Urteil vom Arbeitsgericht Karlsruhe - 8 Ca 492/07

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird auf 15.059,34 EUR festgesetzt.

4. Die Berufung wird zugelassen.

Tatbestand

Mit seiner am 21.12.2007 beim Arbeitsgericht Karlsruhe eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Entfristung seines Arbeitsverhältnisses.

Der am ... 1943 geborene Kläger war ab 01.03.1985 beim Bundesamt für Zivildienst als Dozent für Politik und Recht beschäftigt. Arbeitsvertraglich waren die Regelungen des Bundesangestelltentarifvertrages und nachfolgend des TVöD einbezogen. Mit Schreiben vom 15.11.2006 beantragte der Kläger bei der Beklagten die Verlängerung seines Arbeitsvertrages über den März 2008 hinaus (Vollendung des 65. Lebensjahres). Die Beklagte lehnte dies mit Schreiben vom 15.11.2006 und Hinweis auf § 33 TVöD ab und bestand auf der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Der Kläger ist der Auffassung, § 33 TVöD verstoße, soweit er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 65. Lebensjahres vorsieht, gegen höherrangiges Recht und sei damit unwirksam. Mit der Anknüpfung allein an das Lebensalter für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses werde gegen den europarechtlich verankerten Gleichbehandlungsgrundsatz sowie gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen.

Der Kläger beantragt daher

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Befristung mit Ablauf des 31.03.2008 geendet hat;

die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den 31.03.2008 hinaus für die Dauer des Rechtsstreits an der Zivildienstschule in K., in Vollzeit als Dozent für Politik und Recht zu im übrigen unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt

die Klage abzuweisen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist unbegründet.

1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Feststellung, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des 31.03.2008 beendet wurde, da es auf Grund der vereinbarten Befristung in § 33 TVöD mit Ablauf dieses Tages geendet hat, nachdem der Kläger in diesem Monat sein 65. Lebensjahr vollendete.

2. Die Kammer konnte sich keine Überzeugung davon bilden, dass dieser Rechtsfolge höherrangiges nationales oder europäisches Recht entgegen stand.

a) Die Befristungsregelung ist durch einen Sachgrund im Sinne des 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gerechtfertigt.

b) Bei einer Vereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung eines bestimmten Lebensjahres enden soll, handelt es sich um eine kalendermäßige Befristung dieses Arbeitsverhältnisses, da der Beendigungszeitpunkt hinreichend bestimmbar ist (BAG, Urteil vom 19.11.2003, 7 AZR 296/03, AP Nr. 3 zu § 17 TzBfG). Diese unterliegt der Befristungskontrolle nach dem TzBfG. Auch tarifliche Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf Grund von Befristungen unterfallen der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG (BAG, Urteil vom 27.11.2002, 7 AZR 655/01, AP Nr. 22 zu § 620 BGB Altersgrenze).

Dabei kann für vorliegenden Fall dahingestellt bleiben, ob maßgebender Beurteilungszeitpunkt der des Arbeitsvertragsschlusses ist – zu dem das TzBfG noch nicht gegolten hat – oder der Zeitpunkt der Überleitung im Jahr 2005, zu dem das TzBfG in Geltung war, da die Rechtsnorm des § 14 Abs. 1 TzBfG lediglich die Grundlagen der Rechtssprechung zur sachlichen Rechtfertigung von Befristungen aufgreift, die zuvor von der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts herausgearbeitet worden waren. Durch die gesetzliche Normierung erfolgte keine inhaltliche Änderung. Es gelten daher in jedem Fall die von der Rechtsprechung zu § 620 BGB entwickelten Grundsätze der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 11.03.1998, 7 AZR 700/96, BAGE 88, 162).

Das die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 65. Lebensjahr rechtfertigende sachliche Interesses des Arbeitgebers ergibt sich aus seinem Bedürfnis an einer ordnungsgemäßen Vertragserfüllung, ohne eine dieser entgegenstehende Minderung der Leistungsfähigkeit sowie einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung (BAG, Urteil vom 20.11.1987 - 2 AZR 284/86, NZA 1988, 617), in Verbindung mit der Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur. Es ist nach allgemeiner Lebenserwartung davon auszugehen, dass mit zunehmendem Alter die Leistungsfähigkeit abnehmen und damit das Austauschverhältnis (Arbeitsleistung gegen Vergütungszahlung) ernsthaft gestört werden kann. Die Vereinbarung einer Altersgrenze ab der das Arbeitsverhältnis ohne eine weitere Prüfung der Leistungsfähigkeit endet, ist daher grundsätzlich geeignet solche Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses auszuschließen. Sie auch erforderlich da eine andere vergleichbare Reaktionsmöglichkeiten nicht ersichtlich. Die Kündigung ist insoweit nicht geeignet, als die Prüfung ihrer sozialen Rechtfertigung sich ausschließlich auf den Zeitpunkt ihres Ausspruchs bezieht und damit nachträgliche Änderungen unberücksichtigt bleiben und so die fortlaufende Prüfung und Überwachung der Leistungsfähigkeit zu einer den Arbeitnehmer erheblich belastenden und entwürdigenden Vorgang entwickeln kann. Weiterhin wird durch das sichere Ausscheiden der Arbeitnehmer gewährleistet, dass Einstellungs- und Beförderungsmöglichkeiten geschaffen werden. Dies gilt vor allem für den öffentlichen Dienst mit seinen überwiegend langjährigen Beschäftigungsverhältnissen und geringer Fluktuation. Dem altersbedingten Ausscheiden der Arbeitnehmer bei Arbeitgebern, die dem Anwendungsbereich des § 33 TVöD unterfallen, kommt aufgrund der hohen Beschäftigtenzahl eine wesentliche Bedeutung für den Arbeitsmarkt zu, da Stellen im wesentlichen nur dann besetzt werden können, wenn Arbeitnehmer zuvor altersbedingt ausgeschieden sind. Zwar wird die Altersbefristung auch dazu genutzt, Stellen abzubauen, jedoch war die Kammer aufgrund ihrer eigenen Beobachtungen überzeugt, dass diesem Stellenabbau angesichts der Gesamtbeschäftigtenanzahl eine lediglich untergeordnete Bedeutung zukommt.

Dem stehen die Interessen des Arbeitnehmers gegenüber, der mit seinem Wunsch auf dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über das 65. Lebensjahr hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgen möchte. Das Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung, insbesondere dann, wenn seine Leistungsfähigkeit nicht eingeschränkt ist. Diese Interessen verlieren allerdings dadurch an Gewicht, dass der Arbeitnehmer mit Erreichen der Regelaltersgrenze durch Rentengewährung regelmäßig wirtschaftlich abgesichert ist, er bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat und angesichts der Rentengewährung sein Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit aller Voraussicht nach nur noch für eine begrenzte Zeit besteht. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer auch typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelungen durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch auch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden waren (BAG, Urteil vom 20.11.1987 - 2 AZR 284/86, NZA 1988, 617).

Bei Abwägung der widerstreitenden Interessen ist zu berücksichtigen, dass den Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zukommt (BAG 31. Juli 2002 - 7 AZR 140/01 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Luftfahrt Nr. 14). Danach konnte von der Kammer ein überwiegen der schutzwürdigen Interessen der Arbeitnehmer am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den Befristungstermin hinaus nicht festgestellt werden (ebenso BAG, Urteil vom 20. 11. 1987, NZA 1988, 617 ; Urteil vom 11.06.1997, NZA 1997, 1129 ).

Es ist auch nicht erforderlich, den Zeitpunkt der Beendigung vom Lebensalter abzukoppeln und an den Umfang der sozialen Sicherung bei Rentengewährung anzuknüpfen. Unerheblich ist damit, ob die Rente im Einzelfall in gekürztem oder vollem Umfang in Anspruch genommen werden kann. Ein solcher Prüfungsmaßstab ist systemwidrig, weil im Befristungsrecht nur maßgeblich ist, ob der Arbeitgeber beim Vertragsschluss einen von der Rechtsordnung anzuerkennenden Grund für einen nicht auf Dauer angelegten Arbeitsvertrag hatte oder nicht. Mit diesem Grundgedanken ist es unvereinbar, die Wirksamkeit der bei Vertragsschluss vereinbarten Befristung nach der konkreten wirtschaftlichen Situation des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze zu beurteilen. Das verfassungsrechtliche Untermaßverbot erfordert keine am individuellen Lebensstandard des Arbeitnehmers und seinen subjektiven Bedürfnissen orientierte Altersversorgung. Der sich aus Art. 12 I GG ergebenden Schutzpflicht ist bereits dann genügt, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann, da mit der gesetzliche Rentenversicherung ein geeignetes Alterversorgungssystem für Arbeitnehmer gegeben ist, das nach ihrem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ihren Lebensunterhalt sicherstellt. Da die sich aus der Beitragszahlung ergebende Versorgung vorhersehbar ist und auch der Zeitpunkt des Eintritts in den Ruhestand feststeht, ist der Arbeitnehmer gehalten, seine Lebensplanung auf die zu erwartenden Versorgungsbezüge einzustellen (BAG, Urteil vom27.07. 2005, 7 AZR 443/04, NZA 2006, 37).

c) Die tarifliche Regelung ist nicht an den Bestimmungen des AGG zu messen. Die Wirksamkeit einer Befristungsregelung ist nach dem im Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Recht zu beurteilen. Dies wäre vorliegend entweder der Zeitpunkt des Arbeitsvertragsabschlusses (da durch den Arbeitsvertrag der Tarifvertrag einbezogen wurde) oder der Zeitpunkt des Abschlusses des nunmehr anwendbaren TVöD am 13.09.2005 oder der Zeitpunkt der Überleitung am 01.10.2005. In jedem Fall läge der Zeitpunkt vor Inkrafttreten des AGG am 18. August 2006.

d) Unter Berücksichtigung der unter 2.a. genannten abzuwägenden Interessen ist eine tarifliche Altersgrenzenregelung grundsätzlich auch mit Art. 12 I GG vereinbar, da sachliche und der Verhältnismäßigkeit genügende Gründe für den Eingriff vorliegen.

Art. 12 Abs. 1 GG garantiert die freie Wahl des Arbeitsplatzes und schützt auch das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes. Das gewährt dem Arbeitnehmer zwar keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Disposition, jedoch obliegt dem Staat eine aus dem Grundrecht folgende Schutzpflicht, sodass bei privatrechtlichen Regelungen der Vertragsfreiheit Grenzen zu setzen sind. Es ist ein Ausgleich der widerstreitenden Interessen zu schaffen, die regelmäßig beide grundrechtlich verankert sind. Die kollidierenden Grundrechtspositionen sind in ihrer Wechselwirkung zu erfassen und so zu begrenzen, dass sie für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden. Nach diesen Maßstäben lässt sich eine Verletzung des Art. 12 Abs. 1 GG nicht feststellen (BVerfG Beschl. v. 25.11.2004 – 1 BvR 2459/04 – m.w.N.).

Durch tarifliche Altersgrenzenregelungen, die auf ein Arbeitsverhältnis normativ oder aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme Anwendung finden, wird die Freiheit der Berufsausübung der betroffenen Arbeitnehmer insofern beeinträchtigt, als das von ihnen aufgrund privatautonomen Willensentschlusses vereinbarte Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Da der Arbeitnehmer sich gegen diese Beendigung nicht durch eine Kündigungsschutzklage schützen kann, fordert Art. 12 GG einen anderweitigen Schutz des Arbeitnehmers, durch den – wie sonst bei Ausspruch einer Kündigung (vgl. § 1 Abs. 2 KSchG) – sichergestellt wird, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf einem legitimen Grund beruht, der gerichtlicher Prüfung unterliegt. Dieser Schutz erfolgt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dadurch, dass solche Altersgrenzenregelungen nur rechtswirksam sind, wenn sie auf einem sachlichen Grund beruhen, dessen Vorliegen gerichtlich kontrolliert werden kann.

Für das Arbeitsverhältnis des Klägers gilt die tarifliche Altersgrenze zwar nicht kraft Organisationszugehörigkeit, sondern kraft einzelvertraglicher Bezugnahme. Daraus folgt jedoch keine Besonderheit bei der Grundrechtskontrolle. Denn die Arbeitsvertragsparteien haben damit über ihre Grundrechte im Wege einer privatautonomen Regelung verfügt und geregelt, dass zwischen ihnen die gleiche Rechtslage wie bei Tarifgebundenen bestehen soll (BAG 25. Februar 1998 - 7 AZR 641/96 - aaO, zu 3 c der Gründe).

Eine Altersgrenze ist eine subjektive Zulassungsbeschränkung. Subjektive Zulassungsbeschränkungen sind zulässig, wenn sie als Voraussetzung zur ordnungsgemäßen Erfüllung des Berufes oder zum Schutz eines besonders wichtigen Gemeinschaftsgutes, das der Freiheit des Einzelnen vorgeht, erforderlich sind. Zu dem angestrebten Zweck dürfen sie nicht außer Verhältnis stehen und keine übermäßigen, unzumutbaren Belastungen enthalten.

Diese Voraussetzungen sind für vorliegende Tarifnorm aus den unter 2.a. und 2.d.bb. bis 2.d.cc. genannten Gründen erfüllt, auf die zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen wird.

e) Die Tarifnorm verstößt auch nicht gegen die Richtlinie 2000/78/EG. Zwar führt die tarifliche Altersgrenze zu einer unmittelbaren Benachteiligung der betroffenen Arbeitnehmer wegen des Alters, da die Regelung unmittelbar und ausschließlich an das Kriterium Alter anknüpft und damit die Arbeitnehmer insoweit benachteiligt, als diese, anders als andere Arbeitnehmer, ab Vollendung ihres 65. Lebensjahres ihren Beruf nicht mehr ausüben können. Jedoch ist diese unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung nach den Art. 6 I Unterabs. 1 der Richtlinie, der die Grenzen des allgemeinen gemeinschaftsrechtlichen Grundsatzes des Verbots der Alterdiskriminierung festlegt, zulässig:

Artikel 6

Gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters

(1) Ungeachtet des Artikels 2 Absatz 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind .

aa) Danach kann eine Maßnahme, auch wenn sie ausschließlich an das Alter anknüpft zulässig sein, wenn sie objektiv angemessen ist und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, das in Beziehung zur Beschäftigungspolitik und zum Arbeitsmarkt steht, gerechtfertigt ist und die Mittel, die zur Erreichung dieses im Allgemeininteresse liegenden Ziels eingesetzt werden, nicht als dafür unangemessen und nicht erforderlich erscheinen (EuGH, Urteil vom 16. 10. 2007 - C-411/05 (Félix Palacios de la Villa/ Cortefiel Servicios SA). Nicht erforderlich ist, ob die zu prüfende Regelung einen ausdrücklichen Hinweis auf ein derartiges Ziel enthält. Fehlt es an einer solchen genauen Angabe, können andere - aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden Maßnahme abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter dieser Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, damit dessen Rechtmäßigkeit sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft werden können (EuGH, Urteil vom 16. 10. 2007 - C-411/05 (Félix Palacios de la Villa/ Cortefiel Servicios SA)

Dies kann der Fall sein, wenn in einem von hoher Arbeitslosigkeit gekennzeichneten wirtschaftlichen Umfeld Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis gedrängt werden, um im Rahmen der nationalen Beschäftigungspolitik Personen, die eine Beschäftigung suchen, Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu eröffnen. Die Förderung von Einstellungen stellt ein legitimes Ziel der Sozial- oder Beschäftigungspolitik der Mitgliedstaaten dar(vgl. u.a. EuGH [11. 1. 2007], Slg. 2007, I- 181 = NZA-RR 2007, 267 = NJW 2007, 1865 L - ITC).

bb) Nach Überzeugung der Kammer ergeben sich die legitimen Ziele der Altersbefristung aus den unter 2. a. bereits ausgeführten Beschäftigungspolitischen Zielen der Schaffung von Einstellungsmöglichkeiten, für die tarifgebundenen Arbeitgeber, die einen besonders großen Anteil der Arbeitnehmer bezogen auf den gesamten Arbeitsmarkt beschäftigen. Angesichts der dort bestehenden langjährigen und meist bis zum Renteneintritt fortbestehenden Arbeitsverhältnisse schafft das unbedingte und planbare Ausscheiden der Arbeitnehmer mit Beginn der Regelaltersrente eine enorme Möglichkeit der Neueinstellung, entweder direkt auf der frei werdenden Stelle oder auf anderen Stellen, nach einer vorhergehenden Stellenbesetzung durch Umsetzung, Versetzung oder Beförderung. Nach Überzeugung der Kammer ist diese Zielrichtung der tariflichen Regelung offensichtlich, da eine andere Regelungsinteresse kaum Vorstellbar ist, auch wenn sich dem Tarifvertrag an keiner Stelle ein Hinweis hierzu entnehmen lässt. Anhaltspunkte für eine solche Offensichtlichkeit lassen sich dem zwischen den gleichen Tarifvertragsparteien geschlossenen TV-ATZ entnehmen, der Ansprüche der Arbeitnehmer auf Altersteilzeit mit erheblichen zusätzlichen Zahlungslasten der Arbeitgeber regelt, deren Übernahme nur vor dem Hintergrund einer damit verbundenen Entlastung des Arbeitsmarktes sinnvoll erscheint. Dementsprechend wird bereits in der Präambel des Tarifvertrags formuliert, dass die Tarifvertragsparteien mit Hilfe dieses Tarifvertrages älteren Beschäftigten einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand ermöglichen und dadurch vorrangig Auszubildenden und Arbeitslosen Beschäftigungsmöglichkeiten eröffnen wollen.

cc) Die Altersbegrenzung ist zur Erreichung dieses Ziels ist auch erforderlich und angemessen. Dabei ist zu beachten, dass die Mitgliedstaaten und gegebenenfalls die Sozialpartner auf nationaler Ebene nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung über einen weiten Ermessensspielraum verfügen (vgl. i.d. Sinne EuGH [22. 11. 2005], Slg. 2005, I- 9981 = NZA 2005, 1345 = NJW 2005, 3695 = EuZW 2006, 17 Rdnr. 63 - Mangold).

Nach Nr. 25 der Erwägungen der Richtlinie 2000/78/EG stellt das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ein wesentliches Element zur Erreichung der Ziele der beschäftigungspolitischen Leitlinien und zur Förderung der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung dar. Ungleichbehandlungen wegen des Alters können unter bestimmten Umständen jedoch gerechtfertigt sein und erfordern daher besondere Bestimmungen, die je nach der Situation der Mitgliedstaaten unterschiedlich sein können. Es ist daher unbedingt zu unterscheiden zwischen einer Ungleichbehandlung, die insbesondere durch rechtmäßige Ziele im Bereich der Beschäftigungspolitik, des Arbeitsmarktes und der beruflichen Bildung gerechtfertigt ist, und einer Diskriminierung, die zu verbieten ist.

Unter „besondere Bestimmungen, die je nach der Situation der Mitgliedstaaten unterschiedlich sein können“ kann sowohl die Entscheidung verstanden werden, die Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer zu verlängern, als auch das Gegenteil, durch früheren Eintritt in den Ruhestand, zu der sich die betreffenden nationalen Stellen auf Grund politischer, wirtschaftlicher, sozialer, demografischer und/oder haushaltsbezogener Erwägungen und in Anbetracht der konkreten Arbeitsmarktlage in einem bestimmten Mitgliedstaat veranlasst sehen können (EuGH, Urteil vom 16. 10. 2007 - C-411/05 (Félix Palacios de la Villa/ Cortefiel Servicios SA)

Eine übermäßige Beeinträchtigung der berechtigten Erwartungen der Arbeitnehmer kann hierin nicht gesehen werden, da die Altersbefristung erkennbar nicht nur auf ein bestimmtes Alter abstellt, sondern auch den Umstand berücksichtigt, dass die Voraussetzungen für die Gewährung der Regelaltersrente vorliegen, die eine ausreichende soziale Sicherung vorsieht. Unerheblich ist, dass davon ausgegangen werden kann, dass nicht alle Arbeitnehmer die maximale Anzahl von Beitragsjahren aufweisen, da dies angesichts der langen Ausbildungszeiten vom Rentensystem nicht als selbstverständliche Voraussetzung vorgesehen ist und der Arbeitnehmer in Kenntnis seiner Beitragszeiten und der Altersbefristung ausreichend Möglichkeiten hat, seine persönliche Lebensplanung hierauf einzurichten. Schließlich ist zu berücksichtigen, dass Arbeitgeber, die den TVöD anwenden, regelmäßig eine zusätzliche Altersversorgung gewähren.

Die Klage war daher abzuweisen.

II.

Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 91 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Als unterliegende Partei trägt der Kläger die Kosten des Rechtsstreits.

Die Entscheidung über den Streitwert beruht dem Grunde nach auf § 61 ArbGG, der Höhe nach auf § 42 Abs. 4 GKG. Der Wert wurde in Höhe von drei durchschnittlichen Bruttomonatseinkünften bemessen, die sich einer vorgelegten Vergütungsabrechnung in Höhe von jeweils 5.019,78 EUR brutto entnehmen lassen.

Die Berufung war gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG zuzulassen.

III.

Die nachfolgenden Hinweise belehren über das zulässige Rechtsmittel.

Gründe