Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 16.10.2012 nicht aufgelöst worden ist.

2. Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 800,00 € brutto zum 31.10.2012 aufgelöst.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.359,90 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 20.11.2012 zu zahlen.

4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

5. Die Kosten des Rechtstreits werden gegeneinander aufgehoben.

6. Der Streitwert wird auf 12.000,00 € festgesetzt.

1

Tatbestand:

2

Die Parteien streiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Vergütungsansprüche.

3

Die Klägerin war seit dem 10.02.2012 als Begleitperson bei dem beklagten Busunternehmen tätig, das Schulbustouren und Fahrten für Behinderte zu Werkstätten und Einrichtungen durchführt und mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Klägerin begleitete in der Regel täglich zwei Touren, die zu Beginn des Arbeitsverhältnisses mit Pauschalen vergütet wurden. Im Übrigen wurde die Anwendung der Tarifverträge für die gewerblichen Arbeitnehmer des privaten Omnibusgewerbes des Landes Nordrhein-Westfalen NWO vereinbart. Die Beklagte leistete nur Zahlungen für erbrachte Arbeitsleistung. Demnach wurde für Ferien-, Brücken- oder Feiertage, an denen keine Touren anfielen, nichts gezahlt, ebenso wenig bei krankheitsbedingter Verhinderung. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag existierte nicht. Im August 2012 legte die Beklagte der Klägerin einen schriftlichen Arbeitsvertrag, datiert auf den 18.07.2012, und eine Ausgleichsquittung vor, die die Klägerin beide unterzeichnete. Der Arbeitsvertrag sah eine durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit von circa 20,5 Wochenstunden vor bei einem Stundenlohn von 9,- € brutto. In der Ausgleichsquittung wurde vereinbart, dass sämtliche beiderseitigen Forderungen bis zum Stichtag 21.08.2012 abgegolten sind. Für die Monate August, September und Oktober 2012 erteilte die Beklagte Abrechnungen über 288,00 €, 450,00 € und 337,50 € und zahlte diese Beträge an die Klägerin aus.

4

Mit Schreiben vom 16.10.2012, das der Klägerin am Folgetag zuging, kündigte die Beklagte ordentlich zum 31.10.2012. Ein später unterbreitetes Angebot der Beklagten, die Kündigung "zurückzunehmen" und das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, nahm die Klägerin nicht an.

5

Unter dem 19.11.2012 focht die Klägerin ihre Unterschrift unter den Arbeitsvertrag und die Ausgleichsquittung an.

6

Die Klägerin behauptet, dass jede Tour circa zwei Stunden in Anspruch nahm, für die sie einen Pauschalbetrag von 2 x 9,00 € erhalten habe, so dass sich der Stundenlohn auf rund 4,00 € belief. Vor diesem Hintergrund vertritt sie die Auffassung, dass die mündliche Vergütungsabrede sittenwidrig sei. Deshalb seien die Tariflöhne der Branche heranzuziehen. Für das erste halbe Jahr sei die Lohngruppe 1 des Lohntarifvertrages für die gewerblichen Arbeitnehmer des privaten Omnibusgewerbes des Landes Nordrhein-Westfalen einschlägig und sodann Lohngruppe 2. Hieran änderten auch der Abschluss des Vertrages vom 18.07.2012 und die Verzichtserklärung nichts, da beide Willenserklärungen wirksam angefochten seien. Zudem seien die Feier-, Ferien- und Brückentage nach § 2 EFZG bzw. § 615 BGB noch zu vergüten.

7

Die offen stehenden Vergütungsansprüche beliefen sich demnach für den Zeitraum 10.02.2012 bis 31.03.2013 auf die im Hauptantrag geltend gemachten 8.654,47 € brutto. Selbst wenn für den gesamten Zeitraum des Bestehens des Arbeitsverhältnisses die Lohngruppe 1 als branchenüblicher Verdienst herangezogen werde, ergebe sich zumindest der im 1. Hilfsantrag geltend gemachte Anspruch. Lege man einen Stundenlohn von 9,00 € zugrunde, wie er sich aus dem Arbeitsvertrag und laut Beklagter auch als Kalkulationsgrundlage für die zuvor vereinbarten Tagessätze ergebe, führe dies zu dem im 2. Hilfsantrag geltend gemachten Anspruch.

8

Darüber hinaus stehe ihr aufgrund der vereinbaren Geltung der Tarifverträge für die gewerblichen Arbeitnehmer des privaten Omnibusgewerbes des Landes Nordrhein-Westfalen NWO die im Antrag zu 3) geltend gemachte tarifliche Sonderzahlung nach § 18 MTV zu.

9

Zudem habe sie ein Interesse daran, dass der Umfang des Urlaubsanspruchs für das Jahr 2012 geklärt werde. Sie behauptet diesbezüglich, dass die Beklagte außergerichtlich die Auffassung vertreten habe, dass sich dieser lediglich auf sechs Tage belaufe, da für die Zeit bis zum 21.08.2012 etwaige Urlaubsansprüche aufgrund der Verzichtserklärung untergegangen seien.

10

Schließlich vertritt sie die Auffassung, dass ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angesichts der willkürlich ausgesprochenen Kündigung nicht zuzumuten sei. Sie behauptet, dass im Falle einer Rückkehr in den Betrieb mit weiteren Störungen zu rechnen sei. Indizien hierfür sind aus ihrer Sicht die Kündigung selbst, die Abrechnungspraxis der Beklagten nach Abschluss des schriftlichen Vertrages und das Beispiel eines ebenfalls gekündigten Kollegen, der das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses annahm und seit seiner Rückkehr in den Betrieb mehrere Abmahnungen erhielt.

11

Die Klägerin beantragt mit Klageänderung vom 16.04.2013:

12

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 16.10.2012 nicht aufgelöst worden ist, sondern über den 31.10.2012 hinaus fortbesteht;

13

2. die Beklagte wird verurteilt, 8.654,47 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an die Klägerin zu zahlen;

14

hilfsweise,

15

die Beklagte wird verurteilt, 8.569,67 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an die Klägerin zu zahlen,

16

äußerst hilfsweise,

17

die Beklagte wird verurteilt, 8.106,45 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an die Klägerin zu zahlen.

18

3. Die Beklagte wird verurteilt, weitere 243,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an die Klägerin zu zahlen.

19

4. Es wird festgestellt, dass der Klägerin für das Jahr 2012 ein Urlaub von 24 Tagen zusteht.

20

Sie beantragt mit Klageerweiterung vom 25.04.2013,

21

das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzulösen.

22

Die Beklagte beantragt,

23

1) die Klage abzuweisen.

24

2) für den Fall der Verurteilung der Beklagten zu Zahlungen an die klagende Partei die vorläufige Vollstreckbarkeit im Urteil auszuschließen.

25

Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Zahlungsansprüche bis zum 21.08.2012, soweit sie entstanden seien, aufgrund der geltenden tariflichen Ausschlussfristen bzw. aufgrund der Verzichtsvereinbarung untergegangen seien. Unabhängig hiervon sei zwischen den Parteien nie ein sittenwidriger Lohn vereinbart gewesen. Sie behauptet, dass eine Tour in circa einer Stunde zu absolvieren war, die auf Basis eines Stundenlohns von 9,- € abgerechnet worden sei. Zudem liege der branchenübliche Lohn bei derartigen Fahrten zwischen 6,00 und 7,50 €, wie ein Vergleich mit den üblicherweise gezahlten Löhnen der Konkurrenzunternehmen der Region zeige.

26

Aus ihrer Sicht wurde das Arbeitsverhältnis ab 3..08.2012 ordnungsgemäß auf Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages abgerechnet. Die Vereinbarung einer Arbeitszeit von durchschnittlich 20,5 Wochenstunden sei als maximale wöchentliche Arbeitszeit zu verstehen.

27

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

28

Entscheidungsgründe:

29

A.

30

Die Klage ist hinsichtlich des auf Feststellung des Umfangs des Urlaubsanspruchs gerichteten Antrages bereits unzulässig. Die im Übrigen zulässige Klage ist hinsichtlich des Kündigungsschutz- und des Auflösungsantrages begründet. Die Zahlungsansprüche sind teilweise begründet.

31

I. Der Antrag zu 4), gerichtet auf die Feststellung, dass ein Urlaubsanspruch von 24 Tagen im Kalenderjahr besteht, ist unzulässig, da etwaige Urlaubsansprüche angesichts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Urlaubsabgeltungsanspruch im Wege der Zahlungsklage geltend zu machen waren.

32

1. Für die Zulässigkeit einer Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO bedarf es des Bestehens eines Feststellungsinteresses. Hieran fehlt es bei einem Antrag auf Feststellung des Bestehens eines Anspruches regelmäßig, wenn dieser beziffert werden kann. Grundsätzlich ist einer Leistungsklage Vorrang vor einer Feststellungsklage eingeräumt (BAG 12. August 2009 - 7 AZR218/08 - EzA § 37 BetrVG 2001 Nr 8; 5. Juni 2003 - 6 AZR 277/02 - EzA ZPO 2002 § 256 Nr. 2).

33

2. Danach ist der Antrag unzulässig, da die Klägerin in der Lage gewesen wäre, den streitgegenständlichen Urlaubsanspruch im Wege der Zahlungsklage zu verfolgen. Das Arbeitsverhältnis ist aufgrund des Obsiegens der Klägerin mit ihrem Auflösungsantrag zum 31.10.2012 beendet worden. Demnach wandelt sich der Urlaubsanspruch nach § 7 Abs.4 BUrlG bzw. § 16 MTV in einen Urlaubsabgeltungsanspruch um. Diesen Anspruch kann die Klägerin selbst beziffern, wobei angesichts der Regelung zum Teilurlaub in § 16 Abs.4 MTV von einem Abgeltungsanspruch für 20 Urlaubstage auszugehen sein dürfte.

34

3. Legt man den Antrag dahin aus, dass Streitgegenstand allein der tarifliche Anspruch auf Urlaubsgewährung ist, wäre dieser zwar ggf. als zulässig anzusehen, allerdings gleichzeitig unbegründet. Denn mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann dieser nicht mehr erfüllt werden, sondern allein der mit der Beendigung entstandene Anspruch auf Zahlung von Urlaubsabgeltung.

35

II. Der Kündigungsschutzantrag ist begründet.

36

1. Für die Wirksamkeit der Kündigung vom 16.10.2012 bedarf es einer sozialen Rechtfertigung im Sinne des § 1 Abs.2 KSchG.

37

Die Kündigungsschutzklage wurde bereits von der Klägerin selbst zu Protokoll der Geschäftsstelle erhoben. Sie ist am 23. Oktober 2012 unter Wahrung der 3-Wochenfrist des § 4 KSchG eingegangen und am 14.11.2012 rechtzeitig im Sinne der §§ 46 Abs.2 ArbGG, 495, 167 ZPO zugestellt worden.

38

Die Klägerin war bei Ausspruch der Kündigung länger als sechs Monate beschäftigt. Bei der Beklagten handelt es sich auch nicht um einen Kleinbetrieb im Sinne des § 23 Abs.1 S. 3 KSchG.

39

2. Die Kündigung vom 16.10.2012 ist mangels Kündigungsgrund nach § 1 Abs.2 KSchG sozial nicht gerechtfertigt und damit nicht geeignet, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

40

III. Das Arbeitsverhältnis war auf Antrag der Klägerin zum 31.10.2012 gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 800,- € aufzulösen.

41

1. Der Klägerin kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden, so dass es durch Urteil aufzulösen war. Denn es ist nicht zu erwarten, dass die Beklagte im Falle der Rückkehr der Klägerin in den Betrieb bereit oder in der Lage sein wird, ihrer Hauptleistungspflicht zur ordnungsgemäßen Vergütung nachzukommen.

42

a) Nach § 9 Abs. 1 KSchG kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis der Parteien auf Antrag des Arbeitnehmers dann auflösen, wenn es feststellt, dass es durch die ausgesprochene Kündigung mangels derer sozialen Rechtfertigung nicht aufgelöst ist, jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist.

43

Der Begriff der Unzumutbarkeit in § 9 KSchG weist Ähnlichkeiten mit dem Begriff der Unzumutbarkeit in § 626 BGB auf. In beiden Fällen geht es um das notwendige Vertrauen, das auf beiden Seiten gegeben sein muss, um ein Arbeitsverhältnis auf Dauer gedeihlich durchführen zu können. Das notwendige Vertrauen bezieht sich auf die Redlichkeit des Vertragspartners, es geht also um das Vertrauen, dass sich der Vertragspartner in guten wie in schlechten Zeiten an die Spielregeln der Rechtsordnung für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses halten wird und wenigstens im rechtlich gebotenen Maße Rücksicht auf die Vertragsinteressen des Partners nehmen wird.

44

Dennoch gibt es auch wesentliche Unterschiede zwischen dem Unzumutbarkeitsbegriff in § 626 BGB und dem in § 9 Absatz 1 KSchG. Denn eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB ist erst dann möglich, wenn das Vertrauen so nachhaltig gestört wurde, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis selbst bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung unzumutbar wäre. Nach § 9 KSchG geht es dagegen um die langfristigen Perspektiven der Zusammenarbeit, die schon durch einen weniger gravierenden Vertrauensverlust unwiederbringlich zerstört sein können. Nicht ausreichend ist allerdings die nur subjektiv empfundene Unzumutbarkeit der Wiederaufnahme der Arbeit durch den Arbeitnehmer. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach unwirksamer Kündigung muss die Ausnahme bleiben und beschränkt sich daher auf die Fälle eines objektiv zerrütteten Arbeitsverhältnisses (BVerfG, Beschluss vom 3.. Oktober 2004 - 1 BVR 1944/01 - AP Nr. 49 zu § 9 KSchG 1969).

45

Die Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses muss im Zusammenhang mit der ausgesprochenen Kündigung oder dem anschließenden Kündigungsschutzprozess stehen (BAG 27. März 2003 - 2 AZR 9/02 - AP Nr. 48 zu § 9 KSchG 1969). Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist, ist immer der Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag (BAG 7. März 2002 - 2 AZR 158/01 - AP Nr. 42 zu § 9 KSchG 1969).

46

Dabei müssen die Gründe für den Auflösungsantrag konkret von demjenigen, der diesen Antrag stellt, dargelegt werden. Bloße Wertungen oder Vermutungen genügen nicht (LAG Baden-Württemberg 21. Dezember 2011 - 9 Sa 136/11 - zitiert nach Juris).

47

b) Die erste Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis durch die sozial nicht gerechtfertigte Kündigung vom 16.10.2012 nicht beendet worden, ist erfüllt.

48

c) Darüber hinaus ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach den oben genannten Grundsätzen für die Klägerin nicht zumutbar, da die Berücksichtigung der objektiven Umstände zu der Prognose führt, dass die störungsfreie Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist. Die Klägerin kann nicht darauf vertrauen, dass die Beklagte ihren Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag vom 18.07.2012 bei einer Rückkehr in den Betrieb vollständig nachkommen wird. Dies ergibt sich aus mehreren unstreitig vorliegenden Indizien.

49

aa) Zum einen hat die Beklagte versucht, das Arbeitsverhältnis zu beenden, ohne dass auch nur ansatzweise zu erkennen wäre, dass sie sich hierbei von sachlichen Motiven leiten ließ. Im Rahmen der Zumutbarkeitsprüfung gilt zwar der Grundsatz, dass das Fehlen eines Kündigungsgrundes für sich genommen nicht geeignet ist, einen Antrag auf Auflösung nach § 9 KSchG zu begründen. Dies ist jedoch einzuschränken für die Fälle, in denen der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, die von vorne herein außerhalb des möglichen rechtlich Zulässigen liegt (LAG Baden-Württemberg 21. Dezember 2011 - 9 Sa 136/11 - zitiert nach Juris). Die Beklagte hat unmittelbar nach dem Auftreten von Unstimmigkeiten über die Frage der ordnungsgemäßen Vergütung auf Grundlage der neu abgeschlossenen Verträge nicht nur der Klägerin, sondern einer ganzen Reihe von Mitarbeitern gekündigt. Dass hierfür Gründe im Raum standen, die auch nur im Ansatz geeignet gewesen wären, den Ausspruch der Kündigung zu rechtfertigen oder auch nur nachvollziehbar erscheinen zu lassen, behauptet nicht einmal die Beklagte.

50

bb) Zudem ist es der Beklagten bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung nicht gelungen, gedanklich nachvollziehbare Abrechnungen zu erteilen und entsprechende Auszahlungen vorzunehmen. Auch dies lässt den Schluss zu, dass die Klägerin damit rechnen muss, dass die Beklagte ihrer Pflicht zur Vergütung auch zukünftig nicht vollständig nachkommen wird.

51

Denn trotz des Abschlusses des schriftlichen Arbeitsvertrages, der nach dem eigenen Bekunden der Beklagten dazu diente, Rechtssicherheit und -klarheit hinsichtlich des Umfangs der wechselseitigen Rechten und Pflichten zu schaffen, rechnete sie weiterhin nicht die vereinbarten 9,- € pro Stunde bei einer durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit von circa 20,5 Stunden ab, sondern erbrachte Zahlungen zwischen 288,00 und 450,00 € pro Monat. Dies rechtfertigte sie zum einen damit, dass mit dem Begriff "durchschnittliche Arbeitszeit" vielmehr die maximale Arbeitszeit gemeint gewesen sei. Hinsichtlich der Vergütung für Oktober wurde die Auffassung vertreten, dass für die Zeit der Herbstferien keine Vergütung zu zahlen sei, weil das Arbeitsverhältnis ruhe [Bl. 115 der Gerichtsakte]. Diese Argumentation lässt sich mit der von der Beklagten in den Vertrag aufgenommenen Regelung, dass das Arbeitsverhältnis ruht, soweit die Ferienzeiten den Urlaubsanspruch überschreiten (Ziffer 1 lit.c) des Arbeitsvertrages), die wiederum auf den Hinweis der Vorsitzenden in einem parallel gelagerten Vorprozess auf die einschlägige Rechtsprechung des BAG (Entscheidung vom 10. Januar 2007 - 5 AZR 84/06 - AP Nr.6 zu § 611 BGB Ruhen des Arbeitsverhältnisses) zurückgeht, nicht nachvollziehen. Da sich die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch aus solchen Umständen ergeben kann, die den Schluss nahelegen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Falle einer Rückkehr in den Betrieb unkorrekt behandeln werde (LAG Mecklenburg-Vorpommern - 01. Juni 2010 - 5 Sa 266/09 - zitiert nach Juris), teilte die Kammer die von der Klägerin getroffene Prognose, dass mit einer störungsfreien Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht gerechnet werden kann.

52

2. Demnach war das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2012 gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 800,- € brutto aufzulösen.

53

a) Für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses nach §§ 9, 10 KSchG ist nach § 9 Abs. 2 KSchG der Zeitpunkt festzusetzen, zu dem die objektiv zutreffende Kündigungsfrist geendet hätte (BAG 21. Juni 2012 - 2 AZR 649/11 - EzA § 9 nF KSchG Nr 63). Das ist unter Berücksichtigung der in § 3. Abs.1 MTV normierten Grundkündigungsfrist von 14 Tagen der 31.10.2012, da die Kündigung der Klägerin am 17.10.2012 zugegangen ist.

54

b) Als Abfindung wurde durch das Gericht ein Betrag von 800,00 € brutto festgesetzt.

55

aa) Die Höhe der Abfindung ist gesetzlich nicht absolut bestimmt, sondern nur auf einen Betrag von bis zu zwölf Monatsverdiensten begrenzt, § 10 Abs. 1 KSchG. Die Festsetzung der angemessenen Entschädigung liegt im Ermessen des Gerichts (BAG 21. Juni 2012 - 2 AZR 694/11 - EzA § 9 nF KSchG Nr 63).

56

bb) Die Kammer hat ausgehend von dem schriftlichen Arbeitsvertrag eine durchschnittliche Monatsvergütung von 800,00 € zugrunde gelegt (20,5 Wochenstunden x 4,4. Wochen im Monat x 9,00 €). Bei der Entscheidung, die Abfindung auf ein Bruttomonatsgehalt festzusetzen, wurde zum einen berücksichtigt, dass das Arbeitsverhältnis nicht einmal ein ganzes Jahr, sondern rund 10 Monate bestanden hat, weshalb in Anlehnung an die in § 10 Abs.1 und 2 KSchG zum Ausdruck kommende Wertung, dass ein Gehalt pro Beschäftigungsjahr in etwa die Obergrenze des Angemessenen bildet, nicht überschritten wurde. Dieser Rahmen wurde jedoch aus folgenden Erwägungen ausgeschöpft: Zum einen trifft die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Klägerin wirtschaftlich erheblich. Sie hat seit Ausspruch der Kündigung keinen anzurechnenden Zwischenverdienst erzielt, also keine die Einkommenseinbuße ersetzende Beschäftigung. Zum anderen verliert die Klägerin durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die die Beklagte durch ihr Verhalten ausgelöst hat, tarifliche Ansprüche auf Zahlung einer Jahressonderzahlung (s. Ziffer V 3 der Entscheidungsgründe), was sie zusätzlich wirtschaftlich trifft. Hinzu tritt die mangelnde Bereitschaft der Beklagten, die Klägerin nach den von ihr selbst vorgegebenen Arbeitsvertragsinhalten für ihre Arbeitsleistung vollständig zu vergüten, ein Verhalten, das grundsätzlich geeignet ist, die fristlose Kündigung des Arbeitnehmers nach § 626 BGB zu rechtfertigen (BAG 26. Juli 2001 - 8 AZR 739/00 - EzA § 628 BGB Nr.19).

57

IV. Der im Antrag zu 2) geltend gemachte Zahlungsanspruch ist in einem Umfang von 1.359,90 € brutto begründet, da die Beklagte insoweit ihrer vertraglichen Vergütungspflicht für die Monate August bis Oktober 2012 nicht vollständig nachgekommen ist.

58

1. Ein Vergütungsanspruch ist für die Monate August, September und Oktober 2012 jeweils dem Grunde nach für den vollen Monat entstanden.

59

a) Ein Vergütungsanspruch besteht für alle 23 Arbeitstage im August 2012.

60

aa) Vom 3..08. bis zum Monatsende hat die Klägerin ihre Arbeitsleistung erbracht, so dass insoweit unstreitig ein Vergütungsanspruch entstanden ist.

61

bb) Auch der Zeitraum 01. bis 21.08.2012 ist zu vergüten, da die Beklagte der Klägerin in dieser Zeit wegen der Schulferien keine Tätigkeit zuweisen konnte, so dass der Vergütungsanspruch nach § 615 BGB unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges gleichwohl entstanden ist.

62

Das Arbeitsverhältnis ruhte in dieser Zeit nicht. Die Ruhensvereinbarung für Ferienzeiten aus dem Arbeitsvertrag vom 18.07.2012 ist nicht einschlägig, da dieser ausdrücklich als Vertragsbeginn den 3..08.2012 benennt, also die Zeiträume nach den Sommerferien erfassen sollte. Eine entsprechende mündliche Absprache bestand zwischen den Parteien nicht. Abweichendes ergibt sich auch nicht aus dem Vortrag der Beklagten.

63

(1) Soweit die Beklagte behauptet, dass mit der Klägerin bei Einstellung die Arbeitsbedingungen im Einzelnen erörtert und vereinbart wurde, dass das Arbeitsverhältnis bei Schließung der Einrichtung ruhe [Bl.74 der Gerichtsakte], ist dieser Vortrag mangels ausreichender Konkretisierung hinsichtlich Inhalt, Zeit und Ort der Absprache nicht erheblich.

64

Es mag durchaus sein, dass der Klägerin bei Einstellung mitgeteilt wurde, dass eine Vergütung nur dann erfolgt, wenn auch tatsächlich Touren gefahren werden, also weder Entgeltfortzahlung bei Feiertagen oder Krankheit und auch kein Urlaubsentgelt geleistet wird, so wie es bis zur Vertragsänderung zum 3..08.2012 bei der Beklagten zumindest für den Bereich der Schulbusfahrten offensichtlich gängige Praxis war. Ob darüber hinaus eine ausdrückliche Ruhensvereinbarung für Ferienzeiten und Brückentage vereinbart wurde, ob ausdrückliche Absprachen bezüglich einer Urlaubsgewährung in den Ferienzeiten getroffen wurden, lässt der Vortrag offen. Zumindest der genaue Inhalt der Absprache wäre jedoch angesichts des Bestreitens der Klägerin notwendiger Bestandteil der Darlegungslast der Beklagten gewesen. Eine Vernehmung des benannten Zeugen M. liefe vor diesem Hintergrund auf eine unzulässige Ausforschung hinaus.

65

(2) Unabhängig hiervon stünde eine Absprache, wonach Schließ- und Ferienzeiten, soweit sie den zustehenden Jahresurlaub überschreiten, zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses führen, dem Vergütungsanspruch der Klägerin nicht entgegen. Denn der Klägerin ist unstreitig bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Urlaubstag gewährt und vergütet worden. Demnach wären die Voraussetzungen für die wechselseitige Suspendierung der Hauptleistungspflichten, die vollständige Zuweisung des Jahresurlaubs, nicht erfüllt.

66

b) Die Klägerin hat im gesamten September 2012 die Schulbustouren zur U. in F.-C. begleitet, so dass auch für diesen Monat der volle Vergütungsanspruch entstanden ist.

67

c) Der Vergütungsanspruch für Oktober 2012 besteht ebenfalls für den gesamten Monat.

68

Bis zum 02.10.2012 wurde gearbeitet, der 03.10.12 war ein Feiertag, für den nach § 2 Abs. 1 EFZG das Entgelt fortzuzahlen ist, am 04. und 05.10.2012 begleitete die Klägerin wiederum die ihr zugewiesenen Touren.

69

Der Vergütungsanspruch bestand auch für die Zeit der Herbstferien ab dem 08.10.2012, da die Ferienzeit den der Klägerin zustehenden Urlaubsanspruch von 24 Urlaubstagen, der gem. § 16 Abs.1 MTV zu diesem Zeitpunkt ungeschmälert bestand, nicht übersteigt. Die Voraussetzungen für die wechselseitige Suspendierung der Hauptleistungspflichten, wie sie in Ziffer 1 lit. c) des schriftlichen Arbeitsvertrages vereinbart wurden, sind demnach nicht erfüllt.

70

Auch für Zeit ab 15.10.2012 ist der Vergütungsanspruch entstanden und zwar nach § 3 Abs.1 EFZG, da die Klägerin ab diesem Zeitpunkt bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt war.

71

2. Die Vergütungsansprüche für diesen Zeitraum sind nicht gem. § 23 Abs.3 MTV bzw. gem. der gleichlautenden Ziffer 13 des Arbeitsvertrages verfallen, da die Klägerin ihre Ansprüche innerhalb der Ausschlussfristen des § 23 Abs.2 MTV binnen drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht hat.

72

Ausgehend von einer Fälligkeit der Ansprüche zum Monatsende, § 614 BGB, waren die Ansprüche ab August 2012, die zum 31.08.2012 fällig wurden, spätestens zum 30.11.2012 schriftlich geltend zu machen.

73

Diese Frist wurde mit Überreichung der Klageerweiterung vom 19.11.2012, die die Geltendmachung der streitgegenständlichen Ansprüche enthält, im Gütetermin vom selben Tag eingehalten.

74

3. Der für den Zeitraum 01. bis 21.08.2012 entstandene Vergütungsanspruch ist auch nicht durch die Unterzeichnung der Verzichtsvereinbarung untergegangen, weil diese Regelung nach § 305c Abs.2 BGB so zu verstehen ist, dass Ansprüche, die nach dem 21.08.2012 fällig wurden, vom Geltungsbereich der Regelung nicht erfasst sind.

75

a) Bei der Verzichtsvereinbarung handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs.1 BGB, da die Beklagte den vorformulierten Vertragstext in einer Vielzahl von Fällen ihren Mitarbeitern zur Unterzeichnung vorlegte.

76

b) Allgemeine Vertragsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - AP BGB § 307 Nr. 56). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen "erhebliche Zweifel" an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - BAGE 135, 239).

77

c) Der Wortlaut der Regelung lässt nicht eindeutig erkennen, ob mit der Vereinbarung auf alle bis zum 21.08.2012 entstandenen oder nur die bis zum 21.08. entstandenen und fälligen Forderungen verzichtet wurde.

78

In der Vereinbarung heißt es, dass das Arbeitsverhältnis "bis zum 21.08.12 ordentlich abgerechnet wurde" und "sämtliche beiderseitigen Forderungen…bis zum oben genannten Zeitpunkt, seien sie bekannt oder unbekannt, genannt oder ungenannt" abgegolten sind.

79

Die Formulierung "sämtliche beiderseitigen Forderungen" lässt also offen, ob sich die Regelung auch auf die Vergütungsansprüche für den Zeitraum 01. bis 21.08.2012 bezieht, die nach § 615 BGB zwar schon entstanden, aber noch nicht fällig waren. Die zur Eindeutigkeit der Regelung erforderliche Präzisierung fehlt. Die notwendige Eindeutigkeit ergibt sich auch nicht durch die Vereinbarung, dass bis zum 21.08.2012 ordentlich abgerechnet wurde. Dieser Passus lässt sich dahingehend verstehen, dass eine Abrechnung für den Zeitraum bis einschließlich 21.08.2012 bereits erfolgt sei, oder auch dahingehend, dass alle bis zum Stichtag 21.08.2012 abgerechneten Ansprüche, also die bis Juli 2012 einschließlich, von der Verzichtserklärung erfasst sein sollten.

80

d) Die Einbeziehung der Sichtweise und verfolgten Ziele der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Vertragspartner spricht eher dafür, dass die Parteien keine Vereinbarung über Forderungen treffen wollten, die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses weder abgerechnet noch fällig waren. Denn damit würde der Arbeitnehmer ohne irgendeine Erklärung des Arbeitgebers darüber, ob und in welchem Umfang er einen Anspruch als gegeben ansieht, auf diesen verzichten. Der blinde Verzicht auf noch nicht fällige und noch abzurechnende Ansprüche entspricht typischerweise weder dem Willen eines Arbeitnehmers noch dem eines redlichen Arbeitgebers. Dieser Sichtweise steht auch nicht entgegen, dass in die Verzichtsvereinbarung ausdrücklich unbekannte und ungenannte Forderungen aufgenommen wurden. Eine solche Ausgleichsklausel soll regelmäßig verhindern, dass eine Partei nachträglich Ansprüche entdeckt, die zum Zeitpunkt der Verzichtserklärung schon thematisiert und geklärt werden konnten. Dies trifft für Ansprüche, die erst zukünftig abzurechnen sind, nicht zu.

81

e) Deshalb spricht viel dafür, dass eine in Vergangenheitsform und Präsens abgefasste Erklärung sich nur auf etwaige bis zum Zeitpunkt der Abgabe der Erklärung fällig gewordene Ansprüche bezieht (BAG 19. September 2012 - 5 AZR 627/11 - NZA 2013, 101). Dieses Auslegungsergebnis lässt sich zumindest nicht ausschließen, so dass mit der Unklarheitenregel des § 305c BGB der für die Klägerin günstigeren Auslegung der Vorzug zu geben ist, dass die Vergütungsansprüche für August insgesamt nicht von der Verzichtsvereinbarung erfasst sind.

82

Vor dem Hintergrund kann die Frage, ob die Verzichtsvereinbarung von der Klägerin wirksam angefochten wurde, offen bleiben.

83

4. Der Anspruch besteht in einem Umfang von 1.359,90 € brutto.

84

a) Für die Zeit ab 3..08.2012 ist der Vergütungsanspruch, wie er sich aus dem schriftlichen Arbeitsvertrag ergibt, entstanden. Das bedeutet, dass neun Tage im August, 20 Arbeitstage im September und weitere 23 Arbeitstage im Oktober 2012 auf der Basis einer 20,5-Stundenwoche und einem Stundenlohn von 9,- € abzurechnen sind.

85

b) Im Ergebnis dasselbe ergibt sich für die weiteren 14 Arbeitstage, die auf den Zeitraum 01. bis 21.08.2012 entfallen.

86

Dass für diesen Zeitraum eine abweichende Abrede bestand, die zu einem geringeren Anspruch der Klägerin führt, hat die Beklagte nicht schlüssig vorgetragen. Vielmehr behauptet sie selbst, dass die Klägerin täglich zwei Touren begleitete, die vereinbarungsgemäß auf der Basis eines Stundenlohns von 9,- € abgerechnet wurden. Diesbezüglich stellt die Beklagte zwar die Behauptung auf, dass jede Tour nur eine Stunde in Anspruch genommen habe. Andererseits vereinbarte sie mit der Klägerin in dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 18.07.2012 eine regelmäßige Wochenstundenzahl von 20,5 Stunden, obwohl sich die Tour der Klägerin nicht änderte. An anderer Stelle heißt es wiederum, dass in der Vergangenheit 1,25 Stunden pro Tour abgerechnet wurden [Bl.79 der Gerichtsakte] und in einem weiteren Schriftsatz vom 21.01.2013 [Bl.117 der Gerichtsakte] heißt es, dass 15,- € pro Tag gezahlt wurden. Die überreichten Abrechnungen [Bl.118 ff. der Gerichtsakte] geben auch keinen näheren Aufschluss, da diese lediglich Endbeträge unter der Bezeichnung "Mini-Job" enthalten, die nicht aufgeschlüsselt werden. Dieser sich in mehrfacher Hinsicht widersprechende Vortrag ist unbeachtlich.

87

c) Folglich war der Vergütungsanspruch für August 2012 für 23 Arbeitstage mit 848,70 € brutto zu vergüten (23 x 20,5/5 Stunden x 9,- €), der September mit 20 Arbeitstagen mit einem Betrag von 738,- € brutto und der Oktober wiederum mit 848,70 € brutto. Da auf die jeweiligen Monate lediglich 288,- €, 450,- € und 337,50 € gezahlt wurden, stehen die Differenzbeträge von 560,70 € für August 2012, 288,- € für September 2012 und 511,20 € für Oktober 2012 noch offen. Die Addition dieser Beträge führt zur zugesprochenen Gesamtsumme von 1.359,90 € brutto.

88

5. Die Berechtigung der Nebenforderung ergibt sich aus § 291 BGB, da die Forderung mit Übergabe der Klageerweiterung vom 19.11.2012 rechtshängig wurde.

89

V. Weitergehende Zahlungsansprüche bestehen nicht, so dass die Klage im Übrigen abzuweisen war.

90

1. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung von Vergütung, wie er im Antrag zu 2) geltend gemacht wird, soweit er den zugesprochenen Betrag von 1.359,90 € brutto übersteigt.

91

a) Vergütungsansprüche für den Zeitraum Februar 2012 bis Juli 2012 bestehen nicht, da diese mangels rechtzeitiger Geltendmachung gem. § 23 Abs.3 MTV verfallen sind.

92

aa) Die tariflichen Ausschlussfristen finden auf das Arbeitsverhältnis auch für die Zeit vor Geltung des schriftlichen Arbeitsvertrages Anwendung, da die Anwendbarkeit der Tarifverträge für die gewerblichen Arbeitnehmer des privaten Omnibusgewerbes des Landes Nordrhein-Westfalen NWO zwischen den Parteien mündlich vereinbart wurde. Diese Behauptung der Beklagten wurde von der Klägerin unstreitig gestellt [Bl.144 der Gerichtsakte] und ist demnach als unstreitiger Sachverhalt zugrunde zu legen.

93

bb) Die Klägerin machte die Zahlungsansprüche für den Zeitraum bis Juli 2012 erstmals mit der Klageerweiterung vom 19.11.2012 schriftlich geltend, die der Beklagten am selben Tag zuging. Zu diesem Zeitpunkt waren die genannten Ansprüche schon länger als drei Monate fällig und sind demnach verfallen.

94

b) Der Anspruch besteht auch nicht als Schadenersatzanspruch in gleicher Höhe, weil die fehlende Aushändigung eines schriftlichen Arbeitsvertrages nicht ursächlich für die unterbliebene Geltendmachung der Klägerin war.

95

aa) Befindet sich ein Arbeitgeber mit der Aushändigung der nach § 2 NachwG geschuldeten Niederschrift oder der ihm nach § 3 NachwG obliegenden Mitteilung in Verzug, hat er gemäß § 280 Abs 1 S 1 BGB den durch den eingetretenen Verzug adäquat verursachten Schaden zu ersetzen. Deshalb kann ein Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber verlangen, so gestellt zu werden, als wäre sein Zahlungsanspruch nicht untergegangen, wenn ein solcher Anspruch nur wegen Versäumung der Ausschlussfrist erloschen ist und bei gesetzmäßigem Nachweis seitens des Arbeitgebers bestehen würde (BAG 21. Februar 2012 - 9 AZR 486/10 - EzA § 7 BUrlG Abgeltung Nr 21).

96

bb) Für das Bestehen des Anspruchs fehlt es an der erforderlichen Kausalität zwischen der Pflichtverletzung der Beklagten, - die unstreitig vorliegt, - und der Versäumung der Ausschlussfrist.

97

Wenn die Parteien, wie nunmehr feststeht, die Geltung der Tarifverträge für die gewerblichen Arbeitnehmer des privaten Omnibusgewerbes des Landes Nordrhein-Westfalen NWO mündlich vereinbart haben, hatte die Klägerin auch Kenntnis von deren Anwendbarkeit auf das Arbeitsverhältnis. Folglich kann der fehlende Hinweis in einem schriftlichen Vertrag auf deren Geltung nicht ursächlich dafür geworden sein, dass sie die Ausschlussfristen versäumt hat.

98

c) Die für den Zeitraum November 2012 bis März 2013 einschließlich geltend gemachten Ansprüche bestehen ebenfalls nicht, da das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt bereits beendet ist.

99

d) Unbegründet ist die Klage auch, soweit die Klägerin für die Monate August bis Oktober 2012 Vergütung für eine tägliche Arbeitszeit von 4,41 statt 4,1 Stunden geltend macht, da die sogenannten Leerfahrten nicht Bestandteil der geschuldeten Arbeitsleistung und damit auch nicht vergütungspflichtige Arbeitszeit darstellen.

100

aa) Die Klägerin wurde jeden Morgen vom Fahrer des Schulbusses an ihrem Wohnort abgeholt, begleitete die Tour bis zur Schule und wurde danach vom Fahrer wieder zu Hause abgesetzt. Nachmittags wiederholte sich die Tour. Die Klägerin vertritt die Auffassung, dass nicht nur jeweils die einfache Strecke, sondern für beide Touren Hin- und Rückfahrt als vergütungspflichtige Arbeitszeit anzusehen seien.

101

bb) Dieser Einschätzung folgt die Kammer nicht. Arbeitszeit ist nur die Zeit, in der der Arbeitnehmer eine geschuldete Arbeitsleistung erbringt, deren Inhalt der Arbeitgeber in Ausübung seines Direktionsrechts konkretisiert. Die geschuldete Arbeitsleistung der Klägerin war die Begleitung der Schüler auf der Fahrt zur bzw. von der Schule. Weitere Verpflichtungen, etwa die Begleitung des Fahrers bei der Fahrt des leeren Busses, bestanden nicht. Folglich schuldete sie die Mitfahrt im Bus nicht, so dass im Gegenzug die Beklagte nicht verpflichtet ist, diese Zeit zu vergüten.

102

e) Unbegründet ist die Klage auch, soweit die Klägerin für den Zeitraum 01. bis 21.08.2012 einen Stundenlohn in Höhe von 11,04 € bzw. hilfsweise von 9,76 € geltend macht.

103

aa) Die Klägerin hat zuletzt ihre Forderungen für die Zeit ab 3..08.2012 auf einen Stundenlohn von 9,00 € reduziert [Bl.157 der Gerichtsakte]. Die Frage nach der Wirksamkeit der Anfechtung des schriftlichen Arbeitsvertrages stellt sich demnach nicht mehr.

104

bb) Die Forderung der Klägerin nach einer Vergütung auf Basis des tariflichen Stundenlohns der Lohngruppe 2 bzw. 1 des Lohntarifvertrages vom 24. August 2011 ist unbegründet, weil die Zahlung nach Tarif weder vereinbart wurde noch aufgrund einer sittenwidrigen Lohnabrede als übliches Entgelt im Sinne des § 612 Abs.2 BGB heranzuziehen ist.

105

(1) Eine Abrede, wonach der tarifliche Stundenlohn als Vergütung vereinbart wurde, gab es zwischen den Parteien nicht. Dies ergibt sich auch nicht aus dem Vortrag der Klägerin, insbesondere nicht daraus, dass sie zuletzt den Vortrag der Beklagten zur angeblich mündlichen Vereinbarung der Anwendbarkeit der einschlägigen Tarifverträge unstreitig gestellt hat. Als unstreitig anzusehen sind danach nur die Behauptungen, die die Beklagte aufgestellt hat. Und hierzu gehört nicht die Vereinbarung des tariflichen Stundenlohns, sei es Lohngruppe 1 oder 2. Denn die Beklagte hat zu keinem Zeitpunkt behauptet, dass zwischen den Parteien Tariflohn vereinbart wurde, sondern lediglich die Zahlung einer Tagespauschale, die mit einem Stundenlohn von 9,- € kalkuliert gewesen sei. Ihr Vortrag, dass zwischen den Parteien "im Übrigen" [Bl.81 der Gerichtsakte] die Tarifverträge für die gewerblichen Arbeitnehmer des privaten Omnibusgewerbes des Landes Nordrhein-Westfalen in ihrer jeweils letzten Fassung gelten sollten, kann nicht dahingehend verstanden werden, dass sie von einer Abrede zur Vergütung nach Tarif ausgeht.

106

(2) Das Bestehen einer nach § 138 Abs.2 BGB wegen Lohnwuchers sittenwidrigen Abrede ist von der Klägerin auch nicht mit der hinreichenden Deutlichkeit vorgetragen worden.

107

(2.1) Die Nichtigkeit eines Rechtsgeschäfts wegen Lohnwuchers setzt ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung voraus. Dieses Missverhältnis liegt vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht (BAG 16. Mai 2012 - 5 AZR 268/11 - EzA § 138 BGB 2002 Nr. 7; 3.. April 2009 - 5 AZR 436/08 - AP Nr. 64 zu § 138 BGB).

108

(2.2) Welche Abrede genau zwischen den Parteien getroffen wurde, lässt der Vortrag der Klägerin nicht erkennen. Richtig ist natürlich, dass die Bezahlung einer täglichen Arbeitsleistung von rund vier Stunden mit einem Tagessatz von 18,- oder vielleicht auch nur 15,- € deutlich unter Tarif liegt. Dieser Hinweis allein genügt jedoch nicht, um das Bestehen einer sittenwidrigen Abrede anzunehmen. Ebenso denkbar ist, dass die Beklagte für die Monate vor Abschluss der schriftlichen Vereinbarung ihren vertraglichen Verpflichtungen nicht vollständig nachgekommen ist. Dies gilt dann, wenn die Absprache der Parteien dahin ging, dass eine Tour mit einem Stundensatz von 9,- € zu vergüten ist. Ob dies Gegenstand der Absprache war oder ob anderweitige Vergütungsregelungen getroffen wurden, lässt die Klägerin offen, so dass eine Bewertung der getroffenen Absprachen am Maßstab des § 138 Abs.2 BGB für die Kammer nicht möglich war.

109

2. Einer gesonderten Entscheidung über die Hilfsanträge zum Antrag zu 2) bedurfte es nicht, da die Zugrundelegung des niedrigeren als von der Klägerin geforderten Stundenlohns bereits im Rahmen des Hauptantrages als Hilfsbegründung mit zu prüfen war. Eine Anspruchshäufung im Sinne des § 260 ZPO liegt nur dann vor, wenn eine Mehrheit von Streitgegenständen gegeben ist, und nicht, wenn ein einheitliches Klagebegehren auf mehrfache rechtliche Begründung gestützt wird (BGH 26. November 2010 - LwZR 3./09 - zitiert nach Juris).

110

3. Ein Anspruch auf die tarifliche Jahressonderzahlung nach § 20 MTV besteht nicht, weil das Arbeitsverhältnis vor dem 31.03. des Folgejahres endete.

111

a) Nach § 20 Abs. 2 MTV setzt der Anspruch auf die tarifliche Jahressonderzahlung voraus, dass der Arbeitnehmer am Auszahlungstage, - das ist nach § 20 Abs. 8 MTV spätestens der 15. Dezember, - in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht. § 20 Abs. 10 MTV verlangt das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses über den 31.03. des Folgejahres hinaus, ansonsten ist die Weihnachtsgratifikation zurückzuzahlen.

112

b) Bereits die Voraussetzungen des § 20 Abs.2 MTV sind nicht erfüllt, da das Arbeitsverhältnis bei Fälligkeit der Gratifikation schon gekündigt war. Es ließe sich zwar diskutieren, ob ein "ungekündigtes Arbeitsverhältnis" nur das wirksam gekündigte und nicht das aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung beendete Arbeitsverhältnis meint. Diese Frage ist jedoch nicht entscheidungserheblich, da zumindest die Anspruchsvoraussetzung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses über den 31.03. des Folgejahres hinaus, die in § 20 Abs. 10 MTV enthalten ist, nicht erfüllt ist.

113

B.

114

I. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs.2 ArbGG i.V.m. § 92 ZPO, wobei neben dem Obsiegen der Klägerin mit dem Kündigungsschutzantrag und dem teilweisen Obsiegen mit dem Zahlungsantrag zu 2) auch das Obsiegen mit dem Auflösungsantrag zu berücksichtigen war, auch wenn dieser bei der Streitwertfestsetzung nicht in Ansatz zu bringen ist. Deshalb waren die Kosten trotz des überwiegenden Obsiegens der Beklagten hinsichtlich der Zahlungsanträge und des Feststellungsantrages gegeneinander aufzuheben.

115

II. Die Streitwertentscheidung erging gem. §§ 61 Abs.1, 46 Abs.2 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO. Neben dem Kündigungsschutzantrag, der mit dem Quartalsbezug (2.400,00 €) bewertet wurde, und den bezifferten Anträgen war der Feststellungsantrag zu berücksichtigen. Hierfür wurden 80 % des wirtschaftlichen Werts zugrunde gelegt (800/21,67 x 24 x 80 %).

116

III. Die vorläufige Vollstreckbarkeit war nicht nach § 62 Abs.1 S. 2 ArbGG auszuschließen. Der Beklagten entsteht kein nicht zu ersetzender Nachteil durch die Vollstreckung aus dem Urteil, da etwaige Zahlungen an die Klägerin im Falle eines Obsiegens der Beklagten in der zweiten Instanz zurückgewährt werden können.

117

1. Die Vorschrift des § 62 Abs. 1 Satz 2 ArbGG ist eng auszulegen. Der Gesetzgeber hat sich terminologisch an § 712 ZPO angelehnt und nicht etwa an § 710 ZPO, der bereits einen schwer zu ersetzenden oder schwer abzusehenden Nachteil genügen lässt. Grundsätzlich sollen arbeitsgerichtliche Titel für den Gläubiger schnell und unkompliziert durchzusetzen sein, und dieser Grundsatz darf nicht dadurch aufgeweicht werden, dass die Ausnahmevorschrift des § 62 Abs. 1 Satz 2 ArbGG allzu großzügig ausgelegt wird. Bei Vollstreckung wegen Geldforderungen ist ein nicht zu ersetzender Nachteil nur in Ausnahmefällen denkbar. Solange dem Schuldner durch die Vollstreckung nur solche Nachteile drohen, die in Geld messbar sind, können sie auch durch Schadensersatz in Geld ausgeglichen werden (LAG Niedersachsen 19. März 2009 - 10 Sa 1681/08 - zitiert nach Juris; LAG Düsseldorf 01. Dezember 2008 - 11 Sa 1490/08 - zitiert nach Juris; BAG 3.. Juni 1972 - 3 AZR 263/92 - AP Nr.4 zu § 719 ZPO).

118

2. Nach Anwendung dieser Grundsätze besteht kein Grund, die vorläufige Vollstreckbarkeit des Urteils auszuschließen. Konkrete Anhaltspunkte, warum die Rückerstattung des relativ überschaubaren Betrages, zu dessen Zahlung die Beklagte verurteilt worden ist, nicht zu erwarten ist, fehlen. Die Beklagte weist lediglich auf die Vielzahl der Verfahren hin, die auf Klägerseite vielfach unter Inanspruchnahme von Prozesskostenhilfe geführt werden. Die drohende finanzielle Belastung durch Urteile in anderen Verfahren ist jedoch kein Argument, warum die Klägerin nicht die Möglichkeit einer sofortigen Vollstreckung aus dem erstinstanzlichen Urteil nutzen kann. Und der Umstand allein, dass die Klägerin Prozesskostenhilfe in Anspruch nimmt, bedeutet nicht, dass eine zukünftige Rückforderung zu viel gezahlter Beträge aussichtslos sein wird. Ließe man diesen Schluss zu, hätte keine Partei, die zur Prozessführung staatliche Hilfe in Anspruch nimmt, die Möglichkeit, aus einem obsiegenden Urteil 1. Instanz zu vollstrecken.

119

RECHTSMITTELBELEHRUNG

120

Gegen dieses Urteil kann von beiden Parteien Berufung eingelegt werden.

121

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim

122

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

123

Ludwig-Erhard-Allee 21

124

40227 Düsseldorf

125

Fax: 0211-7770 2199

126

eingegangen sein.

127

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

128

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

129

1.Rechtsanwälte,

130

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

131

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

132

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

133

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

134

Schönbohm