Urteil vom Arbeitsgericht Siegburg - 4 Ca 2408/15 G

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 26.02.2015 mit Ablauf des 30.9.2015 sein Ende gefunden hat.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.11.2015 zu zahlen (Oktober-Gehalt).

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.448,90 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.12.2015 zu zahlen (November-Gehalt).

4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.1.2016 zu zahlen (Dezember-Gehalt).

5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.2.2016 zu zahlen (Januar-Gehalt).

6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.367,27 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.3.2016 zu zahlen (Februar-Gehalt).

7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.4.2016 zu zahlen (März-Gehalt).

8. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.448,90 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.5.2016 zu zahlen (April-Gehalt).

9. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.6.2016 zu zahlen (Mai-Gehalt).

10. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.285,82 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.1.2016 (Nutzungsentschädigung) zu zahlen.

11. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 380,97 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.5.2016 (Nutzungsentschädigung) zu zahlen.

12. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 380,97 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.6.2016 (Nutzungsentschädigung) zu zahlen.

13. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt.

14. Streitwert: 103.668 EUR

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 30.09.2015 geendet hat.

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.09.2014 als Leiter Mechanischer Fertigung sowie Leiter Produktionsprozesse/Leanmanagement aufgrund des Anstellungsvertrages vom 10.06.2014 tätig. Gemäß Ziffer 3 des Anstellungsvertrages war das Vertragsverhältnis unbefristet. Sein Bruttomonatsgehalt belief sich auf 9.170,00 € zuzüglich einer kalenderdurchschnittlichen Basisvariable in Höhe von 1.250,00 €. Dem Kläger stand die private Nutzung des Dienst-PKW zu. Dieser Dienst-PKW wurde entsprechend der 1-Prozent-Regelung mit 380,97 € monatlich versteuert. Im Arbeitsvertrag war eine sechsmonatige Probezeit bis zum 29.02.2015 vereinbart.

Mit Nachtragsvertrag vom 26.02.2015, der mit „Anstellungsvertrag“ überschrieben war, vereinbarten die Parteien eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.09.2015. Mit Schreiben von „Juli 2015“, das ebenfalls mit „Anstellungsvertrag“ übertitelt war, teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er nicht über den 30.09.2015 hinaus weiter beschäftigte werde. Zudem teilte die Beklagte in dem Schreiben mit, dass er unter Anrechnung von Resturlaubsansprüchen von der Arbeitsleistung freigestellt werde und das Arbeitsverhältnis im Übrigen ordnungsgemäß abgewickelt werde. Sie teilte ihm die Höhe der Vergütung mit, die er bis Ende September noch erhalten werde und teilte ihm mit, dass er den Dienst-PKW bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter nutzen dürfe. Zudem wurde mitgeteilt, dass der Kläger ein wohlwollendes Zeugnis erhalten werde. Das Schreiben war von einem Geschäftsführer und einem Prokuristen unterzeichnet. Zudem fand sich eine Unterschriftszeile mit dem Namen des Klägers sowie mit dem Wort „einverstanden“. Der Kläger unterzeichnete das Schreiben ebenfalls. Ab dem 01.10.2015 stellte die Beklagte dem Kläger den Dienst-PKW nicht mehr zur Verfügung.

Mit seiner am 21.10.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage sowie Klageerweiterungen vom 18.12.2015, vom 29.03.2016 sowie vom 03.05.2016 wendet sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2015 und begehrt Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens sowie Annahmeverzugslohn bis einschließlich Mai 2016. Der Kläger ist der Auffassung, die Befristung sei unwirksam. Die Beklagte habe keinen Sachgrund, auf den sie die Befristung stützen könne. Auf den Sachgrund der Befristung zur weiteren Erprobung könne sie sich nicht berufen, da sie bereits seit der Begründung des Arbeitsverhältnisses am 01.09.2014 hinreichend Gelegenheit zur Erprobung gehabt habe. Eine erneute Probe- und Bewährungszeit sei aufgrund der bereits vorangegangenen Probezeit ausgeschlossen.

Der Kläger beantragt:

1. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 26.02.2015 mit Ablauf des 30.9.2015 sein Ende gefunden hat.

2. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.11.2015 zu zahlen (Oktober-Gehalt).

3. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.448,90 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.12.2015 zu zahlen (November-Gehalt).

4. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.1.2016 zu zahlen (Dezember-Gehalt).

5. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.2.2016 zu zahlen (Januar-Gehalt).

6. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.367,27 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.3.2016 zu zahlen (Februar-Gehalt).

7. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.4.2016 zu zahlen (März-Gehalt).

8. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.448,90 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.5.2016 zu zahlen (April-Gehalt).

9. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.6.2016 zu zahlen (Mai-Gehalt).

10. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.285,82 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.1.2016 (Nutzungsentschädigung) zu zahlen.

11. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 380,97 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.5.2016 (Nutzungsentschädigung) zu zahlen.

12. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 380,97 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.6.2016 (Nutzungsentschädigung) zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte vertritt den Standpunkt, der Sachgrund der Erprobung rechtfertige die Befristung des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger sei bei der Beklagten mit umfangreichen und verantwortungsvollen Arbeits- und Verwaltungsaufgaben betraut gewesen, die es im konkreten Fall erforderlich gemacht hätten, eine Probezeit zu vereinbaren. Der Kläger habe konzeptionell im Rahmen des Change-Managements der Beklagten in Bezug auf die unterstellten Bereiche einen stimmigen Einsatz- und Stellenplan für die ihm unterstellten über 100 Mitarbeiter erarbeiten sollen. Hierbei sei den Vertragsparteien bewusst gewesen, dass dem Kläger in seiner Funktion als Change-Manager angesichts der zum Teil sehr langen Beschäftigungszeiten der Mitarbeiter eine nicht einfach zu führende und insbesondere zu Veränderungsprozessen nicht leicht zu überzeugende Belegschaft gegenüberstehen würde. Entgegen der ursprünglichen Einschätzung habe die sechsmonatige Probezeit nicht ausgereicht, um die Fähigkeiten des Klägers hinreichend beurteilen zu können. Es habe sich herausgestellt, dass der Kläger mehr Zeit benötigte habe, um seine vermeintlichen Fähigkeiten zur Geltung zu bringen. Zudem habe der Kläger in einem im Januar 2015 zwischen ihm und dem Personalleiter geführten Gespräch selber die Bitte geäußert, ihm eine weitere Chance zur Bewährung einzuräumen und das Arbeitsverhältnis nicht zu beenden.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitig ausgetauschten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die Klage ist zulässig und vollumfänglich begründet.

Die Befristungskontrollklage ist begründet. Die in dem schriftlichen Arbeitsvertrag (Nachtragsvertrag) vom 26.02.2015 vereinbarte Befristung zum 30.09.2015 ist unwirksam, denn sie ist nicht durch einen sachlichen Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt.

Die Befristung bedarf der Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Anschlussverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gilt auch dann, wenn - wie im vorliegenden Fall - das neue Arbeitsverhältnis nur für die Dauer von maximal 6 Monaten befristet werden soll (vergl. BAG, 06.11.2003 – 2 AZR 690/02, JURIS). Der Kläger war bereits aufgrund des unbefristeten Arbeitsvertrages vom 10.06.2014 seit dem 01.09.2014 bei der Beklagten beschäftigt.

Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG kann auch der Sachgrund der Erprobung eine nachträgliche Befristung rechtfertigen.

§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG nennt keine konkrete zeitliche Vorgabe zur Erprobungsdauer. Allerdings kann der vereinbarten Vertragslaufzeit Bedeutung im Rahmen der Prüfung des Befristungsgrundes zukommen. Sie muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm in Einklang stehen, dass sie nicht gegen das Vorliegen des Sachgrundes spricht. Aus der vereinbarten Vertragsdauer darf sich nicht ergeben, dass der Sachgrund tatsächlich nicht besteht oder nur vorgeschoben ist (BAG, 29.07.2009 – 7 AZR 907/07, JURIS Rn 29; BAG, 02.06.2010 – 7 AZR 85/09, JURIS Rn 16). Steht die vereinbarte Dauer der Erprobungszeit in keinem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit, trägt der Sachgrund der Erprobung nicht. Im Allgemeinen werden nach dem Vorbild des § 1 KSchG und der Kündigungsfristenregelung für Kündigungen während der Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB) sechs Monate als Erprobungszeit ausreichen. Längere Befristungen zur Erprobung aufgrund besonderer Einzelfallumstände sind aber unter bestimmten Voraussetzungen möglich (vergl. BAG, 12.09.1996 – 7 AZR 31/96, AP Nr. 27 zu § 611 BGB Musiker). An einem sachlichen Grund der Erprobung fehlt es hingegen, wenn der Arbeitnehmer bereits ausreichende Zeit bei dem Arbeitgeber mit denen von ihm zu erfüllenden Aufgaben beschäftigt war und der Arbeitgeber die Fähigkeiten des Arbeitnehmers hinreichend beurteilen kann (BAG, 23.06.2004 – 7 AZR 636/03, JURIS). Ein vorheriges befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer mit den gleichen Arbeitsaufgaben betraut war, spricht daher regelmäßig gegen den Sachgrund der Erprobung.

Nach diesen Maßstäben ist die vorliegende Erprobungsbefristung als nicht wirksam zu beurteilen.

Die Beklagte vermochte nicht substantiiert darzulegen, dass nach der fast abgelaufene Probezeit von sechs Monaten, 2 Tage vor Ablauf der sechsmonatigen Probezeit eine weitere Erprobung notwendig war. Daran ändert auch der Vortrag der Beklagten, der Kläger habe diesen Sachgrund selber gewollt, nichts. Die Beklagte hat pauschal behauptet, aufgrund der Schwierigkeiten als Change Manager habe sie die Fähigkeiten des Klägers in seiner Führungs- und Leitungsposition nicht hinreichend beurteilen können. Dies insbesondere „angesichts sich aufbauenden Widerspruchs der Belegschaft und des Betriebsrates gegenüber den vom Kläger angesteuerten Veränderungsprozessen“. Welche konkreten Prozesse der Kläger angesteuert hat und welche konkreten Formen des „Widerspruchs der Belegschaft und des Betriebsrates“ dies zur Folge hatte und warum daraus resultiert, dass man die Fähigkeiten des Klägers auch nach Monaten nicht hinreichend beurteilen konnte, vermochte die Beklagte nicht substantiiert darzulegen. An der Tätigkeit des Klägers hat sich jedenfalls im Verhältnis zu den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses nichts Wesentliches geändert. Warum die weiteren sechs Monate dann eine Beurteilung der Tätigkeit des Klägers hätten möglich machen sollen und die ersten sechs Monate nicht, ist fraglich geblieben.

Selbst wenn man den Vortrag der Beklagten, der Kläger habe ausdrücklich den Wunsch geäußert, ihm diese Bewährungschance einzuräumen, als richtig unterstellt, vermag allein der Wunsch eines Arbeitnehmers, ein Arbeitsverhältnis zu verlängern, nicht den Sachgrund der weiteren Erprobung zu rechtfertigen.

Der Kläger hat gemäß §§ 611, 615 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag einen Anspruch auf das ihm zustehende Gehalt nach den Grundsätzen des Annahmeverzugslohns.

Kommt der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste nach den §§ 293 ff. BGB in Verzug, so kann der Arbeitnehmer nach § 615 Satz 1 BGB für die in Folge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Der Arbeitgeber kommt nach § 293 BGB in Verzug, wenn er die ihm angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Statt des tatsächlichen Anbietens der Arbeitskraft reicht im Ausnahmefall auch das wörtliche Angebot der Arbeitskraft im Sinne von § 295 BGB aus. Das ist nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber bereits zuvor erklärt hat, dass er die Leistung nicht annehmen werde (LAG Mecklenburg-Vorpommern 18.5.2010 – 5 SA 243/09, JURIS Rn. 30). Dies ist im vorliegenden Fall nach Mitteilung der Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses im Juli 2015 und nach Ablauf der Befristung am 30.09.2015 durch die Beklagte deutlich gemacht worden. Der Kläger hat seine Arbeitskraft im Sinne des § 295 BGB durch Erhebung der Befristungskontrollklage angeboten.

Das Arbeitsverhältnis endete nicht am 30.09.2016. Ab diesem Zeitpunkt befand sich die Beklagte mit der Annahme der Dienste des Klägers in Verzug. Der Anspruch besteht in der tenorierten Höhe abzüglich des erhaltenen Arbeitslosengeldes.

Der Kläger hat auch einen Anspruch auf Nutzungsentschädigung wegen der Nichtüberlassung des Dienstwagens, der ihm auch zur privaten Nutzung zugestanden hat gem. § 611 i. V. mit dem Arbeitsvertrag.

Mit der vereinbarten Überlassung des Dienstwagens zur privaten Nutzung haben die Parteien die Hauptleistungspflicht der Beklagten erweitert. Die Überlassung des Dienstwagens zu privaten Zwecken ist eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung (BAG, 24.03.2009 – 9 AZR 733/07, JURIS). Die Privatnutzung eines Dienstfahrzeugs ist ein typisches Mittel zur Gehaltsfindung. Mit ihr wird dem Arbeitnehmer ein geldwerter Vorteil zugewandt (BAG, 09.09.2003 – 9 AZR 574/02, JURIS). Das Halten eines PKW‘s ist heute allgemein üblich und stellt einen nicht unbedeutenden Geldwert dar; dementsprechend fließt nach der Verkehrsanschauung die auch steuerpflichtige PKW-Nutzung in die Gehaltsbemessung ein (BAG, 16.11.1995 – 8 AZR 240/95, JURIS). Da das Arbeitsverhältnis nicht am 30.09.2015 endete, kann der Kläger eine Nutzungsausfallentschädigung als Schadensersatz verlangen, da die Beklagte auch in diesem Zeitraum arbeitsvertraglich verpflichtet war, dem Kläger den Dienstwagen zur privaten Nutzung zu überlassen. Als Teil der Arbeitsvergütung ist die Gebrauchsüberlassung so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt schuldet (BAG, 11.10.2000 – 5 AZR 240/99, JURIS). Die Beklagte war wegen des Fortbestands aufgrund der unwirksamen Befristung verpflichtet, dem Kläger Arbeitsentgelt zu zahlen und einen Dienstwagen zur privaten Nutzung zu überlassen.

II.

Die Kostenentscheidung ergibt sich dem § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO.

Die Zinsentscheidung folgt aus § 288 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Den gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzenden Streitwert hat die Kammer nach der Höhe der bezifferten Forderung sowie mit dem Quartalsverdienst für den Antrag zu 1) bemessen.

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