Urteil vom Arbeitsgericht Herne - 3 Ca 1433/13

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Klägerin auferlegt.

3. Der Streitwert wird auf 58.504,50 € festgesetzt.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sowie um die Zahlung einer Sozialplanabfindung.

Die 1960 geborene Klägerin ist ledig und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Seit dem 01.12.1979 war sie im Dienste der Bundesrepublik Deutschland als Beamtin bei der Deutschen C tätig. Seit der Privatisierung der Deutschen C nimmt die Deutsche U AG die Dienstherreneigenschaft aufgrund des Gesetzes zum Personalrecht der Beschäftigten der früheren Deutschen C (Postpersonalrechtsgesetz – PostPersRG) wahr. Die Deutsche U AG beurlaubte die Klägerin nach § 13 Abs. 1 der Sonderurlaubsverordnung unter Wegfall der Besoldung für eine Tätigkeit bei der W Technical Services GmbH. Zum 01.01.2008 erwarb die Beklagte den Geschäftsbetrieb der W Technical Services GmbH von der Deutschen U AG. Sämtliche bei der W Technical Services GmbH bestehenden Arbeitsverhältnisse, darunter auch das Arbeitsverhältnis der Klägerin, gingen auf die Beklagte über. Die Beklagte erbrachte mit zuletzt rund 950 Mitarbeitern, darunter rund 190 beurlaubte Beamte der Deutschen U AG, an 16 Standorten in Deutschland Dienstleistungen auf dem Telekommunikationssektor, insbesondere die Wartung und Installation von Netzwerkinfrastruktur. Auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin findet der Manteltarifvertrag für die W Technical Services GmbH Anwendung. Die Klägerin bezog zuletzt ein Bruttomonatsentgelt von 2.103,40 €.

Am 05.12.2012 wurden die Beschäftigten der Beklagten im Rahmen einer Betriebsversammlung über eine beabsichtigte Schließung des Geschäftsbetriebs der Beklagten informiert. Die Gesellschafter der Beklagten trafen sodann am 18.12.2012 trafen u. a. den Beschluss, der Einstellung des Geschäftsbetriebes der Gesellschaft zuzustimmen. Das operative Geschäft der Beklagten sollte zum 30.06.2013, die Abrechnung bis zum 31.07.2013 und die verbleibenden Restarbeiten bis zum 30.09.2013 beendet werden. Mit Schreiben vom 22.04.2013 (Bl. 163 ff d. A.) wurde der im Betrieb gewählte Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist u. a. des Arbeitsverhältnisses der Klägerin angehört. Am 22.04.2013 wurden dem Betriebsratsvorsitzenden zudem 18 Massenentlassungsanzeigen nebst Anlagen übergeben. Am 29.04.2013 schlossen sodann die Beklagte und der Betriebsrat einen Interessenausgleich zur Betriebsschließung (Bl. 47 ff d. A.) ab. In dem Interessenausgleich heißt es u. a. wörtlich:

„6. Beteiligungsrechte des Betriebsrates

6.1. Der Betriebsrat und NSN sind sich darüber einig, dass durch diesen Interessenausgleich die Beteiligungsrechte des Betriebsrates gemäß §§ 111, 112 BetrVG zur Betriebsstilllegung abschließend wahrgenommen sind und das Verfahren beendet ist.

6.2. NSN S hat den Betriebsrat im Rahmen der Intessenausgleichsverhandlungen eingehend über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Mitarbeiter, die Zahl und Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Mitarbeiter, den Zeitraum, in dem Entlassungen vorgenommen werden sollen, die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenen Mitarbeiter und die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien informiert, und zwar sowohl für jeden Standort gesondert als auch für den unternehmenseinheitlichen Betrieb insgesamt. Die Parteien haben insbesondere die Möglichkeit beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken oder ihre Folgen zu mildern; das Ergebnis dieser Beratungen ist in diesem Interessenausgleich enthalten. Damit ist auch die Beteiligung des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG abgeschlossen. NSN S wird diesen Interessenausgleich der zuständigen Agentur für Arbeit zuleiten. Er gilt zugleich als Stellungnahme des Betriebsrats zu der beabsichtigten Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 3 KSchG.

6.3 NSN S hat den Betriebsrat im Rahmen der Verhandlungen dieses Interessenausgleichs über den Wegfall sämtlicher Arbeitsplätze durch die Betriebsstilllegung umfassend informiert. Gleichzeitig wurden etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten diskutiert und übereinstimmend festgestellt, dass solche wegen der Betriebsstilllegung nicht bestehen. Hinsichtlich der Sozialauswahl wurde festgestellt, dass eine solche nicht zu treffen ist, da sämtliche Mitarbeiter wegen der Betriebsstilllegung gleichzeitig entlassen werden. Sämtliche Informationen hat NSN S dem Betriebsrat auch mit der Bitte zugeleitet, sie als Einleitung der Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG anzusehen und den Kündigungen zuzustimmen. Der Betriebsrat hat über diese Kündigungen beraten und abschließend beschlossen, keine weitere Stellungnahme abzugeben. Mit Unterschrift unter den Interessenausgleich ist deshalb das Verfahren nach § 102 BetrVG abgeschlossen.“

Ebenfalls unter dem 29.04.2013 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat einen Sozialplan zur Betriebsschließung (Bl. 52 ff d. A.). In diesem Sozialplan heißt es u. a. wörtlich:

„Präambel

(1) Infolge der Betriebsstilllegung, die im Interessenausgleich vom 29.04.2013 beschrieben ist, entsteht die Notwendigkeit, die wirtschaftlichen und sozialen Nachteile auszugleichen bzw. abzumildern, die den Mitarbeitern entstehen.

(2) Die Betriebsparteien möchten durch diesen Sozialplan insbesondere die Bedingungen dafür schaffen, dass die von Arbeitslosigkeit bedrohten Mitarbeiter der NSN S bei ihrer notwendigen beruflichen Neuorientierung unterstützt werden. Zu diesem Zweck soll den Mitarbeitern nach Maßgabe dieses Sozialplans neben der Zahlung von Abfindungen auch der Abschluss von Transferarbeitsverhältnissen angeboten werden.

(3) Das zur Verfügung stehende Sozialplanvolumen ist knapp bemessen und reicht nicht annähernd für den Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile aller Mitarbeiter aus. Vor diesem Hintergrund haben die Betriebsparteien das ihnen zustehende Ermessen so ausgeübt, dass die aus ihrer Sicht gravierendsten wirtschaftlichen Nachteile gemildert werden, die im Hinblick auf die zukunftsgerichtete Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion des Sozialplans in erster Linie durch Arbeitslosigkeit entstehen. Sie verkennen dabei nicht, dass auch beurlaubten Beamten bei Rückkehr zur Deutschen U AG Nachteile entstehen können, z. B. durch ein geringeres Entgelt oder einen Ortswechsel. Beurlaubte Beamte erleiden jedoch typischerweise wesentlich geringere wirtschaftliche Nachteile als diejenigen ohne Beamtenstatus, da sie normalerweise weder von Arbeitslosigkeit bedroht sind noch ihr Rückkehranspruch zur Deutschen U AG bzw. ihr erworbener Besitzstand bestritten wird.

1.15
Geltungsbereich

1.1 Dieser Sozialplan gilt für alle Mitarbeiter der NSN S an allen Standorten in der Bundesrepublik Deutschland, soweit sie von personellen Maßnahmen infolge der Betriebsstilllegung gemäß des Interessenausgleichs betroffen sind oder betroffen sein werden.

1.2 Dieser Sozialplan gilt nicht für

[…]- …- beurlaubte Beamte.

- …“

Ebenfalls unter dem 29.04.2013 versandte die Beklagte an die Bundesagentur für Arbeit, Agentur für Arbeit S eine Massenentlassungsanzeige (Bl. 167 ff d. A.) nebst Anlagen. Die Bundesagentur für Arbeit bestätigte der Beklagten den Eingang der Massenentlassungsanzeige am 03.05.2013 bei der Bundesagentur für Arbeit S. Mit Schreiben vom 06.05.2013, das der Klägerin am 08.05.2013 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 31.12.2013, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Mit einem weiteren Schreiben ohne Datum kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin nochmals außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 28.02.2014.

Mit ihrer am 29.05.2013 bei Gericht eingegangenen, später erweiterten Klage wendet sich die Klägerin gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses, begehrt ihre tatsächliche Weiterbeschäftigung und macht hilfsweise Ansprüche auf Zahlung einer Sozialplanabfindung geltend.

Die Klägerin ist der Ansicht, die Kündigungen seien unwirksam. Sie bestreitet die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats sowie das Vorliegen einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige. Darüber hinaus ist die Klägerin der Ansicht, dass der vollständige Ausschluss von beurlaubten Beamten aus dem Geltungsbereich des Sozialplans nicht gerechtfertigt sei. Bereits in der Präambel hätten die Sozialpartner anerkannt, dass auch beurlaubte Beamte bei einer Rückkehr zur Deutschen U AG dem Risiko wirtschaftlicher Nachteile ausgesetzt seien. Gleichwohl werde der vollständige Ausschluss aus dem Sozialplan nicht begründet. Die vorgeblich typischerweise wesentlich geringeren wirtschaftlichen Nachteile könnten allenfalls als Begründung für eine Reduzierung des Anspruchs, nicht aber für dessen ersatzlosen Wegfall angeführt werden. Darüber hinaus würde die Beklagte ehemalige Tarifangestellte der Deutschen U AG beschäftigten, die entweder ein ausdrückliches Rückkehrrecht zur Deutschen U AG hätten oder deren Arbeitsverhältnis zur Deutschen U AG mangels einer ausdrücklichen Aufhebung fortbestehe, woraus auch für diese Beschäftigten ein Rückkehrrecht abgeleitet werden könne. Obwohl diese Arbeitnehmer wie sie ebenfalls ein gesichertes und vor allem unbefristetes Arbeitsverhältnis zukünftig zur Deutschen U AG haben würden, seien diese im Gegensatz zu ihr nicht von den Leistungen des Sozialplans ausgenommen worden. Ferner behauptet sie, bereits vor dem Übergang des Betriebes der W Technical Services GmbH auf die Beklagte habe die Deutsche U AG versucht, durch den Abschluss dreiseitiger Verträge etwaige bestehende Arbeitsverhältnisse von sich endgültig auf die W Technical Services GmbH zu übertragen. Gegenstand dieser dreiseitigen Verträge sei einerseits die Aufhebung des Arbeitsvertrages zur Deutschen U AG mit dem betroffenen Arbeitnehmer und andererseits der Abschluss eines Arbeitsvertrages des betroffenen Arbeitnehmers mit der W Technical Services GmbH. Hierdurch habe bereits 2008 der Leiter der Abteilung Personal- und Arbeitsrecht der Beklagten gewusst, wer sein Arbeitsverhältnis mit der Deutschen U AG beendet habe und wer nicht. Ein einfacher Blick in die jeweilige Personalakte hätte gereicht, für die Prüfung, ob ein unterschriebener dreiseitiger Vertrag vorliege. Des Weiteren habe es bereits seit Anfang 2012 bei der Beklagten eine Excel-Tabelle gegeben, in der die Arbeitnehmer gelistet worden seien, die keinen dreiseitigen Vertrag abgeschlossen hätten. Unabhängig davon habe die Geschäftsführung der Beklagten bereits seit 2009 von der Thematik Rückkehransprüche von Beschäftigten der Deutschen U AG gewusst. Seit dieser Zeit sei die Thematik in fast allen Betriebsversammlungen von Seiten des Betriebsrats in Anwesenheit der Geschäftsführung angesprochen und die Arbeitnehmer der Beklagten aufgefordert worden, ihre Ansprüche gegenüber der U geltend zu machen. Tatsächlich würden z. Zt. Gespräche mit der Deutschen U AG geführt, in wie weit die Arbeitnehmer der Beklagten, die keinen dreiseitigen Vertrag unterschrieben hätten, in die Deutsche U AG integriert werden könnten.

Die Klägerin beantragt,

25
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom 06.05.2013 zum 31.12.2013 nicht beendet worden ist und auch nicht durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche und fristgerechte Kündigung vom 06.05.2013 zum 31.12.2013 nicht beendet worden ist,

27
2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum 28.02.2014 und auch nicht durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung zum 28.02.2014 beendet worden ist,

29
3. die Beklagte zu verurteilen, sie für den Fall des Obsiegens mit den Feststellungsanträgen zu 1. und/oder 2. zu unveränderten Bedingungen bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Rechtsstreit weiter zu beschäftigen,

31
4. hilfsweise: die Beklagte zu verurteilen, an sie am 31.12.2013 47.987,50 € brutto zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, die Kündigung sei infolge der Betriebsstilllegung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt. Der Betriebsrat sei vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt worden.

Ferner ist sie der Ansicht, dass der Ausschluss der beurlaubten Beamten aus dem Geltungsbereich des Sozialplans gerechtfertigt sei. Hierzu behauptet sie, die bei ihr beschäftigten beurlaubten Beamten seien nach wie vor Beamte der Deutschen U AG. Sie würden nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses nahtlos zur Deutschen U AG zurückkehren, das Dienstverhältnis lebe wieder auf, die Beamten erhielten unter Berücksichtigung ihres Wohnortes einen freien Dauerarbeitsplatz und erhielten dort sofort die ihnen zustehende Besoldung. Die Beurlaubung habe keinerlei Einfluss auf den Stand des Beamtenverhältnisses und den auch während der Beschäftigung bei ihr weiter erworbenen Besitzstand des Beamten. Lediglich Art und Ort der Tätigkeit, die der Beamte nach seiner Rückkehr bei der Deutschen U AG ausüben werde, sei bei seiner Rückkehr nicht immer klar. Angesichts ihrer finanziellen Situation und der von der Muttergesellschaft zur Verfügung gestellten eingeschränkten Mittel für einen Sozialplan hätten die Betriebsparteien eine Abwägung treffen müssen, welche Nachteile sie ausgleichen könnten und welche nicht. Sie hätten dabei die bei dem beurlaubten Beamten verbleibenden Nachteile hinsichtlich Vergütung, Art und Dauer der Tätigkeit im Vergleich zu den wirtschaftlichen Nachteilen der anderen Arbeitnehmer als deutlich geringer eingeschätzt. Die sichere Aussicht der beurlaubten Beamten auf einen nahtlosen Anschlussarbeitsplatz bei der Deutschen U AG unter Wahrung ihres gesamten Besitzstandes als Beamter rechtfertige trotz verbleibender Nachteile aus ihrer Sicht die Herausnahme der Beamten aus dem Sozialplan. Bei den Mitarbeitern ohne Beamtenstatus, die mit einer durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit von 26 Jahren und einem durchschnittlichen Lebensalter von 50 Jahren von Arbeitslosigkeit bedroht seien, hätten die Betriebsparteien gefürchtet, dass sie aufgrund des reinen „U-Lebenslaufes“ und ihres Lebensalters nur schwer und nur nach einer langen Überbrückungszeit ein Anschlussbeschäftigungsverhältnis zu wesentlich schlechteren Konditionen erhalten würden. Einen Rückkehranspruch sonstiger Arbeitnehmer zur Deutschen U AG gebe es hingegen nicht. Sie wisse lediglich, dass es vier Arbeitnehmer gebe, die sich ihre Beschäftigung bei der Deutschen U AG nach ihrem Ausscheiden bei ihr vor einigen Jahren in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten erstritten hätten. Welche Arbeitsverhältnisse bei der Deutschen U AG ordnungsgemäß beendet worden seien, welche aufgrund von Betriebsübergängen bzw. Verschmelzungen/Umwandlung von verschiedenen Gesellschaften des U-Konzerns kraft Gesetzes auf die W Technical Services GmbH bzw. ihre Vorgängergesellschaften übergegangen seien und welche Arbeitsverhältnisse vor diesem Hintergrund mit der Deutschen U AG möglicherweise als ruhendes Arbeitsverhältnis fortbestünden, entziehe sich ihrer Kenntnis. Die Betriebsparteien seien typisierend und pauschalierend davon ausgegangen, dass alle Arbeitnehmer bis auf die beurlaubten Beamten gleichermaßen von Arbeitslosigkeit bedroht seien. Es habe lediglich die Chance für einzelne Arbeitnehmer bestanden, die eigene Situation zu verbessern, indem sie z. B. aufgrund eigener Bemühungen unmittelbar eine Anschlussbeschäftigung finden oder erfolgreich Rechtsansprüche gegen frühere Arbeitgeber geltend machen. Aufgrund ihrer Erfahrungen mit der Deutschen U AG sei sie davon ausgegangen, dass die Deutsche U AG freiwillig keine Mitarbeiter einstellen würde, sondern jeden Einzelfall gerichtlich überprüfen lassen würde.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige Klage ist unbegründet.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird durch die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom 06.05.2013 zum 31.12.2013 wirksam beendet. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung ist demnach nicht gegeben. Schließlich hat die Klägerin auch keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von 47.987,50 € gegen die Beklagte.

1. Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom 06.50.2013 zum 31.12.2013 ist wirksam.

a) Die Klägerin hat innerhalb der dreiwöchigen, materiellen Ausschlussfrist der §§ 4 S. 1, 13 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben. Die streitgegenständliche Kündigung ging der Klägerin am 08.05.2013 zu; die Klageschrift ging bei Gericht am 29.05.2013 und damit innerhalb der Dreiwochenfrist ein. Die Zustellung der Klageschrift an die Beklagte erfolgt am 03.06.2013, mithin „demnächst“ im Sinne des § 167 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG.

b) Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liegt vor.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

aa) Dringende betriebliche Erfordernisse können regelmäßig nur eine ordentliche Arbeitgeberkündigung nach § 1 KSchG rechtfertigen. Die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung kann nur ausnahmsweise zulässig sein, denn zu dem vom Arbeitgeber zu tragenden Unternehmensrisiko zählt auch die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist (BAG, Urteil vom 24.01.2013 – 2 AZR 453/11 – NZA 2013, 959; Urteil vom 29.03.2007 – 8 AZR 538/06 – EZA § 626 BGB 2002 Unkündbarkeit Nr. 14; Urteil vom 25.03.2004 – 2 AZR 153/03 – EZA § 626 BGB 2002 Unkündbarkeit Nr. 3). Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt – unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist – allenfalls dann in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit noch für erhebliche Zeiträume vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüber stünde (BAG, Urteil vom 18.03.2010 – 2 AZR 337/08 – EZA § 626 BGB 2002 Unkündbarkeit Nr. 17; Urteil vom 10.05.2007 – 2 AZR 626/05 – EZA § 626 BGB 2002 Unkündbarkeit Nr. 15). Die vollständige Einstellung der Betriebstätigkeit durch den Arbeitgeber ist bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern ein wichtiger Grund, der eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist rechtfertigen kann (BAG, Urteil vom 25.03.2004 – 2 AZR 153/03 – a.a.O.; Urteil vom 28.03.1985 – 2 AZR 113/84 – EZA § 626 BGB n.F. Nr. 96).

bb) Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin der Manteltarifvertrag der W Technical Services GmbH (im folgenden: MTV VTS) anzuwenden ist. Die Klägerin ist aufgrund ihres Alters und ihrer Betriebszugehörigkeit nach § 25 MTV VTS ordentlich unkündbar. Zwischen den Parteien steht außer Streit, dass die Beklagte ihren Geschäftsbetrieb vollständig zum 30.09.2013 eingestellt hat. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin besteht nicht. Die soziale Auslauffrist wahrt die bei einem ordentlich kündbaren Arbeitnehmer nach § 24 des Manteltarifvertrages einzuhaltende ordentliche Kündigungsfrist von sieben Monaten.

c) Die Kündigung ist auch nicht wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam.

Eine Kündigung ist gem. § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG nicht nur unwirksam, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt zu beteiligen, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, insbesondere seine Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht ausreichend nachgekommen ist (BAG, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 352/11 – EZA § 1 KSchG soziale Auswahl Nr. 86). An die Mitteilungspflicht sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen, wie an die Darlegung des Arbeitgebers im Prozess. Es gilt der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“. Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört, wenn ihn der Arbeitgeber die die Kündigung aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat (BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 323/10 – EZA § 626 BGB 2002 Nr. 36; Urteil vom 22.04.2010 – 2 AZR 991/08 – EZA § 102 BetrVG 2001 Nr. 26). Erst eine bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung führt zu einer fehlerhaften Anhörung (BAG, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 352/11 – a.a.O.). Die Beteiligung des Betriebsrats dient in erster Linie dem Zweck, ihm Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers vorzubringen und auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Es widerspricht deshalb dem Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens, es zu einem Zeitpunkt einzuleiten, in dem der Arbeitgeber seine Kündigungsabsicht noch gar nicht verwirklichen will oder kann. Die Anhörung des Betriebsrats erfolgt dann nicht im maßgeblichen Stadium, sondern im Vorfeld der Willensbildung des Arbeitgebers, also zu einem Zeitpunkt, in dem noch alle Kündigungsüberlegungen unter dem Vorbehalt der weiteren Entwicklung stehen (BAG, Urteil vom 27.11.2003 – 2 AZR 654/02 – EZA § 102 BetrVG 2001 Nr. 6; Urteil vom 03.04.1987 – 7 AZR 66/86 – juris).

Gemessen an diesen Grundsätzen ist der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt worden. Dem Betriebsrat sind mit Schreiben vom 22.04.2013 die aus Sicht der Beklagten maßgeblichen Kündigungsgründe vollständig mitgeteilt worden. Dabei sind dem Betriebsrat auch die zutreffenden Sozialdaten der Klägerin mitgeteilt worden. Ob dem Betriebsrat darüber hinaus auch die Sozialdaten der übrigen Arbeitnehmer zutreffend mitgeteilt worden sind, ist unerheblich, da es für die Beklagte erkennbar nicht auf diese Sozialdaten ankam. Wegen der Betriebsstilllegung hat sie eine Sozialauswahl nicht durchgeführt. Entgegen der Ansicht der Klägerin erfolgte die Betriebsratsanhörung auch nicht zur Unzeit. Es ist unschädlich, dass der Betriebsrat bereits vor Abschluss des Interessenausgleichs zur Kündigung angehört wurde. Ausweislich des Anhörungsschreibens war der Arbeitgeber unabhängig vom Ausgang der Interessenausgleichsverhandlungen bereits zur Kündigung entschlossen. Auch aus Rechtsgründen war der Arbeitgeber nicht gehindert, seine Kündigungsabsicht zu diesem Zeitpunkt bereits zu verwirklichen.

d) Auch das nach § 17 Abs. 2 KSchG erforderliche Konsultationsverfahren ist vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß durchgeführt worden.

Beabsichtigt der Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 KSchG anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat gem. § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihm schriftlich über die im Gesetz näher bestimmten Umstände zu unterrichten. Nach § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG haben Arbeitgeber und Betriebsrat insbesondere die Möglichkeit zu beraten, Entlassungen zu vermeiden und Einschränkungen und ihre Folgen abzumildern. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat gem. § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG schriftlich insbesondere zu unterrichten über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenen Arbeitnehmer sowie für die Berechnung etwaiger Abfindungen. Soweit die ihm gegenüber dem Betriebsrat gem. § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG obliegenden Pflichten mit denen aus § 101 Abs. 1 BetrVG und § 111 BetrVG übereinstimmen, kann er sie gleichzeitig erfüllen (BAG, Urteil vom 20.09.2012 – 6 AZR 155/11 – EZA § 17 KSchG Nr. 27). Er muss in diesem Fall hinreichend klarstellen, dass und welchen Pflichten er gleichzeitig nachkommen will (BAG, Urteil vom 21.03.2013 – 2 AZR 60/12 – NZA 2013, 966; Urteil vom 20.09.2012 – 6 AZR 155/11 – a.a.O.). Die Pflicht zur Beratung gem. § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG geht dabei über eine bloße Anhörung deutlich hinaus. Der Arbeitgeber muss mit dem Betriebsrat über die Entlassungen bzw. die Möglichkeiten ihrer Vermeidung verhandeln, ihm dies zumindest anbieten (BAG, Urteil vom 21.03.2013 – 2 AZR 60/12 – a.a.O.; Urteil vom 28.05.2009 – 2 AZR 273/08 – EZA § 17 KSchG Nr. 20). Ist vor Ausspruch einer Kündigung ein erforderliches Konsultationsverfahren nicht durchgeführt worden, ist die Kündigung wegen Verstoß gegen ein gesetzliches Gebot im Sinne von § 134 BGB rechtsunwirksam (BAG, Urteil vom 21.03.2013 – 2 AZR 60/12 – a.a.O.).

Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze ist das Konsultationsverfahren vor Ausspruch der Kündigung durchgeführt worden. Zwischen den Parteien war zuletzt unstreitig, dass dem Betriebsratsvorsitzenden am 22.04.2013 die für die Bundesagentur für Arbeit vorbereiteten Massenentlassungsanzeigen für alle Standorte, insbesondere auch den in S, übergeben wurde. Diesen Anzeigen konnte der Betriebsrat die nach § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG erforderlichen Angaben entnehmen. Ausweislich Ziff. 6.2 des Interessenausgleichs vom 29.04.2013 ist mit dem Betriebsrat im Rahmen der Interessenausgleichsverhandlungen auch über die Entlassungen bzw. die Möglichkeiten ihrer Vermeidung verhandelt worden, wobei sich die Betriebsparteien darüber im Klaren waren, dass diese Verhandlungen zugleich auch Verhandlungen im Sinne des § 17 Abs. 2 KSchG waren.

e) Die Beklagte hat schließlich die geplanten Entlassungen auch vor Ausspruch der Kündigung gegenüber der Bundesagentur für Arbeit angezeigt. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Beklagte am 29.04.2013 eine entsprechende Anzeige mit den nach § 17 Abs. 3 KSchG erforderlichen Angaben an die Bundesagentur für Arbeit, Agentur für Arbeit S, versandt hat. Außer Streit steht auch, dass die Bundesagentur für Arbeit gegenüber der Beklagten den Eingang der Anzeige für den 03.05.2013 bestätigt hat. Die Klägerin hat keinerlei Umstände dargelegt, die die Annahme rechtfertigen könnten, die Anzeige sei tatsächlich nicht bei der Agentur für Arbeit S eingegangen.

Entgegen der Ansicht der Klägerin war der Massenentlassungsanzeige auch die Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt. § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG verlangt keine Stellungnahme des Betriebsrats in einem eigenständigen Dokument. Aus Sinn und Zweck der Vorschrift folgt, dass eine in einen Interessenausgleich ohne Namensliste integrierte Stellungnahme des Betriebsrats den gesetzlichen Anforderungen genügt (BAG, Urteil vom 21.03.2012, 6 AZR 596/10, NZA 2012, 1058). Wie bereits dargelegt, war die Stellungnahme des Betriebsrats vorliegend in den Interessenausgleich integriert. Die Agentur für Arbeit hat durch e-mail vom 20.09.2013 (Anlage B 30, Bl. 221 d.A.). bestätigt, dass der Massenentlassungsanzeige der Interessenausgleich beigefügt war, so dass die oben dargelegten Voraussetzungen erfüllt sind.

2. Der Klageantrag zu 2) ist ebenfalls zulässig, aber unbegründet. Da das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom 06.05.2013 mit sozialer Auslauffrist zum 31.12.2013 beendet wird, geht die weitere zum 28.02.2014 ausgesprochene Kündigung der Beklagten ins Leere. Dementsprechend besteht auch kein Anspruch der Klägerin auf Weiterbeschäftigung, so dass der Klageantrag zu 3) ebenfalls abzuweisen war.

3. Der somit zur Entscheidung durch die Kammer angefallene Hilfsantrag (Klageantrag zu 4)) ist ebenfalls zulässig, aber unbegründet.

Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von 47.987,50 € brutto aus § 611 BGB i.V.m. Ziff. 3 des Sozialplans vom 29.04.2013.

a) Die Klägerin fällt als beurlaubte Beamtin nicht in den in Ziff. 1 des Sozialplans geregelten Geltungsbereich des Sozialplans. Nach Ziff. 1.1 des Sozialplans gilt dieser für alle Mitarbeiter der Beklagten an allen Standorten in der Bundesrepublik Deutschland, soweit sie von den personalen Maßnahmen infolge der Betriebsstilllegung gemäß des Interessenausgleichs vom 29.04.2013 betroffen sind oder betroffen sein werden. Gleichzeitig sind jedoch nach Ziff. 1.2 des Sozialplans sogenannte beurlaubte Beamte von dem Geltungsbereich ausdrücklich ausgenommen.

Unstreitig ist die Klägerin von den personellen Maßnahmen infolge der Betriebsstilllegung betroffen. Ebenso unstreitig ist die Klägerin jedoch Beamtin der Bundesrepublik Deutschland, die für die Beschäftigung bei der Beklagten nach § 13 Abs. 1 SUrlV beurlaubt ist.

b) Der von der Klägerin verfolgte Abfindungsanspruch ergibt sich auch nicht aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG.

aa) Die Betriebsparteien haben bei dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Er zielt darauf ab, die Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicher zu stellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung erfolgte Zweck (BAG, Urteil vom 07.06.2011 – 1 AZR 34/10 – EZA § 112 BetrVG 2001 Nr. 45; Urteil vom 14.12.2010 – 1 AZR 279/09 – EZA § 112 BetrVG 2001 Nr. 39; Urteil vom 18.05.2010 – 1 AZR 187/09 – EZA § 112 BetrVG 2001 Nr. 38).

Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen sollen gem. § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG die künftigen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die dem Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung entstehen können (BAG, Urteil vom 07.06.2011 – 1 AZR 34/10 – a.a.O., Urteil vom 18.05.2010 – 1 AZR 187/09 – a.a.O.). Die Sozialplanleistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar (BAG, Urteil vom 26.05.2009 – 1 AZR 198/08 – EZA § 112 BetrVG 2001 Nr. 31). Hiervon ausgehend sind nicht alle Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung verloren haben, bereits aus diesem Grunde in einer vergleichbaren Situation. Die Vergleichbarkeit bestimmt sich vielmehr nach der zukunftsbezogenen Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion des Sozialplans. Dementsprechend kommt es darauf an, ob sich die Klägerin und die vom Sozialplan begünstigten Arbeitnehmer in Bezug auf ihre durch die Betriebsstilllegung verursachten wirtschaftlichen Nachteile in einer vergleichbaren Situation befinden (vgl. BAG, Urteil vom 07.06.2011 – 1 AZR 34/10 – a.a.O.).

Die zukunftsbezogene Ausgleichsfunktion von Sozialplänen eröffnet den Betriebsparteien Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume (BAG, Urteil vom 11.11.2008 – 1 AZR 475/07 – EZA § 112 BetrVG 2001 Nr. 30; Urteil vom 06.11.2007 – 1 AZR 960/06 – EZA § 112 BetrVG 2001 Nr. 25). Ein Beurteilungsspielraum besteht hinsichtlich der den Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile. Ein Gestaltungsspielraum besteht beim Ausgleich oder der Abmilderung der von ihnen prognostizierten Nachteile.

Der Beurteilungsspielraum betrifft die tatsächliche Einschätzung der mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Folgen. Diese lassen sich regelmäßig nicht in allen Einzelheiten sicher vorhersagen, sondern können nur Gegenstand einer Prognose sein. Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen hängen die Chancen der einzelnen Arbeitnehmer überhaupt oder in absehbarer Zeit einen gleichwertigen neuen Arbeitsplatz zu finden, von einer Vielzahl subjektiver und objektiver Umstände ab und lassen sich nicht qualifizieren. Da Sozialpläne in der Regel schon vor der Betriebsänderung geschlossen werden sollen, ist es unumgänglich, den Betriebsparteien bei der Einschätzung der wirtschaftlichen Nachteile einen erheblichen Beurteilungsspielraum einzuräumen. Dieser gestattet eine pauschalisierende und typisierende Betrachtung (BAG, Urteil vom 11.11.2008 – 1 AZR 475/07 – a.a.O.; Beschluss vom 24.08.2004 – 1 ABR 23/03 – EZA § 112 BetrVG 2001 Nr. 12). Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die gesetzlichen Diskriminierungsverbote sind bei der Einschätzung der dem Arbeitnehmer entstehenden wirtschaftlichen Nachteile unbeachtlich. Es handelt sich insoweit um eine tatsächliche Beurteilung, nicht um normative Gestaltung. Die Betriebsparteien dürfen deshalb bei der Abschätzung der dem Arbeitnehmer aus der Betriebsänderung entstehenden Nachteile auch berücksichtigen, ob diese bei bestimmten Personengruppen schon durch anderweitige, z. B. sozialversicherungsrechtliche Ansprüche abgemildert werden. Die Betriebsparteien schaffen diese Privilegierung nicht, sondern finden sie vor und können sie nach der gesetzlichen Konzeption des § 112 BetrVG in der Sozialplangestaltung auch zugrunde legen (vgl. BAG, Urteil vom 11.11.2008 – 1 AZR 475/07 – a.a.O.).

bb) Die 5. Kammer des Arbeitsgerichts Herne hat in ihrer Entscheidung vom 09.10.2013, Az. 5 Ca 1435/13 dazu ausgeführt, dass die Herausnahme der beurlaubten Beamten aus dem Geltungsbereich des Sozialplans vom 29.04.2013 gemessen an diesen Grundsätzen nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoße. Bei der gebotenen typisierten Betrachtung hätten die Betriebsparteien davon ausgehen dürfen, dass Arbeitnehmer, die zeitgleich in einem ruhenden Beamtenverhältnis zu Bundesrepublik Deutschland stehen, durch die geplante Betriebsstilllegung keine oder sehr viel geringere wirtschaftlichen Nachteile drohten als anderen Arbeitnehmern, die von Arbeitslosigkeit bedroht sind. Bei den sogenannten beurlaubten Beamten lebe das Beamtenverhältnis unmittelbar mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten wieder auf. Die wirtschaftliche Zukunft der beurlaubten Beamten sei durch das Beamtenverhältnis sicher gestellt. Gerade dies ist auch nach Auffassung der erkennenden Kammer – die sich im übrigen den Erwägungen der 5. Kammer vollumfänglich anschließt - der entscheidende Aspekt. Durch den Beamtenstatus ist die wirtschaftliche Zukunft der Betroffenen um ein vielfach höheres Maß abgesichert als bei angestellten Mitarbeitern.

Eine sachwidrige Ungleichbehandlung liegt auch nicht im Verhältnis zu den Beschäftigten der Beklagten vor, die zeitlich in einem ruhenden Arbeitsverhältnis zur Deutschen U AG stehen. Denn auch diese sind mit den Beamten bei einer zukunftsbezogenen Betrachtung nicht vergleichbar. Das Rückkehrrecht der Beamten ist nach der Sonderurlaubsverordnung und dem Postpersonalrechtsgesetz klar geregelt und wird von der Deutschen U AG naturgemäß nicht in Zweifel gezogen. Demgegenüber ist bei den übrigen Angestellten der Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses zur Deutschen U AG von individuellen und im Einzelfall unterschiedlichen Voraussetzungen abhängig. So wie insbesondere die zitierte Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte zeige, hängt ein mögliches Rückkehrrecht der Angestellten nicht allein davon ab, ob vormals ein dreiseitiger Vertrag zwischen den Angestellten, der Deutschen U AG und der W Technical Service GmbH zustande gekommen ist, sondern insbesondere auch davon, ob der jeweilige Angestellte mögliche Ansprüche gegen die Deutsche U AG zwischenzeitlich verwirkt hat oder nicht. Zumindest mussten die Betriebsparteien jedenfalls bei Abschluss des Sozialplans am 29.04.2013 noch davon ausgehen, dass Angestellte mögliche Ansprüche gegenüber der Deutschen U AG gerichtlich geltend machen müssen. Auch wenn man unterstellen würde, dass eine solche gerichtliche Geltendmachung stets erfolgreich wäre, würde allein ein solches Verfahren eine nicht unerhebliche wirtschaftliche Belastung für den Arbeitnehmer darstellen. Auch insofern war es nach Auffassung der Kammer jedenfalls nicht sachwidrig bzw. hielt sich noch in den Grenzen des Beurteilungsspielraums der Betriebsparteien, dass die Angestellten mit einem möglichen arbeitsvertraglichen Rückkehrrecht zur Deutschen U AG nicht von dem Sozialplan ausgenommen wurden.

Die Herausnahme der Beamten aus dem Geltungsbereich des Sozialplans ist nach alledem nicht sachwidrig.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 42 Abs. 3 GKG, § 3 ff ZPO. Zugrunde gelegt wurden drei Bruttomonatsverdienste à 2.103,40 € für den Klageantrag zu 1), jeweils ein weiterer Bruttomonatsverdienst für die Klageanträge zu 2) und 3) sowie der Wert des bezifferten Klageantrags zu 4).

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