 Monate aus, die aber gerade bislang noch nicht existiert.

VI. Die Beklagte kann sich nicht auf Grundsätze des Vertrauensschutzes berufen. Das BAG hat am 23.03.2010 (9 AZR 128/09 - NZA 2010, 810; so auch LAG Hessen, 07.12.2010 - 19 Sa 939/10; LAG München, 30.11.2010 - 6 Sa 684/10; LAG Düsseldorf, 05.05.2010) entschieden, dass der Grundsatz des Vertrauensschutzes Urlaubsabgeltungsansprüchen nach 1996 nicht entgegen steht, da die Vertrauensgrundlage mit Ablauf der Umsetzungsfrist für die erste Arbeitszeitrichtlinie RL 93/104/EG am 23.11.1996 entfallen ist. Seither war das Vertrauen auf den Fortbestand der bisherigen Rechtsprechung nicht länger schutzwürdig (vgl. LAG Düsseldorf a.a.O.). Dieser Ansicht schließt sich die erkennende Kammer an.

VII. Die Ansprüche der Klägerin sind nicht nach § 199 BGB verjährt.

1. Es ist umstritten, ob die Verjährung des Urlaubsabgeltungsanspruches sich am Entstehen des Abgeltungsanspruches oder am Entstehen des Urlaubsanspruches zu orientieren hat. Das LAG Düsseldorf führt hierzu in der Entscheidung vom 25.02.11 - 9 Sa 258/10 - aus:

"Die Kammer hat bereits in ihrer Entscheidung vom 01.10.2010 (9 Sa 1541/09) die Auffassung, dass Urlaubsansprüche und die darauf basierenden Urlaubsabgeltungsansprüche verjähren. In dieser Entscheidung heißt es:

"aa) Nach der Auffassung des BAG unterliegen befristete, auf das Kalenderjahr bezogene Freistellungsansprüche nicht der Verjährung i.S.v. § 194 BGB (BAG, 5.12.1995 - 9 AZR 666/94 - NZA 1997, 151). Die Frage der Verjährung von Urlaubsansprüchen spielte daher aufgrund der langjährigen Rechtsprechung des BAG ab 1982 keine Rolle, da die Urlaubsansprüche ohnehin zeitlich befristet waren und somit ihr eigenes Zeitregime aufwiesen. Erst mit Aufgabe dieser Rechtsprechung stellt sich nunmehr die Frage, ob Urlaubs- und entsprechend Urlaubsabgeltungsansprüche verjähren können, da das dem Urlaubsrecht eigene Zeitregime entfallen ist (so zur Anwendbarkeit von Ausschlussfristen LAG Düsseldorf 05.05.2010 - 7 Sa 1571/09; LAG Düsseldorf, 23.04.2010 - 10 Sa 203/10; LAG Köln, 20.04.2010 - 12 Sa 1448/09).

bb) Gründe, die die Verjährung im Grundsatz in Frage stellen könnten, sind nicht ersichtlich. § 194 Abs. 1 BGB sieht allgemein die Verjährung von (zivilrechtlichen) Ansprüchen vor. Lediglich § 194 Abs. 2 BGB nimmt bestimmte Ansprüche aus einem familienrechtlichen Verhältnis aus. Im Übrigen verjähren nur Rechte, die keine Ansprüche sind, nicht, etwa Eigentumsrechte (vgl. Palandt/Heinrichs, 69. Auflage 2010, § 194 BGB Rdnr. 2 ff.). Die nach nationalem Recht vorgesehene dreijährige gesetzliche Verjährungsfrist für Urlaubsansprüche ist auch aus unionsrechtlicher Sicht unbedenklich, da sie das Effektivitäts- und Äquivalenzprinzip wahrt (LAG Düsseldorf, 18.08.2010 - 12 Sa 650/10). Der Anspruch der Arbeitnehmer auf Urlaubsentgelt konnte nach bisheriger Rechtsprechung (zum Verfall BAG, 22.01.2002 - 9 AZR 601/00 - NZA 2002, 1041) ohnehin verjähren und von tariflichen Ausschlussfristen erfasst werden, obwohl es sich um einen gesetzlich geregelten unabdingbaren Anspruch und nach Auffassung des EuGH um eine Seite eines einheitlichen Anspruchs handelt.

Festzuhalten ist, dass Urlaubsansprüche im bestehenden Arbeitsverhältnis der Verjährung unterliegen (ebenso LAG Düsseldorf, 18.08.2010 - 12 Sa 650/10; offen gelassen LAG Baden-Württemberg, 29.04.2010 - 11 Sa 64/09 - BB 2010, 1724; so auch Bauer/Arnold NJW 2009, 631, 635; Geyer ZTR 2009, 346, 354; Genenger Anm. zu LAGE Nr. 22 zu § 7 BurlG Abgeltung).

cc) Offen ist allerdings, ob Urlaubsansprüche, die aufgrund langfristiger Erkrankung tatsächlich nicht genommen werden konnten, verjähren, weil sie nicht fällig geworden sein konnten (so etwa Geyer ZTR 2009, 346, 354). Dies betrifft vor allem die Frage, inwieweit Urlaubsabgeltungsansprüche verjähren können.

(1) Die 7. Kammer des LAG Düsseldorf hat in ihrer Entscheidung vom 05.05.2010 (7 Sa 1571/09) die Auffassung vertreten, der Abgeltungsspruch sei mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstanden und gleichzeitig fällig geworden. Entstanden im Sinne des § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB sei ein Anspruch, sobald er im Wege der Klage geltend gemacht werden könne. Voraussetzung sei grundsätzlich die Fälligkeit (§ 271 BGB) des Anspruchs. Fälligkeit bezeichne den Zeitpunkt, von dem ab der Gläubiger die Leistung verlangen könne. Die dreijährige Verjährungsfrist (§ 195 BGB) beginne danach mit dem Schluss des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis beendet werde, § 199 Abs. 1 BGB i. V. m. § 7 Abs. 4 BUrlG (so auch Geyer ZTR 2009, 346, 355).

(2) Demgegenüber vertritt die 12. Kammer des LAG Düsseldorf (18.08.2010 - 12 Sa 650/10) die Meinung, die Fälligkeit des Urlaubsanspruchs werde nicht durch das Urlaubsverlangen des Arbeitnehmers ausgelöst. Der Urlaubsanspruch sei kein verhaltener Anspruch (unter Bezugnahme auf BAG, 24.03.2009 - 9 AZR 983/07 - Juris Rdnr. 23). Zudem seien Fälligkeit des Urlaubsanspruchs einerseits und Erteilung und Verwirklichung des Urlaubs andererseits voneinander zu unterscheiden. Das Gewähren und Nehmen sei kein Anspruchselement, sondern Erfüllungsvorgang. Die Verjährung des Urlaubsanspruchs beginne gemäß § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB mit dem Schluss des Urlaubsjahres. Die Gesetzesbestimmung setze das Entstehen des Anspruchs voraus. Der Urlaubsanspruch entstehe im Urlaubsjahr (§ 1 BUrlG, Art. 3 Abs. 1, Art. 4 Abs. 1 ILO 132). Die dreijährige gesetzliche Verjährung sei auch nach ihrem Zweck anzuwenden, weil nach den Zeitabläufen der §§ 196, 199 Abs. 4 BGB Rechtssicherheit und Rechtsfrieden geschaffen und dem Bedürfnis des Schuldners Rechnung getragen werden solle, aus lange zurückliegenden Sachverhalten nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Die zu § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB verbreitete Aussage, dass die Entstehung des Anspruchs mit der Fälligkeit des Anspruchs meistens zusammenfalle, sei auf die Auslegungsmaxime des § 271 Abs. 1 BGB bezogen. Indessen passe die Regel des § 271 Abs. 1 BGB nicht auf den Urlaubsanspruch wegen seiner Eigenheiten und besonderen Erfüllungsmodalitäten. § 271 Abs. 1 BGB sei auf eine einmalige Leistungshandlung zugeschnitten und fange nicht die Konstellation ein, dass in einem Dauerschuldverhältnis Leistungspflichten entstünden und diese mit einem längeren Erfüllungszeitraum und Konsenssystem verbunden würden. Die Erhebung einer Leistungsklage sei auch bei langfristiger Erkrankung nicht notwendig; nach § 204 Nr. 1 BGB reiche die Feststellungsklage aus. Das erforderliche Feststellungsinteresse ergebe sich aus der Vermeidung einer drohenden Verjährung (vgl. BGH 15.03.2006 - VIII ZR 123/05 - Juris Rn. 12).

[...]

(3.1) Die Kammer schließt sich der Auffassung der 12. Kammer an, dass die dreijährige Verjährungsfrist des § 199 Abs. 1 BGB bei Urlaubsansprüchen mit Ablauf des Kalenderjahres beginnt. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer langfristig erkrankt ist und den Urlaub tatsächlich nicht nehmen kann.

§ 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB setzt als Voraussetzung der den Beginn des Lauf der Verjährungsfrist allein die Entstehung des Anspruchs sowie die Kenntnis des Gläubigers von den den Anspruch begründenden Umständen voraus. Entstanden ist ein Anspruch i.S.d. § 199 Abs. 1 BGB, sobald er im Wege der Klage geltend gemacht werden kann (Palandt/Heinrichs, § 199 BGB Rdnr. 3). Dies setzt regelmäßig die Fälligkeit des Anspruchs i.S.d. § 271 BGB voraus. Fälligkeit und Erfüllbarkeit treten grundsätzlich gleichzeitig ein, aber auch insoweit gibt es Ausnahmen, wie etwa bei sog. verhaltenen Ansprüchen.

Der Urlaubsanspruch entsteht im jeweiligen Kalenderjahr, § 1 BUrlG. Bei entstandenen (womöglich aber noch nicht fälligen) Ansprüchen läuft die Verjährungsfrist mit der Möglichkeit, Feststellungsklage zu erheben (BGH, 22.02.1979 - VII ZR 256/77 - NJW 1979, 1550; Palandt/Heinrichs, § 199 BGB, Rdnr. 3). Der Arbeitnehmer kann seinen Urlaubsanspruch trotz Erkrankung geltend machen, ggf. im Wege der Feststellungsklage einklagen. Diese ist gemäß § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB ausreichend, um die Verjährung zu hemmen.

Dieses Ergebnis gebieten auch Sinn und Zweck der Verjährungsvorschriften, Rechtssicherheit und Rechtsfrieden zu schaffen und dem Bedürfnis des Schuldners Rechnung zu tragen, aus lange zurückliegenden Sachverhalten nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Die Verjährung beruht auf den Gedanken des Schuldnerschutzes und des Rechtsfriedens (dazu BGH, 23.11.1994 - XII ZR 150/93 - NJW 1995, 252; BGH, 17.06.2005 - V ZR 202/04 - NJW-RR 2005, 1683). Ein verfassungsrechtlich unbedenkliches Verjährungsrecht erfordert zwar, dass der Gläubiger eine faire Chance haben muss, seinen Anspruch geltend zu machen. Verfassungsrechtlich bedenklich wäre etwa ein Verjährungseintritt vor Anspruchsentstehung. Um eine solche Konstellation handelt es sich aber nicht. Die Entstehung des Urlaubsanspruchs im Kalenderjahr ergibt sich aus dem Gesetz.

(3.2) Die Verjährung des Urlaubsabgeltungsanspruchs richtet sich nicht nach seiner Entstehung, sondern nach der Verjährungsfrist des zugrunde liegenden Urlaubsanspruchs.

Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 04.05.2010 (9 AZR 183/09 - DB 2010, 1945) die Meinung vertreten, der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entstehe mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses als reiner Geldanspruch. Des Weiteren hat das BAG den Umstand herausgestellt, dass es mit Urteil vom 24.3.2009 die Surrogationstheorie aufgegeben habe. Die Surrogationstheorie definierte den Urlaubsabgeltungsanspruch als Ersatz für die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr mögliche Befreiung von der Arbeitspflicht: Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch entstehe als Ersatz für die wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr mögliche Befreiung von der Arbeitspflicht und nicht als Abfindungsanspruch, für den als einfachen Geldanspruch es auf die urlaubsrechtlichen Merkmale wie Bestand und Erfüllbarkeit des Urlaubsanspruchs nicht mehr ankäme. Abgesehen von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Abgeltungsanspruch deshalb an die gleichen Voraussetzungen gebunden wie der Urlaubsanspruch. Er setze voraus, dass der Urlaubsanspruch noch erfüllt werden könnte, wenn das Arbeitsverhältnis noch bestände. Da der Urlaubsanspruch auf das Kalenderjahr befristet sei, müsse auch der ihn ersetzende Abgeltungsanspruch bis zum Ende des Kalenderjahres verlangt und erfüllt werden. Anderenfalls gehe er ebenso wie der Urlaubsanspruch ersatzlos unter (vgl. etwa BAG 17.01.1995 - 9 AZR 664/93 - NZA 1995, 531).

Die Surrogationstheorie war vor dem Hintergrund zu verstehen, dass das BAG verhindern wollte, dass ausgeschiedene gegenüber verbleibenden Mitarbeitern bessergestellt werden. Die Aufgabe der Surrogatstheorie macht nicht erforderlich, die Sichtweise, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch den nicht mehr erfüllbaren Naturalurlaubsanspruch ersetzt, aufzugeben (LAG Düsseldorf, 05.05.2010 a.a.O.). Auch die Rechtsprechung des BAG zum Urlaubsrecht vor 1982 sah den Urlaubsabgeltungsanspruch als Surrogat an (so dass dieser über §§ 13, 3 BUrlG nicht dispositiv war). In der Entscheidung des BAG vom 30.11.1977 (5 AZR 667/76 - DB 1978, 847) heißt es ausdrücklich, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch lediglich das Surrogat für den während des Arbeitsverhältnisses nicht erfüllten Urlaubsanspruch sei. Er habe dieselbe Funktion wie der Urlaubsanspruch selbst, d.h. nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Arbeit auszusetzen und sich eine bezahlte Freizeit zu verschaffen, um sich von geleisteter Arbeit zu erholen. Er sei nur eine Erscheinungsform des Urlaubsanspruchs und von ihm nicht wesensverschieden. Dann muss die Einrede der Verjährung aber auch gegenüber dem Urlaubsabgeltungsanspruch durchschlagen.

Diese Ansicht gebietet zudem die Rechtsprechung des EuGH. Freistellung und Vergütung sind zwei Aspekte eines einheitlichen Anspruchs. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird lediglich die Freistellung unmöglich, es verbleibt bei der Vergütung des (ursprünglichen) Anspruchs. Der Abgeltungsanspruch ist insoweit lediglich ein Minus und kein Aliud gegenüber dem ursprünglichen Urlaubsanspruch. Ist dieser ursprüngliche (einheitliche) Urlaubsanspruch aber mit der (möglichen) Einrede der Verjährung verhaftet, verbleibt es auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dabei. Im Übrigen ist auch kein Grund ersichtlich, dass der Gesetzgeber einen ausscheidenden Mitarbeiter besser stellen wollte als einen verbleibenden Mitarbeiter. Wird das Arbeitsverhältnis nach langjähriger Erkrankung und Genesung des Arbeitnehmers fortgesetzt, so könnte der Arbeitgeber bei verjährten Urlaubsansprüchen erfolgreich die Einrede der Verjährung geltend machen.

Selbst wenn der Einheitsanspruch trotz der dargestellten EuGH-Rechtsprechung weiterhin abgelehnt werden sollte, verbleibt es dabei, dass für den Urlaubsabgeltungsanspruch keine anderen Verjährungsfristen gelten können, als für die ihm zugrunde liegenden Urlaubsansprüche. Die Rechtsprechung kennt Fälle im Verjährungsrecht, in denen zwischen Primär- und Sekundäransprüchen nicht unterscheiden wird. So hat der BGH im Rahmen der Anwaltshaftung für Sekundärschadensersatzansprüche bereits entscheiden, dass dieser lediglich ein Hilfsrecht und unselbständiges Nebenrecht neben dem primären Regressanspruch bildet, so dass sich die Verjährung nach der für den Primäranspruch geltenden Verjährungsnorm richtet (BGH, 13.11.2008 - IX ZR 69/07 - NJW 2009, 1350). Dieses Ergebnis muss dann erst recht für Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruch gelten, die eben nicht wesensverschieden sind (vgl. BAG, 30.11.1977 a.a.O.)."

2. Die Kammer verbleibt bei ihrer Rechtsansicht. Die insoweit vorgebrachten Gegenargumente (LAG Schleswig-Holstein, 16.12.2010 - 4 Sa 209/10 - BB 2011, 372; LAG München, 30.11.2010 - 6 Sa 684/10; a.A. wohl auch LAG Baden-Württemberg, 02.12.2010 - 22 Sa 59/10) sind bereits berücksichtigt. Entgegen der Auffassung des LAG Hessen (07.12.2010 - 19 Sa 939/10) besteht für die Arbeitnehmer sehr wohl die Möglichkeit, Urlaubsansprüche mittels Feststellungsklage gerichtlich geltend zu machen. Womöglich hatten sie aufgrund der früheren Rechtsprechung des BAG keinen tatsächlichen Anlass gehabt, hierauf kommt es aber rechtlich nicht an."

2. Aus Sicht der Kammer war entgegen der in der Entscheidung 9 Sa 258/10 vorgebrachten Bedenken an der Auffassung des BAG in 9 AZR 183/09 festzuhalten. Eine Verjährung von Urlaubsabgeltungsansprüchen, die - jedenfalls als Zahlungsansprüche - nach § 7 Abs. 4 BUrlG erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden können, erscheint aus Sicht der erkennenden Kammer nur schwer zu rechtfertigen. Zwar löst der Durchgriff auf das Konstrukt des Einheitsanspruches den dogmatischen Anknüpfungspunkt des Gesetzes an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hierdurch entstehen aber aus Sicht der Kammer erhebliche praktische Probleme, da vielfach im Hinblick auf die Rechtsprechungsänderung des BAG gerade keinerlei Geltendmachungen vorliegen dürften. So würde die durch die EuGH-Rechtsprechung geschaffene Rechtsposition durch die Verjährung teilweise direkt wieder entzogen. Soweit man indes nunmehr mit den grundsätzlich nicht von der Hand zu weisenden Argumenten des LAG Düsseldorf in 9 Sa 258/10 in Abkehr von der Surrogationstheorie von einem Verjährungsbeginn gleichlaufend mit der Verjährung der Urlaubsansprüche ausginge - wobei aus Sicht der Kammer noch erhebliche Probleme auftreten dürften, ob dann nicht auch auf den Beginn des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres statt auf das Ende des Übertragungszeitraumes abgestellt werden müsste - so müsste aus Sicht der Kammer jedenfalls im Hinblick auf § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB ein späterer Beginn der Verjährung gelten. Grundsätzlich würde im Rahmen von § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB als den Anspruch begründender Umstand ggf. auch der Umstand der Abkehr von der Surrogationstheorie anzusehen sein, da vorher, mit der Surrogationstheorie, der Anspruch erst zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis entstanden wäre, so dass eine vorherige Geltendmachung, etwa in Form einer Feststellungsklage, nicht geboten war. Damit ist aber jedenfalls aus Vertrauensschutzgesichtspunkten heraus diese Rechtsprechungsänderung als "sonstiger Umstand" anzusehen. Ungeachtet dessen, ob man mit der Surrogationstheorie auf das Ende des Arbeitsverhältnisses abstellen wollte, oder aber im Hinblick auf die Rechtsprechungsänderung einen "sonstigen Umstand" im Sinne von § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB annehmen wollte, sind die Ansprüche der Klägerin gegenwärtig nicht verjährt, auf etwaige Hemmungen der Verjährung kommt es dabei nicht an.

VIII. Die Höhe der Urlaubsabgeltung ist aus Sicht der Kammer weitgehend zutreffend berechnet.

1. Die Vergütung je Urlaubstag beträgt 87,14 € brutto im Hinblick auf § 5 Ziff. 4 MTV, wonach 1/22 der vertraglichen Monatsvergütung von 1.917 € brutto. Eine von § 11 BUrlG abweichende tarifliche Regelung ist nach § 13 Abs. 1 BUrlG zulässig. Es ist dabei auf das letzte verdiente Bruttogehalt abzustellen, da mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis der Anspruch erst entstanden ist.

2. Die Klägerin begehrt die Abgeltung von 179 Urlaubstagen. Dabei ist ein Urlaubsanspruch von 30 Tagen pro Jahr für die Jahre 2006-2010 zwischen den Parteien dem Grunde nach unstreitig. Die Klägerin hat ferner als schwerbehinderter Mensch Anspruch auf Urlaub für weitere fünf Arbeitstage je Urlaubsjahr. Der Anspruch entsteht im Jahr 2007 lediglich anteilig in Höhe von 5/12, entsprechend zwei Urlaubstagen für 2007, vgl. § 125 Abs. 1, 2 SGB IX. Dies hat die Kammer bei Abfassung des Urteilstenors übersehen. Insgesamt kann die Klägerin damit 176 Urlaubstage abgegolten verlangen, mithin 15.336,64 € brutto, abzüglich geleisteter 5.664,10 € brutto, verbleiben 9.672,54 € brutto.

B. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Der Streitwert war nach §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO im Urteil festzusetzen. Gründe im Sinne von § 64 Abs. 3 ArbGG für die Zulassung der Berufung, die nach § 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG kraft Gesetzes zulässig ist, sind weder ersichtlich noch vorgetragen worden.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211-7770 2199

eingegangen sein.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

- Pletsch -

Referenzen

This content does not contain any references.