Urteil vom Arbeitsgericht Gelsenkirchen - 3 Ga 3/16

Tenor

1. Der Verfügungsbeklagten wird aufgegeben, es zu unterlassen

a) Mitarbeitern eine Mitarbeitertreueprämie oder sonstige Vorteile für den Fall zu versprechen, dass sie eine verbindliche Kündigungsbestätigung ihrer bisherigen Mitgliedschaft in einer Arbeitnehmervertretung vorweisen können,

b) im Betrieb der Verfügungsbeklagten Mitteilungen auszuhängen, in welchen darauf hingewiesen wird, dass man sich im Büro einen Vordruck für die Kündigung abholen könne, wenn man aus der Gewerkschaft austreten möchte,

c) die Mitarbeiter zu befragen, ob sie Mitglied einer Gewerkschaft sind, es sei denn, es besteht ein rechtlich anerkennenswerter Grund,

d) Mitarbeiter mündlich oder schriftlich aufzufordern, aus der Gewerkschaft auszutreten.

2. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtungen aus Ziffer 1.) wird der Verfügungsbeklagten ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 250.000,00 € angedroht, das in das Ermessen des erkennenden Gerichts gestellt wird, das aber 4.000,00 € im Einzelfall nicht unterschreitet,ersatzweiseOrdnungshaft gegen den gesetzlichen Vertreter der Verfügungsbeklagten.
3. Die Kosten des Verfahrens hat die Verfügungsbeklagte zu tragen.
4. Der Streitwert wird auf 80.000,00 € festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten im einstweiligen Verfügungsverfahren um Unterlassungsansprüche der Verfügungsklägerin gegenüber der Verfügungsbeklagten wegen Verletzung der kollektiven Koalitionsfreiheit aus Artikel 9 Absatz 3 GG.

Die Verfügungsklägerin ist der Bundesvorstand der Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt. Gemäß § 2 ihrer Satzung ist die Verfügungsklägerin zuständig für folgende Wirtschafts- und Verwaltungszweige:

- Baugewerbe

- Baustoffindustrie

- Entsorgung und Recycling

- Agra und Forstwirtschaft

- Gebäudemanagement

- Umwelt- und Naturschutz

Die Verfügungsbeklagte ist ein Unternehmen der T Gruppe, die unter anderem Dienstleistungen im Umfeld der Gebäudereinigung, Glas- und Fassadenreinigung anbietet. Sie beschäftigt insgesamt ca. 200 bis 250 Mitarbeiter.

Nach Abschluss der Tarifverhandlungen in der Gebäudereinigung am 30. Oktober 2015 und dem Inkrafttreten des Lohn- und Mindestlohntarifvertrages zum 1. Januar 2016 kürzte die Verfügungsbeklagte – wie die Verfügungsklägerin vorträgt - den Beschäftigten das Stundenkontingent bei der Reinigung einzelner Objekte um eine Stunde. Die Verfügungsbeklagte erhält für ihre Reinigungsleistungen in der Regel eine Pauschale von ihren Auftraggebern.

Im Rahmen von Gesprächen mit den in Krankenhäusern eingesetzten Beschäftigten der Verfügungsbeklagten wurde der Gewerkschaftssekretär N

- wie die Verfügungsklägerin weiter vorträgt - darüber informiert, dass eine hygienische und für den Patienten unbedenkliche Reinigung nicht mehr möglich sei, wenn die Reinigungszeit um eine Stunde gekürzt werde.

Der Gewerkschaftssekretär N schrieb am 07.01.2016 den Krankenhausbetreiber des N1hospitals in H an und klärte diesen über den Sachverhalt auf. In diesem Schreiben wies er zugleich darauf hin, dass eine hygienische Reinigung der Fläche aufgrund der Zeitkürzung nicht mehr möglich sei. Dieses Schreiben wurde von dem Krankenhausbetreiber an die Verfügungsbeklagte weitergeleitet.

Die Verfügungsbeklagte nahm dies zum Anlass, mit ihren Mitarbeitern in den von ihr betreuten Objekten (N1hospital H GmbH, St. N1hospital C GmbH, St. W-Haus der B Heime GmbH) Mitarbeitergespräche zu führen. Diese Gespräche begannen etwa Ende Januar 2016. In den Mitarbeitergesprächen wurden die Mitarbeiter, bei denen man sich unsicher war, dahingehend befragt, ob sie Mitglied in einer Gewerkschaft seien oder nicht. Nach Abschluss der Gespräche verfasste die Verfügungsbeklagte einen Mitarbeiterbrief, (vgl. Blatt 26 der Gerichtsakte) der auszugsweise wie folgt lautete:

„Danke für die vertrauensvollen Gespräche und offenen Worte“

…..

In vielen persönlichen Gesprächen haben wir dabei unterschiedlichste Fragen und Themen besprochen – allerdings auch Verunsicherungen, Ängste und Sorgen erfahren. Wir haben Ihnen jedoch in unseren Gesprächen direkt mitgeteilt, dass wir offensichtlich falschen Informationen und Lügen entgegentreten.

……

Wir versichern Ihnen daher:

….. Wir gehen sogar noch einen Schritt weiter:

Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter, die uns freiwillig ab sofort eine verbindliche Kündigungsbestätigung ihrer bisherigen Mitgliedschaft in einer Arbeitnehmervertretung vorweisen können, erhalten einmalig 50,00 € Mitarbeitertreueprämie…..

Von dem auf den 9.2.2016 datierten Brief erhielt der Gewerkschaftssekretär N am 10.02.2016 per Whats App Kenntnis. Das Schreiben war an alle Mitarbeiter verschickt worden.

Am 23.02.2016 erhielt der Gewerkschaftssekretär N den Anruf einer Kollegin, welche ihm schilderte, dass der Geschäftsführer seinen Besuch für den 24.02.2016 im Objekt St. N1hospital C GmbH angekündigt habe, um vor Ort die Belegschaft aufzufordern, aus der Gewerkschaft auszutreten. Als sich der Gewerkschaftssekretär N am 24.2.2016 mit einem zusätzlichen Gewerkschaftssekretär um 7.00 Uhr im Objekt einfand, wurde er von der Objektleitung in ihr Büro begleitet. Der „Geschäftsführer“, bei dem es sich um den Projektmanager der Verfügungsbeklagten T handelte, äußerte sich dahingehend, dass die Gewerkschaft in den Objekten der Verfügungsbeklagten Hausverbot habe und dass die Verfügungsklägerin dies auch durchsetzen werde. Die Gewerkschaftssekretäre brachen daraufhin das Gespräch ab.

Bei einem Besuch des Objekts N1hospital V Anfang Februar 2016 stellte der Gewerkschaftssekretär N fest, dass an der Tür zum Büro der Vorarbeiter ein schriftlicher Aushang (vgl. Blatt 54 der Gerichtsakte) befestigt war, wonach man sich einen Vordruck für die Kündigung zum Austritt aus der Gewerkschaft im Büro abholen könne. Wörtlich heißt es in dem Aushang:

„An alle Mitarbeiter der Firma T

Wer aus der Gewerkschaft austreten möchte, kann sich gerne hier bei uns im Büro einen Vordruck für die Kündigung abholen.“

Im Büro der Vorarbeiter lag links auf dem Tisch ein Stapel mit vorbereiteten Kündigungserklärungen.

Die Verfügungsklägerin ist der Ansicht, die Verfügungsbeklagte verletze ihr Recht auf kollektive Koalitionsfreiheit aus Artikel 9 Absatz 3 GG.

Die Befragung der Belegschaft nach der Gewerkschaftzugehörigkeit sei nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt. Die Verfügungsbeklagte verfolge ausschließlich das Interesse, den Organisationsgrad der Gewerkschaft so gering wie möglich zu halten. Dies ergebe sich auch aus den in den Mitarbeiterschreiben dokumentierten Bemühungen, den tarifvertraglichen Ansprüchen vergleichbare Leistungen „anzubieten“ für Mitarbeiter, die nicht in der Gewerkschaft organisiert seien. Bei wahrheitsgemäßer Beantwortung würde die Verfügungsbeklagte anhand der geforderten Namen sowie der Personalnummer der Mitarbeiter Informationen über den Organisationsgrad der IG Bau erhalten.

Darüber hinaus biete die in den Mitarbeiterschreiben angebotene Prämie einen Anreiz für die Arbeitnehmer, aus der Gewerkschaft auszutreten. Die Zusage, tarifliche Leistungen für alle Mitarbeiter zu zahlen, ungeachtet einer Gewerkschaftszugehörigkeit, stelle zudem einen Anreiz dar, nicht organisierte Mitarbeiter von einem Beitritt zur IG Bau abzuhalten und auch damit auf den Mitgliederbestand Einfluss zu nehmen.

Es liege auch die für einen Anspruch aus § 1004 Abs. 1 BGB, § 823 Absatz 1 BGB i. V. m. Art. 9 Abs. 3 GG notwendige Begehungsgefahr vor. Es sei zu befürchten, dass es zu weiteren Verletzungshandlungen komme. Die Verfügungsbeklagte habe durch ihre Maßnahmen zu erkennen gegeben, dass es ihr daran gelegen sei, sich die Gewerkschaft „vom Hals zu halten“. Sie bemühe sich, den Organisationsgrad so gering wie möglich zu halten. Es sei zu befürchten, dass sie entsprechende Maßnahmen im Betrieb fortsetze und zugleich auch auf die ganze T-Gruppe ausweite.

Es sei auch ein Verfügungsgrund gegeben. Eine Entscheidung im ordentlichen Verfahren sei erst in mehreren Monaten zu erwarten. Bis dahin hätte die Verfügungsbeklagte ihr Ziel erreicht, die Belegschaft zum Austritt aus der Gewerkschaft zu bewegen und so eine Tarifbindung zu unterlaufen. Der Verfügungsklägerin lägen bislang drei Kündigungen vor, welche auf dem Kündigungsformular der Verfügungsbeklagten ausgesprochen worden seien und im gleichen Briefumschlag gesteckt hätten. Es bestehe auch die Gefahr weiterer Austritte, da sich der Aushang nach wie vor in dem Betrieb der Verfügungsbeklagten befinde. Ebenso sei der Mitarbeiterbrief und die darin versprochene Mitarbeiterprämie für den Fall des Gewerkschaftsaustritts „weiterhin in der Welt“. Es liege damit ein fortgesetzter Verstoß vor.

Die Verfügungsklägerin beantragt

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1. der Verfügungsbeklagten wird aufgegeben,

es zu unterlassen,

a) Mitarbeitern eine “Mitarbeitertreueprämie“ oder sonstige Vorteile für den Fall zu versprechen, dass sie eine verbindliche Kündigungsbestätigung ihrer bisherigen Mitgliedschaft in einer Arbeitnehmervertretung vorweisen können,

b) im Betrieb der Beklagten Mitteilungen auszuhängen, in welchen darauf hingewiesen wird, dass man sich im Büro einen Vordruck für die Kündigung abholen könne, wenn man aus der Gewerkschaft austreten möchte,

c) Die Mitarbeiter zu befragen, ob sie Mitglied einer Gewerkschaft sind, es sei denn es besteht ein rechtlich anerkennenswerter Grund,

d) Mitarbeiter mündlich oder schriftlich aufzufordern, aus der Gewerkschaft auszutreten.

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2. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtungen aus Ziffer 1.) wird der Beklagten ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 250.000,00 € angedroht, dessen Höhe in das Ermessen des erkennenden Gerichts gestellt wird, das aber 25.000,00 € im Einzelfall nicht unterschreiten sollte,ersatzweiseOrdnungshaft gegen den gesetzlichen Vertreter der Verfügungsbeklagten.

Die Verfügungsbeklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Verfügungsbeklagte ist der Ansicht, ein Verfügungsanspruch sei nicht gegeben. Die Verfügungsbeklagte habe das besonders beeinträchtigende Verhalten des Gewerkschaftssekretärs – nämlich das Anschreiben an die Krankenhausbetreiber des N1hospitals und die dadurch eingetretenen Störungen - zum Anlass genommen, in den einzelnen Objekten mit den eingesetzten Mitarbeitern Gespräche zu führen. Dabei sei jedoch nicht in irgendeiner Weise Druck ausgeübt worden. Es sei der Verfügungsbeklagten lediglich darum gegangen, zu erfahren, wie das Befinden der Mitarbeiter sei und ob sie tatsächlich, wie von der Verfügungsklägerin behauptet, überfordert seien. Darüber hinaus schien es erforderlich gewesen zu sein, die unwahren Behauptungen des Gewerkschaftssekretärs N richtig zu stellen. So habe dieser bei seinen „Werbetouren“ durch die Objekte der Verfügungsbeklagten gegenüber Mitarbeitern der Verfügungsbeklagten behauptet, diese plane künftig nur noch den Mindestlohn zu zahlen, was nachweislich unrichtig sei und zu keinem Zeitpunkt infrage gestanden habe. Die durchgeführten Mitarbeitergespräche hätten nicht das Ziel gehabt, diese ob ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit auszuforschen, sondern es sei darum gegangen, zum einen Erfahrungen der Mitarbeiter bezüglich des Arbeitspensums zu sammeln und zum anderen die unwahren Behauptungen des Gewerkschaftssekretärs richtig zu stellen. Auch habe die Verfügungsbeklagte zu keinem Zeitpunkt Mitarbeiter direkt aufgefordert, aus der Gewerkschaft auszutreten. Der besagte Mitarbeiterbrief vom 09.02.2016 sei als Zusammenfassung des Tenors der Gespräche verfasst worden.

Der Projektmanager der Verfügungsbeklagten habe am 24.02.2016 das Objekt St. N1hospital C auch nicht mit dem Ziel besucht, die Mitarbeiter aufzufordern, aus der Gewerkschaft auszutreten. Ein Hausverbot sei auch auf Wunsch des Kunden N1hospital C GmbH ausgesprochen worden.

Die Gefahr weiterer „Begehungen“ sei ebenfalls nicht gegeben, da die Verfügungsbeklagte keine einzige Austrittsbestätigung eines Mitarbeiters aus der Gewerkschaft erhalten habe. Weitere Maßnahmen seien darüber hinaus unter anderem wegen der positiven Resonanz auf die Mitarbeitergespräche und das Hausverbot nicht geplant. Es ging und gehe der Verfügungsbeklagten lediglich darum, einen störungsfreien Ablauf in den jeweiligen Objekten zu gewährleisten.

Es mangele auch am Verfügungsgrund. Wenn die Verfügungsklägerin mitteile, sie habe am 10.2.2016 von besagtem Mitarbeiterrundschreiben erfahren, so habe sie erst zwei Wochen später, nämlich unter dem 24.2.2016 reagiert. Das Verhalten stehe somit eindeutig einer Eilbedürftigkeit entgegen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den gesamten Inhalt der gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die Anträge der Verfügungsklägerin sind zulässig und begründet.

a.)

Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ist statthaft. Die Verfügungsklägerin begehrt die Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis gemäß § 940 ZPO. Nach § 62 Abs. 2 ArbGG, §§ 916 ff., 935,940 ZPO kann auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren der Erlass einer einstweiligen Verfügung begehrt werden. Nach § 935 ZPO ist eine einstweilige Verfügung in Bezug auf den Streitgegenstand zulässig, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung eines Rechts einer Partei vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Einstweilige Verfügungen sind gemäß § 940 ZPO auch zum Zwecke der Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, sofern diese Regelung, insbesondere bei dauernden Rechtsverhältnissen zur Abwendung wesentlicher Nachteile oder zur Verhinderung drohender Gewalt oder aus anderen Gründen nötig erscheint. Einstweiliger Rechtsschutz im Hinblick auf das Unterlassen einer bestimmten Maßnahme ist trotz seiner nicht nur sichernden, sondern befriedigenden Wirkung und der damit verbundenen Vorwegnahme der Entscheidung im Hauptsacheverfahren nicht grundsätzlich ausgeschlossen( vgl. Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 12.08.08 – 16 SaGa 1366/08 m.w.N.) Eine solche, so genannte Befriedigungsverfügung ist im Hinblick auf den rechtsstaatlichen Justizgewährungsanspruch auf effektiven Rechtsschutz insbesondere dann zulässig, wenn sie die einzige wirksame Möglichkeit ist, das Recht des Gläubigers durchzusetzen bzw. den Gläubiger vor einer Rechtsvereitelung zu schützen (vgl. BVerfG, Beschluss vom 16. Mai 1995 - 1 BvR 1087/91 - NJW 1995, S. 2477 ff.).

Voraussetzungen dafür sind das Vorliegen einer zur sichernden Rechtsposition (Verfügungsanspruch) und eine besondere Eilbedürftigkeit (Verfügungsgrund), welche es erforderlich macht, zur Abwendung wesentlicher Nachteile bereits vor einer Klärung strittiger Rechtsfragen im regulären Hauptsacheverfahren vorab im Wege der summarischen Prüfung im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes eine Regelung zu treffen.

b.)

Die Unterlassungsanträge sind zulässig.

Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO sind Anträge, mit denen die Unterlassung von Handlungen verlangt wird, so genau zu bezeichnen, dass der Inanspruchgenommene im Falle einer dem Antrag entsprechenden gerichtlichen Entscheidung eindeutig erkennen kann, unter welchen Voraussetzungen was von ihm verlangt wird. Für ihn muss aufgrund des Unterlassungstitels erkennbar sein, welche Handlungen er künftig zu unterlassen hat, um sich rechtmäßig verhalten zu können (BAG Urteil vom 20.11.12 – 1 AZR 611/11 m.w.N.). Die Prüfung, welche Verhaltensweisen der Schuldner unterlassen soll, darf nicht durch eine ungenaue Antragsformulierung und einen dementsprechenden gerichtlichen Titel aus dem Erkenntnis- in das Zwangsvollstreckungsverfahren verlagert werden. Allerdings dürfen die Anforderungen insoweit auch nicht überspannt werden, da andernfalls effektiver Rechtsschutz vereitelt würde. Dementsprechend sind die Gerichte auch verpflichtet, Anträge nach Möglichkeit so auszulegen, dass eine Sachentscheidung ergehen kann (vgl. BAG, Urteil vom 20.11.12 – 1 AZR 611/11). Zukunftsgerichtete Verbote lassen sich häufig nur generalisierend formulieren. Die Notwendigkeit gewisser Subsumtionsprozesse im Rahmen einer etwa erforderlich werdenden Zwangsvollstreckung steht daher der Verwendung ausfüllungsbedürftiger Begriffe in einem Unterlassungstitel und dem darauf gerichteten Antrag nicht generell entgegen (BAG 22. September 2009 - 1 AZR 972/08).

Im vorliegenden Fall sind die Anträge hinreichend bestimmt. Sie beziehen sich unzweifelhaft auf die von der Verfügungsbeklagten ergriffenen Maßnahmen.

Der Antrag der Verfügungsklägerin auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ist auch begründet.

Die Verfügungsklägerin hat einen Verfügungsanspruch auf Unterlassung der von der Verfügungsbeklagten ergriffenen Maßnahmen.

Der Unterlassungsanspruch ergibt sich aus §§ 1004 Abs. 1, 823 Abs. 1 BGB i. V. m. Artikel 9 Abs. 3 GG. Die Maßnahmen der Verfügungsbeklagten verletzen die Verfügungsklägerin in ihrer von Artikel 9 Absatz 3 GG geschützten kollektiven Koalitionsfreiheit.

aa.)

Nach § 1004 Abs. 1 BGB kann der Eigentümer vom Störer die Beseitigung und weitere Unterlassung der Beeinträchtigung verlangen, wenn das Eigentum in anderer Weise als durch Entziehung oder Vorenthaltung des Besitzes beeinträchtigt wird. Diese Ansprüche sind nicht auf Eigentumsverletzungen beschränkt, sondern bestehen darüber hinaus zur Abwehr von Eingriffen in alle nach § 823 Abs. 1 BGB geschützten Rechte, Lebensgüter und Interessen (vgl. BAG Urteil vom 18.11.2014 1 AZR 257/13 m. w. N.). Hierzu gehört auch die durch Artikel 9 Absatz 3 GG gewährleistete kollektive Koalitionsfreiheit. Gegen rechtswidrige Eingriffe in diese Freiheit kann sich eine Koalition mit auf § 1004 Abs. 1 Satz 2, § 823 Absatz 1 BGB i. V. m. Artikel 9 Absatz 3 GG gestützten Unterlassungsklagen wehren (vgl. BAG Urteil vom 18.11.2014 – 1 AZR 257/13 a. a. O.).

Artikel 9 Absatz 3 GG schützt nicht nur den Einzelnen in seiner Freiheit, eine Vereinigung zur Wahrung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu gründen, ihr beizutreten oder fernzubleiben oder sie zu verlassen. Geschützt ist auch die Koalition selbst in ihrem Bestand, ihrer organisatorischen Ausgestaltung und ihren Betätigungen, sofern diese der Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen dienen. Der Schutz ist nicht von vornherein auf einen Kernbereich koalitionsmäßiger Tätigungen beschränkt, die für die Sicherung des Bestandes der Koalition unerlässlich sind. Er erstreckt sich vielmehr auf alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen. Dazu gehören sämtliche Betätigungen, die dem Zweck der Koalition dienen, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu wahren und zu fördern (vgl. BAG Urteil vom 17.5.2011 – 1 AZR 473/09).

Der sich auf alle koalitionsspezifischen Betätigungsweisen erstreckende Schutz des Artikel 9 Absatz 3 GG umfasst insbesondere die Tarifautonomie, die im Zentrum der den Koalitionen eingeräumten Möglichkeiten zur Verfolgung ihrer Zwecke steht (BAG Urteil vom 18.11.2014 – 1 AZR 257/13 m. w. N.). Ihre Aufgabe ist es, den von der staatlichen Rechtsetzung freigelassenen Raum des Arbeitslebens durch Tarifverträge sinnvoll zu ordnen, insbesondere die Höhe der Arbeitsvergütung für die verschiedenen Berufstätigkeiten festzulegen, und so letztlich die Gemeinschaft sozial zu befrieden (BAG Urteil vom 18.11.2014 – 1 AZR 257/13 m. w. N.). Dazu versuchen die Koalitionen auf Arbeitgeber – und Arbeitnehmerseite in gemeinsamen Verhandlungen zu einem Interessenausgleich zu gelangen und die jeweils andere Seite zur Übernahme der selbst für richtig befundenen Position ganz oder in Teilen zu bewegen. Die Verhandlungsstärke einer Arbeitnehmerkoalition hängt dabei von der Zahl ihrer Mitglieder ab. Diese sichern nicht nur deren finanziellen Bestand, sondern sind auch Garanten ihrer Durchsetzungsfähigkeit in den Vertragsverhandlungen mit dem sozialen Gegenspieler. Der Organisationsgrad einer Gewerkschaft wie die Verteilung ihrer Mitglieder in den Betrieben des jeweiligen Tarifgebiets sind bestimmend für die Wahl der Mittel, die eine Arbeitnehmerkoalition einsetzen kann, um in Tarifverhandlungen mit der Arbeitgeberseite zum Abschluss zu gelangen. Ein solches Mittel ist auch der Arbeitskampf. Welches Arbeitskampfmittel die Arbeitnehmerorganisation in welchem Umfang einsetzt und welches Kampfgebiet sie hierfür wählt, geben vor allem der Organisationsgrad und die betriebliche Zuordnung ihrer Mitglieder vor. Sind der Arbeitgeberseite diese Daten bekannt, kann sie sowohl ihre Verhandlungsposition als auch im Falle eines Arbeitskampes ihre Arbeitskampfmittel hierauf einstellen. Die Ungewissheit des sozialen Gegenspielers über die tatsächliche Durchsetzungskraft der Arbeitnehmerkoalition in einer konkreten Verhandlungssituation ist demnach grundlegend dafür, dessen Verhandlungsbereitschaft zu fördern und zu einem angemessenen Interessenausgleich zu gelangen. Im Hinblick darauf schützt Artikel 9 Absatz 3 GG eine Gewerkschaft auch darin, diese Angaben der Arbeitgeberseite in einer konkreten Verhandlungssituation vorzuenthalten, um sich nicht selbst zu schwächen (vgl. BAG Urteil vom 18.11.2014 – 1 AZR 257/13 m. w. N.).

bb.)

Das Versprechen einer „Mitarbeitertreueprämie“ gegenüber ihren Mitarbeitern durch die Verfügungsbeklagte, sofern diese eine verbindliche Kündigungsbestätigung ihrer bisherigen Mitgliedschaft in einer Arbeitnehmervertretung vorweisen können, beeinträchtigt die kollektive Koalitionsbetätigungsfreiheit der Verfügungsklägerin. Es zielt - ebenso wie der Hinweis, sich im Büro einen Vordruck für die Kündigung abholen zu können sowie eine schriftliche oder mündliche Aufforderung, aus der Gewerkschaft auszutreten - darauf ab, finanzielle Anreize für einen Austritt aus der Gewerkschaft zu schaffen und damit Einfluss auf deren Mitgliederbestand zu nehmen.

Eine ausreichende Anzahl an Mitgliedern ist jedoch Voraussetzung für den Bestand und eine erfolgreiche Tätigkeit der Gewerkschaft (vgl. BAG, Urteil vom 14.02.1967 – 1 AZR 494/65). Arbeitnehmer, die sich den Gewerkschaften anschließen wollen, dürfen daher daran nicht durch wirtschaftlichen Druck gehindert werden. Sie müssen sich frei für den Beitritt zu einer Gewerkschaft entscheiden können. Sind sie bereits Mitglied einer Gewerkschaft so darf wiederum in keiner Weise Druck ausgeübt oder ein Anreiz dafür geschaffen werden, sie zum Austritt zu bewegen.

Auch die Befragung der Mitarbeiter, ob sie Mitglied einer Gewerkschaft sind, ist eine gegen die koalitionsspezifische Betätigungsfreiheit der Verfügungsklägerin gerichtete Maßnahme. Die von ihren Arbeitnehmern geforderten Auskünfte würden der Verfügungsbeklagten Kenntnis vom Umfang des Mitgliederbestandes der Verfügungsklägerin in ihrem Unternehmensbereich sowie dessen konkreter innerbetrieblichen Verteilung verschaffen. Bei wahrheitsgemäßer Beantwortung erlangte die Verfügungsbeklagte Informationen über den Organisationsgrad der Verfügungsklägerin in ihrem Betrieb.

Dem Arbeitgeber wird zwar im laufenden Arbeitsverhältnis generell ein - allerdings nicht uneingeschränktes – Fragerecht zugestanden. Für das Fragerecht gilt jedoch allgemein, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges – also sachliches – Interesse an der Kenntnis der jeweiligen Information im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis haben muss, aufgrund dessen die Belange des Arbeitnehmers zurücktreten müssen (vgl. Hessisches LAG Urteil vom 7.11.2012 – 12 Sa 654/11 m. w. N.). Dies lässt sich mit der mittelbaren Drittwirkung des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung nach Artikel 2 Absatz 1 i. V. m. Artikel 1 Absatz 1 GG des Arbeitnehmers begründen bzw. hinsichtlich der Gewerkschaftszugehörigkeit auch mit Artikel 9 Absatz 3 GG. Danach ist das Fragerecht begrenzt durch das betriebliche Interesse und das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, die es gegeneinander abzuwägen gilt (vgl. Hessisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 7.11.2012 – 12 Sa 654/11). In einem tarifpluralen Betrieb kann beispielsweise das Interesse des Arbeitgebers für den Fall, dass die Frage der Klärung der Anwendung von Arbeitsbedingungen aus einem mit einer bestimmten Gewerkschaft geschlossenen Tarifvertrag erforderlich ist, die Belange der von der Gewerkschaft vertretenen Arbeitnehmer und damit auch die der Gewerkschaft überwiegen. Ein Interesse kann sich auf arbeitsvertraglicher oder versicherungsrechtlicher Ebene ergeben, wenn der Arbeitgeber die Kenntnis benötigt, um feststellen zu können, welcher von mehreren entweder generell oder speziell für die Berufsgruppe des Arbeitnehmers geltenden Tarifverträge unmittelbar und zwingend im Arbeitsverhältnis zur Anwendung gelangt. Dem steht der in Artikel 9 Absatz 3 GG verankerte Schutz des Bestandes einer Koalition gegenüber, von dem auch die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit erfasst ist. Allein aus der Notwendigkeit eines sachlichen Erfordernisses und dem Schutz, den Artikel 9 Absatz 3 GG garantiert, folgt, dass es auch im bestehenden Arbeitsverhältnis kein generelles Recht des Arbeitgebers zur Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit geben kann (vgl. Hessisches LAG Urteil vom 7.11.2012 – 12 Sa 654/11).

Irgendein schutzwürdiges, beachtliches Interesse an der Kenntnis der Mitgliedschaft ihrer Mitarbeiter in einer Gewerkschaft hat die Verfügungsbeklagte nicht dargelegt und glaubhaft gemacht.

cc.)

Das Verhalten des Gewerkschaftssekretärs N kann die von der Verfügungsbeklagten vorliegend ergriffenen weiteren Maßnahmen nicht rechtfertigen.

Das Recht aus Artikel 9 Absatz 3 GG ist nicht uneingeschränkt gewährt. Es kann insbesondere durch Angriff verfassungsrechtlich geschützter Rechtsgüter eingeschränkt werden. In jedem Fall bedarf es eines verhältnismäßigen Ausgleichs beider geschützter Interessen (vgl. Bundesverfassungsgericht …. 26. Juni 1991 – 1 BvR 779/85).

Selbst wenn der Gewerkschaftssekretär N sich zu Unrecht an den Auftraggeber der Verfügungsbeklagten, den Krankenhausbetreiber des N1hospitals in H, gewandt haben sollte, um diesen über den „Sachverhalt“ aufzuklären“, selbst wenn er – zu Unrecht – bei seiner „Werbetour“ durch die Objekte der Verfügungsbeklagten gegenüber Mitarbeitern der Antragsgegnerin behauptet haben sollte, diese plane künftig nur noch den Mindestlohn zu zahlen, was - wie die Verfügungsbeklagte behauptet – unrichtig sei, so würde dies nicht die Maßnahmen der Verfügungsbeklagten rechtfertigen, die darauf abzielen, die Mitarbeiter zum Austritt aus der Gewerkschaft zu bewegen. Es ist offensichtlich, dass die Verfügungsbeklagte – entgegen ihrem Vortrag - die Mitarbeitergespräche nicht nur führte, um die „unwahren Behauptungen des Gewerkschaftssekretärs N richtig zu stellen und um zu erfahren, wie das Befinden der Mitarbeiter sei. Dagegen spricht nämlich bereits der unstreitige Wortlaut des Mitarbeiterschreibens vom 09.02.2016, in dem ausdrücklich eine „Mitarbeitertreueprämie“ in Höhe von 50,00 € für die Abgabe einer verbindlichen Kündigungsbestätigung der Mitgliedschaft in einer Arbeitnehmervertretung zugesagt wurde. Des Weiteren spricht dafür der Hinweis der Verfügungsbeklagten, dass man sich im Büro einen Vordruck für die Kündigung abholen könne, wenn man aus der Gewerkschaft austreten wolle. Der Verfügungsbeklagten ging es darum, ihre Mitarbeiter zu einem Austritt aus der Gewerkschaft zu bewegen. Sie setzte damit gleichzeitig auch ein Signal für die Mitarbeiter, die unter Umständen einen Beitritt in Erwägung zogen.

Insgesamt vermögen die von der Verfügungsbeklagten vorgebrachten Beweggründe für die von ihr ergriffenen Gegenmaßnahmen daher die Beeinträchtigung der kollektiven Koalitionstätigkeit der Verfügungsklägerin nicht zu rechtfertigen. Ob das Verhalten des Gewerkschaftssekretärs N im Einzelnen von der Verfügungsbeklagten hingenommen werden musste, ist nicht Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens und könnte gegebenenfalls nur anderweitig auf seine Rechtmäßigkeit hin überprüft werden.

b.)

Es besteht auch die für den Unterlassungsanspruch erforderliche Wiederholungsgefahr.

Das Bestehen einer Wiederholungsgefahr, also die Besorgnis weiterer Beeinträchtigungen (vgl. § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB) ist Tatbestandsmerkmal jedes Unterlassungsanspruchs und damit materielle Anspruchsvoraussetzung (vgl. BAG, Urteil vom 20. November 2012 – 1 AZR 179/11 ; LAG Rheinlandpfalz, Urteil vom 6.12.2012 – 10 Sa Ga 11/12 m. w. N.). Künftige Beeinträchtigungen eines geschützten Rechts sind grundsätzlich zu besorgen, wenn sie auf einer bereits erfolgten Verletzungshandlung beruhen (Wiederholungsgefahr) oder eine solche ernsthaft zu befürchten ist (Erstbegehungsgefahr). Wiederholungsgefahr ist die objektive Gefahr der erneuten Begehung einer konkreten Verletzungshandlung. Sie ist nicht auf die identische Verletzungsform beschränkt, sondern umfasst alle im Kern gleichartigen Verletzungsformen (vgl. BAG, Urteil vom 20. November 2012 – 1 AZR 179/11 ; BGH, Urteil vom 9. September 2004 – I ZR 93/02).

Die Verfügungsbeklagte hat durch ihre Maßnahmen zu erkennen gegeben, dass sie darum bemüht ist, den Organisationsgrad bei der Verfügungsklägerin so gering wie möglich zu halten. Es ist daher zu befürchten, dass die Verfügungsbeklagte weiter die Belegschaft in den einzelnen Objekten aufsucht und konkret auffordert, aus der Gewerkschaft auszutreten. Auch die Tatsache, dass nach wie vor ein Schreiben im Betrieb nach aushängt, in welchem auf die „Kündigungsentwürfe“ hingewiesen wird, welche man im Büro abholen könne, zeigt, dass die Rechtsverletzung andauert. Schließlich ist auch keine Mitteilung der Verfügungsbeklagten an ihre Mitarbeiter erfolgt, dass diese zukünftig davon absehen werde, eine „Mitarbeiterprämie“ im Falle eines Austritts aus der Gewerkschaft zu zahlen. Es ist auch nicht gewährleistet, dass nicht weitere Mitarbeiter nach ihrer Mitgliedschaft befragt werden.

c.)

Die für das Vorliegen des Verfügungsgrundes erforderliche Dringlichkeit liegt auch vor.

Wie oben festgestellt , dauern die Rechtsverletzungen an. Eine Entscheidung im ordentlichen Verfahren wäre erst in mehreren Monaten zu erwarten. Unabhängig davon, ob der Verfügungsklägerin mindestens drei Kündigungen auf den Kündigungsformularen der Verfügungsbeklagten zugegangen sind, könnten Maßnahmen der Verfügungsbeklagten dazu führen, dass Belegschaftsmitglieder dazu bewogen werden, aus der Gewerkschaft auszutreten, was einen nicht wiedergutzumachenden Schaden für die Verfügungsklägerin darstellen würde.

Entgegen der Ansicht der Verfügungsbeklagten liegt hier auch kein Fall der Selbstwiderlegung vor.

Die Eilbedürftigkeit und damit der Verfügungsgrund können zwar entfallen, wenn der Verfügungskläger durch zu langes Zuwarten die Dringlichkeit selbst widerlegt hat. Es ist allgemein für das Verfahren der einstweiligen Verfügung anerkannt, dass ein Verfügungsgrund dann fehlt, wenn der Verfügungskläger zu lange gewartet hat, bevor er die einstweilige Verfügung beantragt (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 19.9.2012 – 12 Sa Ga 17/12 – m.w.N ). Bei der Frage, welcher Zeitraum als dringlichkeitsschädlich anzusehen ist, sind sämtliche Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.

Vorliegend erhielt der Gewerkschaftssekretär N am 10.2.2016 um 19.15 Uhr per Whats App von dem Mitarbeiterbrief der Verfügungsbeklagten vom 9.2.2016 Kenntnis. Unter Berücksichtigung einer angemessenen Überlegungsfrist bei einer eventuell erforderlichen Beratung steht der am 26. Februar 2016 eingegangene Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung nach Ansicht der Kammer einer Eilbedürftigkeit nicht entgegen.

Die Androhung eines Ordnungsmittels, konnte gem. § 890 Absatz 2 ZPO im Urteil erfolgen. Bei einem Unterlassungsverstoß wird in der Regel ein Ordnungsgeld von 1/20stel des Wertes des Unterlassungsanspruchs für angemessen erachtet (vgl. LAG Hamm Beschluss vom 3.5.2007 – 10 Ta 692/06).

II.

Als unterliegende Partei hat die Verfügungsbeklagte gemäß § 46 Absatz 2 ArbGG i. V. m. § 91Absatz 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der Streitwert wurde gemäß § 61 Absatz 1 ArbGG i.V. § 3 ZPO in Höhe von 80.000,00 € festgesetzt. In nicht vermögensrechtlichen Streitigkeiten ist der Streitwert unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere des Umfangs und der Bedeutung der Sache und der Vermögen- und Einkommensverhältnisse der Parteien, nach Ermessen zu bestimmen. Die Maßnahme auf deren Unterlassung der Verfügungsantrag abzielt, wirkt sowohl im Verhältnis zur antragstellenden Gewerkschaft, als auch gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern. Es wurde daher ein Streitwert für die einzelnen im Antrag zu Ziffer 1) genannten Maßnahmen der Verfügungsbeklagten in Höhe von jeweils 20.000,00 € für angemessen gehalten.

Referenzen

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