1. Die Berufungen der Parteien gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 7. Februar 2025 - 10 Ca 311/24 - werden zurückgewiesen.

2. Der Kläger trägt 79 % der Kosten des Rechtsstreits in erster und zweiter Instanz, die Beklagte 21 %.

3. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen.

Die Parteien streiten über Vergütung für Umkleide- und Übergabezeiten sowie über Mehrarbeitszuschläge.

Der Kläger ist … geboren und mit einem Grad der Behinderung von … schwerbehindert. Er ist gemäß schriftlichem Arbeitsvertrag vom 31. Oktober 2022 bei der Beklagten, einem Unternehmen der Sicherheitsbranche, seit 1. November 2022 zur Erledigung von Tätigkeiten im Wach- und Sicherheitsdienst, im Strahlen- und vorbeugenden Brandschutz sowie für administrative Aufgaben beschäftigt. Arbeitsort ist das Kernkraftwerk O. Dort beschäftigt die Beklagte ca. 27 Arbeitnehmer. Der Kläger erhielt im streitgegenständlichen Zeitraum einen tariflichen Stundenlohn in Höhe von 18,07 EUR brutto.

Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft vertraglicher Inbezugnahme in § 22 des Arbeitsvertrags vom 31. Oktober 2022 (Anlage K1, Bl. 17 der erstinstanzlichen Akte) der Mantelrahmentarifvertrag für Sicherheitsdienstleistungen in der Bundesrepublik Deutschland vom 23. August 2018 - nachfolgend: MRTV - sowie der - im Übrigen auch für allgemeinverbindlich erklärte - Mantelergänzungstarifvertrag vom 9. Februar 2006 - nachfolgend: METV - sowie der Lohntarifvertrag für Sicherheitsdienstleistungen in Baden-Württemberg vom 5. Dezember 12 - nachfolgend: LTV - Anwendung.

§ 8 Abs. 2 Satz 2 und 3 MRTV regelt:

„Die Entgeltperiode ist der Kalendermonat. Die Abrechnung und Auszahlung ist regelmäßig unbar spätestens bis zum 15. des Folgemonats vorzunehmen. (…).“

§ 2 METV regelt Mehrarbeit und Mehrarbeitsvergütung und lautet auszugsweise wie folgt:

1. Mehrarbeit ist jede über die regelmäßige tägliche Arbeitszeit (§ 6 Ziffer 1.1. MRTV) hinaus geleistete Arbeit. Sie darf nur in dringenden Fällen und im Einvernehmen mit dem Betriebsrat verlangt werden. Mehrarbeit soll innerhalb des Folgemonats durch Freizeitgewährung ausgeglichen werden. Für jede geleistete. zuschlagspflichtige Mehrarbeitsstunde ist ein Zuschlag von 25% zum Stundenlohn zu gewähren. Der Beschäftigte hat in den Monaten des Freizeitausgleichs keinen Anspruch auf die regelmäßige monatliche Arbeitszeit gemäß § 2.

2. Für eine betrieblich angeordnete Sonderschicht an einem dem Arbeitnehmer zustehenden freien Tag wird nur dann ein Zuschlag von 50% bezahlt, wenn für diese Schicht die Voraussetzungen zur Zahlung des Mehrarbeitszuschlag nach den §§ 2.1 und 2.4 - 2.6 des METV gegeben sind.

...

5. Für die Beschäftigten in kerntechnischen Anlagen gilt die Zuschlagspflicht für Mehrarbeit ab der 174. Stunde."

Nach § 6 Abs. 2 METV beträgt der Urlaubsanspruch 30 Tage in der 5-Tage-Woche zuzüglich des Urlaubs für schwerbehinderte Menschen. Nach § 6 Abs. 3 METV wird für die Urlaubsentgeltberechnung der Bruttoverdienst der letzten drei abgerechneten Monate vor Urlaubsantritt durch 65 geteilt. Die Beklagte legt dem Bruttoverdienst im Referenzzeitraum u.a. auch in diesem Zeitraum vergütete Mehrarbeitszuschläge zugrunde. Demgegenüber berücksichtigt sie bei der Ermittlung des Schwellenwertes, ab dem gemäß § 2 METV Mehrarbeitszuschläge gezahlt werden, nur die vom Kläger tatsächlich geleistete Arbeitszeit, nicht jedoch die Zeiten bezahlten Erholungsurlaubes. Nach § 6 Abs. 7 MRTV erhalten die vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer zudem ein Urlaubsgeld von 11,76 EUR pro Tag Urlaub.

Der Kläger war im Mai 2024 an einem Tag im Urlaub. Die Beklagte legte daneben 179 tatsächlich geleistete Arbeitsstunden der Abrechnung zugrunde und zahlte für sechs Stunden Mehrarbeitszuschläge. Im Juni 2024 war der Kläger sechs Tage im Urlaub. Die Beklagte legte der Abrechnung daneben 109 tatsächlich geleistete Arbeitsstunden sowie 40 Stunden Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zugrunde und zahlte keine Mehrarbeitszuschläge. Im Juli 2024 war der Kläger vier Tage im Urlaub. Die Beklagte legte der Abrechnung daneben 88 tatsächlich geleistete Arbeitsstunden sowie 64 Stunden Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zugrunde und zahlte keine Mehrarbeitszuschläge (vgl. im Einzelnen die Abrechnungen für die Monate Mai bis Juli 2024 in der Anlage K2, Bl. 24 ff. der erstinstanzlichen Akte).

Der Kläger ist gemäß § 13 des Arbeitsvertrages verpflichtet, ausschließlich während des Dienstes und bei sonstigen Einsätzen auf Anordnung eine vom Arbeitgeber gestellte Dienstkleidung zu tragen. Hierzu besteht eine „Betriebsvereinbarung zu Dienstkleidung und dem äußeren Erscheinungsbild" (Anl. K 5), nach deren Ziffer 4.2 eine Privatnutzung der vom Arbeitgeber überlassenen Dienstkleidung ausgeschlossen ist. Das Tragen der Dienstkleidung auf dem Weg zur Arbeit und zurück gilt ausdrücklich nicht als Privatnutzung. Die Grundausstattung besteht aus kurz- und langärmligen Hemden, Hosen, Pullover, Jacke und Sicherheitsschuhen. Die Kleidung ist in Schwarz gehalten, die Oberteile haben entweder im Brustbereich ein aufgesticktes Emblem und den Schriftzug S. oder lediglich ein Emblem ohne Namenszusatz der Beklagten (vgl. Fotos in Anlage K4, Bl. 29 ff. der erstinstanzlichen Akte).

Außerdem existiert eine allgemeine Dienstanweisung der Beklagten (Anlage K3, Bl. 27 f. der erstinstanzlichen Akte), nach deren Nr. 6.4 bei Schichtwechsel eine Schichtübergabe stattfindet, wobei die ablösende Schicht insbesondere über evtl. besondere Vorkommnisse und kurzfristig erteilte Anweisungen unterrichtet wird. Diese kann auch schriftlich erfolgen. Am Standort O. wird ein Wachbuch geführt, darüber hinaus gibt es Schichtübergabeprotokolle. Als das Kernkraftwerkes O. in der Vergangenheit noch betrieben wurde, wurde den Arbeitnehmern, die wie der Kläger zum Tragen einer Schusswaffe während des Dienstes verpflichtet waren, eine pauschale Übergabezeit von 15 Minuten für das An- und Ablegen der Schusswaffe als Arbeitszeit vergütet.

Mit der am 30. September 2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger vorgetragen, ihm stehe für die Monate April bis einschließlich Juli 2024 die Zahlung für Umkleide- und Übergabezeiten im Umfang von jeweils dreißig Minuten pro Arbeitstag zu. Darüber hinaus müsse die Beklagte ebenfalls für die Monate April bis Juli 2024 (weitere) Mehrarbeitszuschläge in Höhe von 25% bezahlen, die ihm zustünden, weil bei der Ermittlung des tariflichen Schwellenwertes nach § 2 Abs. 5 des METV zusätzlich sowohl Umkleide- und Übergabezeiten als auch Zeiten bezahlten Erholungsurlaubes berücksichtigt werden müssten.

Die Übergabezeiten seien zu vergüten, weil er vor Beginn sowie nach Beendigung seines Dienstes gemäß Nr. 6.4 der allgemeinen Dienstanweisung jeweils eine mündliche Übergabe mit den Kolleginnen und Kollegen der vorangegangenen und folgenden Schicht durchführe, welche jeweils sieben bis acht Minuten andauere, somit insgesamt 15 Minuten je Dienst. Es erfolge ein mündlicher Austausch von Sicherheits- und dienstrelevanten Informationen, die Übergabe und Erläuterung von Protokollen und Berichten aus der Schicht sowie die Übergabe von Schlüsseln und technischen Ausrüstungsgegenständen. Er werde von der nachfolgenden Schicht nicht früher abgelöst.

Darüber hinaus habe die Beklagte an jedem Arbeitstag eine Umkleidezeit von 15 Minuten für das An- und Ablegen der Dienstkleidung nebst persönlicher Schutzausrüstung und Ausrüstung (Funkgerät und Handy) zu bezahlen. Er benötige für das An- und Ablegen der Dienstkleidung jeweils sieben bis acht Minuten einschließlich des Weges zu den Umkleideräumen. Er lege die Dienstkleidung zu 90% seiner Arbeitstage im Betrieb der Beklagten an, nur etwa zu 10 % komme er bereits in Dienstkleidung in den Betrieb. Die private Nutzung sei untersagt. Die Dienstkleidung sei durch ihre Gestaltung besonders auffällig. Das An- und Ablegen der Dienstkleidung nebst Weg zu den Umkleideräumen sei daher fremdnützig und vom Arbeitgeber zu vergüten. Am 3. Februar 2025 habe er die Umkleidezeit mit 6,31 Minuten konkret erfasst (vgl. S. 2 f. des Schriftsatzes vom 4. Februar 2025, Bl. 131 f. der erstinstanzlichen Akte). Außerdem sei jeweils eine Minute Weg zur bzw. von der Umkleide zum Arbeitsplatz zu berücksichtigen. Zur konkreten Berechnung der Forderungen für April bis Juli 2024 vgl. S. 5 f. der Klageschrift.

Schließlich seien Urlaubszeiten bei der Ermittlung des tariflichen Schwellenwertes nach § 2 Abs. 5 METV, ab dem Mehrarbeitszuschläge zu zahlen seien, zu berücksichtigen. Durch die Nichtberücksichtigung der Urlaubsstunden bei der Berechnung des Schwellenwertes bestehe ein Anreiz Urlaub nicht zu nehmen, da Mehrarbeitszuschläge verloren gingen, wie sich auch aus seiner Berechnung zeige. Dieser Anreiz, den Urlaub nicht zu nehmen, werde durch die Berechnung der Urlaubsvergütung gemäß § 6 Abs. 3 METV noch verstärkt, da der Kläger nicht nur die verdienten Mehrarbeitszuschläge verliere, sondern sich diese "verlorenen" Mehrarbeitszuschläge auch nicht bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes begünstigend auswirkten. Für die Monate April bis Juli 2024 stünden ihm daher weitere Mehrarbeitszuschläge zu (vgl. zur Berechnung S. 7 f. der Klageschrift).

Der Kläger hat beantragt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger rückständige Vergütung für Umkleide- und Übergabezeiten für den Kalendermonat April 2024 in Höhe von EUR 171,67 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16. Mai 2024 zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger rückständige Vergütung für Umkleide- und Übergabezeiten für den Kalendermonat Mai 2024 in Höhe von EUR 189,74 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16. Juni 2024 zu zahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger rückständige Vergütung für Umkleide- und Übergabezeiten für den Kalendermonat Juni 2024 in Höhe von EUR 126,49 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16. Juli 2024 zu zahlen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger rückständige Vergütung für Umkleide- und Übergabezeiten für den Kalendermonat Juli 2024 in Höhe von EUR 99,39 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16. August 2024 zu zahlen.

5. Es wird festgestellt, dass die Beklagte dazu verpflichtet ist, dem Kläger für jeden Arbeitstag eine Umkleide- und Übergabezeit von insgesamt 0,5 Stunden zu vergüten.

6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Mehrarbeitszuschläge für den Kalendermonat April 2024 in Höhe von EUR 42,94 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16. Mai 2024 zu zahlen.

7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Mehrarbeitszuschläge für den Kalendermonat Mai 2024 in Höhe von weiteren EUR 83,62 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16. Juni 2024 zu zahlen.

8. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Mehrarbeitszuschläge für den Kalendermonat Juni 2024 in Höhe von weiteren EUR 140,12 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16. Juli 2024 zu zahlen.

9. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Mehrarbeitszuschläge für den Kalendermonat Juli 2024 in Höhe von weiteren EUR 74,58 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16. August 2024 zu zahlen.

10.Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Urlaubsstunden bei der Frage mitzuzählen, ob der Schwellenwert, ab dem die Mehrarbeitszuschläge zu zahlen sind, überschritten wurde.

Die Beklagte hat beantragt:

Klagabweisung.

Zur Begründung hat sie vorgetragen, der Vortrag des Klägers zu den Übergabe- und Umkleidezeiten sei unsubstantiiert, die angegebenen Werte würden bestritten. Es möge zwar richtig sein, dass er bei Schichtwechsel über besondere Vorkommnisse und Anweisungen im Rahmen der Übergabe informieren müsse bzw. informiert werde. Die Übergabe sei jeweils in der regelmäßigen Arbeitszeit eingeplant und zu erledigen, indem Übergabeprotokolle mit allen wesentlichen Informationen erstellt würden. Soweit wider Erwarten über den üblichen Aufwand hinaus weitere dienstliche Absprachen notwendig seien, handele es sich maximal um ein bis zwei Minuten.

Dem Kläger stehe auch kein Anspruch auf Vergütung von Umkleidezeiten zu. Es stehe ihm frei, bereits in Dienstkleidung zur Arbeit zu erscheinen, was er wie seine Kollegen auch in der Regel tue und was auch zumutbar sei. Das Tragen der Kleidung auf dem Weg zur Arbeit sei nicht vergütungspflichtig. Es entbehre jedweder Lebenserfahrung, dass er für das Anziehen seiner Dienstkleidung sieben bis acht Minuten benötige. Auch etwaige Wegezeiten zur Umkleide würden bestritten. Die zur Verfügung gestellte Dienstkleidung sei inkl. des verwendeten Logos nicht besonders auffällig. Auch seien weder der Name noch das Logo der Beklagten in der Öffentlichkeit derart bekannt, dass die Beschriftung für jeden Betrachter sofort offenbare, wo und in welcher Branche der Kläger tätig sei. Im Übrigen diene die Dienstkleidung nicht alleine den Bedürfnissen der Beklagten. Die zur Verfügung gestellte Schutzkleidung (Sicherheitsschuhe, Helm und Lärmschutz) diene offenkundig vorrangig dem Schutz des Klägers während der Ausübung seiner Tätigkeit.

Schließlich habe der Kläger auch keinen Anspruch auf höhere Mehrarbeitszuschläge. Die Urlaubszeiten seien bei der Berechnung des Schwellenwertes nach § 2 Abs 1 und Abs. 5 METV nicht zu berücksichtigen. Nach dem klaren Wortlaut des § 2 Abs. 1 METV sei Mehrarbeit jede über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus „geleistete“ Arbeit. Genommener Urlaub sei erkennbar keine tatsächlich geleistete Arbeit. Zudem berechne sich gemäß § 6 Abs. 3 METV das Urlaubsentgelt nach dem gesamten Bruttoverdienst der letzten drei Monate und erfasse somit auch die gezahlten Mehrarbeitszuschläge im Referenzzeitraum. Wäre der Auffassung des Klägers zu folgen, führte dies zu einer Besserstellung von Arbeitnehmern, die Urlaub in Anspruch nähmen. Während des Urlaubes würden die Arbeitnehmer die Mehrarbeitszuschläge der Vergangenheit abermals über das Urlaubsentgelt erhalten, während sich zeitgleich weitere Mehrarbeitszuschläge ansammeln würden. Die Arbeitnehmer würden dann die Mehrarbeitszuschläge dementsprechend doppelt erhalten. Es finde auch keine Benachteiligung bezüglich nachfolgender Urlaubszeiträume statt, nachdem zwar während der Inanspruchnahme von Urlaub keine weiteren Mehrarbeitszuschläge aufgebaut würden, allerdings in dieser Zeit eine höhere Urlaubsvergütung gezahlt werde.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 7. Februar 2025 bezüglich der geltend gemachten Vergütungsansprüche für Übergabe- und Umkleidezeiten abgewiesen. Der Klage auf Zahlung weiterer Mehrarbeitszuschläge hat es teilweise stattgegeben und die Berufung insofern zugelassen. Zur Begründung hat es ausgeführt, das Ankleiden mit einer vorgeschriebenen Dienstkleidung sei nicht lediglich fremdnützig und damit keine zu vergütende Arbeitszeit, wenn sie zu Hause angelegt und auf dem Weg zur Arbeitsstätte getragen werden könne. Aus dem Vortrag des Klägers ergebe sich nicht, in welchem Umfang er seine Dienstkleidung bereits Zuhause angelegt habe, obwohl dies Gegenstand seiner eigenen Wahrnehmung sei. Es fehle auch an einem entsprechenden Beweisangebot. Die individuelle Umkleidezeit habe er nur für einen Tag, der außerhalb der geltend gemachten Monate liege, geleistet. Es habe sich um einen kalten Wintertag gehandelt, bei dem der Kläger nicht nur mit Jacke und Hemd zur Arbeit erschienen sei, sondern auch mit Pullover und Weste. Dass dies in den Monaten April bis Juli 2024 auch so gewesen sei, sei weder vorgetragen noch ersichtlich. Auch dem Feststellungsantrag könne nicht stattgegeben werden. Der Kläger reklamiere pauschal für jeden Arbeitstag eine Vergütungspflicht für 15 Minuten, obwohl sich ein Anspruch auf eine entsprechende Pauschale weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus tariflichen oder sonstigen kollektivrechtlichen Regelungen ergebe. Auch bezüglich der für Übergabezeiten geltend gemachten Vergütungsansprüche sei der Kläger seiner Darlegungslast nicht nachgekommen. Der Kläger könne nicht aus einer in früheren Zeiten wegen der Pflicht zum Tragen einer Schusswaffe gewährten Pauschale eine Vergütungspflicht herleiten. Denn diese Pflicht sei entfallen. Es bestehe auch hier kein Anspruch auf Zahlung einer Pauschale, sondern allenfalls auf Vergütung von zusätzlicher Arbeitszeit. Das Vorbringen des Klägers hierzu sei zu pauschal. Im Übrigen bestehe eine Schicht jeweils aus mehreren Mitarbeitern. Es sei weder vorgetragen noch ersichtlich, dass gerade und grundsätzlich immer dem Kläger die Aufgabe zugekommen sei, die mündlichen Erläuterungen zu geben. Mit Ausnahme des Monats April 2024 stünden dem Kläger dagegen Ansprüche auf weitere tarifliche Mehrarbeitszuschläge zu. Dabei müssten zwar aus den vorstehend genannten Gründen die vom Kläger einberechneten Umkleide- und Übergabezeiten außen vor bleiben. Die tariflichen Regelungen seien aber so zu verstehen, dass nicht nur die tatsächlich gearbeiteten Stunden bei der Berechnung des Schwellenwertes für Mehrarbeitszuschläge zu berücksichtigen seien, sondern auch zu vergütende Urlaubstunden. Auch hier seien wie in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16. November 2022 - 10 AZR 210/19 - unter geleisteten Stunden auch Urlaubstunden zu berücksichtigen. Unerheblich sei, dass nach den streitgegenständlichen tariflichen Bestimmungen bei der Ermittlung der Höhe des Urlaubsentgelts pro Urlaubstag die gesamte Vergütung des Arbeitnehmers im dreimonatigen Referenzzeitraum einschließlich etwaiger Mehrarbeitszuschläge zugrunde gelegt werde. Der europäische Gerichtshof habe im Urteil vom 13. Januar 2022 - C-514/20 - festgestellt, dass es sich dabei um eine andere Frage handele als diejenige nach der Schwelle, die für die Bezahlung der Mehrarbeitszuschläge überschritten werden müsse.

Mit Beschluss des Berufungsgerichts vom 10. September 2025 ist das Urteil geringfügig im Tenor zu 1 dahin berichtigt worden, dass der ausgeurteilte Betrag - wie vom Arbeitsgericht auf S. 21 des Urteils zutreffend berechnet - auf 36,16 EUR statt 36,14 EUR lauten müsse.

Gegen das beiden Parteien am 27. Februar 2025 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 4. März 2025 Berufung eingelegt und diese am 28. April 2025 begründet. Die Berufungsbegründung des Klägers ist am letzten Tag der auf den Verlängerungsantrag vom 9. April 2025 bis 28. Mai 2025 verlängerten Berufungsbegründungsfrist eingegangen.

Die Beklagte wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Es komme schon gar nicht darauf an, wo sich der Kläger umgezogen habe. Er habe seine Behauptung, 15 Minuten pro Dienst zum Umkleiden zu benötigen, zudem selbst widerlegt und nur 6,31 Minuten pro Umkleidevorgang vorgetragen. Soweit er in der Berufung längere Zeiten vortrage, sei nicht klar, welche er nun zugrunde lege, zumal die Zeiten nicht nachvollziehbar seien und Jahreszeiten nicht berücksichtigten. Kleine Umwege für private Erledigungen auf dem Weg zur Arbeit seien geduldet. Übergabezeiten von pauschal 15 Minuten seien völlig überzogen. Zeiten aus der Vergangenheit seien irrelevant, da keine Schusswaffen mehr zu führen seien.

Der Wortlaut des METV bei der Schwellenwertberechnung bzgl. der Mehrarbeitszuschläge sei eindeutig dahin zu verstehen, dass Urlaubsstunden nicht zu berücksichtigen seien. Zeiten der Freistellung seien keine „geleisteten Stunden“. Auch Sinn und Zweck der Regelung sprächen dafür. Es solle eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt ausgeglichen werden. Diese besondere Belastung trete während der Urlaubszeiten nicht auf. Das bestätige auch § 2 Abs. 1 Satz 5 METV. Das System des METV schaffe jedenfalls keinen Anreiz, auf die Geltendmachung des Urlaubsanspruches zu verzichten und verstoße damit nicht gegen § 1 BUrlG. Es liege ein in sich geschlossenes System vor, so dass über das gesamte Kalenderjahr betrachtet der Urlaub weder zu einer zusätzlichen Erhöhung noch zu einer verminderten Leistung von Mehrarbeitszuschlägen führe. Die potenziell schlechterstellende Nichtberücksichtigung des Urlaubs beim Schwellenwert für die Mehrarbeitsstunden werde durch die Berechnungsmethode des Urlaubsgeldes mehr als ausgeglichen. So ergebe sich für den Kläger bei der Berechnung der Mehrarbeitszuschläge gemäß der Handhabung der Beklagten gegenüber der Handhabung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum MTV Zeitarbeit in der Fassung vom 17. September 2013 (Urteil v. 16. November 2022 - 10 AZR 210/19 -) sogar eine Begünstigung (vgl. die tabellarische Darstellung für das Jahr 2024 auf S. 7 f. der Berufungsbegründung der Beklagten, Bl. 118 f. der Berufungsakte). Eine Besserstellung der Arbeitnehmer sei nicht beabsichtigt gewesen wie die Stellungnahme des Bundesverbandes der Sicherheitswirtschaft - nachfolgend: BDSW - ergebe (Anlage B6, Bl. 141 f. der Berufungsakte). Andererseits könne die vom Arbeitsgericht vertretene Auffassung dazu führen, dass ein besonders hoher Anreiz darin bestünde, aufgrund des Urlaubs die Mehrarbeitszuschläge doppelt zu erhalten. Es könne daher attraktiver sein, keinen Urlaub zu nehmen, um die Urlaubstage zu einem anderen Zeitpunkt taktisch zu nutzen, damit die Schwelle der 174 Arbeitsstunden in diesem Monat überschritten werde.

Die Beklagte beantragt:

das am 27. Februar 2025 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 7. Februar 2025 - 10 Ca 311/24 - abzuändern und die Klage insgesamt kostenpflichtig abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen und das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 7. Februar 2025 - 10 Ca 311/24 - wie folgt teilweise abzuändern:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger rückständige Vergütung für Umkleide- und Übergabezeiten für den Kalendermonat April 2024 in Höhe von EUR 171,67 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16. Mai 2024 zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger rückständige Vergütung für Umkleide- und Übergabezeiten für den Kalendermonat Mai 2024 in Höhe von EUR 189,74 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16. Juni 2024 zu zahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger rückständige Vergütung für Umkleide- und Übergabezeiten für den Kalendermonat Juni 2024 in Höhe von EUR 126,49 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16. Juli 2024 zu zahlen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger rückständige Vergütung für Umkleide- und Übergabezeiten für den Kalendermonat Juli 2024 in Höhe von EUR 99,39 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16. August 2024 zu zahlen.

5. Es wird festgestellt, dass die Beklagte dazu verpflichtet ist, dem Kläger für jeden Arbeitstag eine Umkleide- und Übergabezeit von insgesamt 0,5 Stunden zu vergüten.

6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Mehrarbeitszuschläge für den Kalendermonat April 2024 in Höhe von EUR 42,94 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16. Mai 2024 zu zahlen.

7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Mehrarbeitszuschläge für den Kalendermonat Mai 2024 in Höhe von weiteren EUR 47,46 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16. Juni 2024 zu zahlen.

8. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Mehrarbeitszuschläge für den Kalendermonat Juni 2024 in Höhe von weiteren EUR 31,64 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16. Juli 2024 zu zahlen.

9. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Mehrarbeitszuschläge für den Kalendermonat Juli 2024 in Höhe von weiteren EUR 24,86 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16. August 2024 zu zahlen.

10.Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Urlaubsstunden bei der Frage mitzuzählen, ob der Schwellenwert, ab dem die Mehrarbeitszuschläge zu zahlen sind, überschritten wurde.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und trägt weiter vor, er dürfe die Arbeitskleidung lediglich für den direkten Weg zur Arbeitsstätte und zurück nach Hause tragen. Er dürfe daher keine privaten Erledigungen tätigen. Er habe keinen Nutzen durch das Tragen der Dienstkleidung, wenn er sie bereits Zuhause anlege. Sofern das Arbeitsgericht bemängele, dass keine Differenzierung nach kühlen und warmen Tagen vorgenommen worden sei, wäre zumindest eine Schätzung des Gerichtes möglich gewesen. Ergänzend werde zu den einzelnen Kleidungsstücken je nach Jahreszeit vorgetragen. Im Sommer benötige er die geringste Umkleidezeit mit 14,77 Minuten (vgl. im Einzelnen S. 5 bis 23 der Berufungsbegründung vom 28. Mai 2025). Entsprechend hätte das Arbeitsgericht auch dem Feststellungsantrag über eine Vergütungspflicht von 15 Minuten Umkleidezeit pro Arbeitstag stattgeben müssen. Auch bezüglich der Übergabezeiten habe das Arbeitsgericht verkannt, dass er seiner Darlegungs- und Beweislast ausreichend nachgekommen sei. Dagegen sei das Arbeitsgericht zutreffend zum Ergebnis gelangt, dass ihm weitere Mehrarbeitszuschläge zustünden. Richtig sei zwar, dass Sinn und Zweck der Mehrarbeitszuschläge oftmals darin lägen, besondere Arbeitsbelastungen durch ein zusätzliches Arbeitsentgelt auszugleichen. Die Mehrarbeitszuschläge könnten jedoch auch dem Zweck dienen, den Arbeitnehmer dafür zu belohnen, dass er ohne Freizeitausgleich mehr als vertraglich vereinbart arbeite und dadurch nicht frei über Freizeit verfügen könne. Unrichtig sei, dass die Berücksichtigung der Mehrarbeitszuschläge beim Urlaubsentgelt die Nichtberücksichtigung der Urlaubsstunden bei der Berechnung des Schwellenwerts für die Mehrarbeitszuschläge kompensierten und der Kläger anhand der Regelung des METV im Jahr 2024 sogar bessergestellt sei als es die Rechtsprechung des EuGH erfordere. Ziel und Zweck der Berücksichtigung der Mehrarbeitszuschläge bei der Berechnung des Urlaubsentgelts sei sicherlich nicht die Kompensation der ausfallenden Arbeitszeit aufgrund von Urlaub bei der Berechnung des Schwellenwerts für Mehrarbeitszuschläge. Es könnten auch nicht alle Fälle kompensiert werden. Die hypothetische Berechnung sei für den Kläger auch nicht nachvollziehbar. Taktische Überlegungen bei der Urlaubsplanung seien Arbeitnehmern nicht beliebig möglich.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die in beiden Instanzen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Niederschriften über die mündlichen Verhandlungen in erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

I.

Die Berufung des Klägers ist unzulässig, soweit er in den Anträgen zu 1 bis 4 weiterhin Vergütung für Übergabezeiten verlangt. Ebenso ist sie unzulässig, soweit der Kläger im Antrag zu 5 die Vergütungspflicht für Umkleide- und Übergabezeiten festgestellt haben will. Daraus folgt, dass die Berufung auch insofern unzulässig ist, als der Kläger in den Anträgen zu 6 bis 9 zusätzliche Mehrarbeitszuschläge verlangt, weil zusätzliche Übergabezeiten als Arbeitszeit zu berücksichtigen sein sollen. Nur soweit die Anträge zu 1 bis 4 sowie 6 bis 9 die Vergütung von Umkleidezeiten verfolgen sowie daraus folgende zusätzliche Mehrarbeitszuschläge, ist die Berufung des Klägers zulässig. Bei Antrag zu 10 handelt es sich um ein offensichtliches Versehen. Der Antrag ist als nicht zur Entscheidung gestellt zu betrachten. Die Berufung der Beklagten ist zulässig.

1. Die Berufungen der Parteien sind statthaft (§ 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. a und b ArbGG). Sie sind auch frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2 ZPO).

2. Die Berufung des Klägers ist jedoch nur teilweise ordnungsgemäß begründet.

a) Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Fehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. (st. Rspr., vgl. nur BAG 10. Dezember 2019 - 3 AZR 122/18 - Rn. 27 m.w.N.). Die Berufungsbegründung muss auf den konkreten Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher und tatsächlicher Art sowie aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Dazu ist zwar keine schlüssige, rechtlich zutreffende oder vertretbare Begründung erforderlich. Die Berufungsbegründung muss sich aber mit den rechtlichen und tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn es dieses bekämpfen will. Hat das erstinstanzliche Gericht seine Entscheidung hinsichtlich eines Streitgegenstands auf mehrere selbständig tragende Begründungen gestützt, muss die Berufungsbegründung das Urteil in allen diesen Punkten angreifen. Es ist deshalb für jede der rechtlichen oder tatsächlichen Erwägungen darzulegen, warum sie nach Auffassung des Berufungsführers die Entscheidung nicht rechtfertigt. Andernfalls ist das Rechtsmittel insgesamt unzulässig, da der Angriff gegen eine der Begründungen nicht ausreicht, um die Entscheidung insgesamt in Frage zu stellen (st. Rspr., vgl. nur BAG 1. August 2024 - 6 AZR 271/23 - Rn. 11 m.w.N.).

b) Von diesen Grundsätzen ausgehend hat sich der Kläger noch ausreichend mit der Zurückweisung der Zahlungsanträge bzgl. der Umkleidezeiten (Teil der Anträge zu 1 bis 4 im Berufungsverfahren) durch das Arbeitsgericht auseinandergesetzt, nicht jedoch mit der Zurückweisung des Feststellungsantrags (Teil des Antrags zu 5 im Berufungsverfahren).

aa) Das Arbeitsgericht hat unter II. 1. d der Gründe auf S. 13 f. des angegriffenen Urteils ausgeführt, es könne nicht nachvollzogen werden, warum der Kläger nur nicht ausschließen könne, gelegentlich seine Dienstkleidung bereits Zuhause angelegt zu haben. Hierzu hat der Kläger jedenfalls auf S. 24 der Berufungsbegründung (Bl. 171 der Berufungsakte) ausgeführt, auch die Umkleidezeit Zuhause stelle vergütungspflichtige Arbeitszeit dar. Damit hat er zu erkennen gegeben, auf die vom Arbeitsgericht geforderte Unterscheidung, wo er die Arbeitskleidung angelegt habe, komme es nicht an. Ob diese Auffassung zutrifft, ist für die Frage der ausreichenden Auseinandersetzung mit dem Urteil und damit die Zulässigkeit der Berufung unerheblich. Jedenfalls hat sich der Kläger mit der Begründung des Arbeitsgerichts auseinandergesetzt. Er hat sich auch mit der weiteren tragenden Begründung im Urteil, er habe Vortrag zur individuellen Umkleidezeit nur für einen Tag, noch dazu einen kalten Wintertag, der außerhalb des streitgegenständlichen Zeitraums liege, auseinandergesetzt. Er hat ab der S. 6 der Berufungsbegründung für jedes einzelne, von der Beklagten zur Verfügung gestellte Kleidungsstück für alle vier Jahreszeiten sowie Regentage Zeiten zum Anziehen und Ausziehen wiedergegeben. Damit ist grundsätzlich eine Grundlage für eine Differenzierung der Zeiten zum Anziehen und Ausziehen geschaffen worden. Die vom Arbeitsgericht vermissten Anknüpfungstatsachen für eine Schätzung der benötigten Umkleidezeiten waren damit vorgetragen. Der Kläger hat zwar noch immer nicht auf Arbeitstage bezogen dargelegt, welche Kleidung er jeweils angezogen hat. Hierbei handelt es sich um ein Problem der Begründetheit, nicht der Zulässigkeit der Berufung.

bb) Der Kläger hat sich jedoch nicht mit der Begründung des Arbeitsgerichts auseinandergesetzt, mit der es den Feststellungsantrag in Bezug auf die Umkleidezeiten abgewiesen hat. Das Arbeitsgericht hat darauf abgestellt, die vom Kläger reklamierte pauschale Vergütungspflicht von 15 Minuten für jeden Arbeitstag ergebe sich weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus tariflichen oder sonstigen kollektivrechtlichen Regelungen. Für eine solche Pauschale habe der Kläger nichts vorgetragen. Diese Begründung unterscheidet sich maßgeblich von derjenigen, mit der das Arbeitsgericht die auf die Umkleidezeiten bezogenen Zahlungsanträge abgewiesen hat. Es hat daher nicht genügt, sich mit der Argumentation zu den Zahlungsanträgen auseinanderzusetzen; vielmehr hätte sich der Kläger mit der den konkreten Feststellungsantrag abweisenden Begründung auseinandersetzen müssen. Hieran fehlt es.

c) Soweit der Kläger mit den Anträgen zu 1 bis 4 (Zahlung) und 5 (Feststellung) einen Anspruch auf Bezahlung von Übergabezeiten im Berufungsverfahren weiterverfolgt, ist die Berufung ebenfalls unzulässig. Er hat sich nicht mit allen selbständig tragenden Begründungen des Arbeitsgerichts unter II. 2. b der Gründe auseinandergesetzt.

aa) Das Arbeitsgericht hat zunächst ausgeführt, auch bezüglich der für Übergabezeiten geltend gemachten Vergütungsansprüche sei der Kläger seiner Darlegungslast nicht nachgekommen. Der Kläger könne nicht aus einer in früheren Zeiten wegen der Pflicht zum Tragen einer Schusswaffe gewährten Pauschale eine Vergütungspflicht herleiten. Denn diese Pflicht sei entfallen. Mit einer weiteren Begründung, eingeleitet mit „Hiervon unabhängig“, hat es einen Anspruch auf eine Pauschale für Umkleidezeiten abgelehnt, weil kein Anspruch auf eine solche Pauschale bestehe, sondern allenfalls auf Vergütung von zusätzlicher Arbeitszeit. Der Kläger hätte hierzu konkret zu den Aufgaben und insbesondere zu deren jeweiliger zeitlicher Inanspruchnahme vortragen müssen. Sein Vorbringen hierzu sei aber derart pauschal, dass die Kammer sich keine konkrete Vorstellung darüber habe bilden können, welche Besprechungen - und dies offenbar regelmäßig pro Arbeitstag - mit welcher Zeitdauer notwendig seien, welche über die zu protokollierenden und damit schriftlich für die Folgeschicht vorliegenden Informationen gemacht werden müssten. Schließlich hat das Arbeitsgericht mit einer weiteren selbständig tragenden Begründung, eingeleitet mit „Im Übrigen“, den Ansprüchen des Klägers entgegengehalten, eine Schicht bestehe jeweils aus mehreren Mitarbeitern. Es sei weder vorgetragen noch ersichtlich, dass gerade und grundsätzlich immer dem Kläger die Aufgabe zugekommen sei, die mündlichen Erläuterungen zu geben.

bb) Hiermit hat sich der Kläger nicht ausreichend auseinandergesetzt, jedenfalls nicht mit der zweiten und dritten tragenden Begründung. Sein Vortrag auf S. 24 der Berufungsbegründung unter 3. beschränkt sich auf Vortrag in Bezug auf das An- und Ablegen der Schusswaffe. Zur Problematik der Pauschale sowie dem Umstand, dass mehrere Mitarbeiter pro Schicht beschäftigt sind, die für eine Übergabe in Betracht kommen, hat er sich in der Berufungsbegründung nicht verhalten.

d) Soweit der Kläger mit den Anträgen zu 6 bis 9 höhere Mehrarbeitszuschläge verfolgt, resultieren diese aus den vom Kläger angenommenen Ansprüchen auf Zahlung von Umkleide- und Übergabezeiten. Insofern musste der Kläger zwar keine eigene Begründung geben, da die Ansprüche sich aus den Anträgen zu 1 bis 4 ergäben, vom Ergebnis dieser Anträge also abhängig sind. Andererseits ist auch die Berufung in Bezug auf die Mehrarbeitszuschläge nur insoweit zulässig, als die Berufung bzgl. der Anträge zu 1 bis 4 zulässig ist. Das gilt nur für die Umkleidezeiten, nicht jedoch für die Übergabezeiten. Auch bezüglich der Anträge zu 6 bis 9 ist die Berufung des Klägers daher unzulässig, soweit sich die Berechnung höherer Mehrarbeitszuschläge auf zu berücksichtigende Übergabezeiten beim Schwellenwert von 173 Stunden bezieht.

e) Soweit der Kläger mit Antrag zu 10 erneut eine Feststellung begehrt, die das Arbeitsgericht im Tenor zu 4 des angegriffenen Urteils bereits getroffen hat, ist im wohlverstandenen Interesse des Klägers von einem offensichtlichen Versehen auszugehen, so dass der Antrag als nicht zur Entscheidung angefallen zu betrachten ist. Es ist auszuschließen, dass der Kläger ohne jede Beschwer etwas zur Entscheidung stellt, womit er bereits in erster Instanz obsiegt hat.

2. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Die Beklagte hat sich zunächst mit der Begründung des Arbeitsgerichts, weshalb Zeiten bezahlten Urlaubs als „geleistete“ Stunden im Sinne der tariflichen Regelung anzusehen sind, auseinandergesetzt. Sie hat hierzu den tariflichen Wortlaut bemüht, aber auch eine Berechnung angeführt, wonach die Handhabung der Beklagten den Kläger sogar besserstellt als der vom Arbeitsgericht angenommene Inhalt des Wortlauts der tariflichen Regelung. Auch der weitergehenden Begründung, es sei zu unterscheiden zwischen der Ermittlung der Höhe der Urlaubsvergütung pro Urlaubstag sowie der Schwelle, die für die Bezahlung der Mehrarbeitszuschläge überschritten werden müsse, ist die Beklagte ausreichend entgegengetreten. Sie hat auf die Unterschiede zum MTV Zeitarbeit, der den bisherigen höchstrichterlichen Entscheidungen zugrunde gelegen hat, hingewiesen und der möglichen doppelten Benachteiligung, auf die das Arbeitsgericht hingewiesen hat, sowohl die Gefahr der doppelten Bevorteilung der Arbeitnehmer entgegengehalten als auch auf taktische Überlegungen, diesen Vorteil als Anlass zu nehmen, Urlaub nur zu Zeiten zu nehmen, in denen diese Bevorteilung eintreten könne. Sie hat auch dem Hinweis des Arbeitsgerichts, dass der EuGH die Frage nach der Schwelle, ab der Mehrarbeitszuschläge zu zahlen sind, und die Frage nach der Berechnung des Urlaubsentgelts ohne oder unter Berücksichtigung von Mehrarbeitszuschlägen als nicht miteinander vergleichbar angesehen hat, entgegengesetzt, dass die Tarifvertragsparteien des Wach- und Sicherheitsgewerbes in Baden-Württemberg ein in sich geschlossenes System gefunden hätten, das verhinderte, dass Arbeitnehmer Urlaub nicht in Anspruch nähmen, weil dann Mehrarbeitszuschläge nicht entstehen könnten.

II.

Die Berufung des Klägers ist ebenso unbegründet wie die Berufung der Beklagten. Dem Kläger ist es auch im Berufungsverfahren nicht gelungen, ausreichend genaue Angaben zu machen, an welchen Tagen er die Dienstkleidung schon Zuhause angezogen hat. Vergütung für Umkleidezeiten kann ihm deshalb auch im Berufungsverfahren nicht zugesprochen werden. Entsprechend stehen ihm auch keine höheren Mehrarbeitszuschläge zu (nachfolgend 1.). Bei den Mehrarbeitszuschlägen sind die Urlaubsstunden als „geleistete“ Stunden zu berücksichtigen, um ein im Hinblick auf § 1 BUrlG gesetzeskonformes Verständnis zu erreichen. Die Berücksichtigung von Mehrarbeitszuschlägen bei der Berechnung des Urlaubsentgelts ändert hieran nichts (nachfolgend 2.).

1. Die Klage in den Anträgen zu 1 bis 4 sowie 6 bis 9 ist zulässig, jedoch unbegründet, soweit der Kläger die Ansprüche auf die Vergütungspflicht von Umkleidezeiten gestützt hat.

a) Die Forderungen sind ausreichend i.S.d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO bestimmt. Der Kläger hat sie nachvollziehbar berechnet. An der Zulässigkeit der Zahlungsanträge bestehen daher keine Bedenken.

b) Der Kläger trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass vergütungspflichtige Umkleidezeiten angefallen sind, von der Beklagten als Arbeitgeberin veranlasst wurden und im geltend gemachten Umfang erforderlich waren. Steht fest, dass Umkleidezeiten auf Veranlassung des Arbeitgebers entstanden sind, kann aber der Kläger seiner Darlegungs- und Beweislast für den zeitlichen Umfang, in dem diese erforderlich waren, nicht in jeder Hinsicht genügen, hat das Gericht die erforderlichen Umkleide- und Körperreinigungszeiten nach § 287 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1 Satz 1 und 2 ZPO zu schätzen. Die Vorschrift erlaubt auch die Schätzung des Umfangs von Erfüllungsansprüchen, wenn zwischen den Parteien die Höhe der Forderung streitig ist und die vollständige Aufklärung aller hierfür maßgebenden Umstände entweder mit Schwierigkeiten, die zu der Bedeutung des streitigen Teils der Forderung in keinem Verhältnis stehen, verbunden oder unmöglich ist. Die für eine Schätzung unabdingbaren Anknüpfungstatsachen muss derjenige, der den Erfüllungsanspruch geltend macht, darlegen und beweisen (vgl. BAG 23. April 2024 - 5 AZR 212/23 - Rn. 44 ff.).

c) Hiervon ausgehend, hat der Kläger bereits nicht ausreichend substantiiert vorgetragen, in welchem Umfang er die Arbeitskleidung erst im Betrieb angezogen hat. Hierauf kann auch - entgegen der Auffassung des Klägers - nicht verzichtet werden.

aa) Der Kläger hat vorgetragen, nur zu ca. 10% der ihm zugewiesenen Dienste komme er bereits in Dienstkleidung in den Betrieb. Beweis hierfür hat er nicht angetreten, worauf bereits das Arbeitsgericht im Urteil auf S. 14 hingewiesen hat. Die Beklagte hat dies bestritten und ausgeführt, in der Regel kämen sämtliche Arbeitnehmer der Beklagten in ihrer jeweiligen Dienstkleidung zum Dienst, was auch für den Kläger gelte. Der Kläger ist auch im Berufungsverfahren beweisfällig geblieben. Soweit er im Berufungsverfahren vorgetragen hat, er komme mindestens seit 30. September 2024 in Dienstkleidung in den Betrieb, ist das für die streitgegenständlichen Monate von April bis Juli 2024 unerheblich. Rückschlüsse lassen sich daraus nicht ziehen. Das geänderte Bekleidungsverhalten des Klägers ab dem 30. September 2024 verbietet solche Rückschlüsse sogar.

bb) Kann schon nicht festgestellt werden, in welchem Umfang der Kläger Dienstkleidung im Betrieb angezogen hat, scheiden schon deshalb Vergütungsansprüche für Umkleidezeit aus. Entgegen der Auffassung des Klägers ist die Umkleidezeit Zuhause keine vergütungspflichtige Arbeitszeit. Das gilt auch dann, wenn das Tragen von Dienstkleidung vorgeschrieben ist und selbst dann, wenn sie besonders auffällig ist (BAG 13. Oktober 2021 - 5 AZR 270/20 - Rn. 19; 25. April 2018 - 5 AZR 245/17 - Rn. 24).

2. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass dem Kläger allerdings in den Monaten Mai bis Juli 2024 weitere Mehrarbeitszuschläge zustehen, die deshalb entstanden sind, weil zu der „geleisteten Arbeit“ nach § 2 Abs. 1 METV auch Urlaubsstunden zu rechnen sind. Die Zahlung eines Urlaubsentgelts, das gemäß § 6 Abs. 3 METV auch im Referenzzeitraum der vergangenen drei abgerechneten Monate gezahlte Mehrarbeitszuschläge berücksichtigt, ändert hieran nichts.

a) Das Berufungsgericht folgt den Gründen des angefochtenen Urteils unter II. 3. der Gründe und sieht zur Vermeidung von Wiederholungen von der Darstellung der Entscheidungsgründe ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Das Arbeitsgericht hat insbesondere die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur gesetzeskonformen Tarifauslegung unter besonderer Berücksichtigung des Urteils vom 16. November 2022 - 10 AZR 210/19 - zutreffend dargelegt und vor diesem Hintergrund auch § 2 Abs. 1 i.V.m. Abs. 5 METV zutreffend ausgelegt. Es hat auch zu Recht auf die dieser Entscheidung zugrunde liegende Antwort des EuGH im Urteil vom 13. Januar 2022 - C-514/20 -, insbesondere in Rn. 43 f. hingewiesen und hat deshalb der Berücksichtigung von bereits gezahlten Mehrarbeitszuschlägen bei der Berechnung des Urlaubsentgelts nach § 6 Abs. 3 METV für die Frage, ob bei der Berechnung des Schwellenwerts nach § 2 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Abs. 5 METV Urlaubsstunden mitzuzählen sind, keine entscheidungserhebliche Bedeutung zugemessen. Der Europäische Gerichtshof hat diese Sichtweise in Rn. 44 der zuvor genannten Entscheidung mit dem Gedanken abgelehnt, dass es sich um unterschiedliche Fragen handele und deshalb Fragen, die sich im Rahmen der Berechnung des Urlaubsentgelts stellten, nicht maßgeblich für die Frage des - auch hier - streitgegenständlichen Schwellenwertes wären. Auch § 2 Abs. 1 Satz 5 METV kann insofern nicht verhindern, dass § 2 Abs. 1 Satz 1 METV unter Verstoß gegen § 1 BUrlG ausgelegt würde. Es kann daher dahinstehen, ob das von der Beklagten zu § 2 Abs. 1 Satz 5 METV vertretene Verständnis (vgl. auch BAG 11. Juni 2008 - 5 AZR 389/07- Rn. 17 zur Vorgängerregelunge des § 2 Abs. 1 METV) zutrifft oder nicht. Soweit das Bundesarbeitsgericht in diesem Urteil die auch von der Beklagten vertretene Auffassung vertreten hat, dass die in § 2 des Manteltarifvertrages für die gewerblichen Arbeitnehmer im Bewachungsgewerbe in Baden-Württemberg vom 24. Januar 2002 geregelte "regelmäßige Arbeitszeit" sich auf Zeiten beziehe, in denen der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringe und dass das Normgefüge der §§ 2 und 3 MTV es nicht zulasse, aufgrund Urlaubs bezahlte Ausfallstunden bei der Feststellung zu berücksichtigen, ob und in welchem Umfang zuschlagspflichtige Mehrarbeit geleistet wurde, führt dies nicht zu einem anderen Ergebnis. Im Urteil vom 16. November 2022 - 10 AZR 210/19 - hat das Bundesarbeitsgericht diese Entscheidung in Rn. 14 zitiert, hat ihr aber vor dem Hintergrund der Notwendigkeit, einen Widerspruch zur höherrangigen Norm des § 1 BUrlG zu vermeiden, keine entscheidungserhebliche entgegenstehende Bedeutung zugemessen.

b) Die Beklagte stellt sich in der Berufung mit nachvollziehbaren Argumenten gegen die Übertragung der Grundsätze der zuvor genannten Entscheidungen zum MTV Zeitarbeit auf den streitgegenständlichen METV. Im Ergebnis überzeugen die Erwägungen das Berufungsgericht aber nicht, auch wenn - entgegen der unter II. 2. a der Gründe dargestellten Rechtsprechung - der Schwellenwert für Mehrarbeitszuschläge einerseits und die Berechnung von Urlaubsentgelt unter Berücksichtigung solcher Zuschläge andererseits als tarifliches Gesamtkonzept angesehen und deshalb nicht vollständig getrennt voneinander betrachtet würden. Richtig ist insofern, dass der METV - anders als der MTV Zeitarbeit - die finanziellen Einbußen der Arbeitnehmer mindestens reduziert, weil gemäß § 6 Abs. 3 METV das Urlaubsentgelt die in der Vergangenheit geleisteten Mehrarbeitszuschläge jedenfalls durchschnittlich berücksichtigt. Ebenso kann es passieren, dass Urlaubsstunden mehrfach bei der Berechnung von Mehrarbeitszuschlägen berücksichtigt werden, wenn sie als „geleistete Arbeitszeit“ i.S.d. § 2 Abs. 1 METV gewertet werden (nachfolgend aa). Dennoch besteht die nicht nur geringe Gefahr, dass der Kläger weniger verdient, wenn seine Urlaubsstunden nicht als „geleistete Stunden“ i.S.v. § 2 Abs. 1 METV berücksichtigt werden (nachfolgend bb). Unerheblich ist dabei, welchen Umfang Mehrarbeitszuschläge am Bruttomonatsentgelt ausmachen (nachfolgend cc).

aa) Der METV regelt nicht nur in § 2 Abs. 1 Satz 1 METV, dass Mehrarbeitszuschläge nur für „geleistete Arbeit“ gezahlt werden, sondern in § 6 Abs. 3 METV auch, dass das Urlaubsentgelt die Zuschläge für Mehrarbeit der vergangenen drei Monate geteilt durch 65 beinhaltet. Dadurch werden Mehrarbeitszuschläge mehrfach berücksichtigt: Im Zeitpunkt ihres Entstehens für den laufenden Monat und bei der Berechnung des Urlaubsentgelts, sofern Mehrarbeitszuschläge im vergangenen Referenzzeitraum zu zahlen waren.

(1) Ausgehend vom Wortlaut des § 6 Abs. 3 METV ist bei der Urlaubsentgeltberechnung der Bruttoverdienst der letzten drei abgerechneten Monate vor dem Urlaubsantritt zu berücksichtigen und ist durch 65 zu teilen. Entgegen der Regelung des § 11 Abs. 1 Satz 1, 2. Halbs. BUrlG ist der zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsverdienst nicht ausgenommen. Damit ist sowohl der Grundbetrag für die jeweilige Überstunde als auch der Zuschlag nach § 2 Abs. 1 Satz 4 METV aus den vergangenen drei Monaten zu berücksichtigen. Der Wortlaut ist eindeutig. Er grenzt sich klar von der gesetzlichen Regelung ab, indem er eine Formulierung nicht übernimmt. Die Bindung an den Wortsinn entfällt auch nicht, weil sich aus dem Gesamtzusammenhang der Tarifnormen das Vorliegen eines Redaktionsversehens ergäbe. Denn von einem solchen kann nur dann ausgegangen werden, wenn die Tarifvertragsparteien lediglich versehentlich einen anderen Ausdruck gewählt oder im Text belassen haben, als sie beabsichtigten (BAG 24. April 2025 - 6 AZR 208/42 - Rn. 35). Hierfür ist aber nichts ersichtlich. Dass die Tarifvertragsparteien eine nur deklaratorische Regelung schaffen wollten, die den Gesetzeswortlaut wiederholen sollte, dies aber nur unvollständig getan haben, ist nicht ersichtlich. Der METV stammt aus dem Jahr 2006, die gesetzliche Regelung des § 11 Abs. 1 Satz 1, 2. Halbs. BUrlG ist seit dem 1. Oktober 1996 in Kraft und war den Tarifvertragsparteien daher bekannt. Auch Sinn und Zweck stehen der tariflichen Regelung nicht entgegen. Sie führt vielmehr zugunsten des Arbeitnehmers dazu, dass auch unregelmäßige Vergütungsteile, die aber immerhin in den letzten drei Monaten Bestandteil der Vergütung des Arbeitnehmers gewesen sind, im Urlaubsentgelt Berücksichtigung finden. Dies ergibt auch gerade deshalb Sinn, weil der Arbeitnehmer, der sich im Urlaub befindet, nicht zu Mehrarbeit herangezogen werden kann. Ihm entgeht daher die Möglichkeit, Mehrarbeitsvergütung sowie entsprechende Zuschläge zu erzielen. Auch die Beklagte behauptet nicht, angesichts des tariflichen Gesamtzusammenhangs zwischen § 2 Abs. 1 Satz 1 und § 6 Abs. 3 METV müssten bei der Berechnung des Urlaubsentgelts die Mehrarbeitszuschläge entgegen des klaren Wortlauts herausgerechnet werden. Sie ist vielmehr der Auffassung, dass dem tariflichen Gesamtzusammenhang dadurch Rechnung zu tragen ist, dass Urlaubsstunden nicht als „geleistete Arbeitszeit“ i.S.d. § 2 Abs. 1 Satz 1 METV zu betrachten sind.

(2) Hat der Arbeitnehmer, der sich wie der Kläger im Juni für sechs Tage im Urlaub befunden hat, in den Monaten März bis Mai 2025 Mehrarbeitszuschläge erhalten, so erhöhen sie das tägliche Urlaubsentgelt im Juni 2025. Im besten Fall gleichen sie aus, dass der Arbeitnehmer in der im Monat verbleibenden Zeit nicht mehr als 173 tatsächlich gearbeitete Stunden erbringen und so keine neuen Mehrarbeitszuschläge erarbeiten kann. Jedenfalls aber erhält der Kläger mit größerer Wahrscheinlichkeit auch für den laufenden Monat, in dem er Urlaub hat, neue Mehrarbeitszuschläge, wenn die Urlaubsstunden zudem als „geleistete Arbeit“ i.S.d. § 2 Abs. 1 Satz 1 METV angerechnet werden. Die Urlaubsstunden sind also kausal dafür, dass Mehrarbeitszuschläge mehrfach eine Rolle bei der Entgeltberechnung finden: Einmal rückwärtsgewandt bei der Ermittlung des Urlaubsentgelts und einmal vorwärtsgewandt bei der Ermittlung der „geleisteten Arbeit“, die ab der 174. Stunde zu neuen Mehrarbeitszuschlägen führt. Insofern besteht tatsächlich die Gefahr der von der Beklagten sogenannten „Bevorteilung“ von Arbeitnehmern, die sich im Urlaub befinden.

bb) Der tarifliche Gesamtzusammenhang zwischen § 2 Abs. 1 Satz 1 METV und § 6 Abs. 3 METV kann aber auch dazu führen, dass ein Arbeitnehmer erhebliche Einbußen erfährt, wenn er zwar ein höheres Urlaubsentgelt erhält, weil die durchschnittlichen Mehrarbeitszuschläge der vergangenen drei Monate berücksichtigt werden, dafür aber im laufenden Monat der Urlaubsgewährung keine oder geringere Mehrarbeitszuschläge erarbeitet.

(1) Das deutlichste Beispiel ist dabei der Fall, dass gar keine Mehrarbeitszuschläge im Referenzzeitraum des § 6 Abs. 3 METV angefallen sind. Das Urlaubsentgelt wird dann nicht erhöht UND der Kläger wird sich überlegen, ob er in diesem Monat wirklich (so viel) Urlaub nimmt oder lieber arbeitet, damit er zumindest in diesem Monat den Schwellenwert von 173 Stunden überschreitet. Die vom EuGH und vom Bundesarbeitsgericht zum MTV Zeitarbeit als entscheidungserheblich angesehene Möglichkeit, dass Arbeitnehmer abgehalten werden, ihren Jahresurlaub zu nehmen, realisiert sich beim streitgegenständlichen METV also in gleicher Weise.

(2) Ein weiteres Beispiel möge die Problematik erhellen:

Der Kläger hat für Juni 2024 für 24 Stunden Mehrarbeitszuschläge verlangt. Die Beklagte hat 149 Stunden „grundvergütet“ (109 tatsächlich gearbeitete Stunden und 40 Stunden wegen Arbeitsunfähigkeit). Werden 48 Stunden Urlaub hinzugerechnet, beläuft sich die „geleistete Arbeit“ auf 197 Stunden, die Beklagte hätte für 24 Stunden Mehrarbeitszuschläge zu zahlen. Das ergibt den vom Arbeitsgericht zutreffend ermittelten Betrag von 108,48 EUR brutto (25% von 18,07 EUR = 4,52 EUR x 24 Stunden). Selbst wenn der Kläger im selben Umfang in den Monaten März bis Mai 2024 Mehrarbeit erbracht hätte, würde er als Urlaubsentgelt im Juni 2024 nach § 6 Abs. 3 METV nur 30,06 EUR brutto erhalten:

- 3 Monate zu 24 Stunden zu 4,52 EUR brutto = 325,44 EUR brutto

- : 65 = 5,01 EUR als Bruttotagessatz bezogen auf die Mehrarbeitszuschläge

- x 6 Urlaubstage = 30,06 EUR brutto.

Ein Ausgleich der ausfallenden Mehrarbeitszuschläge im Juni 2024 findet dadurch nicht ansatzweise statt.

(3) Wird vom Anspruch ausgegangen, den der Kläger für Juli 2024 geltend macht, wird deutlich, wie sehr auch hier die Berechnung der Beklagten hinter dem vom Kläger geltend gemachten Betrag zurückbleibt:

Der Kläger hat im April für 3 Stunden Mehrarbeitszuschläge in Höhe von 13,55 EUR erhalten. Für Mai 2025 hat er für 6 Stunden 144,56 EUR erhalten (hier hat er 50% Zuschlag erhalten, wohl weil eine betriebliche Sonderschicht an einem ihm zustehenden freien Tag angeordnet worden ist, § 2 Abs. 2 METV). Im Juni 2025 hat er keine Mehrarbeitszuschläge erhalten.

Nach § 6 Abs. 3 METV erhöht sich für die vier Urlaubstage im Juli 2024 damit das zu zahlende Urlaubsentgelt um 9,72 EUR brutto (13,55 EUR + 144,56 EUR = 158,11 EUR : 65 = 2,43 EUR x 4 Urlaubstage).

Dem Kläger stünden im Juli 2024 aber für 11 Stunden Mehrarbeitszuschläge zu und damit die vom Arbeitsgericht zutreffend errechneten 49,72 EUR brutto, wenn seine Urlaubsstunden als „geleistete Arbeit“ i.S.d. § 2 Abs. 1 Satz 1 METV berücksichtigt würden. Dann kämen zu den von der Beklagten berücksichtigten 88 Arbeitsstunden sowie 64 Stunden wegen Arbeitsunfähigkeit weitere 32 Stunden (vier Urlaubstage zu acht Stunden) hinzu. Die „geleistete Arbeit“ betrüge dann 184 Stunden und nicht nur 152 Stunden. Auch hier zeigt sich ein deutliches Zurückbleiben des Urlaubsentgelts nach § 6 Abs. 3 METV hinter den erzielbaren Mehrarbeitszuschlägen nach § 2 Abs. 1 METV.

(4) Schließlich vermag auch die Berechnung der Beklagten in den beiden Tabellen auf S. 7 und 8 ihrer Berufungsbegründung das Berufungsgericht nicht davon zu überzeugen, dass der Kläger im Jahr 2024 durch die Handhabung der Beklagten besser gestellt gewesen ist als wenn die Urlaubsstunden nach § 2 Abs. 1 Satz 1 METV als „geleistete Arbeitszeit“ Berücksichtigung fänden.

(a) In der ersten Tabelle auf S. 7 hat die Beklagte die „Ist“-Situation, d.h. gemäß ihrer Auslegung, sowie die tatsächlichen Zahlungen dargestellt. Sie ist dabei von 1.638,50 Stunden „geleistete Arbeit“ ohne Urlaubsstunden ausgegangen. Diese hat sie getrennt mit 168 Stunden ausgewiesen. Schon dies zeigt, dass das Jahr 2024 nicht aussagekräftig ist. Dem Kläger stehen nach § 6 Abs. 2 METV 30 Arbeitstage Urlaub zu sowie weitere fünf Arbeitstage als Urlaub für schwerbehinderte Menschen (§ 208 Abs. 1 Satz 1 SGB IX). Er hat im Jahr 2024 aber offensichtlich nur 21 Tage genommen. Das Risiko, dass sich die unter (1) bis (3) aufgezeigten negativen Auswirkungen beim Kläger bemerkbar machen, erhöht sich jedoch mit zunehmender Urlaubsgewährung, weil der Kläger dann immer noch weniger „echte“ Arbeitstage zur Verfügung hat, um den Schwellenwert von 173 Stunden zu überschreiten. Er bekommt zwar für mehr Tage die durchschnittlichen Mehrarbeitszuschläge nach § 6 Abs. 3 METV, die jedoch die „neuen“ Mehrarbeitszuschläge nicht aufwiegen. Das Risiko besteht - wenn auch in geringerem Umfang - ebenso, wenn nur die fehlenden neun Tage tariflicher Urlaub in Erwägung gezogen werden.

(b) In der zweiten Tabelle hat die Beklagte - ohne dass es dafür einen Grund gäbe - das Urlaubsgeld von 21 x 11,76 EUR und damit 245,96 EUR nicht angesetzt, während sie diesen Betrag in der ersten Tabelle erhöhend berücksichtigt hat. Das Urlaubsgeld schuldet die Beklagte aber egal nach welcher Berechnung.

(c) Hinzukommt, dass die Beklagte im „Faktor“ in der Tabelle für die einzelnen Urlaubstage nicht nur die durchschnittlichen Mehrarbeitszuschläge aufgeführt hat, sondern offensichtlich auch weitere durchschnittliche Zuschläge. Der Stundenlohn betrug beim Kläger durchgängig 18,07 EUR brutto. Im März hat die Beklagte aber in der ersten Tabelle auf Bl. 7 ihrer Berufungsbegründung einen Faktor pro Urlaubstag von 23,76 EUR zugrunde gelegt. Der auf die durchschnittlichen Mehrarbeitszuschläge entfallende Betrag für die drei davor liegenden Monate beläuft sich auf nur 3,79 EUR (67,76 EUR + 144,56 EUR im Februar 2024, 20,33 EUR im März 2024 sowie 13,55 EUR im April 2024 = 246,20 EUR : 65 = 3,79 EUR, vgl. Anlage B5, Bl. 131 der Berufungsakte). Zuzüglich des „Normallohns“ von 18,07 EUR ergäbe sich ein Betrag von 21,88 EUR. Fast 1,90 EUR müssen also auf andere Zuschläge entfallen und können bei dem anzustellenden Vergleich keine Berücksichtigung finden. Das Berufungsgericht übersieht nicht, dass die Beklagte in der zweiten Tabelle auf S. 8 der Berufungsbegründung für 18 weitere Stunden Nachtzuschläge sowie für weitere 40 Stunden Sonntagszuschläge angesetzt hat im Vergleich zur ersten Tabelle. Das soll vermutlich die Trennung in der zweiten Tabelle zwischen reiner Stundenvergütung (auch für Urlaubsstunden) und daneben zu zahlenden Zuschlägen, gleich welcher Art, widerspiegeln. Einer abschließenden Aufklärung, ob die Berechnung zutreffend ist, hat es wegen der vorstehenden Erwägungen unter (a) und (b) nicht bedurft.

(d) In der Gesamtschau lässt sich insbesondere aufgrund fehlender neun - oder unter Berücksichtigung weiterer fünf Tage nach § 208 Abs. 1 SGB IX - gar 14 Urlaubstage im Jahr 2024 nicht sagen, dass die Auffassung der Beklagten zu einem für den Kläger positiven Ergebnis führt. Es besteht auch generell keine Wahrscheinlichkeit dafür. Es bleibt vielmehr angesichts der vorstehend angeführten Beispiele die Gefahr, dass bezogen auf den jeweiligen Monat, in dem ein Arbeitnehmer Urlaub in Anspruch nehmen will, davon Abstand nimmt, weil das Urlaubsentgelt unter Berücksichtigung anteiliger Mehrarbeitszuschläge die Nachteile entgehender Zuschläge nicht aufwiegt. Dies gilt insbesondere dann, wenn ein Arbeitnehmer nicht nur - dem Erholungszweck des § 1 BUrlG zuwiderlaufend, wie er insbesondere in § 7 Abs. 2 BUrlG seinen Ausdruck gefunden hat - einzelne Tage, sondern ganze Wochen Urlaub nimmt. Bereits bei einer Woche Urlaub fehlen ihm 40 „geleistete“ Arbeitsstunden i.S.d. § 2 Abs. 1 Satz 1 METV nach der Auslegung der Beklagten. Er müsste in den verbleibenden drei bis maximal dreieinhalb Wochen im selben Monat die 40 Stunden aufholen, so dass er über zehn Überstunden pro Woche leisten müsste, um dann überhaupt erst für die darüberhinausgehenden Überstunden einen Mehrarbeitszuschlag zu erhalten. Das kann einen Arbeitnehmer nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung des EuGH sowie des BAG tatsächlich abhalten in Urlaub zu gehen. Ob eine Gefahr sich im jeweiligen Urlaubsjahr und/oder bei allen Arbeitnehmern verwirklicht und wie wahrscheinlich diese Gefahr ist, ist deshalb unerheblich. Es ist auch nicht ersichtlich, wie die Ernsthaftigkeit dieser Gefahren ermittelt werden sollte (darauf weist Stöhr in ZESAR 2022, 160, 162 hin). Es reicht nach Auffassung des Berufungsgerichts daher aus, dass die tarifliche Regelung des § 2 Abs. 1 Satz 1 METV geeignet ist, einen Anreiz zu setzen, den Urlaubsanspruch nicht (in vollem Umfang) wahrzunehmen, selbst wenn die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen im Rahmen des Urlaubsentgelts nach § 6 Abs. 3 METV berücksichtigt würde (so auch Klocke ZESAR 2022, 195, 197).

cc) In welcher Höhe die durchschnittlichen Mehrarbeitszuschläge beim Urlaubsentgelt gemäß § 6 Abs. 3 METV die Mehrarbeitszuschläge „ausgleichen“, die ausfallen, weil die Urlaubsstunden nicht beim Schwellenwert des § 2 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Abs. 5 METV berücksichtigt werden, kann dahinstehen. Das Bundesarbeitsgericht hat zwar in seinem Vorlagebeschluss an den EuGH vom 17. Juni 2020 - 10 AZR 210/19 (A) - Rn. 33 zum MTV Zeitarbeit darauf hingewiesen, dass der Anteil der Mehrarbeitszuschläge nur bei 2,7% des gesamten Bruttomonatsentgelts liegt. Weder das Bundesarbeitsgericht noch in der Folge der EuGH im Urteil vom 13. Januar 2022 - C-514/20 - haben dem jedoch im Ergebnis Bedeutung zugemessen für die Frage, ob der Anreiz, Urlaub nicht zu nehmen, ab einem bestimmten Umfang zu klein ist, um ihm Relevanz beizumessen. Ebenso wenig war im Ergebnis von Bedeutung, ob es sich bei den Überstunden um ausnahmsweise und unvorhersehbar anfallende Überstunden handelt oder um weitgehend vorhersehbare, worauf das BAG im Vorlagebeschluss noch hingewiesen hatte (BAG 17. Juni 2020 - 10 AZR 210/19 (A) - Rn. 53 f.). Auch insofern hat es keiner weiteren Aufklärung bedurft.

3. Das Arbeitsgericht hat die Forderung auch zutreffend berechnet.

a) Das Berufungsgericht folgt der Begründung des Arbeitsgerichts im angegriffenen Urteil auf S. 21 unter II. 3. c aa bis cc der Gründe und sieht zur Vermeidung von Wiederholungen von der Wiedergabe der Gründe ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Danach stehen dem Kläger Mehrarbeitszuschläge für Mai 2024 in Höhe von 36,16 EUR brutto, für Juni 2024 in Höhe von 108,48 EUR brutto und für Juli 2024 in Höhe von 49,72 EUR brutto zu.

b) Der Zinsanspruch folgt aus § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB, § 193 BGB i.V.m. § 8.2 Satz 2 MRTV. Danach erfolgt die Auszahlung spätestens zum 15. des Folgemonats. Die Ansprüche des Klägers waren am 15. Juni 2024 (Mai 2024), 15. Juli 2024 (Juni 2024) und 15. August 2024 (Juli 2024) fällig. Ihm stehen gemäß § 187 Abs. 1 BGB Verzugszinsen ab dem Tag nach dem Eintritt der Fälligkeit zu und damit ab dem jeweiligen 16. des Folgemonats. Da Berufungsgericht hat übersehen, dass es sich beim 16. Juni 2024 um einen Sonntag gehandelt hat, so dass Zinsen gemäß § 193 BGB erst ab dem 17. Juni 2024 auszusprechen gewesen wären und das angegriffene Urteil daher geringfügig abzuändern gewesen wäre. Ein korrigierbarer Fehler i.S.d. § 319 Abs. 1 ZPO liegt nicht vor.

III.

1. Die Kosten des Rechtsstreits in erster Instanz haben die Parteien gemäß ihrem Anteil des Obsiegens und Unterliegens zu tragen (§ 92 Abs. 1 Satz 1). Die Kosten der jeweils erfolglosen Berufung haben die Parteien § 97 Abs. 1 ZPO selbst zu tragen. Die vom Arbeitsgericht ermittelte Kostenquote war geringfügig zu korrigieren. Der Kläger gewinnt in der Summe mit 194,36 EUR brutto Mehrarbeitszuschlägen für die Monate Mai bis Juli 2024. Zu teilen ist diese Summe aber durch vier, nicht nur drei Monate, da er auch für April 2024 Mehrarbeitszuschläge eingeklagt hatte, insofern aber erfolglos geblieben ist. Er obsiegt damit durchschnittlich mit 48,59 EUR und damit hochgerechnet auf 36 Monate (§ 42 Abs. 1 Satz 1 GKG i.V.m. Abs. 3 Satz 1, 2. Halbs. GKG) in Höhe von 1.749,24 EUR bzw. unter Berücksichtigung des 20%-igen Abschlags am Streitwert wegen des Feststellungscharakters mit 1.399,39 EUR. Gemessen am Gesamtstreitwert von 6.685,64 EUR ergibt dies ein Obsiegen in Höhe von 21% und ein Unterliegen in Höhe von 70%.

2. Die Revision wurde für die Beklagte wegen grundsätzlicher Bedeutung i.S.d. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen. Zudem besteht eine Divergenz i.S.d. § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11. Juni 2008 - 5 AZR 389/07 - zur Rechtsfrage, ob „geleistete Arbeit“ auch Urlaubsstunden beinhaltet. Das Urteil ist zwar nicht zu dem hier streitgegenständlichen METV ergangen, der Wortlaut und Regelungsgehalt des vom BAG beurteilten Manteltarifvertrags ist jedoch identisch, zumal es sich um dieselbe Branche und dasselbe Bundesland handelt. Das vorliegende Urteil beruht auch auf der Abweichung der Rechtsfrage.