Urteil vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf - 8 Sa 1673/96

Tenor

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 04.10.1996 - 3 Ca 1368/96 - abgeändert und wie folgt neu gefaßt:

Es wird festgestellt, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 07.02.1996 nicht aufgelöst ist und über den 31.07.1996 hinaus fortbesteht.

Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt.

Streitwert: 10.092,-- DM.

T A T B E S T A N D :

Der am 22.11.1955 geborene Kläger ist seit dem 17.12.1984 bei der Beklagten, die ca. 400 Arbeitnehmer beschäftigt, als Lagerarbeiter tätig, und zwar zu einer monatlichen Vergütung von 3.364,-- DM brutto.

Mit Rücksicht darauf, daß der Kläger alkoholkrank war und u. a. auch deshalb öfter fehlte bzw. zu spät kam, kündigte die Beklagte zunächst das Arbeitsverhältnis am 24.07.1989 zum 08.08.1989. In dem daraufhin vom Kläger angestrengten Kündigungsschutzrechtsstreit - 5 Ca 3681/89 Arbeitsgericht Düsseldorf - schlossen die Parteien einen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis zwar durch diese Kündigung beendet wurde, mit Wirkung vom 25.10.1989 jedoch ein neues Arbeitsverhältnis unter Anrechnung der alten Betriebszugehörigkeit begründet wurde.

In der Folgezeit erhielt der Kläger folgende Abmahnungen:

1. Am 18.02.1992 (Bl. 21 d. A.) wegen Unpünktlichkeit in mehreren Fällen, größten-

teils wenige Minuten betreffend sowie wegen eines Vorfalls, wegen dem er die

Arbeit vorzeitig verlassen hatte,

2. am 17.08.1992 (Bl. 23 d. A.) wegen verspäteter Krankmeldung,

3. am 22.06.1993 (Bl. 25 d. A.) wegen verspäteter Krankmeldung und

4. am 01.08.1995 (Bl. 27 d. A.) wegen verspäteter Krankmeldung.

Seine Fehlzeiten betrugen:

1992 = 35,90 %,

1993 = 26,36 %,

1994 = 41,20 % und

1995 = 56,01 %, bei Nichtberücksichtigung von zwei Augenoperationen = 37,20 %.

Daraufhin teilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 01.08.1995 (Bl. 29 f. d. A.) unter anderem folgendes mit:

Unserer Ansicht nach besteht ein Zusammenhang zwischen den zahlreichen arbeitsvertraglichen Verfehlungen, den hohen krankheitsbedingten Fehlzeiten und Ihren Alkoholproblemen. Dies wird auch durch unsere Werksärztin bestätigt.

Wir sind nicht bereit, Ihre bestehenden Alkoholprobleme und die damit eintretenden negativen Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis weiter hinzunehmen.

Wir fordern Sie hiermit auf, sich schnellstmöglich (spätestens bis zum 31.08.1995) in eine entsprechende Behandlung zur Auskurierung Ihrer Alkoholprobleme zu begeben und uns den Behandlungsbeginn und die voraussichtliche Dauer der Behandlung schriftlich (auch spätestens bis zum 31.08.1995) nachzuweisen. Auch den Abschluß der Behandlung haben Sie uns unverzüglich schriftlich mitzuteilen.

Hier empfehlen wir Ihnen, sich zwecks der weiteren Vorgehensweise mit Frau H., Sozialdienst der A. in R., M., R., Tel.: , in Verbindung zu setzen. Selbstverständlich stehen Ihnen bei Problemen oder Fragen als Ansprechpartner auch Frau S. und Herr W. zur Verfügung.

Sollten Sie die Behandlung zur Auskurierung Ihrer Alkoholprobleme nicht bis zum 31.08.1995 angetreten haben, werden wir das Arbeitsverhältnis aufgrund der o. g. krankheitsbedingten Fehlzeiten kündigen.

Nunmehr unterzog der Kläger sich einer stationären Entgiftungsbehandlung, und zwar in der Rh. L.- und H. D. für die Zeit vom 28.08. bis 08.09.1995.

Nachdem der Kläger hierüber eine Bescheinigung des L.R. vom 20.09.1995 (Bl. 32 d. A.) vorgelegt hatte, teilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 22.09.1995 (Bl. 34 f. d. A.) folgendes mit:

Diese Bescheinigung ist nicht ausreichend.

Wir fordern Sie nochmals auf, uns spätestens bis zum 29.09.1995 einen entsprechenden Nachweis über den Abschluß der o. g. Behandlung vorzulegen. Aus diesem Nachweis muß auch hervorgehen, daß Ihre Alkoholprobleme mit dem Abschluß der Behandlung auskuriert sind. Sollten im Anschluß an die o. g. stationäre Entgiftungsbehandlung weitere medizinische oder therapeutische Maßnahmen erforderlich sein, haben Sie uns auch hier die erforderlichen Maßnahmen und die genaue Dauer der Maßnahmen spätestens bis zum 29.09.1995 schriftlich mitzuteilen.

Sollten die entsprechenden Bescheinigungen nicht bis zum 29.09.1995 vorliegen, werden wir - wie bereits mit Schreiben vom 01.08.1995 angekündigt - das Arbeitsverhältnis aufgrund der krankheitsbedingten Fehlzeiten kündigen.

Nunmehr legte der Kläger die Bescheinigung des L. R. vom 28.09.1995 (Bl. 36 d. A.) vor, die folgenden Wortlaut hat:

Herr H. war vom 28.08. bis zum 08.09.1995 bei uns in stationärer Entgiftungsbehandlung. Die Entgiftungsmaßnahme wurde regulär beendet. Zur weiteren psychischen Stabilisierung und Beibehaltung der Abstinenz empfahlen wir dringend eingehend den regelmäßigen Besuch einer Selbsthilfegruppe, die der Patient im Rahmen der Entgiftungsbehandlung hier kennengelernt hatte.

Daraufhin drängte die Beklagte auf weitere Bescheinigungen, mit denen bestätigt werden sollte, daß der Kläger eine solche Selbsthilfegruppe besuchte. Mit Rücksicht hierauf legte der Kläger vom K. Kreisverband D., dessen Selbsthilfegruppe er auch zunächst besuchte, entsprechende Bescheinigungen vor, und zwar

1. mit Datum vom 27.09.1995 (Bl. 37 d. A.) über eine Teilnahme am 19.09. und 26.09.1995,

2. mit Datum vom 10.11.1995 (Bl. 100 d. A.) über eine Teilnahme im Oktober 1995,

jeweils dienstags und

3. mit Datum vom 10.12.1995 (Bl. 38 d. A.) über eine Teilnahme im November 1995,

jeweils dienstags.

Im Gegensatz zu den früheren Bescheinigungen war die Bescheinigung vom 10.12.1995 nicht vom K. ausgestellt worden. Der Kläger hatte in der früheren Bescheinigung das Datum sowie den Teilnahmemonat ausgewechselt und diese so nicht zutreffende Bescheinigung der Beklagten vorgelegt, nachdem er den Besuch der Selbsthilfegruppe aufgegeben hatte.

Da es sich beim Ausstellungsdatum der letzten Bescheinigung um einen Sonntag handelte, war die Beklagte stutzig geworden und hat sich sodann durch Schreiben des K. vom 29.01.1996 (Bl. 39 d. A.) bestätigen lassen, daß diese Bescheinigung nicht vom K. stammt.

Daraufhin hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung mit Schreiben vom 30.01.1996 (Bl. 42 f. d. A.) an. Dieser Absicht widersprach der Betriebsrat mit Schreiben vom 05.06.1996 (Bl. 5 d. A.), da der Besuch einer Therapiegruppe nicht zwingend vorgeschrieben sei und das mit der Therapie angestrebte Ziel der Senkung der Fehlzeiten erreicht worden sei.

Mit Schreiben vom 07.02.1996 (Bl. 4 d. A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.07.1996.

Mit der am 21.02.1996 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger geltend gemacht, die Kündigung sei sozialwidrig.

Der Kläger hat behauptet:

Die Fortsetzung der Therapie habe für ihn eine zu große Belastung bedeutet, da er ständig mit anderen Schicksalen konfrontiert worden sei, zumal die Sitzungen jeweils im Anschluß an die Arbeit stattgefunden hätten.

Er hat die Auffassung vertreten:

Ein Betrug bzw. eine Urkundenfälschung seien hier nicht gegeben. Im übrigen habe er die Chance, die ihm mit der Abmahnung vom 01.08.1995 eingeräumt worden sei, genutzt und habe seit dieser Zeit die unstreitig vorliegende Alkoholkrankheit bis zum heutigen Tage in den Griff bekommen, so daß seit der Entgiftung keine arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen vorgefallen seien. Die Kündigung könne somit nicht auf eine negative Gesundheitsprognose durch die Beklagte gestützt werden. Er habe zudem bewiesen, daß er die dringend angeratene Therapie hierzu nicht benötige.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung

vom 07.02.1996 zum 31.07.1996 beendet worden ist.

2. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. wird die Beklagte

verurteilt, ihn zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Lager-

arbeiter weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

den Kläger mit der Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten:

Aufgrund der hohen Fehlzeiten auch im Jahre 1995 sowie der Krankheitsgeschichte sei davon auszugehen, daß die Alkoholprobleme des Klägers derart groß seien, daß eine geordnete Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten auch in Zukunft nicht zu erwarten sei. Hinzu komme der Betrugsversuch und die von dem Kläger durchgeführte Urkundenfälschung, die zeigten, daß der Kläger zur Erhaltung seines Arbeitsplatzes bereit sei, sich strafrechtlich relevanter Mittel zu bedienen. Eine Weiterbeschäftigung sei auch deshalb unzumutbar, weil der Kläger sich wegen seiner diversen Arbeitszeitverstöße als völlig unplanbar gezeigt habe und deshalb im Lager bei Schichtplanung nicht mehr mit der notwendigen Sicherheit eingesetzt werden könne. Der Kläger habe sie eben nach Strich und Faden belogen.

Mit Urteil vom 04.10.1996 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und hat dies unter anderem wie folgt begründet:

Die Klage sei nicht begründet. Dem Kläger sei lediglich zuzugeben, daß seine Fehlzeitenstatistik im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung möglicherweise diese Kündigung nicht rechtfertige, weil nach der Therapie nur noch tageweise Fehlzeiten angefallen seien, die durchweg mit der Behandlung seiner Sehbehinderung zusammenhingen. Dagegen sei dem Kläger mit der Vorlage der selbstangefertigten Bescheinigung eine Urkundenfälschung im Sinne des § 267 StGB unterlaufen. Bei der Wertung dieses Tatbestandes werde nicht in erster Linie auf die Störung eines Vertrauensverhältnisses abgestellt. Der Kläger sei nämlich als Lagerarbeiter nicht mit besonderem Vertrauen für die Verrichtung seiner Tätigkeit ausgerüstet gewesen. Zwischen dem Kläger und der Beklagten habe sich jedoch ein besonderes persönliches Verhältnis entwickelt.

Dies sei darauf zurückzuführen gewesen, daß der Kläger als ehemaliger Alkoholabhängiger nur auf massiven Druck der Beklagten von seiner Sucht losgekommen sei. Nur die intensiven Aufforderungen, sich einer Entgiftungsmaßnahme zu unterziehen, hätten zu diesem Erfolg geführt. Unter diesen Umständen sei es der Beklagten auf Dauer nicht zuzumuten, daß sie im Rahmen dieser Bemühungen um den Kläger über seine Mitmachbereitschaft durch gefälschte Urkunden getäuscht werde. Ob er diese Täuschung im Rahmen der Erfüllung einer Hauptpflicht oder einer Nebenpflicht oder einer unter Umständen überhaupt nicht bestehenden Pflicht begangen habe, sei unter diesen Umständen unerheblich.

Gegen dieses dem Kläger am 25.10.1996 zugestellte Urteil hat er am 25.11.1996 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Frist bis zum 17.01.1997 am 16.01.1997 begründet.

Der Kläger vertritt die Auffassung:

Die Beklagte habe keinen Anspruch darauf gehabt, daß er eine Selbsthilfegruppe besuche. Das Arbeitsgericht habe es für bedeutungslos gehalten, ob er die Täuschung im Rahmen einer Hauptpflicht oder einer Nebenpflicht oder einer unter Umständen überhaupt nicht bestehenden Pflicht begangen habe. Genau hierauf komme es jedoch an. Seine Hauptpflicht bestehe darin, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Er habe auch nicht gegen eine Nebenpflicht verstoßen, denn es habe überhaupt keine Verpflichtung bestanden, eine entsprechende Selbsthilfegruppe aufzusuchen und dies der Beklagten auch noch durch schriftliche Unterlagen zu bestätigen. Dann habe er aber auch nicht gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Nur ein solcher Verstoß könne eine Kündigung rechtfertigen. Überhaupt nicht nachvollziehbar sei, wieso denn zwischen ihm und der Beklagten ein besonderes persönliches Verhältnis sich entwickelt habe. Wenn überhaupt, so hätte sich nur ein besonderes persönliches Verhältnis zu einem der Geschäftsführer oder leitenden Angestellten entwickeln können, nicht aber zur Beklagten selbst. Ein solches persönliches Verhältnis gebe es aber nicht.

Schließlich habe die Beklagte lediglich das getan, was die Rechtsprechung bei einem Alkoholkranken vor Ausspruch einer Kündigung verlange, nämlich diesen aufzufordern, sich mit seiner Krankheit in medizinische Behandlung zu begeben. Hier habe es entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts keine besondere Betreuung gegeben, wie dies in einigen Großbetrieben mit alkoholabhängigen Arbeitnehmern geschehe. Deswegen gebe es zwischen ihm und der Beklagten auch kein besonderes persönliches Verhältnis. Im übrigen verwahre er sich ganz entschieden gegen den Vorwurf des Betruges bzw. der Urkundenfälschung.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 04.10.1996 abzuändern und festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 07.02.1996 nicht aufgelöst ist und über den 31.07.1996 hinaus fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung abzuweisen.

Sie vertritt die Auffassung:

Die Tatsache, daß der Kläger versucht habe, sie durch die Urkundenfälschung zu hintergehen, könne nicht hingenommen werden. Insofern sei eine verhaltensbedingte Kündigung schon aus diesem Grunde gerechtfertigt. Die Vorlage des gefälschten Teilnahmeausweises stelle sich als Straftat im dienstlichen Bereich und somit als Verletzung des Arbeitsverhältnisses dar. Die Teilnahme an der Selbsthilfegruppe sei ihrerseits als Nebenbedingung in den Arbeitsvertrag eingeführt worden.

Nach dem Grundsatz von Treu und Glauben sei es schließlich die allgemeine Pflicht der Parteien des Arbeitsvertrages, bei der Abwicklung des Vertragsverhältnisses dafür zu sorgen, alles zu unterlassen, was geeignet sei, das gegenseitige vertragsnotwendige Vertrauen zu erschüttern. Ein persönliches Vertrauensverhältnis zwischen den

Beteiligten habe sich durch ihr intensives Engagement für die Krankheit des Klägers

entwickelt.

Im übrigen wiederholt die Beklagte ihr erstinstanzliches Vorbringen und macht sich die nach ihrer Auffassung zutreffenden Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts zu eigen.

Wegen der sonstigen Einzelheiten wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der Akte Bezug genommen.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :

Die Berufung ist zulässig.

Sie ist nämlich an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 ArbGG), sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt (§§ 518 Abs. 1, Abs. 2 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG) und begründet worden

(§§ 519 Abs. 2, Abs. 3 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG).

Die Berufung ist auch begründet.

Schlösse man sich der Meinung des Arbeitsgerichts an, daß rundum ein weitgehender Verfall der Sitten zu beobachten ist, so mag das Urteil des Arbeitsgerichts als Versuch gewertet werden, dem entgegenzuwirken. Einer eigenen Stellungnahme bedarf es deshalb nicht, weil die Arbeitsgerichte dies allenfalls dann zu beurteilen haben, wenn es im Zusammenhang steht mit dem streitgegenständlichen Arbeitsverhältnis, das gekündigt worden ist. Dies hat das Arbeitsgericht verkannt, soweit es gemeint hat, es sei unerheblich, ob der Kläger die Täuschung im Rahmen der Erfüllung einer Hauptpflicht oder einer Nebenpflicht oder einer unter Umständen überhaupt nicht bestehenden Pflicht begangen hat.

Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Für die soziale Rechtfertigung der Kündigung ist erforderlich, daß die vorliegenden personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Umstände bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebs die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Die Kündigungsgründe müssen von einem solchen Gewicht sein, daß nach einem objektiven Maßstab auch ein ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber zur Kündigung veranlaßt würde. Es ist aber

- anders als bei der Kündigung aus wichtigem Grund - nicht erforderlich, daß dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Die grundsätzlich erforderliche Interessenabwägung muß alle wesentlichen Umstände des Einzelfalles berücksichtigen (so KR-Etzel, Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften,

4. Aufl., § 1 KSchG Rz. 219 m. w. N.).

Aus dem außerdienstlichen Verhalten eines Arbeitnehmers kann im allgemeinen kein verhaltensbedingter Kündigungsgrund hergeleitet werden (so KR-Etzel, a. a. O., § 1 KSchG Rz. 436). Ein außerdienstliches Verhalten (z. B. strafbare Handlungen, Verkehrsverstöße, politische Betätigung) des Arbeitnehmers kann nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine ordentliche Kündigung nur dann sozial rechtfertigen, wenn das Arbeitsverhältnis konkret berührt wird, sei es im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im personalen Vertrauensbereich oder auch im Unternehmensbereich. Geht man vom Begriff der verhaltensbedingten Kündigung aus, kann ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen nur rechtfertigen, wenn es sich dabei zugleich um ein vertragswidriges Verhalten handelt. Stellt das außerdienstliche Verhalten kein vertragswidriges Verhalten dar (z. B. eine strafbare Handlung im Privatbereich), scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung aus (so KR-Etzel, a. a. O., § 1 KSchG Rz. 433).

Ein vertragswidriges Verhaltens eines Arbeitnehmers im außerdienstlichen Bereich kommt nur in Betracht, wenn entsprechende Nebenpflichten des Arbeitnehmers bestehen. Nebenpflichten können durch einzelvertragliche Vereinbarung begründet werden. Darüber hinaus besteht nach § 242 BGB die allgemeine Pflicht der Parteien des Arbeitsvertrages, bei der Abwicklung des Vertragsverhältnisses alles zu unterlassen, was geeignet ist, das gegenseitige vertragsnotwendige Vertrauen zu erschüttern (so KR-Etzel, a. a. O., § 1 KSchG Rz. 434 f. m. w. N.).

Auf den vorliegenden Fall angewendet, bedeutet dies zunächst, daß der Besuch der Therapiegruppe zum außerdienstlichen Lebensbereich des Klägers zu zählen ist. Die Beklagte konnte dem Kläger eine Kündigung androhen für den Fall, daß er keine Entziehungskur mitmacht und sich deshalb seine Fehlzeiten bzw. seine sonstigen arbeitsvertraglichen Pflichtverstöße fortsetzten. Sie konnte ihn aber nicht zwingen, nach Abschluß der Entziehungskur in seiner Freizeit eine Selbsthilfegruppe aufzusuchen.

Soweit die Beklagte dies damit begründet, daß der Kläger als Arbeitnehmer zu gesundheits- und leistungsförderndem Verhalten sowie dazu verpflichtet ist, den Heilungsprozeß nicht durch gesundheitswidriges Verhalten ernsthaft zu gefährden (vgl. KR-Eztel, a. a. O., § 1 KSchG Rz. 461 f. m. w. N.), ist der Zusammenhang nicht zu leugnen, weil es sich auch bei Alkoholproblemen um eine Krankheit handelt (vgl. KR-Etzel, a. a. O., § 1 KSchG Rz. 408 m. w. N.). Ebensowenig verkennt die Kammer, daß der Kläger von seiner Alkoholkrankheit mit dem Abschluß der Entziehungskur noch nicht geheilt ist. Diese Krankheit bzw. die Gefahr, rückfällig zu werden, wird ihn vielmehr sein Leben lang begleiten. Deshalb kann man sich grundsätzlich der Empfehlung des L. an den Kläger anschließen, zur weiteren psychischen Stabilisierung und zur Beibehaltung der Abstinenz eine Selbsthilfegruppe zu besuchen. Hierbei handelt es sich jedoch nur um eine Empfehlung. Der Patient muß selbst entscheiden, ob die Konfrontation mit den Schicksalen anderer Alkoholabhängiger ihn psychisch so sehr belastet, daß es den bereits erzielten Erfolg der Entziehungskur eher gefährdet oder ob dies nicht der Fall ist. Ebenso muß er selbst entscheiden, ob er unter Umständen eine andere Therapiegruppe besucht, sich anderer Möglichkeiten bedient oder ob er sich bereits stark genug fühlt, derartige Hilfen ablehnen zu können. Dies alles kann die Beklagte als Arbeitgeberin nicht erzwingen. Der Besuch einer Selbsthilfegruppe gehörte weder zu den sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Hauptpflichten noch gehört er zu den Nebenpflichten.

Die Beklagte hat zwar die Behauptung aufgestellt, die Teilnahme an der Selbsthilfegruppe sei von ihr als Nebenbedingung in den Arbeitsvertrag eingeführt worden. Sie hat dies jedoch nicht näher begründet. Der Arbeitsvertrag enthält offenbar keine solche Klausel. Auch der im Vorprozeß geschlossene Vergleich beinhaltet nichts derartiges. Selbst wenn der Kläger auf Drängen der Beklagten die Entziehungskur gemacht hat, so ist weder dies hierdurch Vertragsbestandteil geworden, erst recht nicht die Verpflichtung, anschließend eine Selbsthilfegruppe regelmäßig und unter allen Umständen aufzusuchen.

Auf den Vorhalt der Kammer, warum er denn nicht wahrheitsgemäß der Beklagten geschildert habe, daß er sich durch die Selbsthilfegruppe psychisch überfordert fühlte und deshalb den Besuch abgebrochen habe, hat der Kläger geantwortet, dann wäre er erst recht von der Beklagten gekündigt worden. Angesichts der Tatsache, daß die Beklagte auf dem Standpunkt stand, der Kläger sei aufgrund des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, die Selbsthilfegruppe aufzusuchen und sei zusätzlich verpflichtet, ihr dies jeden Monat durch neue Belege nachzuweisen, ist dies sicherlich völlig zutreffend. Der Kläger befand sich in der Zwangslage, auf der einen Seite wegen Überforderung den Besuch der Selbsthilfegruppe aufgegeben zu haben, auf der anderen Seite aber nach wie vor - wahrheitswidrig - behaupten zu müssen, den Besuch fortzusetzen und dies auch nachzuweisen, wenn er nicht gekündigt werden wollte. Dies rechtfertigt zwar immer noch nicht, daß der Kläger deshalb zum Mittel der Täuschung gegriffen hat, indem er die vorhandene Bescheinigung so verändert hat, daß hiermit wahrheitswidrig der Besuch der Selbsthilfegruppe für den Monat November nachgewiesen wurde, ohne daß untersucht werden müßte, ob es sich hierbei um eine Urkundenfälschung im Sinne des § 267 StGB handelt. Angesichts der Tatsache, daß die Beklagte weder den Besuch der Selbsthilfegruppe noch den Nachweis hierüber verlangen konnte, dies aber dennoch mit Vehemenz getan hat, so daß der Kläger meinte, sich dem nur auf diese Weise entledigen zu können, hat die Täuschung des Klägers über einen dem privaten Lebensbereich zugehörigen Sachverhalt auch keinerlei Relevanz für das dem Arbeitsverhältnis immanente Vertrauensverhältnis, das aufgrund der Funktion des Klägers als Lagerarbeiter ohnehin nicht besonders ausgeprägt ist. Dabei kann man der Beklagten durchaus zugute halten, daß sie nicht nur an der Vermeidung von weiteren Fehlzeiten, sondern auch an der Heilung des Klägers von dessen Alkoholkrankheit interessiert war und sich hierum intensiv bemüht hat. Ihre Auffassung, das könne aufgrund der arbeitsvertraglichen Pflichten des Klägers soweit gehen, daß sie selbst dem privaten Lebensbereich zuzuordnende Lebensumstände des Klägers bestimmen könne, war jedoch rechtsirrig und hat das weitere Verhalten des Klägers erst verursacht.

Schließlich kann die Beklagte die Kündigung auch nicht auf die Fehlzeiten der früheren Jahre bzw. auf die vorausgegangenen Abmahnungen stützen.

Von den Fehlzeiten behauptet die Beklagte, daß sie auf die Alkoholabhängigkeit des Klägers zurückzuführen seien. Nach dem Entzug hat es solche Fehlzeiten aber unstreitig gar nicht mehr gegeben. Daß darüber hinaus - unabhängig hiervon - chronische Erkrankungen vorliegen, die auch in der Zukunft mit ähnlichen Fehlzeiten rechnen lassen, hat die Beklagte noch nicht einmal behauptet. Erst recht hat sie die sonstigen Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung (vgl. KR-Etzel, a. a. O., § 1 KSchG Rz. 314) nicht dargelegt, so daß unerörtert bleiben kann, inwieweit die Anhörung des Betriebsrates den Anforderungen für eine krankheitsbedingte Kündigung genügen würde.

Schließlich kann die Beklagte die Kündigung auch nicht auf die Abmahnungen stützen. Nach der letzten Abmahnung vom 01.08.1995 hat es keine verspäteten Krankmeldungen, keine Unpünktlichkeiten bzw. kein vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes mehr gegeben. Zumindest ist nichts entsprechendes von der Beklagten vorgetragen worden.

Nach allem war auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern. Es war festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 07.02.1996 nicht aufgelöst worden ist und über den 31.07.1996 hinaus fortbesteht.

Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger gemäß § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO zu tragen.

Da der Streitwert sich nicht geändert hat, war er gemäß § 12 Abs. 7 ArbGG unverändert auf 10.092,-- DM festzusetzen.

Die Voraussetzungen für eine Zulassung der Revision waren nicht gegeben, da der Rechtssache unter keinem denkbaren Gesichtspunkt eine grundsätzliche Bedeutung zukommt (§ 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG) noch die Voraussetzungen für eine Divergenzrevision (§ 72 Abs. 2 Ziff. 2 ArbGG) gegeben sind.

R E C H T S M I T T E L B E L E H R U N G :

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Auf die Möglichkeit der Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde nach § 72 a ArbGG, die hierfür notwendigen Voraussetzungen und die dabei zu beachtenden Formalien wird vorsorglich hingewiesen.

gez.: Dr. Pauly gez.: Eck gez.: Ambrosius

Referenzen

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