Beschluss vom Arbeitsgericht Wuppertal - 5 BV 20/05

Tenor

Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, es bei Meidung eines Ordnungsgeldes für jeden Fall der Zuwiderhandlung von bis zu 250.000,- (i.W. zweihundertfünfzigtausend) zu unterlassen, den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern i.S.d. § 5 BetrVG aufzugeben oder zu empfehlen, sich nach den nachfolgenden Abschnitten der ethischen Richtlinie des Verhaltenskodexes der Beteiligten zu 2) zu richten bzw. diese anzuwenden und/ oder ein Poster mit einem Auszug oder einer inhaltlichen Zusammenfassung des Kodexes, die die nachfolgenden Abschnitte enthält, in den Räumlichkeiten der Betriebe der Beteiligten zu 2) auszuhängen oder sonst wie den Arbeitnehmern zugänglich zu machen bzw. die nachfolgenden Abschnitte des Verhaltenskodexes den Arbeitnehmern i.S.d. § 5 BetrVG gegenüber zur Anwendung zu bringen, ohne dass die Zustimmung des Beteiligten zu 1) hierzu vorliegt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist:

Abschnitt Verantwortung der Mitarbeiter , Seite 3 des Kodexes, vierter Spiegelstrich von oben (Bl. 16 d.A.)

gesamter Abschnitt Wie Sie ethische Anliegen vorbringen (Seite 5 des Kodexes, Bl. 18 d.A.)

gesamter Abschnitt Geschenke und Zuwendung (Seite 9 des Kodexes, Bl. 22 d.A.)

gesamter Abschnitt Pressemitteilungen (Seite 13 des Kodexes, Bl. 26 d.A.)

gesamter Abschnitt Belästigung und unangemessenes Verhalten (S. 14, 15 des Kodexes, Bl. 27, 28 d.A.)

gesamter Abschnitt Privatsphäre (S. 16, 17 des Kodexes, Bl. 29, 30 d.A.)

gesamter Abschnitt Private Beziehungen/Liebesbeziehungen (S. 17 des Kodexes, Bl. 30 d.A.)

gesamter Abschnitt Alkohol- und Drogenmissbrauch (S. 17 des Kodexes, Bl. 30 d.A.)

5. Spiegelstrich des als Anlage AG 1 (Bl. 91 d.A.) zu den Akten gereichten Posters (Geschenke bzw. Gratifikationen dürfen nicht angenommen werden)

Der Absatz Falls Sie Fragen haben..... [bis] werden anonym und vertraulich behandelt des als Anlage AG 1 (Bl. 91 d.A.) zu den Akten gereichten Posters

Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, es bei Meidung eines Ordnungsgeldes für jeden Fall der Zuwiderhandlung von bis zu 250.000,- (i.W. zweihundertfünfzigtausend) zu unterlassen, die Telefonhotline für globale Unternehmensethik (0800 182 1390) zu betreiben, ohne dass die Zustimmung des Beteiligten zu 1) hierzu vorliegt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist.

Im Übrigen wird der Antrag zurückgewiesen.

G r ü n d e :

Die Beteiligten streiten über die Anwendung der ethischen Richtlinien des Verhaltenskodexes der Beteiligten zu 2. sowie über die Zulässigkeit des Betreibens der Telefonhotline für Globale Unternehmensethik.

Die Beteiligte zu 2. ist ein Handelsunternehmen, das in Deutschland zur Zeit 74 Filialen mit ca. 10.500 Mitarbeitern betreibt. Der Beteiligte zu 1. ist der im Unternehmen der Beteiligten zu 2. gebildete Gesamtbetriebsrat mit zur Zeit 40 Mitgliedern. Die Beteiligte zu 2. ist ein deutsches Tochterunternehmen der US-amerikanischen Firma X.-Stores, Inc., die an der New York Stock Exchange gelistet ist. Nach Sec. 303 A Ziff. 10 des New York Stock Exchange s Listed Company Manuals sind die ihr unterfallenden Unternehmen zur Einführung und Veröffentlichung eines Code of business conduct and ethics verpflichtet, der Regelungen zur Verhinderung von und dem Umgang mit Interessenkonflikten, zur Verschwiegenheitspflicht, zu lauterem und fairem Geschäftsgebaren, zum Schutz von Unternehmenseigentum, zur Verpflichtung der Mitarbeiter zu gesetzeskonformem Verhalten und zur Ermutigung der Mitarbeiter, Gesetzesverstöße und Verstöße gegen den Kodex zu melden, enthalten soll (vgl. hierzu Schuster/Darsow, NZA 2005, 273, Fn. 2). Die US-amerikanische Muttergesellschaft hat daher für alle weltweit bei ihr beschäftigten Mitarbeiter einen Verhaltenskodex erarbeitet, der sodann in die deutsche Sprache übersetzt wurde. Der insgesamt 28-seitige Verhaltenskodex enthält Regelungen über Verantwortung gegenüber Unternehmen und Aktionären, Verantwortung gegenüber Kollegen, Verantwortung gegenüber Lieferanten, Wettbewerbern, Kunden, Gemeinden und Behörden sowie Verantwortung hinsichtlich internationaler Geschäftspraktiken. Wegen der Einzelheiten des Verhaltenskodexes wird auf Blatt 9 ff d. A. Bezug genommen. Der Verhaltenskodex wurde in die X. Pipeline (vermutlich Intranet) eingestellt.

Mit den Lohnabrechnungen für den Monat Februar 2005 wurde den Mitarbeitern der Beteiligten zu 2. eine Zusammenfassung des moralischen Verhaltens bei X. zugesandt. Dort heißt es auszugsweise:

alle Mitarbeiter müssen die bestehenden Gesetze einhalten

Mitarbeiter müssen entsprechend ihrer geleisteten Arbeit vergütet werden

Geschenke bzw. Gratifikationen dürfen nicht angenommen werden

Unangemessenes Verhalten am Arbeitsplatz wird nicht geduldet.

Die Beteiligte zu 2. richtete zudem eine Telefonhotline ein, bei der die Mitarbeiter anonym Verstöße gegen den Verhaltenskodex melden können und sollen. In dem Verhaltenskodex, beziehungsweise in der den Mitarbeitern ausgehändigten Zusammenfassung heißt es:

Falls Sie Fragen haben oder einen potenziellen Verstoß gegen die Richtlinie melden möchten:

Nutzen Sie den Grundsatz der Offenen Tür bzw.

Rufen Sie die eigens dafür eingerichtete Telefonhotline für Globale Unternehmensethik an.

Tel: 0800-182-1390

Zudem erhielten die Store-Manager von der Beteiligten zu 2. ein Ethikposter, welches am schwarzen Brett sowie im Personalbereich permanent zum Aushang kommen müsse.

Mit seinem am 21.3.2005 bei Gericht eingegangenen Antrag begehrt der Beteiligte zu 1. von der Beteiligten zu 2. Unterlassung der Anwendung der ethischen Richtlinie des Verhaltenskodexes sowie des Betreibens der Telefonhotline für Globale Unternehmensethik. Er ist der Auffassung, dass der Verhaltenskodex insgesamt einem Mitbestimmungsrecht unterliege. Das von der Beteiligten zu 2. in Verkehr gebrachte Papier nehme für sich in Anspruch, in seiner Gesamtheit ein Leitfaden für moralisches Handeln zu sein, dessen einzelne Bestandteile nicht im Einzelnen betrachtet werden könnten. Im Übrigen sei die Ordnung des Betriebes im Sinne des § 87 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG bereits deshalb betroffen, weil die Beteiligte zu 2. von ihren Mitarbeitern mit dem Inverkehrbringen des Papiers verlange, dass die Mitarbeiter das Papier und seinen Inhalt zur Kenntnis nehmen müssten und sich letztlich danach richten sollten. Die Kenntnisnahme von einem solchem Papier und auch die Beachtung desselben habe keinen Bezug zu in den Betrieben der Beteiligten zu 2. zu erbringenden Verkaufs- oder administrativen Tätigkeiten.

Hilfsweise trägt der Beteiligte zu 1. vor, dass eine Vielzahl von Einzelregelungen des Verhaltenskodexes jedenfalls einem Mitbestimmungsrecht unterfielen. Wegen der Einzelheiten wird auf Seite 4 ff. des Schriftsatzes des Beteiligten zu 1. vom 24.5.2005 Bezug genommen.

Der Beteiligte zu 1. beantragt,

der Beteiligten zu 2. aufzugeben, es bei Meidung eines Ordnungsgeldes für jeden Fall der Zuwiderhandlung von bis zu 250.000,00 EUR (i.W. Euro zweihundertfünfzigtausend ) zu unterlassen, den Mitarbeitern aufzugeben oder zu empfehlen, sich nach den ethischen Richtlinien des Verhaltenskodexes der Beteiligten zu 2. zu richten bzw. diese anzuwenden und/oder ein Poster mit einem Auszug oder einer inhaltlichen Zusammenfassung des Kodexes in den Räumlichkeiten der Betriebe der Beteiligten zu 2. auszuhängen oder sonst wie Mitarbeitern zugänglich zu machen bzw. den Verhaltenskodex den Mitarbeitern gegenüber zur Anwendung zu bringen, ohne dass die Zustimmung des Beteiligten zu 1. hierzu vorliegt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist,

der Beteiligten zu 2. aufzugeben, es bei Meidung eines Ordnungsgeldes für jeden Fall der Zuwiderhandlung von bis zu 250.000,00 EUR (i.W. Euro zweihundertfünfzigtausend) zu unterlassen, die Telefonhotline für Globale Unternehmensethik (0800-182-1390) zu betreiben, ohne dass die Zustimmung des Beteiligten zu 1. hierzu vorliegt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist.

Die Beteiligte zu 2. beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Sie trägt vor, dass die Unternehmensethik lediglich eine Einführung in Prinzipien und Richtlinien vorgebe, die den Mitarbeitern dabei behilflich sein soll, selbst zu entscheiden, was bei Fragen oder Problemen zu tun ist. Die Mitarbeiter würden ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sie letztlich gehalten sind, sich auf ihr eigenes Urteil und Gespür für ethisches Verhalten zu verlassen, um sicherzustellen, dass sie jeweils das Richtige tun. Die Zusammenfassung der Unternehmensethik enthalte daher zunächst nur stark abstrahierte Vorstellungen vom Verhalten der Mitarbeiter. Ein Mitbestimmungsrecht sei nur dann betroffen, wenn verbindliche Verhaltensregeln für die Arbeitnehmer normiert würden. Bei dem Verhaltenskodex fehle es aber an einer ausreichenden Konkretisierung, die die angegriffenen Aussagen überhaupt zu einer verbindlichen Verhaltensregelung machen könnten. Im Übrigen verweise die Unternehmensethik an vielen Stellen ausschließlich auf eine ohnehin bestehende nationale, gesetzliche Regelung. Insofern sei ein Mitbestimmungsrecht ausgeschlossen. Weiterhin weise eine Vielzahl der Klauseln einen konkreten Arbeitsbezug auf. Auch insoweit scheide ein Mitbestimmungsrecht aus.

Hinsichtlich der Einrichtung einer Telefonhotline für Globale Unternehmensethik trägt die Beteiligte zu 2. vor, dass dies eine zulässige Konkretisierung einer dem Arbeitnehmer obliegenden Nebenpflicht zur Schadensabwehr darstelle. Aus dem Gesichtspunkt der arbeitsvertraglichen Treuepflicht werde eine Pflicht des Arbeitnehmers gefolgert, ihm bekannt gewordene Informationen über einen möglichen Schaden an den Arbeitgeber weiterzuleiten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen.

II.

Die Anträge haben in dem im Tenor beschriebenen Umfang Erfolg.

Die von der US-amerikanischen Muttergesellschaft der Beteiligten zu 2 herausgegebene Unternehmensethik unterliegt in Deutschland den Mitbestimmungsrechten der Arbeitnehmervertretungen nach dem BetrVG. Das deutsche BetrVG gilt für sämtliche inländische Betriebe, gleichgültig, ob sie zu inländischen oder ausländischen Unternehmen gehören (vgl. BAG v. 7.12.1989, BB 1990, 564; BAG v. 22.3.2000, BB 2000, 2098; BAG v. 20.2.2001, NZA 2001, 1033). Bei der Einführung konzernweiter Verhaltensstandards gilt daher kollisionsrechtlich, dass in jedem betroffenen Staat die Arbeitnehmervertretungen die nach dem dortigen Recht vorgesehenen Befugnisse ausüben können (vgl. für die Einführung eines Verhaltenskodexes nach französischem Recht: Tribunal de Grande Instance de Versailles v. 17.6.2004, Droit Ouvrier 2004, 473; hierzu Junker, BB 2005, 602). Die Mitbestimmungsrechte des BetrVG haben insoweit zwingenden Charakter und können durch eine Weisung der ausländischen Konzernmutter in keiner Weise berührt werden.

Sowohl hinsichtlich der im Tenor umschriebenen Regelungsbereiche des Antrags zu 1) als auch hinsichtlich des Betreibens der Telefonhotline (Antrag zu 2.) besteht die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates nach § 50 Abs. 1 BetrVG. Es handelt sich um Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates setzt voraus, dass es sich um eine überbetriebliche Angelegenheit handelt. Hierbei sind zwar reine Zweckmäßigkeitserwägungen oder ein Koordinierungsinteresse nicht ausreichend (vgl. BAG vom 16.6.1998, AP Nr. 7 zu § 87 BetrVG 1972 Gesundheitsschutz; BAG vom 15.1.2002, AP Nr. 23 zu § 50 BetrVG 1972), auf der anderen Seite erfordert die fehlende Regelungsmöglichkeit durch den örtlichen Betriebsrat keine objektive Unmöglichkeit (vgl. BAG vom 23.9.1975, AP Nr. 1 zu § 50 BetrVG 1972; Eisemann in: Erfurter Kommentar, 5. Aufl. 2005, § 50 BetrVG Rn. 3). Es reicht aus, dass eine zwingende sachliche Notwendigkeit, ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung besteht (vgl. BAG vom 15.1.2002, AP Nr. 23 zu § 50 BetrVG 1972, BAG vom 11.12.2001, NZA 2002, 688). Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig, wenn sich eine unterschiedliche Regelung sachlich oder rechtlich nicht rechtfertigen lässt.

Von diesen Grundsätzen ausgehend ist zu berücksichtigen, dass die Beteiligte zu 2. den Verhaltenskodex einheitlich in sämtlichen Betrieben in Deutschland zur Anwendung bringen will. Aus Sicht der Beteiligten zu 2. sollen gerade unternehmensübergreifende Ethikvorstellungen bzw. Verhaltensanordnungen statuiert werden. Der von der Beteiligten zu 2. angestrebte Zweck, dass sich die Mitarbeiter ihren Unternehmensgrundsätzen verpflichtet fühlen, kann entsprechend nur durch eine unternehmenseinheitliche Regelung erreicht werden. Für den Bereich der privaten Liebesbeziehungen kommt hinzu, dass der Regelungsbereich nicht nur Liebesbeziehungen von Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern ein und desselben Betriebes, sondern auch verschiedener Betriebe erfasst.

Entgegen der Rechtsansicht des Beteiligten zu 1. ist der von der Beteiligten zu 2. in Verkehr gebrachte Verhaltenskodex nicht insgesamt mitbestimmungspflichtig. So führt insbesondere die Tatsache, dass den Arbeitnehmern aufgegeben wird, den Verhaltenskodex zu lesen, nicht dazu, dass bereits durch diese Aufforderung Fragen der Ordnung des Betriebes oder des Verhaltens der Arbeitnehmer im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG betroffen sind. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bezieht sich auf die Gestaltung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bereits durch diese Formulierung wird deutlich, dass es sich um Regelungsbereiche handeln muss, die auf Dauer oder zumindest für einen längeren Zeitraum betroffen sind. Das einmalige Lesen bzw. das zu Kenntnisnehmen des Verhaltenskodexes ist aber gerade nicht auf einen längeren Zeitraum ausgerichtet und betrifft daher auch nicht die Gestaltung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer im Betrieb. Dies ergibt sich auch aus Sinn und Zweck der Mitbestimmungsrechte des § 87 BetrVG. So wäre es sinnwidrig, wenn die Betriebspartner eine Betriebsvereinbarung darüber schlössen, wann und unter welchen Voraussetzungen ein bestimmtes Papier zu lesen sei.

Die von der Beteiligten zu 2. in Verkehr gebrachte Unternehmensethik ist auch nicht deshalb insgesamt mitbestimmungspflichtig, weil sie für sich in Anspruch nimmt, insgesamt einen Leitfaden für moralisches Handeln zu sein, dessen Bestandteile nicht im Einzelnen betrachtet werden könnten. Bei den einzelnen Regelungsbereichen der Unternehmensethik handelt es sich um klar abgrenzbare Regelungsbereiche, wobei jeder Regelungsbereich für sich betrachtet sinnvoll aufrechterhalten werden kann. Aus diesem Grunde ist für jeden einzelnen Regelungsbereich der Unternehmensethik zu fragen, ob dieser Mitbestimmungsrechte des Beteiligten zu 1. tangiert oder nicht.

Der Antrag zu 1. ist daher nur in dem im Tenor beschriebenem Umfang begründet, wobei der Unterlassungsanspruch auf die Anwendung des Verhaltenskodexes gegenüber Arbeitnehmern im Sinne des § 5 BetrVG zu beschränken war. Der Verhaltenskodex richtet sich nicht nur an Arbeitnehmer im Sinne des § 5 BetrVG, sondern auch an das Management und an leitende Angestellte. Für diesen Bereich der Mitarbeiter sind Mitbestimmungsrechte des Gesamtbetriebsrates nicht gegeben. Ggf. wäre hier an die Zuständigkeit des Sprecherausschusses zu denken.

Hiervon ausgehend sind folgende Abschnitte der Unternehmensethik mitbestimmungspflichtig:

Die Anregung, ethische Bedenken oder jegliche Verstöße gegen den Verhaltenskodex über eine anonyme Telefonhotline vorzubringen, wie sie auf Seite 3 des Kodexes, 4. Spiegelstrich bzw. im Abschnitt Wie Sie ethische Anliegen vorbringen auf Seite 5 des Kodexes enthalten ist, verstößt gegen § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Es handelt sich hierbei um eine sogenannte Whistleblower-Klausel, was sinngemäß verpfeifen oder anschwärzen bedeutet (vgl. hierzu Schuster/Darsow, NZA 2005 273, 276). Zwar betrifft die Klausel in erster Linie das Verhältnis des Arbeitnehmers zum Arbeitgeber und nicht das Zusammenleben der Arbeitnehmer im Betrieb, andererseits weist die Anzeigepflicht nur geringe Berührungspunkte mit der Erbringung der Arbeitsleistung auf (vgl. hierzu Junker, BB 2005, 602, 604, ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht bejahend). Derartige Klauseln betreffen jedenfalls dann die Ordnung des Betriebes bzw. das Verhalten der Arbeitnehmer, wenn die Regelung über die bloße Hinweispflicht hinaus ein bestimmtes Verfahren vorsieht, nach dem der Whistleblower vorzugehen hat (so Schuster/Darsow a.a.O.). Hierdurch wird die Koordinierung interner Abläufe und somit die betriebliche Ordnung betroffen. Zwar enthalten die streitgegenständlichen Klauseln ausgehend von ihrem Wortlaut keine konkrete Pflicht des Arbeitnehmers. Zu berücksichtigen ist jedoch, dass ausweislich Seite 4 des Kodexes angemessene disziplinarische Maßnahmen, bis hin zur Kündigung, gegen jeden Mitarbeiter zu ergreifen sind, dessen Verhalten diese Unternehmensethik oder gültige Gesetze und Bestimmungen, einschließlich dieser ethischen Leitprinzipien, verletzt. Aufgrund dieser Androhungen wird die Möglichkeit der Meldung von Verletzungen gegen den Verhaltenskodex de facto zur Pflicht. Es wird ein konkretes Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer statuiert. Zudem hält das BAG bereits die Einführung eines Formulars zum Nachweis der Einhaltung von Ethikregeln nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 für mitbestimmungspflichtig (vgl. BAG v. 28.5.2002, NZA 2003, 166). Die Anzeigepflicht des Arbeitnehmers bei Verstößen gegen die Unternehmensethik stellt hierbei einen noch intensiveren Eingriff als die Einführung eines Nachweisformulars dar, so dass eine derartige Regelung erst Recht als mitbestimmungspflichtig angesehen werden muss (so auch Junker, BB 2005, 602, 604).

Ebenso verstößt der Abschnitt Geschenke und Zuwendungen (Seite 9 des Kodexes) gegen § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Nach dieser Klausel ist es Arbeitnehmern nicht erlaubt, von einem Lieferanten, potenziellen Lieferanten oder einer anderen Person, von der angenommen wird, dass diese Person dadurch Einfluss auf eine Geschäftsentscheidung oder Transaktion, bei der X. involviert ist, gewinnen möchte, Geschenke und Zuwendungen zu fordern, anzufragen oder anzunehmen. Als Beispiele für Geschenke und Zuwendungen werden genannt: kostenlose Waren, Tickets für Sport- oder Unterhaltungsveranstaltungen, Schmiergelder in Form von Geld oder Ware, abgelaufene oder nicht länger genutzte Muster, vom Lieferanten gezahlte Reisen, Alkohol oder Lebensmittel, Trinkgelder, persönliche Dienstleistungen oder Gefallen.

Auch hier wird das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb reglementiert. Entgegen der Ansicht der Beteiligten zu 2. handelt es sich auch nicht um Regelungen im Bereich des reinen Arbeitsverhaltens. Ob ein Arbeitnehmer Geschenke annimmt oder nicht, hat mit seiner zu erbringenden Arbeitsleistung nichts zu tun. Das Mitbestimmungsrecht ist auch nicht aufgrund einer gesetzlichen Regelung ausgeschlossen (§ 87 Abs. 1 Eingangssatz). Lediglich für Amtsträger oder ein für den öffentlichen Dienst besonders Verpflichteter ist die Annahme von Geschenken durch die Straftatbestände der Vorteilsannahme und der Bestechlichkeit (§§ 331, 332 StGB) gesetzlich geregelt. Dem gegenüber bestehen in der freien Wirtschaft keine gesetzlichen Regelungen. Ob und in welchem Umfang die Arbeitnehmer Geschenke annehmen dürfen, insbesondere ob es eine Geringfügigkeitsgrenze gibt, ist demnach durch die Betriebspartner zu vereinbaren. Entgegen Schuster/Darsow (NZA 2005, 273, 276) scheidet ein Mitbestimmungsrecht auch nicht deshalb aus, weil durch die Anordnung nicht das Verhalten der Arbeitnehmer untereinander, sondern das Verhalten der Arbeitnehmer zu außerhalb des Betriebes stehenden Dritten betroffen sei. Auch wenn das Verhältnis zu einem Betriebsfremden betroffen ist, wird dem Arbeitnehmer aufgegeben, wie er sich in einer konkreten Situation im Betrieb zu verhalten habe. Untersagt die Beteiligte zu 2. den Arbeitnehmern generell die Annahme jeglicher Geschenke, so verstößt sie hierdurch gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Auch der Abschnitt Pressemitteilungen (Seite 13 des Kodexes) wonach den Arbeitnehmern ohne Zustimmung durch die Abteilung Unternehmenskommunikation nicht gestattet ist, im Namen von X. Aussagen (schriftlich oder mündlich) gegenüber der Presse, Zeitungen oder anderen Quellen zu machen, verstößt gegen das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Mit Ausnahme der Arbeitnehmer, bei denen Öffentlichkeits- bzw. Pressearbeit zu ihrem arbeitsvertraglichen Aufgabengebiet gehört, betrifft diese Regelung nicht das Arbeitsverhalten, sondern das Ordnungsverhalten. So ist beispielsweise für einen Verkäufer ein Bezug zu seiner geschuldeten Arbeitsleistung nicht zu erkennen. Zum mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten zählen nur Arbeitsanweisungen, mit denen der Arbeitgeber die Arbeitspflicht seines Arbeitnehmers konkretisiert (vgl. BAG vom 10.3.1998, AP Nr. 5 zu § 84 ArbGG 1979). Es liegt daher eine verbindliche Verhaltensvorschrift vor, wenn den Arbeitnehmern untersagt wird, ohne Zustimmung durch die Abteilung Unternehmenskommunikation Aussagen gegenüber Presse, Zeitungen oder anderen Quellen zu machen.

Auch der Abschnitt Belästigung und unangemessenes Verhalten verstößt gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. In diesem Abschnitt heißt es unter anderem :

Verbale Äußerungen, Gesten und Blicke sowie körperliche Handlungen sexueller Natur gehören nicht an den Arbeitsplatz und können rechtswidrige sexuelle Belästigung darstellen.

Beispiele hierfür sind

Sexuelle Annäherung, Bitten um sexuelle Gefälligkeiten, Gossensprache, zweideutige Witze, Bemerkungen über den Körper oder die sexuellen Aktivitäten einer Person;

Zurschaustellung von sexuell suggestiven Bildern oder Dingen, lüsterne oder anzügliche Blicke oder als sexuell deutbare Kommunikation jeder Art, oder

Unangemessenes Anfassen.

Die Regelungen verweisen nicht lediglich auf nationale gesetzliche Regelungen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, sondern gehen über § 2 Abs. 2 BeschSchG hinaus. Zur sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz gehören nach § 2 Abs. 2 BeschSchG sexuelle Handlungen und Verhaltensweisen, die nach den strafgesetzlichen Vorschriften unter Strafe gestellt sind sowie sonstige sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen, die von dem Betroffenen erkennbar abgelehnt werden. Das Gesetz verbietet ein Flirten am Arbeitsplatz nicht grundsätzlich. So stellt es keine sexuelle Belästigung dar, wenn ein Arbeitnehmer einer Arbeitnehmerin lüsterne Blicke zuwirft, wenn nicht die Arbeitnehmerin dies erkennbar ablehnt. Der in der Presse als sogenanntes Flirt-Verbot bezeichnete Abschnitt der Unternehmensethik reglementiert daher das Verhalten der Arbeitnehmer und ihren Umgang miteinander im Betrieb über die Regelungen in § 2 BeschSchG hinaus und ist daher nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

Auch der Abschnitt Privatsphäre verstößt gegen § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, soweit hierin Einsichtsrechte in die Personalakte geregelt werden. Nach der entsprechenden Klausel sind nur berechtigte Mitarbeiter und solche mit einem betrieblich-begründeten Anliegen berechtigt, die Personal- und Krankenakten des Unternehmens einzusehen. Was unter einem Mitarbeiter mit einem betrieblich-begründeten Anliegen zu verstehen ist, bleibt offen. Die Beteiligte zu 2. legt im Ergebnis einseitig fest, wer in die Personalakten einsehen darf. Die Regelung von Einsichtsrechten in die Personalakte ist aber nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig (vgl. Küttner-Reinecke, Personalbuch 2004, Personalakte, Rn. 17).

Soweit von der Beteiligten zu 2. in dem Abschnitt Private Beziehungen/Liebesbeziehungen von Mitarbeitern ein Verhalten verlangt wird, das Respekt, Vertrauen, Sicherheit und Effizienz am Arbeitsplatz fördern soll und daher den Arbeitnehmern untersagt ist, mit jemandem auszugehen oder in eine Liebesbeziehung mit jemandem zu treten, wenn er die Arbeitsbedingungen dieser Person beeinflussen kann oder der Mitarbeiter seine Arbeitsbedingungen beeinflussen kann, stellt nicht nur aus individualarbeitsrechtlicher Sicht einen erheblichen Verstoß gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Artikel Abs. 1, 2 Abs. 1 GG dar, sondern verstößt darüber hinaus auch gegen § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Die Regelung betrifft nicht nur das außerbetriebliche Verhalten der Mitarbeiter, sondern zumindest auch das Verhalten im Betrieb. Wird Arbeitnehmern untersagt miteinander eine Liebesbeziehung einzugehen, so wird hierdurch auch das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb reglementiert. Bei Einhalten der Verhaltensregel wäre den Arbeitnehmern beispielsweise das Küssen am Arbeitsplatz verboten. Den Arbeitnehmern wäre jedwedes Verhalten im Betrieb untersagt, das bei Außenstehenden den Eindruck einer Liebesbeziehung entstehen ließe. Das von der Beteiligten zu 2. vorgebrachte Anliegen, dass die Regelung gerade verhindern solle, dass Vorgesetzte unter Missbrauch ihrer Vorgesetztenfunktion die ihnen unterstellten Mitarbeiter belästigen oder es im Falle einer Beziehung zur Benachteiligung anderer Mitarbeiter komme und betriebliche Abläufe dadurch gefährdet würden, mag zwar durchaus ein berechtigtes Anliegen sein, ändert aber nichts daran, dass die Einzelheiten der Regelung dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates unterliegen.

Der Abschnitt Alkohol- und Drogenmissbrauch verstößt gegen das Mitbestimmungsrecht des § 95 BetrVG. Soweit die Verhaltensrichtlinie vorsieht, dass, sofern erlaubt, von allen Bewerbern für einen Arbeitsplatz als Teil des Einstellungsprozesses ein Drogentest verlangt wird und jeder Bewerber, der positiv auf Drogen getestet wird, nicht angestellt wird, ist dies eine Auswahlrichtlinie im Sinne des § 95 BetrVG. Auswahlrichtlinien sind Grundsätze, die der Entscheidungsfindung bei personellen Einzelmaßnahmen dienen sollen, wenn für diese mehrere Arbeitnehmer und Bewerber in Frage kommen (vgl. Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, 22. Aufl. 2004, § 95 BetrVG, Rn. 7; Kania in: Erfurter Kommentar, 5. Aufl. 2005, § 95 BetrVG Rn. 3). Durch sie können, wie sich aus Absatz 2 Satz 1 ergibt, die zu beachtenden fachlichen, persönlichen und sozialen Voraussetzungen festgelegt werden. Indem der Verhaltenskodex bestimmt, dass Bewerber, die positiv auf Drogen getestet werden, generell nicht angestellt werden, handelt es sich auch um eine Regelung, die nicht nur für den Einzelfall, sondern für alle zukünftigen personellen Einzelmaßnahmen gelten soll.

Auch die Einschränkung sofern gesetzlich erlaubt führt nicht dazu, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates entfiele. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass es gesetzliche Regelungen zu Drogentests als Einstellungsvoraussetzungen nicht gibt. Da ein Drogentest aber in das allgemeine Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers oder potenziellen Arbeitnehmers nach Artikel 2 Abs. 1 GG sowie in das Recht auf körperliche Unversehrtheit (Artikel 2 Abs. 2 GG) eingreift, bedarf es stets einer gegenseitigen Abwägung der gegenläufigen Grundrechtspositionen von Arbeitgeber und Arbeitnehmern. Daher ist es gesetzlich per se nicht unzulässig, einen Drogentest zum Teil des Einstellungsprozesses zu machen.

Soweit in dem Abschnitt darauf hingewiesen wird, dass die Beteiligte zu 2. sich für eine drogen- und alkoholfreie Arbeitsumgebung einsetzt und eine strenge Richtlinie zu Alkohol- und Drogenmissbrauch hat, ist insofern das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG betroffen, da die Einführung eines Alkoholverbotes mitbestimmungspflichtig ist (vgl. BAG vom 23.9.1986, DB 1987, 337; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, 22. Auflage 2004, § 87 BetrVG, Rn. 71).

Sofern Alkohol- oder Drogentests im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses durchgeführt werden sollen, unterfallen derartige Gebote aus Gründen des Arbeitsschutzes zudem dem Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (vgl. Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, 22. Auflage 2004, § 87 BetrVG, Rn. 71).

Die Beteiligte zu 2. hat zwar zuletzt in ihrem Schriftsatz vom 10.6.2005 ausgeführt, dass keine Drogen- oder Alkoholtests durchgeführt worden sind und auch zukünftig nicht durchgeführt werden, da die Regelungen zum Alkohol- und Drogenmissbrauch aufgrund der gesetzlichen Vorgaben in Deutschland praktisch gegenstandslos seien. Da die Beteiligte zu 2. bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung ihren Arbeitnehmern gegenüber nicht erklärt hat, dass dieser Abschnitt für die deutschen Arbeitnehmer gegenstandslos sei, ist der Unterlassungsanspruch des Beteiligten zu 1. nach wie vor gegeben, da die Beteiligte zu 2. dem Unterlassungsbegehren noch nicht nachgekommen ist.

Soweit die Beteiligte zu 2. auf dem zu den Gerichtsakten gereichten Poster darauf hinweist, dass Geschenke bzw. Gratifikationen nicht angenommen werden dürften und zudem die Arbeitnehmer auffordert, Verstöße gegen den Verhaltenskodex bei der eigens dafür eingerichteten Telefonhotline für Globale Unternehmensethik zu melden, liegt auch hier ein Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG vor. Insoweit wird auf die Ausführungen unter a) und b) verwiesen.

Auch der Antrag zu 2. ist begründet, da das Betreiben der Telefonhotline für Globale Unternehmensethik ein Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darstellt. Wie bereits unter 4 a) dargelegt, wird durch das Betreiben der anonymen Telefonhotline ein bestimmtes Verfahren statuiert, um Verstöße gegen die Unternehmensethik zu melden. In einem solchen Fall ist die Koordinierung interner Abläufe und somit die betriebliche Ordnung betroffen.

Darüber hinaus verstößt das Betreiben der Telefonhotline auch gegen § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Es handelt sich um eine technische Einrichtung, die dazu bestimmt ist, das Verhalten der Arbeitnehmer zu überwachen. Dem steht nicht entgegen, dass nach Aussage der Beteiligten zu 2. die Hotline anonym betrieben wird. Entgegen des Wortlautes setzt § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nicht voraus, dass die technische Einrichtung ausschließlich oder überwiegend die Überwachung der Arbeitnehmer zum Ziel hat. Insbesondere braucht der Arbeitgeber die Überwachung nicht zu beabsichtigen. Da das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gerade zum Persönlichkeitsschutz des einzelnen Arbeitnehmers gegen anonyme Kontrolleinrichtungen, die stark in den persönlichen Bereich der Arbeitnehmer eingreifen, eingefügt worden ist (vgl. die Begründung zum RE, BT-Drucks. VI/1786, S. 48 f.), ist es ausreichend, wenn die Einrichtung auf Grund ihrer technischen Gegebenheiten objektiv zur Überwachung der Arbeitnehmer geeignet ist, unabhängig davon, ob es sich nur um einen Nebeneffekt handelt oder die Arbeitnehmerdaten überhaupt durch den Arbeitgeber ausgewertet werden (vgl. BAG v. 14.5.1974, 9.9.1975, 10.7.1979, 6.12.1983, 23.4.1985, AP Nr. 1-3, 7, 11 zu § 87 BetrVG 1972 Überwachung). Da bei einer Telefonhotline aufgrund der technischen Gegebenheiten registriert werden kann, von welchem Anschluss angerufen worden ist, wäre es der Beteiligten zu 2. durchaus möglich, hieraus Rückschlüsse auf den einzelnen Arbeitnehmer zu ziehen. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer die Hotline beispielsweise von zu Hause aus anruft.

Im Übrigen war der Antrag zu 1) zurückzuweisen.

Für die verbleibenden Regelungen in der Unternehmensethik war keine Verletzung von Mitbestimmungsrechten feststellbar, da entweder die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates nach § 50 Abs. 1 BetrVG nicht gegeben ist (Telefonie), oder weil die Regelungen lediglich einen Verweis auf die Anwendbarkeit nationaler gesetzlicher Regelungen darstellt und insofern kein Raum für ein Mitbestimmungsrecht besteht oder weil die Regelung so allgemein und pauschal gefasst ist, dass sie keine konkrete Verhaltenspflicht der Arbeitnehmer begründet.

Der Beteiligte zu 1. kann seinen Unterlassungsanspruch insoweit auch nicht auf § 75 Abs. 2 BetrVG stützen, so dass die Kammer offen lassen konnte, ob eine Reihe von Vorschriften der Unternehmensethik zwar nicht mitbestimmungspflichtig, aber wegen Verstoßes gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht der einzelnen Arbeitnehmer unwirksam ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes folgt aus § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG kein unmittelbarer Anspruch des Betriebsrates gegen den Arbeitgeber, persönlichkeitsrechtsverletzende Maßnahmen gegen den Arbeitnehmer oder eine Gruppe von Arbeitnehmern zu unterlassen (vgl. BAG v. 28.5.2002, NZA 2003, 166 m.w.N.).

Zu den vom Beteiligten zu 1. weiterhin für mitbestimmungswidrig gehaltenen Abschnitten der Unternehmensethik sei folgendes ausgeführt:

Die Regelungen über finanzielle Integrität, wonach die Beteiligte zu 2. stets ehrliche und korrekte Aufzeichnungen und Berichterstattung über die Finanzen fordert, betreffen das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer. Dem Verständnis der Klausel nach kann sie sich nur an diejenigen Arbeitnehmer richten, zu deren arbeitsvertraglichem Aufgabengebiet die Aufzeichnung und Berichterstattung über die Finanzen gehört. Auch soweit der Beteiligte zu 1. meint, ein Mitbestimmungsrecht sei deshalb gegeben, weil die Aufzeichnung in der Regel auf elektronischem Wege erfolge, kann dem nicht gefolgt werden. Zwar mag es zutreffend sein, dass die Aufzeichnung der Finanzen in der Regel auf elektronischem Wege erfolgt, jedoch stellt diese Aufzeichnung keine technische Einrichtung dar, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, so dass ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nicht gegeben ist. Im Übrigen erfolgt die Aufzeichnung der Finanzen bereits seit je her auf elektronischem Wege und soll durch die Unternehmensethik der Beteiligten zu 2. nicht verändert oder eingeführt werden. Streitgegenstand der Klausel ist nicht auf welchem Wege die Aufzeichnung erfolgt, sondern dass die Aufzeichnung korrekt erfolgen soll.

Die Regelungen über Interessenkonflikte, wonach Situationen und Beziehungen zu vermeiden sind, die tatsächliche oder mögliche Interessenkonflikte beinhalten, begründen kein Mitbestimmungsrecht im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Der Beteiligte zu 1. trägt zutreffend vor, dass die Regelung in weitem Umfang das enthalte, was der Jurist unsubstantiiert nennt. Die Regelungen sind derart pauschal gefasst, dass es sich hierbei lediglich um Programmsätze handelt. Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG erfordert aber eine verbindliche Verhaltensregel für die Arbeitnehmer. Dieses statuiert die Klausel gerade nicht.

Auch die Regelungen über vertrauliche Information und Behandlung von Geschäftsgeheimnissen unterfallen keinem Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1. Zum einen sind auch hier die Regelungen derart pauschal und unsubstantiiert, dass sie keine konkreten Verhaltenspflichten der Arbeitnehmer begründen. Für einen Arbeitnehmer ist bereits nicht erkennbar, was unter einer vertraulichen Information zu verstehen ist. Im Übrigen bezieht sich die Anweisung, vertrauliche Informationen und Geschäftsgeheimnisse gesichert und vertraulich zu behandeln, nicht auf das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb, sondern auf ein Verhalten außerhalb des Betriebes. Es soll gerade verhindert werden, dass die Informationen an außerhalb der Beteiligten zu 2. stehende Dritte weitergegeben werden. Die Art und Weise des Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer im Betrieb wird dadurch gerade nicht tangiert.

Ebenfalls keinem Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1. nach § 87 Abs.1 Nr. 1 BetrVG unterfällt der Abschnitt Insiderhandel . Der Abschnitt verweist auf die in Deutschland anwendbaren §§ 38, 14, 13 WpHG. Nach § 14 WpHG ist es einem Insider verboten, unter Ausnutzung seiner Kenntnis von einer Insidertatsache Insiderpapiere für eigene oder fremde Rechnung zu kaufen oder für einen anderen zu erwerben oder zu veräußern, einem anderen eine Insidertatsache unbefugt mitzuteilen oder zugänglich zu machen bzw. einem anderen auf der Grundlage seiner Kenntnis von einer Insidertatsache den Erwerb oder die Veräußerung von Insiderpapieren zu empfehlen. Nach § 13 Abs. 1 Nr. 3 WpHG ist Insider unter anderem auch, wer aufgrund seines Berufes oder seiner Tätigkeit bestimmungsgemäß Kenntnis von einer nicht öffentlich bekannten Tatsache hat, die sich auf einen oder mehrere Emittenten von Insiderpapieren oder auf Insiderpapiere bezieht und die geeignet ist, im Falle ihres öffentlichen Bekanntwerdens den Kurs der Insiderpapiere erheblich zu beeinflussen. Verstöße hiergegen sind in § 38 WpHG strafbewährt. Auf diese abschließende gesetzliche Regelung werden die Arbeitnehmer im Abschnitt Insiderhandel der Unternehmensethik lediglich hingewiesen und aufgefordert sich an diese Regelungen zu halten. Ein Mitbestimmungsrecht ist nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz ausgeschlossen.

Eine Vergleichbarkeit mit dem Sachverhalt, der der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28.5.2002 (NZA 2003, 166) zugrunde lag, ist im Übrigen nicht gegeben. Soweit das BAG die Frage des Bestehens von Mitbestimmungsrechten dort offen gelassen hat, aber ausgeführt hat, dass die Regelungen insoweit rechtswidrig seien, als dass sie einer gesonderten Vereinbarung der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber bedurft hätten, ging es zum Einen um die Verpflichtung der Offenlegung privater Vermögensverhältnisse (die Arbeitnehmer sollten angeben von welchen Unternehmen sie Aktien besitzen) sowie um die Einführung eines Erlaubnisvorbehaltes für Nebentätigkeiten. Eine Mitteilungspflicht über den Besitz von Aktien die sicherlich über die Vorgaben des WpHG hinaus gingen enthält der Abschnitt Insiderhandel aber gerade nicht.

Für den Abschnitt X.-Eigentum besteht kein Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1. Die Beteiligte zu 2. stellt durch diese Klausel klar, dass Eigentum der Beteiligten zu 2. nicht für private Zwecke bzw. für den persönlichen Vorteil eingesetzt werden darf. Die Frage, ob der Arbeitgeber sein Eigentum den Arbeitnehmern auch für private Zwecke zur Verfügung stellt, ist eine nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegende unternehmerische Entscheidung. Erst wenn der Arbeitgeber die Entscheidung getroffen hat, Eigentum auch für den privaten Gebrauch zur Verfügung zu stellen, ist die Regelung der Einzelheiten mitbestimmungspflichtig. Zu unterscheiden ist zwischen dem OB und dem WIE der privaten Nutzung. Wird die Nutzung zu privaten Zwecken generell verboten, ist für ein Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1. kein Raum.

Auch hinsichtlich der Telefonüberwachung scheidet ein Mitbestimmungsrecht aus, da der Beteiligte zu 1. insofern nicht nach § 50 Abs. 1 BetrVG zuständig ist. Regelungen über die Einführung und Anwendung eines Telekommunikationssystems müssen nicht zweckmäßigerweise unternehmenseinheitlich geregelt werden. Vielmehr erscheint es sogar zweckmäßiger, dies in den einzelnen Betrieben zu regeln, da die technischen Anforderungen an die jeweilige Telefonanlage von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich sind und Betriebsvereinbarungen mit den einzelnen Betriebsräten den örtlichen Gegebenheiten besser Rechnung tragen können. Dies zeigen auch die von der Beteiligten zu 2. in der mündlichen Verhandlung vom 15.6.2005 zur Akte gereichten Betriebsvereinbarungen mit dem örtlichen Betriebsrat des SB-Warenhauses Hamburg St. Pauli, des Stores in Hagen und des Stores Groß-Zimmern. Bereits aus diesen wenigen Betriebsvereinbarungen wird deutlich, dass unterschiedliche technische Anforderungen bestehen (zum Einen Telekommunikationssystem Integral 3 der Firma Bosch Telekom in St. Pauli, zum Anderen T-Octopus Telefonanlage in Hagen).

Ein Mitbestimmungsrecht besteht auch nicht hinsichtlich der Abschnitte Würde und Respekt sowie Nichtdiskriminierung . Der Abschnitt Würde und Respekt , wonach X.-Mitarbeiter Kollegen mit Würde und Respekt behandeln sollen und bezüglich der Zusammenarbeit am Arbeitsplatz immer fair und höflich sein sollen, ist zu unsubstantiiert, um konkrete Verhaltenspflichten im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu begründen.

Für den Bereich Nichtdiskriminierung ist angesichts der bestehenden gesetzlichen Regelung kein Raum für die Ausübung eines weiteren Mitbestimmungsrechtes. Auch ohne dass der deutsche Gesetzgeber die europäische Antidiskriminierungsrichtlinie durch Verabschiedung eines Antidiskriminierungsgesetzes bereits umgesetzt hat, ergibt sich das Verbot der Diskriminierung soweit nicht spezielle gesetzliche Regelungen wie z.B. § 611a BGB bestehen letztlich aus Artikel 3 Abs. 3 GG. Hiernach darf niemand wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Zudem darf niemand wegen seiner Behinderung benachteiligt werden. Zwar weist der Beteiligte zu 1. zutreffend darauf hin, dass eine mittelbare Drittwirkung der Grundrechte nur im Verhältnis Arbeitgeber/Arbeitnehmer stattfinde, nicht hingegen im Verhältnis der Arbeitnehmer untereinander. Für ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG fehlt es aber schon an einem möglichen Regelungsspielraum. Was sollten die Betriebspartner im Rahmen einer Einigungsstelle verhandeln? Vom Beteiligten zu 1. sicherlich nicht gewollt und im Hinblick auf Art. 3 Abs. 3 GG rechtlich unzulässig wäre, die Diskriminierung bestimmter Gruppen zu erlauben. Nach Art. 3 GG ist jegliche Diskriminierung untersagt; nichts anderes regelt die Unternehmensethik der Beteiligten zu 2.

Die Regelung über Bezahlung , wonach Arbeitnehmer ohne Bezahlung für die Beteiligte zu 2. keine Arbeit leisten sollen, ergibt sich bereits aus § 611 BGB, wonach der Arbeitnehmer für seine Tätigkeit eine entsprechende Vergütung erhält. Aufgrund der abschließenden gesetzlichen Regelung ist kein Raum für ein Mitbestimmungsrecht.

Gleiches gilt für den Abschnitt Immigration . Auch dass niemand eingestellt werden darf, der nicht berechtigt ist, in dem Land zu arbeiten, in dem er/sie um Arbeit nachsucht, stellt letztlich nur einen Verweis auf die nationalen gesetzlichen Vorschriften dar.

Die Regelungen über Lieferantenbeziehungen begründen kein Mitbestimmungsrecht im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, da hier lediglich das Arbeitsverhalten und nicht das Ordnungsverhalten betroffen ist. So obliegt es beispielsweise allein der unternehmerischen Entscheidung der Beteiligten zu 2., auf welcher Basis und Grundlage die Auswahl der Lieferanten durch den Arbeitnehmer getroffen werden soll. Die Auswahl der Lieferanten gehört auch zu den arbeitsvertraglichen Pflichten eines Arbeitnehmers im Bereich Einkauf. Dass sich diese Regelung im Verhaltenskodex nur auf diese Arbeitnehmer beziehen kann, dürfte offenkundig sein, da sich für andere Arbeitnehmer die Frage der Auswahl der Lieferanten nicht stellt.

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Der Abschnitt unangemessene Zahlungen , wonach niemandem (auch nicht Behörden) etwas Wertvolles angeboten werden darf, um einen unzulässigen Vorteil beim Verkauf von Waren und Dienstleistungen u.ä. zu erhalten, ist angesichts der mangelnden Konkretheit der Vorschriften worauf auch der Beteiligte zu 1. selber hinweist nicht mitbestimmungspflichtig. Wo beginnt die Grenze zu etwas Wertvollem ? Aufgrund der mangelnden Konkretheit der Vorschrift wird keine verbindliche Verhaltenspflicht der Arbeitnehmer begründet. Soweit sich die Vorschrift darüber hinaus auch auf Zuwendungen an Behörden bezieht, wird insoweit lediglich auf die gesetzlichen Vorschriften der §§ 333, 334 StGB (Vorteilsgewährung und Bestechung) verwiesen.

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Auch der Abschnitt Umwelt, Gesundheit und Sicherheit enthält lediglich Programmsätze und ist nicht hinreichend bestimmt, um konkrete Verhaltenspflichten zu begründen. Soweit die Mitarbeiter aufgefordert werden, Abfälle zu vermeiden, Umweltrechte und Interessen der Nachbarn und Gemeinden, in den die Stores ansässig sind, zu respektieren, eine sichere Arbeitsumgebung zu schaffen und helfen sollen, Unfälle und Verletzungen von Kunden und Mitarbeitern zu vermeiden, stellen diese Regelungen nicht mehr als eine Selbstverständlichkeit dar, ohne dass von dem einzelnen Arbeitnehmer ein konkretes Verhalten gefordert würde. Dass Notausgänge nicht zugestellt werden dürfen, ergibt sich aus den nationalen Unfallverhütungsvorschriften.

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103

Soweit im Abschnitt politische Aktivitäten den Arbeitnehmern untersagt wird, ohne Zustimmung der Abteilung Government Relations Geldentnahmen für politische Spenden zu tätigen oder sonstiges Vermögen der Beteiligten zu 2. für politische Zwecke zu nutzen, so ist bereits an obiger Stelle darauf hingewiesen worden, dass die Entscheidung, ob Eigentum der Beteiligten zu 2. für private oder aber auch für politische Zwecke verwandt werden darf, alleine der unternehmerischen Entscheidung der Beteiligten zu 2. obliegt.

104

Die Regelung, wonach Mitarbeiter ihre Arbeitszeit nicht für politische Aktivitäten nutzen dürfen, meint letztlich nur, dass bei einer politischen Betätigung während der Arbeitszeit keine bezahlte Freistellung durch die Beteiligte zu 2. erfolgt, wozu sie angesichts des Grundsatzes Ohne Arbeit kein Lohn auch nicht verpflichtet ist. Außerhalb der Arbeitszeit wird politisches Engagement und politische Betätigung der Arbeitnehmer ausweislich des 1. Absatzes diesen ausdrücklich gestattet.

105

106

Soweit der Beteiligte zu 1. meint, die Beteiligte zu 2. würde ihre Arbeitnehmer dem Anwendungsbereich des U.S. Foreign Corrupt Practices Act unterwerfen, lässt sich dies dem Abschnitt USA PATRIOT Act nicht entnehmen. Als konkrete Verhaltensanweisung enthält dieser Abschnitt die Aufforderung alle gültigen Gesetze zu beachten, die Geldwäsche untersagen und Benachrichtigung über Geldtransaktionen sowie über andere verdächtige Transaktionen verlangen. Dies stellt einen Verweis auf die national gültigen Gesetze dar. Die Befolgung des USA PATRIOT Act wird von Arbeitnehmern nur gefordert, sofern für die jeweilige Position zutreffend. Im Übrigen werden die Arbeitnehmer lediglich ähnlicher Gesetzgebung in anderen Ländern unterworfen, was mit anderen Worten heißt, dass die nationalen einschlägigen Regelungen zu beachten sind.

107

III.

108

Gemäß §§ 85 Abs. 1 Satz 3 ArbGG, 890 Abs. 1 ZPO war der Beteiligten zu 2. auf Antrag für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld von bis zu 250.000,00 anzudrohen. Die Androhung des Ordnungsgeldes kann bereits in dem entsprechenden Titel erfolgen (vgl. § 890 Abs. 2 ZPO).

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Die Entscheidung ergeht gerichtsgebührenfrei.

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Rechtsmittelbelehrung

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Gegen diesen Beschluss kann von dem Antragsteller und der Antragsgegnerin

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B e s c h w e r d e

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eingelegt werden.

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Die Beschwerde muss

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innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat

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beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: (0211) 7770 - 2199 eingegangen sein.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung der Entscheidung, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach Verkündung des Beschlusses. § 9 Abs. 5 ArbGG bleibt unberührt.

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Die Beschwerdeschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.

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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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Dr. Elz

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Richter

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Ausgefertigt:

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Reg.-Angestellte als Urkundsbeamtin

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der Geschäftsstelle

Referenzen

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