Urteil vom Arbeitsgericht Essen - 6 Ca 186/14

Tenor

I.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 8.427,90 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit 02. Januar 2014 zu zahlen.

II.Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

III.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

IV.Der Streitwert beträgt 8.427,90 €.

V.Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um Vergütungsansprüche. Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01.10.1997 beschäftigt. Die Parteien haben im Arbeitsvertrag (Bl. 24 ff. d. B..) auf den BAT Bezug genommen. Mit Wirkung zum 01.01.2002 wurde die N. AG Gesellschafterin der Beklagten.

Die Parteien streiten bereits seit Jahren über die Frage, ob der Klägerin eine Vergütung nach den Entgelttabellen des TVöD zusteht. Im Jahr 2004 verhandelte die Beklagte mit der Gewerkschaft ver.di zwei Notlagentarifverträge. Die Klägerin unterzeichnete im Hinblick auf diese Tarifverträge am 15.12.2004 eine Erklärung, nach der sie die Tarifverträge als Ergänzung ihres Arbeitsvertrages anerkenne. Die Tarifverträge wurden mangels Zustimmung der Gewerkschaft nicht abgeschlossen, aber von der Beklagten trotzdem angewandt. Die Klägerin wandte sich gegen dadurch entstandene Kürzung ihrer Vergütung in dem Verfahren 8 Ca 4614/08 vor dem Arbeitsgericht Essen.

Das Arbeitsgericht Essen hat mit Urteil vom 15.02.2007 im Verfahren 8 Ca 4612/06 folgende Feststellungen getroffen:

2.Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin ab dem 01.07.2006 nach der Entgeltgruppe 9 b Stufe 6 der Kr-Anwendungstabelle Anlage 5 des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA) vom 13.09.2005 zu vergüten.

3.Es wird festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Vorschriften des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) vom 13.09.2005 einschließlich der diese Vorschriften ergänzenden, ändernden und ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden.

Die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 12.07.2007 in Sachen 15 Sa 724/07 zurückgewiesen und die Revision nicht zugelassen. In der Folgezeit war die Klägerin gezwungen, mehrfach die Differenzvergütung einzuklagen (8 Ca 4275/07; 1 Ca 1927/08; 1 Ca 2355/08; 6 Ca 1160/09; 5 Ca 866/10; 4 Ca 3522/10; 3 Ca 324/13).

Ausweislich des Tatbestandes des vorgenannten Urteils ist die Beklagte OT-Mitglied im Verband der kommunalen Arbeitgeber.

Am 09.04.2008 schlossen die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung (Bl. 26 ff. d. B..), in der neben einer Garantieerklärung für Verpflichtungen der Beklagte durch die Muttergesellschaft auch ein Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen geregelt ist, soweit 95 % der Mitarbeiter mit BAT-Verträgen einer Änderung dahingehend zustimmten, dass der BAT statisch auf dem Stand vom 31.01.2003 gelte.

Die Beklagte zahlte an die Klägerin von Januar 2013 bis März 2013 jeweils ein Grundgehalt von 2.779,00 € brutto pro Monat und ab April 2013 von 2.810,00 € € brutto pro Monat. Ausweislich der durch die Beklagte vorgelegten Abrechnungen (Bl. 42 ff. d. B..) erhielt die Klägerin einen monatlichen Sonderbonus in Höhe von 24,39 € brutto. Weiterhin erhielt sie im März 2013 eine "Sonderzuwendung EE" in Höhe von 6.873,41 sowie im November in Höhe von 300,00 €.

Mit ihrer am 17.01.2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 24.01.2014 zugestellten Klage verlangt die Klägerin eine Differenzvergütung für den Zeitraum 01.01. - 31.12.2013 sowie die tarifliche Sonderzahlung. Die tatsächlich geleistete Sonderzahlung von 300,00 € im November 2013 lässt sie sich anrechnen.

Sie vertritt die Auffassung, für den Zeitraum 01.01. - 31.07.2013 stünde ihr ein Grundentgelt von 3.289,07 € entsprechend der Entgeltgruppe KR 9b, Stufe 5 bzw. ab dem 01.08.2013 in Höhe von 3.335,12 € brutto zu. Darüber hinaus sei die Beklagte verpflichtet, die tarifliche Sonderzahlung nach § 20 TVöD in Höhe von 80 % des durchschnittlichen Entgelts der Monate Juli bis September 2013 zu erbringen. Die Klägerin hätte in diesen Monaten einen Vergütungsdurchschnitt von 3.319,77 € erzielt, so dass sich eine Sonderzahlung von 2.655,81 € ergebe.

Der TVöD sei auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar, wie sich aus der Entscheidung im Verfahren 8 Ca 4612/06 ergebe. Auch eine spätere Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs ändere nichts an der Rechtskraft der Entscheidung. Die Entscheidung sei auch nicht anwendbar, da es nie zu einem Betriebsübergang gekommen ist. Die Beklagte sei auch vor Übernahme durch die N. AG nicht Mitglied im Arbeitgeberverband gewesen.

Die tarifgerechte Bezahlung der Klägerin sei ständig schriftlich geltend gemacht worden, zuletzt durch Schreiben vom 15. Januar 2013.

Die Klägerin beantragt

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 8.427,90 € brutto nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Januar 2014 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, der TVöD in der aktuellen Fassung fände auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Die Beklagte habe auf den Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes keinen Einfluss. Als Unternehmen des Privatrechts habe sie noch nicht einmal die Möglichkeit zum Beitritt des insoweit zuständigen Arbeitgeberverbandes. Hieraus ergebe sich aufgrund europarechtlicher Vorschriften, dass die aufgrund eines Betriebsübergangs wirkenden Kollektivverträge nicht dynamisch für die Beklagte als Betriebsübernehmerin gelten würden. Insoweit verweist die die Beklagter auf das Urteil des EuGH vom 18.7.2013 (Aktenzeichen C - 426 / 11).

Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus den vorangegangenen rechtskräftigen Urteilen, die nach Auffassung der Beklagten keine Wirkung für die Zukunft entfalten könnten. Zumindest sei aber von einer Durchbrechung der Rechtskraft durch das Urteil des EuGH auszugehen. Der TvöD könne lediglich in der Fassung der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 Anwendung finden.

Im Übrigen habe sie mit der monatlichen Zahlung des Sonderbonus von 24,39 € sowie der Sonderzahlung von 300,00 € im November 2013 den Anspruch der Klägerin erfüllt.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E:

I.Die Klage ist zulässig und begründet.

Die Klägerin hat sowohl einen Anspruch auf Zahlung einer Restvergütung i. H. v. 6.072,09 € brutto für die Monate Januar bis Dezember 2013 als auch einen Anspruch auf Zahlung einer Jahressonderzahlung i. H. v. 2.355,81 € brutto. Auf die Sonderzahlung hat sie sich die von der Beklagten im November 2013 geleistete Sonderzahlung von 300,00 € anrechnen lassen.

1.Der Anspruch der Klägerin auf Zahlung einer Restvergütung i. H. v. 3.363,96 € brutto für die Monate Januar bis Dezember 2013 ergibt sich aus § 15 TVöD, Entgeltgruppe 9b/Stufe 5 der KR Anwendungstabelle i. V. m. dem Arbeitsvertrag der Klägerin.

a) Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit rechtskräftigem Urteil vom 12.07.2007 die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 15.02.2007 in Sachen 8 Ca 4614/06 zurückgewiesen. Damit steht zwischen den Parteien rechtskräftig fest, dass die Klägerin in die Entgeltstufe 9b der KR-Anwendungstabelle eingruppiert ist. Darüber hinaus steht zwischen den Parteien rechtskräftig fest, dass das Tarifwerk des TVöD dynamisch auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Es kann dahinstehen, ob die dortige Feststellung der Stufe 6 auf Basis der damaligen Tabelle richtig ist oder nicht. Die höchste erreichbare Stufe der aktuellen Anwendungstabelle KR ist unstreitig die Stufe 5, die aufgrund der dynamischen Vereinbarung des Tarifwerks zur Anwendung kommt.

b) Diese Feststellungen sind nicht durch die Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 abgelöst worden. Unabhängig davon, dass die Regelung von Vergütungsbedingungen bereits durch § 77 Abs. 3 BetrVG auf der Ebene der Betriebsvereinbarung gesperrt sein dürfte, ergibt sich aus der Betriebsvereinbarung lediglich, dass den Arbeitnehmern, deren Arbeitsvertrag auf den BAT Bezug nimmt, eine Änderungsvereinbarung vorgelegt werden sollte und dass bei einer Annahmequote von 95 % die Schutzmechanismen der Betriebsvereinbarung greifen sollten. Es ist aber bereits nicht ersichtlich und durch die Beklagte auch nicht behauptet, dass die Klägerin diese Änderungsvereinbarung unterzeichnet hat.

c) Die Beklagte hat keine hinreichenden Gesichtspunkte für eine Durchbrechung der Rechtskraft des Urteils vom 12.07.2007 dargelegt.

aa) Für die Frage der Rechtskraft eines Urteils kommt es nicht darauf an, ob es sachlich richtig ist oder nicht. Die Rechtsstaatlichkeit des Verfahrens gebietet die Rechtsbeständigkeit des Abschlusses von Rechtsstreitigkeiten. Dementsprechend lassen auch eine Änderung der Gesetzgebung oder ein Wandel der Rechtsprechung die Rechtskraftwirkung früherer Urteile regelmäßig unberührt (Vollkommer in Zöller, ZPO, 30. Aufl. vor § 122 Rz. 53).

bb) Der Präklusion des feststellenden Teilversäumnisurteils vom 12.2.2010 steht entgegen der Ansicht der Beklagten auch nicht eine zeitliche Begrenzung der Rechtskraft entgegen. Zwar handelt es sich bei einem Arbeitsverhältnis grundsätzlich um einen dynamischen Prozess, bei dem sich vertragliche Ansprüche insbesondere durch die Änderung von Verträgen oder aber durch die Änderung vorgehender zwingender Regelungen verändern können.

Es ergibt sich auch aus der Regelung des § 322 ZPO, dass das Gericht lediglich Tatsachen berücksichtigen kann, die vor der letzten mündlichen Verhandlung eingetreten sind. Der unterlegenen Partei muss es deshalb erlaubt sein, in einem Zweitprozess geltend zu machen, die Tatsachenlage und die daraus folgende rechtliche Bewertung habe sich gegenüber dem Stand zu dem genannten Zeitpunkt geändert. Dieser Möglichkeit ist durch die Regelung in §§ 767 Abs. 2, 796 Abs. 2 ZPO Rechnung getragen, die die Durchbrechung der Rechtskraft eines Urteils ermöglichen. Voraussetzung für eine zeitliche Begrenzung des Urteils wäre daher aber eine Änderung der tatsächlichen Grundlage. Diese ist nicht eingetreten.

Vielmehr bezieht sich die Beklagte mit ihrer Bezugnahme auf die Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs vom 09.03.2006 (C-499/04) sowie vom 18.07.2013 (C-426/11), die die rechtliche Bewertung der Bezugnahmeklausel betreffen. Dabei ist darauf hinzuweisen, dass bei Erlass des Feststellungstenors das Urteil vom 09.03.2006 bereits bekannt und veröffentlicht war. Die Beklagte vertritt die Auffassung, die Bezugnahmeklausel aus dem Arbeitsvertrag führe nicht zu einer dynamischen Bezugnahme auf den TVöD. Es handelt sich insofern aber nicht um eine Änderung der Tatsachengrundlage, sondern um eine rechtliche Bewertung. Diese führt nicht zur Durchbrechung der Rechtskraft.

(a)Darüber hinaus vermag das Gericht aber auch nicht festzustellen, dass überhaupt ein Sachverhalt vorliegt, in dem die Beklagte aufgrund eines Rechtsträgerwechsels und den sich daraus ergebenden rechtlichen Folgen an die Klauseln gebunden ist. Die Beklagte hat zwar vorgetragen, dass sie am 01.01.2002 durch die N. AG übernommen worden ist, es ist jedoch überhaupt nicht vorgetragen, inwiefern die Beklagte vorher aufgrund einer Gesellschafterstruktur in der Lage war, Mitglied des tarifschließenden Verbands zu sein. Nach der aktuell im Internet veröffentlichten Satzung des Kommunalen Arbeitgeberverbandes Nordrhein-Westfalen, dort § 3 Abs. 1 können die Mitgliedschaft folgende juristische Personen erwerben:

a) Gemeinden, Gemeindeverbände, Zweckverbände, sonstige öffentlich-rechtliche Körperschaften, Anstalten und Stiftungen sowie deren Verbände. b) Selbständige Unternehmen, Organisationen und Einrichtungen,- an denen unter Buchst. a) genannte Mitglieder unmittelbar oder mittelbar beteiligt sind oder- die tatsächlich unter maßgeblichem kommunalem Einfluss stehen oder- an deren Mitgliedschaft ein kommunales Interesse besteht oder - die eine enge Zusammenarbeit mit den Kommunen pflegen.

Darüber hinaus ergibt sich aus dem Tatbestand des Urteils vom 15.02.2007, dass die Beklagte zum damaligen Zeitpunkt OT-Mitglied im VKA NRW war. Die Beklagte selbst hat im Kammertermin erklärt, dass niemals eine Zuordnung im öffentlichen Dienst bestand, sondern lediglich aus unternehmenspolitischen Gründen entschieden worden war, die Tarifverträge anzuwenden. Insoweit ist daher nicht ersichtlich, dass die Beklagte jemals die Möglichkeit hatte, Einfluss auf die Vertragsbedingungen, unabhängig von der Gesellschafterstruktur, zu nehmen.

(b) Darüber ist auch unter Einbeziehung der Rechtsauffassung des Europäischen Gerichtshofs in der Entscheidung vom 18.07.2013 (C-426/11) von einer dynamischen Geltung auszugehen. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.12.2012, 8 Sa 537/13, Rn. 111 ff. zur Frage der Auslegung von Bezugnahmeklauseln folgendes festgestellt:

Die Bindung des Betriebserwerbers an die vom Betriebsveräußerer mit dem Arbeitnehmer individualrechtlich vereinbarte dynamische Bezugnahme auf einen Tarifvertrag verstößt auch nicht gegen Art. 3 der Richtlinie 2001/23/EG. Die Systematik des § 613a Abs. 1 BGB und seine Konsequenzen für die Fortgeltung vertraglichen und tarifvertraglichen Rechts über den Betriebsübergang hinaus entspricht der der Betriebsübergangsrichtlinie. Auch diese unterscheidet in Art. 3 zwischen den beiden unterschiedlichen Wirkungsgründen individualvertraglich und kollektivvertraglich begründeter Rechte und Pflichten.

Art. 3 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2001/23/EG entspricht insoweit sowohl nach den Voraussetzungen als auch nach den mit ihr herbeigeführten Rechtsfolgen der Vorschrift in § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB. Sie bezweckt mit dem unmittelbaren und automatischen Eintritt des Erwerbers in die arbeitsvertragliche Rechtsstellung des Veräußerers, dass der Arbeitnehmer auch nach dem Betriebsübergang unter den gleichen Vertragsbedingungen weiterarbeiten kann, die er mit dem Veräußerer vereinbart hatte (EuGH, Urteil vom 12.11.1992, C-209/91 (S.); EuGH, Urteil vom 14.09.2000, C-343/98 (D./D.)). Aufgrund des zwingenden Charakters des durch die Richtlinie geschaffenen Schutzes kann der Übergang der Arbeitsverhältnisse nicht vom Willen des Betriebserwerbers abhängig gemacht werden (EuGH, Urteil vom 14.11.1996, C-305/94 (e. I.)).

Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie 2001/23/EG regelt die - qualifizierte - Weitergeltung von kollektivvertraglich begründeten Rechten und Pflichten eigenständig. Danach erhält der Erwerber nach dem Betriebsübergang die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen bis zur Kündigung oder zum Ablauf des Kollektivvertrages bzw. bis zum Inkrafttreten oder bis zur Anwendung eines anderen Kollektivvertrages in dem gleichen Maße aufrecht, wie sie in dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vorgesehen waren. Der Zeitraum der Aufrechterhaltung der Arbeitsbedingungen kann durch die Mitgliedstaaten gesetzlich begrenzt werden, allerdings nicht auf eine kürzere Zeitspanne als ein Jahr. Die Ablösung dieser Bedingungen kann damit innerhalb dieser Zeit auch nach der Richtlinie grundsätzlich nicht einzelvertraglich erfolgen, wie dies für die in Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2001/23/EG genannten Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag möglich ist (EuGH, Urteil vom 12.11.1992, C-209/91 (S.); EuGH, Urteil vom 14.09.2000, C-343/98 (D., D.). Daraus wird deutlich, dass auch aus gemeinschaftsrechtlicher Sicht der kollektivrechtliche Charakter der vor dem Betriebsübergang normativ geltenden - und nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB und Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie 2001/23/EG in das Arbeitsverhältnis transformierten - Mindestarbeitsbedingungen nach dem Betriebsübergang erhalten bleibt (BAG, Urteil vom 23.09.2009, 4 AZR 331/08 Rn. 34).

Etwas anderes ergibt sich nicht aus dem Urteil "X." des EuGH vom 9. März 2006 (C499/04). Diese Entscheidung des EuGH schließt es aus, eine Verweisung auf Tarifverträge oder Tarifwerke im Falle eines Betriebsübergangs unabhängig vom übereinstimmend gebildeten Willen der Arbeitsvertragsparteien stets so zu verstehen, dass der Erwerber an die betreffenden Tarifverträge auch in den Fassungen gebunden ist, die erst nach dem Betriebsübergang vereinbart wurden. Die Frage, wie das von Betriebsveräußerer und Arbeitnehmer hinsichtlich einer Tarifanwendung privatautonom Vereinbarte auszulegen ist, das gemäß Art. 3 Abs. 1 der Betriebsübergangsrichtlinie nach dem Übergang des Betriebes beim Erwerber weiter gilt, war ebenso wenig Gegenstand der Entscheidung des Gerichtshofs wie eine abschließende gemeinschaftsrechtliche Bewertung, dass ein bestimmtes Klauselverständnis mit höherrangigem Recht kollidiert (BAG, Urteil vom 23.09.2009, 4 AZR 331/08 Rn. 37).

Etwas anderes ergibt sich schließlich nicht aus dem Urteil "B. I." vom 18. Juli 2013 (C-426/11). Die B.-I.-Entscheidung betrifft Fallgestaltungen nach Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie 2001/23/EG; sie bezieht sich dagegen nicht auf Fallgestaltungen, die unter Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2001/23/EG fallen.

Das ergibt sich allerdings nicht ausdrücklich aus dem Wortlaut der Entscheidung. Der EuGH hat entschieden, dass Art. 3 der Betriebsübergangsrichtlinie dahin auszulegen ist, dass er es einem Mitgliedstaat verwehrt, vorzusehen, dass im Fall eines Unternehmensübergangs die Klauseln, die dynamisch auf nach dem Zeitpunkt des Übergangs verhandelte und abgeschlossene Kollektivverträge verweisen, gegenüber dem Erwerber durchsetzbar sind, wenn dieser nicht die Möglichkeit hat, an den Verhandlungen über diese nach dem Übergang abgeschlossenen Kollektivverträge teilzunehmen. Der EuGH stellt sowohl im Tenor wie auch in den Entscheidungsgründen pauschal auf Art. 3 der Richtlinie 2001/23/EG ab, anstatt zwischen Art. 3 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 3 zu differenzieren.

Aus der der Entscheidung zu Grunde liegenden Bezugnahmeklausel folgt jedoch, dass es um Art. 3 Abs. 3 der Betriebsübergangsrichtlinie ging. Der EuGH hatte sich mit einer englischen Bezugnahmeklausel zu befassen, die mit deutschen Bezugnahmeklauseln nicht vergleichbar sind. Nach englischem Recht können Bezugnahmeklauseln nicht nur durch "custom and practice" in den Vertrag eingeführt werden, sondern schon dann anzunehmen sein, wenn der Vertrag anderenfalls nicht durchführbar wäre (Forst DB 2014, 1847). Im englischen Tarifvertragsrecht sind arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln erforderlich, um eine rechtsverbindliche Wirkung des Tarifvertrags im einzelnen Arbeitsverhältnis zu begründen, da keine unmittelbare und zwingende Geltung der Tarifnormen existiert (Klauk/Klein, Anmerkung zum Urteil des EuGH vom 18. Juli 20133, zitiert nach Juris). Die Rechtsnormen eines Tarifvertrags können daher in England nach einem Betriebsübergang nur aufrechterhalten werden, wenn auch die Verweisungsklausel weiter Bestand hat. Damit geht es in der Entscheidung funktional um die kollektiv-rechtliche Wirkung und somit um Art. 3 Abs. 3 der Betriebsübergangsrichtlinie (Klauk/Klein, Anmerkung zum Urteil des EuGH vom 18. Juli 2013, zitiert nach Juris; Forst, DB 2013, 1847, 1849). Unter Berücksichtigung der Veränderungssperre in Art. 3 Abs. 3 der Betriebsübergangsrichtlinie kann der Argumentation des EuGH mit der Vertragsfreiheit gefolgt werden.

Diese Argumentation ist jedoch nicht auf die streitgegenständliche Bezugnahmeklausel übertragbar. Die Beklagte kann zwar als Erwerberin keinen Einfluss auf die Tarifverhandlungen für den öffentlichen Dienst nehmen. Sie kann aber mangels Geltung der Veränderungssperre des § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB mit ihren Arbeitnehmern Änderungsverträge schließen oder ggfs. eine Änderungskündigung aussprechen. Damit ist ihr Recht auf unternehmerische Freiheit (vgl. Rn. 36 der Entscheidung des EuGH) ausreichend geschützt.

Schließlich ist der Sinn und Zweck der Betriebsübergangsrichtlinie zu berücksichtigen. Sie dient dem Schutz der Arbeitnehmer. Allein durch den Betriebsübergang soll der Arbeitsvertragsinhalt nicht verändert werden. Das wäre aber der Fall, wenn allein der Betriebsübergang dazu führte, dass die Bezugnahmeklausel nicht mehr dynamisch gelten würde"

Diesen Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer ausdrücklich an. Die Beklagte ist bereits nach dem vorliegenden Sachverhalt nicht durch § 613a BGB in ihrer weiteren Gestaltungsfreiheit beschränkt. Sie kann jederzeit Änderungsvereinbarungen mit den Arbeitnehmern schließen oder aber Änderungskündigungen aussprechen.

Tatsächlich ist auch die Situation der Beklagten nicht dem der Entscheidung des Europäischen Gerichtshof zugrunde liegenden Sachverhalt vergleichbar. Die Beklagte war immer ein privatwirtschaftlich organisiertes Unternehmen. Die vorherigen Gesellschafter haben - nach dem Vortrag der Beklagten ohne Bindung an die Tarifverträge der öffentlichen Dienstes - die Entscheidung getroffen, diese zur Grundlage der Vergütung der Mitarbeiter durch Bezugnahmeklauseln zu machen. Damit ist aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung unabhängig von jeder Tarifbindung und gerade nicht aufgrund einer bestehenden Tarifbindung und einem möglichen Gleichstellungsgedanken, wie er der Auslegung des Arbeitsvertrags als Altvertrag entsprochen hätte, das Tarifwerk in Bezug genommen worden. Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs stellt jedoch gerade darauf ab, dass der Wechsel des Betriebs aus dem öffentlichen Dienst in die Privatwirtschaft erhebliche Anpassungsmaßnahmen erfordert, die aufgrund der Bindung an die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes nicht möglich sind. In dem der Kammer zur Entscheidung vorliegenden Fall handelt es sich jedoch um eine freie Unternehmerentscheidung eines Privatunternehmens, die Bedingungen des öffentlichen Dienstes anzubieten. Der Europäische Gerichtshof erkennt zwar an, dass ein Erwerber in der Lage sein muss, die notwendigen Anpassungen für die Fortsetzung einer Tätigkeit durchzuführen (EuGH, Urteil vom 18.07.2013 C-426/11 "B.-I." Rn. 27 ff. ; EuGH, Urteil vom 09.03.2006 C-499/04 "X." Rn. 31). Die Situation des Erwerbers unterscheidet sich jedoch in keinster Weise von dem Veräußerer, mithin den vorherigen Gesellschaftern der Beklagten, die ebenfalls keinen Einfluss auf die Tarifgestaltung nehmen konnten. Eine besondere Schutzwürdigkeit im Hinblick auf die Besonderheiten des Übergangs kollektivrechtlicher Vorschriften ist damit auch aus diesem Gesichtspunkt nicht ersichtlich.

d) Aufgrund des rechtskräftigen Urteils vom 12.07.2007 hatte die Klägerin damit einen Anspruch auf Vergütungszahlung entsprechend der KR-Anwendungstabelle auch für das Kalenderjahr 2013. Die Höhe der tarifvertraglichen Vergütung ist zwischen den Parteien unstreitig.

Unter Berücksichtigung der von der Beklagten geleisteten tatsächlichen Zahlungen ergibt sich ein Anspruch in geltend gemachter Höhe. Die Beklagte kann dem gegenüber nicht die Zahlung des monatlichen Sonderbonus von 24,39 € einwenden. Soweit die Beklagte sich auf die monatlichen Zahlungen beruft, ist bereits aus dem Wortlaut der Zahlungsbestimmung nicht ersichtlich, dass damit wie bei einem regelmäßigen Monatsentgelt allein die monatliche Arbeitsleistung vergütet werden soll. Vielmehr spricht der Begriff des Sonderbonus dafür, dass es sich um eine - wenn auch verstetigt gezahlte - Sonderleistung handeln soll und nicht um eine neben dem regelmäßigen Monatsentgelt ohne weitere Voraussetzungen und nicht zur Vergütung besonderer Leistungen gezahlten Gehaltsbestandteil, da dann dem regelmäßigen Monatsgehalt zurechnet werden könnte.

2.Die Klägerin hat einen Anspruch auf Zahlung der Jahressonderzahlung gem. § 20 TVöD für das Jahr 2013 in Höhe von 2.055,81 € brutto unter Abzug der bereits geleisteten Sonderzahlung von 300,00 €.

Die Norm des § 20 TVöD findet Anwendung. Gemäß Ziffer 3 des Urteils des Arbeitsgerichts vom 15.02.2007 steht fest, dass der TVöD in der jeweiligen Fassung Anwendung findet. Die Höhe des Anspruchs ergibt sich aus der zuvor festgestellten tariflichen Vergütung der Klägerin für den Zeitraum Juli bis September 2013. Die Berechnung ist zwischen den Parteien nicht im Streit.

3.Der Zinsanspruch beruht auf §§ 280, 286, 247 BGB.

4.Die Kammer hat bei der Abfassung des Tenors übersehen, dass der Betrag in Höhe von 300,00 € zurückgenommen wurde. Die Zurückweisung der Klage im Übrigen ist gegenstandslos.

II.Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. ZPO.

III.Die Streitwertentscheidung beruht auf § 3 ZPO. Die Festsetzung des Gebührenstreitwerts nach § 63 Abs. 2 GKG ist gesondert erfolgt.

IV.Ein Anlass zur gesonderten Zulassung der Berufung besteht nicht.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Buschkröger

Referenzen

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