Urteil vom Arbeitsgericht Köln - 1 Ca 9278/12

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 05.11.2012, zugegangen am 09.11.2012, nicht aufgelöst worden ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 5.009,42 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.01.2013 zu zahlen.

3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

4. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 18,1 % und die Beklagte zu 81,9 %.

5. Der Streitwert wird auf 18.157,84 € festgesetzt.

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen, arbeitgeberseitigen Kündigung, das Bestehen eines vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruchs sowie um eine Bonuszahlung.

Die Beklagte entwickelt, veröffentlicht und vertreibt interaktive Unterhaltungssoftware. Sie beschäftigt in ihrem Betrieb am Unternehmenssitz in Köln ca. 108 Arbeitnehmer.

Der am …………geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war bei der Beklagten seit dem ……….. als …………. auf der Grundlage eines mit dem ……….. datierten Anstellungsvertrags zu einem Bruttomonatsverdienst in Höhe von zuletzt 3.287,08 € beschäftigt.

Am …….. schlossen die Parteien eine Zusatzvereinbarung, in der es u.a. heißt: „Der Mitarbeiter hat die Möglichkeit ab dem 01.06.2008 bis zu 12 % seines Jahresgrundgehaltes als Sonderzahlung gemäß des für ihn geltenden ‚Bonus Scheme’ zu erhalten, sofern das Unternehmen sich entschließt, eine freiwillige Sonderzahlung für ein abgeschlossenes Wirtschaftsjahr zu leisten. Die Kriterien der Sonderzahlung bzw. das auf den Mitarbeiter anwendbare ‚Bonus Scheme’ legt das Unternehmen von Jahr zu Jahr im eigenen Ermessen fest.“

Mit Schreiben vom 24.10.2012 hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat zu der von ihr beabsichtigten Änderungskündigung des Klägers an.

Mit Schreiben vom 05.11.2012, dem Kläger zugegangen am 12.11.2012, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 28.02.2013 und bot diesem darin zugleich ab dem 01.03.2013 eine Tätigkeit als ……. im Bereich …….. mit einer vertraglichen Arbeitszeit von zehn Wochenstunden bei einer Verteilung dieser Wochenarbeitszeit auf zwei Wochentage (donnerstags und freitags) mit jeweils fünf Stunden und einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von 848,28 € zu ansonsten unveränderten vertraglichen Bedingungen an.

Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger, der das Änderungsangebot nicht angenommen hat, mit seiner am 28.11.2012 vorab per Telefax beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage vom selben Tag, die er mit am 17.01.2013 vorab per Telefax beim Arbeitsgericht Köln eingegangenem Schriftsatz vom selben Tag um die Zahlung von 5.009,52 € brutto erweitert hat.

Der Kläger ist der Auffassung, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Bestritten werde, dass sein Arbeitsplatz weggefallen sei. Zudem verfüge die Beklagte, so behauptet der Kläger, über genügend andere Aufträge. Die Kündigung sei nach Meinung des Klägers rechtsmissbräuchlich ausgesprochen worden. Die ihr zu Grunde liegende unternehmerische Entscheidung sei lediglich Vorwand dafür gewesen, ihn aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und -möglichkeiten fortbestanden hätten. Dass der Beschäftigungsbedarf für ihn nicht dauerhaft entfallen sei, ergebe sich weiterhin daraus, dass, so behauptet der Kläger, im Bereich „Sales“ zwei Mitarbeiter neu eingestellt worden seien. Im Übrigen seien seine Aufgaben einem Werkstudenten und einem freien Mitarbeiter im Marketing übertragen worden. Ferner habe die Beklagte die Möglichkeit, ihn auf einem freien Arbeitsplatz in ihrem Betrieb bzw. Unternehmen nach angemessener Einarbeitungszeit und ggf. unter geänderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Zu berücksichtigen sei weiterhin, dass zwei Mitarbeiter in der Buchhaltung im Januar bzw. Februar 2013 zum 31.03.2013 gekündigt hätten. Darüber hinaus würden mindestens zwei Personen in dieser Abteilung über eine Zeitarbeitsfirma eingesetzt. Auf Grund seiner bisherigen Tätigkeit und seiner Ausbildung sei er in der Lage, diese Aufgaben ggf. nach einer angemessenen Einarbeitungszeit wahrzunehmen. Unabhängig davon sei nach Meinung des Klägers die Sozialauswahl fehlerhaft erfolgt. Schließlich sei der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört worden.

Für das Geschäftsjahr 2011 stehe ihm ein Leistungsbonus in Höhe von 12,7 % seines Jahresgrundgehaltes, mithin ein Betrag in Höhe von 5.009,52 € brutto, zu, da er die für dieses Jahr festgelegten Ziele erfüllt habe. Jedenfalls rechtfertige sich diese Forderung aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da, so behauptet der Kläger, alle weiteren Mitarbeiter der Beklagten von dieser im Mai 2012 einen Bonus für das Geschäftsjahr 2011 in Höhe von 12,7 % ihres Jahresgrundgehaltes erhalten hätten.

Der Kläger beantragt zuletzt,

1. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 05.11.2012, zugegangen am 09.11.2012, zum 01.03.2013 nicht aufgelöst worden ist,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den Beendigungszeitpunkt hinaus fortbesteht,

3. die Beklagte zu verurteilen, ihn für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1. zu den im Arbeitsvertrag vom …….. geregelten Arbeitsbedingungen als ……… im Vertrieb zu einem Bruttogehalt in Höhe von 3.287,08 € bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen,

4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für das Jahr 2011 einen Leistungsbonus in Höhe von 5.009,52 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, die Kündigung sei aus dringenden betrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt. Sie behauptet, Schwerpunkt der Tätigkeiten des Klägers sei zunächst die Belieferung der mobilen Netzbetreiber-Kanäle und Partner-Shops im ……… gewesen. Wegen Wegfalls dieser Tätigkeiten sei dem Kläger Ende September 2011 die Digitale Distribution von Neuerscheinungen und der Spiele-Backfill für Neu-/Altgeräte für AppSelect übertragen worden. Diese Hauptaufgaben hätten ursprünglich einem durchschnittlichen zeitlichen Umfang von 38,75 Wochenstunden entsprochen. Da sich diese Tätigkeiten auf durchschnittlich ca. zehn Wochenstunden verringert hätten und alle weiteren bisherigen Tätigkeiten dauerhaft und ersatzlos entfallen seien, habe ihre Geschäftsführung am 23.10.2012 die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Personalkapazität des Service Managers im Bereich ….. von …….. an den verringerten Arbeitsbedarf um 28,75 Wochenstunden anzupassen. Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger auf einem freien vergleichbaren Arbeitsplatz hätten nicht bestanden und seien auch bis zum Beendigungstermin nicht absehbar gewesen. Die Sozialauswahl sei nach Meinung der Beklagten ordnungsgemäß erfolgt. Der Betriebsrat sei vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört worden.

Auf eine Bonuszahlung für das Jahr 2011 habe der Kläger nach Ansicht der Beklagten keinen Anspruch, da dieser, so behauptet die Beklagte, die für ihn im Wirtschaftsjahr 2011 festgesetzten Ziele nicht erreicht habe. Unzutreffend sei schließlich, dass sie allen anderen Mitarbeitern Sonderzahlung für das Jahr 2011 in Höhe von 12,7 % des Jahresgrundgehaltes gewährt habe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

I. Der Rechtsstreit war entscheidungsreif, ohne dass der Beklagten, wie von ihrer Prozessbevollmächtigten im Kammertermin am 24.05.2013 beantragt, Gelegenheit zur Stellungnahme auf den letzten Schriftsatz des Klägers vom 08.05.2013 gegeben werden musste. Denn dieser Schriftsatz enthält keinen entscheidungsrelevanten (neuen) Tatsachenvortrag.

II. Die Klage ist – abgesehen vom Antrag zu 2. – zulässig und teilweise begründet.

1. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis endete nicht auf Grund der von der Beklagten mit Schreiben vom 05.11.2012 ausgesprochenen Kündigung zum 28.02.2013, da diese Kündigung unwirksam ist.

a) Die Änderung der Arbeitsbedingungen ist sozial ungerechtfertigt i.S. von § 2 KSchG i.V. mit § 1 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 Satz 1 KSchG.

aa) Die allgemeinen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes sind hier erfüllt: Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die Beklagte beschäftigt unstreitig auch regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Die am 28.11.2012 vorab per Telefax beim Arbeitsgericht Köln eingegangene Kündigungsschutzklage wurde vom Kläger innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben, § 4 Satz 1 KSchG. Die Kündigung war daher an den Wirksamkeitsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes zu messen. Dieser Überprüfung hat sie nicht standgehalten.

bb) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer insoweit anschließt, ist eine betriebsbedingte Änderungskündigung, um die es hier geht, nur wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG i.V. mit § 2 KSchG ist dabei vor allem zu prüfen, ob ein Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und dem Arbeitnehmer bei Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes die am wenigsten beeinträchtigende Änderung angeboten wurde. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (siehe etwa BAG, Urteil vom 12.08.2010 – 2 AZR 945/08, AP Nr. 147 zu § 2 KSchG 1969, zu II. 1. der Gründe; BAG, Urteil vom 29.09.2011 – 2 AZR 523/10, AP Nr. 152 zu § 2 KSchG 1969, zu II. 1. der Gründe jeweils m.w. Nachw.).

cc) Diese Voraussetzungen sind im Streitfall nicht gegeben.

Es kann dahingestellt bleiben, ob dringende betriebliche Erfordernisse zur Änderung der Arbeitsbedingungen i.S. von § 1 Abs. 2 Satz 1 und 2 KSchG gegeben waren. Ebenso wenig bedurfte es einer Entscheidung darüber, ob die Kündigung aus den vom Kläger im Einzelnen vorgetragenen Gründen rechtsmissbräuchlich ausgesprochen wurde. Jedenfalls ist die Kündigung nach § 2 Satz 1 KSchG i.V. mit § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG wegen nicht ordnungsgemäß durchgeführter Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt.

(1) Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung trotz Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse i.S. von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmens nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Die Sozialauswahl i.S. von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG bezieht sich nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der auch die Kammer insoweit folgt, auf alle vergleichbaren Arbeitnehmer des Betriebes. In die soziale Auswahl sind daher grundsätzlich alle Arbeitnehmer einzubeziehen, die gegenseitig austauschbar sind. Der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer bestimmt sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen („qualifikationsmäßige Austauschbarkeit“). An einer Vergleichbarkeit fehlt es allerdings dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig im Rahmen des Direktionsrechts auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann („arbeitsvertragliche Austauschbarkeit“). Maßgebend ist demnach, ob der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, einen Einsatz ohne Änderung des Arbeitsvertrags rechtlich zulässt (BAG, Urteil vom 02.03.2006 – 2 AZR 23/05, AP Nr. 81 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl, zu B. I. 1. der Gründe; BAG, Urteil vom 18.10.2006 – 2 AZR 676/05, AP Nr. 163 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, zu B. II. 2. a) der Gründe jeweils m.w. Nachw.; ebenso LAG Köln, Urteil vom 20.04.2007 – 12 Sa 1184/06, zu 2. a) der Gründe, zitiert nach juris).

Diese Grundsätze finden auch bei einer Änderungskündigung Anwendung, die hier von der Beklagten ausgesprochen worden ist. § 2 Satz 1 KSchG verweist uneingeschränkt auf § 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3 und Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG. Auch bei ihr kann sich der Arbeitnehmer auf andere Beschäftigungsmöglichkeiten zu ihn weniger belastenden Arbeitsbedingungen berufen (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 12.08.2010 – 2 AZR 945/08, AP Nr. 147 zu § 2 KSchG 1969, zu II. 3. b) cc) der Gründe m.w. Nachw.). Da bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung die soziale Rechtfertigung des Änderungsangebots im Vordergrund steht, ist – anders als bei einer Beendigungskündigung – bei der Sozialauswahl primär darauf abzustellen, wie sich die vorgeschlagene Vertragsänderung auf den sozialen Status vergleichbarer Arbeitnehmer auswirkt. Deshalb ist vor allem zu prüfen, ob der Arbeitgeber, statt die Arbeitsbedingungen des gekündigten Arbeitnehmers zu ändern, diese Änderung einem anderen Arbeitnehmer hätte anbieten können, dem sie in sozialer Hinsicht eher zumutbar gewesen wäre (zutreffend Weber/Ehrich/Burmester/Fröhlich, Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, Verlag Dr. Otto Schmidt KG, 5. Aufl. 2009, Teil 1 – Arbeitsrechtliche Grundlagen; Allgemeine Grundsätze des Kündigungsschutzes, Rdnr. 409).

(2) Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den Streitfall ist die Sozialauswahl zumindest im Verhältnis zu der bei der Beklagten als…… … …….. beschäftigten Arbeitnehmerin ……….. nicht ordnungsgemäß erfolgt.

(a) Mit dieser Mitarbeiterin ist der Kläger den eigenen Angaben der Beklagten in der Klageerwiderung vom 26.03.2013 (dort auf Seite - 11 -) vergleichbar.

(b) Bei der Entscheidung, dem Kläger und nicht dieser Mitarbeiterin die geänderten – weitaus schlechteren – Arbeitsbedingungen im Wege der Änderungskündigung anzubieten, hat die Beklagte die in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG genannten sozialen Gesichtspunkte „nicht ausreichend“ berücksichtigt:

Die Mitarbeiterin ………. ist zwar in der Tat hinsichtlich des Merkmals der „Dauer der Betriebszugehörigkeit“ sozial schutzwürdiger als der erst seit dem 01.10.2006 bei der Beklagten beschäftigte Kläger, da diese den Angaben der Beklagten zufolge bereits seit dem 01.11.1995 bei letzterer beschäftigt ist. Dagegen ist der unstreitig am ………. geborene Kläger gegenüber der erst am …… geborenen Mitarbeiterin …….. im Hinblick auf das Merkmal des „Lebensalters“ zumindest gewissermaßen leicht schutzwürdiger. Die Annahme, dass der Kläger gegenüber der Mitarbeiterin ……… trotz ihrer längeren Dauer der Betriebszugehörigkeit im Ergebnis weitaus sozial schutzwürdiger ist, rechtfertigt sich aus dem – unstreitigen – Umstand, dass der Kläger verheiratet und zwei – im Jahre 2004 und 2011 geborenen – Kindern unterhaltspflichtig ist, während die Mitarbeiterin …….. nach Angaben der Beklagten ledig ist und keine Kinder hat.

(c) Hinzu kommt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen für den Kläger eine ganz erhebliche soziale Härte darstellen würde: Ein Bruttomonatsverdienst in Höhe von 848,28 €, der Gegenstand des Änderungsangebots der Änderungskündigung ist, dürfte zweifelsfrei nicht einmal ansatzweise zur Finanzierung des Lebensunterhalts einer vierköpfigen Familie mit zwei minderjährigen Kindern ausreichen. Da die Mitarbeiterin …….. den Angaben der Beklagten zufolge ledig ist und keine Kinder hat, wäre dieser die streitbefangene Änderung der Arbeitsbedingungen im Hinblick auf das in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG geregelte Merkmal der „Unterhaltspflichten“ weitaus eher zumutbar gewesen als dem Kläger, so dass es der Beklagten oblegen hätte, die Änderung der Arbeitsbedingungen dieser Mitarbeiterin anzubieten anstatt dem Kläger.

(d) Der Einwand der Prozessbevollmächtigten der Beklagten im Kammertermin am 24.05.2013, für den Kläger hätte nach Änderung der Arbeitsbedingungen die Möglichkeit bestanden, seine Arbeitskraft in der verbleibenden Zeit anderweitig im Rahmen einer Nebentätigkeit zu verwerten, verfängt nicht.

Abgesehen davon, dass die Parteien in Nr. 7 des Anstellungsvertrags vom ……. ein Wettbewerbsverbot vereinbart haben, hat der Kläger auf Befragen des Gerichts im Kammertermin am 24.05.2013 bis dahin keine neue Beschäftigung gefunden, wenngleich er sich in dem von ihm als Anlage K 6 zum Schriftsatz vom 08.05.2013 eingereichten „Curriculum Vitae“ unter der Rubrik „Profil“ u.a. als „erfolgsverwöhnt“ und „ambitioniert“ gehuldigt hat, so dass nicht ernsthaft davon ausgegangen werden konnte, dass der Kläger bei Annahme des Änderungsangebots im Rahmen der verbleibenden Zeit eine anderweitige Nebenbeschäftigung gefunden hätte.

b) Ob die Kündigung der Beklagten vom 05.11.2012 zudem, wie vom Kläger angenommen, gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG wegen nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung unwirksam ist, bedurfte angesichts der vorangegangenen Ausführungen keiner Entscheidung.

2. Soweit der Kläger mit dem Antrag zu 2. die Feststellung begehrt, dass das Anstellungsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den Beendigungszeitpunkt hinaus fortbesteht, ist die Klage wegen fehlenden Rechtsschutzinteresses i.S. von § 256 Abs. 1 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 ArbGG unzulässig. Denn vom Kläger wurden – neben der streitbefangenen Kündigung der Beklagten vom 05.11.2012 – keine weiteren Beendigungstatbestände dargetan, die zur Beendigung oder Änderung des Arbeitsverhältnisses führen sollen (zur Unzulässigkeit eines solchen sog. allgemeinen Feststellungsantrags in dem Fall siehe unlängst LAG Nürnberg, Urteil vom 18.04.2012 – 2 Sa 100/11, NZA-RR 2012, 409 f., zu I. 2. der Gründe; LAG Köln, Urteil vom 12.06.2012 – 13 Sa 99/12, zu I. 1. der Gründe, n.v.).

3. Hinsichtlich des vom Kläger mit dem Antrag zu 3. verfolgten Begehrens, ihn bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag zu den im Arbeitsvertrag vom 12.09.2006 geregelten Arbeitsbedingungen „als Service Manager im Vertrieb“ zu einem Bruttogehalt von 3.287,08 € weiter zu beschäftigen, ist die Klage zwar zulässig, hatte in der Sache jedoch keinen Erfolg.

a) Im Falle der erstinstanzlich festgestellten Unwirksamkeit einer Kündigung hat zwar der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf (vorläufige) Weiterbeschäftigung, falls keine Umstände gegeben sind, die dem Arbeitgeber ausnahmsweise eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Eintritt der Rechtskraft einer Entscheidung über das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen (vgl. BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27.02.1985 – GS 1/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht).

b) Der Antrag war indes im Bezug auf das Begehren des Klägers, ihn „als Service Manager im Vertrieb“ (vorläufig) weiter zu beschäftigen, zu weit gefasst und damit als sog. Globalantrag wegen Unbegründetheit insgesamt abzuweisen.

Ausweislich Nr. 1 Abs. 2 des vom Kläger als Anlage K 1 zur Klageschrift eingereichten Anstellungsvertrags der Parteien vom 12.09.2006 ist die Beklagte u.a. berechtigt, dem Mitarbeiter unter Berücksichtigung seiner Ausbildung und Fähigkeiten eine andere zumutbare Tätigkeit im Unternehmen auch an etwaigen anderen Betriebsstätten des Unternehmens in Deutschland zuzuweisen (Hervorhebungen durch das Gericht). Angesichts dessen hat der Kläger gegen die Beklagte keinen Anspruch auf (tatsächliche) Beschäftigung (allein) „als Service Manager“. Vielmehr bleibt es der Beklagten im Hinblick auf ihr arbeitgeberseitiges, in Nr. 1 Abs. 2 des Anstellungsvertrags vom 12.09.2006 ausdrücklich vereinbartes Direktionsrecht unbenommen, dem Kläger stattdessen auch – zeitweise oder dauerhaft – andere, dem Kläger zumutbare, seiner Ausbildung und seinen Fähigkeiten entsprechende, vergleichbare Aufgaben einseitig zuzuweisen. Diese Möglichkeit hätte die Beklagte – zumindest zeitweise – dann nicht mehr, wenn sie, wie vom Kläger begehrt, verurteilt würde, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des Rechtsstreits als „Service Manager“ – ausschließlich und ausnahmslos – zu beschäftigen.

Unabhängig davon wäre die Verurteilung der Beklagten, den Kläger als „Service Manager“ zu beschäftigen, auf eine (tatsächlich) unmögliche Leistung gerichtet, sofern das Vorbringen der Beklagten zutreffen sollte, die bislang vom Kläger wahrgenommen Tätigkeiten seien in dem behaupteten Umfang entfallen.

4. Mit dem Antrag zu 4. hatte die Klage schließlich wiederum Erfolg.

Der Kläger kann von der Beklagten für das Geschäftsjahr 2011 die Zahlung eines Bonus in – rechnerisch zwischen den Parteien insoweit unstreitiger – Höhe von 5.009,52 € brutto verlangen.

a) Der Anspruch rechtfertigt sich bereits aus der vom Kläger als Anlage zur Klageschrift eingereichten Zusatzvereinbarung der Parteien vom 28.05.2008.

aa) In der Klageerwiderung vom 26.03.2013 (dort auf Seite - 15 -) hat die Beklagte selbst unstreitig gestellt, dass an den Kläger für das Wirtschaftsjahr 2011 ein (freiwilliger) Bonus zu zahlen ist, wenn er die festgelegten Ziele erreicht hätte.

bb) Dass der Kläger die von der Beklagten sodann im Einzelnen genannten festgelegten Ziele – lösungsorientiertes und eigenverantwortliches Arbeiten anstelle eines isolierten Aufzeigens von Problemen, Steigerung der Arbeitseffektivität, z.B. durch Vermeidung langwieriger Chat-Konferenzen über den Microsoft Communikator, Einbringung sozialer Kompetenzen, Unterstützung der Vertriebsmanager, der Projektkoordinatoren sowie der Geschäftspartner (z.B. O2) – nicht erreicht, sondern – stattdessen – „verfehlt“ haben soll, ist von der Beklagten bislang nicht durch einen substantiierten, einlassungsfähigen Tatsachenvortrag dargetan worden. Die Vernehmung des von der Beklagten für diese pauschale Behauptung benannten Zeugen ….. …….. würde daher auf einen reinen Ausforschungsbeweis hinauslaufen, der im Zivilprozess unzulässig ist.

b) Ob die Beklagte zudem aus den vom Kläger im Schriftsatz vom 17.01.2013 im Einzelnen vorgetragenen Gründen nach Maßgabe des sog. arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes verpflichtet ist, an den Kläger für das Geschäftsjahr 2011 einen Bonus in Höhe von 5.009,52 € zu zahlen, musste nach alledem nicht abschließend geklärt werden.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 ArbGG.

VI. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG, §§ 3, 5 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 ArbGG, wobei der allgemeine Feststellungsantrag neben dem Kündigungsschutzantrag nicht gesondert bewertet wurde, da weitere Kündigungen oder andere Auflösungs- oder Änderungstatbestände nicht in das Verfahren einbezogen worden sind (siehe etwa LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 11.09.2006 – 3 Ta 159/06, NZA-RR 2006, 656; LAG Köln, Beschluss vom 20.02.2007 – 14 Ta 9/07, zitiert nach juris).

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g :

Gegen dieses Urteil kann von beiden Parteien

B E R U F U N G

eingelegt werden.

Die Berufung muss

innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat

schriftlich beim Landesarbeitsgericht Köln, Blumenthalstraße 33, 50670 Köln eingegangen sein.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zuzulassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung oder Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

vorstehende Ausfertigung stimmt mit der Urschrift überein

gez. , Richter am Arbeitsgericht

Ausgefertigt : Regierungsbeschäftigte

als Urkundsbeamte der Geschäftsstelle

Referenzen

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