Urteil vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf - 14 (16) Sa 1444/98

Tenor

1. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 06.07.1998 7 Ca 508/98 teilweise wie folgt abgeändert:

a) Es wird festgestellt, daß die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin eine Vergütung nach dem Gehaltsabkommen für die metallverarbeitende Industrie (Eisen-, Metall-, Elektro- und Zentralheizungsindustrie) Nordrhein-Westfalen in der jeweils gültigen Fassung zu zahlen.

b) Es wird festgestellt, daß sich die Arbeitszeit der Klägerin nach den Bestimmungen des Manteltarifvertrages für die metallverarbeitende Industrie (Eisen-, Metall-, Elektro- und Zentralheizungsindustrie) Nordrhein-Westfalen in der jeweils gültigen Fassung richtet.

2. Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlußurteil vorbehalten.

3. Die Revision wird zugelassen.

T A T B E S T A N D :

Die Parteien streiten darüber, ob sich die Vergütung und die Arbeitszeit der Klägerin nach den tariflichen Regelungen für die Metallindustrie Nordrhein-Westfalen richten.

Die Klägerin, die von 1981 bis 1992 Mitglied der Industriegewerkschaft Metall und alsdann bis 1994 Mitglied der Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen war, trat zum 01.10.1975 als Sekretärin/Sachbearbeiterin der Abteilung Rechnungswesen in die Dienste der Firma T. R. Technik GmbH (T.), einer Rechtsvorgängerin der Beklagten. Gegenstand dieses Unternehmens war nach der Eintragung im Handelsregister des Amtsgerichts Düsseldorf vom 04.01.1973 der Verkauf, insbesondere der Export von technischen Anlagen sowie von technischen Erzeugnissen und Maschinen, ferner die Vornahme aller Geschäfte, die zur Erreichung des Gesellschaftszwecks notwendig oder nützlich erscheinen (vgl. Bl. 188 d. A.). Bei der T. GmbH waren nach dem Zusammenschluß des T.-Konzerns mit dem R.-Konzern die Bereiche des technischen Handelsgeschäfts mit Wirkung ab dem 01.10.1974 zusammengefaßt worden. Da auf die Arbeitsverhältnisse der bei der T. GmbH beschäftigten Mitarbeiter unterschiedliche Tarifwerke Anwendung fanden, wurde eine sogenannte Harmonisierungskommission gebildet, die in Übereinstimmung mit der Industriegewerkschaft Metall zu dem Schluß kam, im Unternehmen einheitlich das Tarifwerk der metallverarbeitenden Industrie anzuwenden. Im Anstellungsvertrag der Klägerin vom 12.08.1975 heißt es in den hier interessierenden Teilen:

...

3. Als Vergütung für ihre Tätigkeit zahlen wir Ihnen ein Gehalt von monatlich DM 2.300,-- brutto auf der Grundlage des Tarifvertrages für die Angestellten in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (metallverarbeitende Industrie), das jeweils zum Monatsende nachträglich zahlbar ist und sich wie folgt zusammensetzt:

Tarifgruppe K5/3

Tarifgehalt DM 2.243,--

übertarifliche Zulage DM 57,-

DM 2.300,--

==========

Bei einer Neufestsetzung der Bezüge aus tariflichen oder sonstigen Gründen besteht kein Anspruch auf Weiterzahlung der übertariflichen Zulage.

............

5. Der Urlaubsanspruch richtet sich nach den Bestimmungen des Tarifvertrages für die Angestellten in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (metallverarbeitende Industrie).

.......

8. Soweit nichts anderes vereinbart ist, sind für das Dienstverhältnis ergänzend die Bestimmungen des jeweils gültigen Rahmentarifvertrages für Angestellte in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (metallverarbeitende Industrie) maßgebend.

Für die Zeit, in der gegebenenfalls der Rahmentarifvertrag abgelaufen und nicht durch einen neuen ersetzt worden ist, finden die Bestimmungen des beendeten Tarifvertrages weiterhin Anwendung.

.......

11. Änderungen und Ergänzungen der mit Ihnen getroffenen Vereinbarungen bedürfen der Schriftform; mündliche Abreden sind unwirksam..

In der Folgezeit wurden auf das Arbeitsverhältnis alle in Betracht kommenden Tarifregelungen der metallverarbeitenden Industrie Nordrhein-Westfalen angewandt. Aufgrund des Betriebspachtvertrages und des Betriebsführungsvertrages vom 20.03.1978 wurden dann die Mitarbeiter der T. GmbH und so auch die Klägerin von der Beklagten per 01.04.1978 übernommen. Die Beklagte, die Mitglied des Unternehmensverbandes des Großhandels D.-N. ist, hatte der Klägerin diesbezüglich unter dem 20.03.1978 mitgeteilt, daß sie in alle Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverträgen, so wie sie derzeit bestehen, eintreten werde. Auch nach diesem Arbeitgeberwechsel blieb es unverändert bei der Anwendung der Tarifverträge der metallverarbeitenden Industrie Nordrhein-Westfalen. Die Klägerin, die zuletzt ein Tarifgehalt nach der Vergütungsgruppe K 6 nebst einer tariflichen Leistungszulage in Höhe von 6 % bezog, ist nach dem Umzug ihrer Verwaltungsabteilung in das T.-T.-C. dort seit dem 01.01.1992 in einer geschäftsübergreifenden Funktionseinheit tätig.

Unter dem 04.03.1993 beschlossen der Vorstand der Beklagten und der Betriebsrat bei der Beklagten die Betriebsvereinbarung vom 04.03.1993, deren Präambel wie folgt lautet:

Ziel dieser Betriebsvereinbarung ist es, die tariflichen Leistungen (Tarif für die Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NW - nachfolgend MT-NW) der zum 01.01.1992 vom Betrieb der T. R. Technik GmbH in den Betrieb der T. Handelsunion AG versetzten Mitarbeiter/-innen an die tariflichen Leistungen und Gehalts/ Lohnstrukturen des Betriebes der T. Handelsunion AG (Tarif des Groß- und Außenhandels NW - nachfolgend GA-NW) anzupassen.

Der Abschluß dieser Betriebsvereinbarung wurde im Interessenausgleich vom 04.09.1990 und in seiner Ergänzung vom 06.11.1990 festgelegt.

Aufgrund der genannten Betriebsvereinbarung zahlte die Beklagte an die Klägerin ab dem 01.04.1993 ein monatliches Tarifgehalt nach dem Gehaltsrahmenabkommen für den Groß- und Außenhandel in Höhe von zunächst 5.258,--DM brutto, eine feste Besitzstandszulage in Höhe von 304,--DM brutto, eine sogenannte variable Besitzstandszulage in Höhe von 1.215,--DM brutto sowie zum Ausgleich für die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit von 37 auf 38,5 Stunden einen monatlichen Ausgleich von 275,--DM brutto. In den ersten drei Jahren, gerechnet ab dem 01.03.1993, sollten 75 %, danach 100 % der jeweiligen, allgemeinen jährlichen Tariferhöhungen auf die variable Besitzstandszulage angerechnet werden; die sich aus funktionalen und leistungsbezogenen Überprüfungen ergebenden Gehaltserhöhungen sollten ebenfalls auf die variable, nach deren Aufzehrung auf die feste Besitzstandszulage angerechnet werden. Eine weitergehende Besitzstandswahrung war für die nächsten drei Jahre für das Urlaubsgeld und die Sonderzahlungen vorgesehen.

Die Klägerin wandte sich mit anderen Mitarbeitern bereits in einem Schreiben vom 31.03.1993 gegen die Verlängerung der Arbeitszeit auf 38,5 Wochenstunden. Zudem widersprach sie mit einem Schreiben vom 03.05.1993 der tariflichen Einstufung und machte geltend, daß für das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen des Rahmentarifvertrages für Angestellte in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen als maßgeblich zugesagt seien.

Während des vorliegenden Rechtsstreits hat die Beklagte mit Schreiben vom 06.03.1996 an den Prozeßbevollmächtigten der Klägerin erklärt, daß der Einwand des tariflichen Verfalls oder der Verjährung gegenüber denjenigen Forderungen nicht erhoben werde, die nicht zum jetzigen Zeitpunkt bereits tariflich verfallen oder verjährt seien.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage auf Feststellung und Zahlung durch Urteil vom 06.07.1998 abgewiesen. Gegen das ihr am 29.07.1998 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 31.08.1998 (Montag) Berufung eingelegt und diese am 30.09.1998 begründet.

Sie wendet sich gegen die Ausführungen im angefochtenen Urteil und wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts vom 06.07.1998 abzuändern und

1. festzustellen,

a) daß die Beklagte verpflichtet ist, an sie eine Vergütung nach dem Gehaltsabkommen für die metallverarbeitende Industrie Nordrhein-Westfalen in der jeweils gültigen Fassung zu zahlen,

b) daß sich ihre Arbeitszeit nach den Bestimmungen des Manteltarifvertrages für die metallverarbeitende Industrie in der jeweils gültigen Fassung richtet;

2. die Beklagte zu verurteilen, an sie 59.372,04 DM brutto nebst 4 % Zinsen aus diesem Bruttobetrag seit dem 01.01.1996 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze sowie auf die zu den Akten gereichten Unterlagen Bezug genommen.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :

Die Berufung der Klägerin ist begründet, soweit das Arbeitsgericht die Feststellungsklage abgewiesen hat. Da hinsichtlich des Gesamtumfangs der geltend gemachten Zahlungsansprüche der Klägerin noch eine weitere Aufklärung des Sachverhalts erforderlich ist, war gemäß § 301 ZPO ein Teilurteil zu erlassen.

I. Die Feststellungsklage ist gemäß § 256 Abs.1 ZPO zulässig.

1. Die Klägerin begehrt die Feststellung, daß hinsichtlich Vergütung und Arbeitszeit die für sie günstigeren tarifvertraglichen Regelungen der metallverarbeitenden Industrie Nordrhein-Westfalen (Gehaltsabkommen und Manteltarifvertrag) Anwendung finden, und zwar unabhängig davon, ob für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge für den Groß- und Außenhandel in Nordrhein-Westfalen die nach ihrer Auffassung arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge während ihrer Laufzeit überlagern.

2. Nach § 256 ZPO kann nur auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses geklagt werden. Einzelne Vorfragen oder Elemente eines Rechtsverhältnisses werden in der Regel nicht als zulässiger Gegenstand einer Feststellungsklage angesehen (vgl. Zöller/Greger, ZPO, 21. Auflage, § 256 Rdn.3; Stein/Jonas/Schumann, ZPO, 21. Auflage, § 256 Rdn. 27; BGH, Urteil vom 15.10.1956, BGHZ 22, 43, 47 f.). Eine Feststellungsklage muß sich jedoch nicht notwendigerweise auf das Rechtsverhältnis in seiner Gesamtheit beziehen, sondern kann auch einzelne Beziehungen oder Folgen eines Rechtsverhältnisses betreffen. Festgestellt werden können deshalb beispielsweise auch einzelne aus dem Rechtsverhältnis sich ergebende Rechte, Ansprüche und Pflichten. Unter diesem Aspekt können sich gegen die Feststellungsanträge keine durchgreifenden Bedenken ergeben. Die Anträge beziehen sich auf bestimmte tarifvertragliche Ansprüche, die gegeben sind, wenn die entsprechenden Tarifverträge für die metallverarbeitende Industrie in Nordrhein-Westfalen greifen

3. Das gemäß § 256 Abs.1 ZPO erforderliche rechtliche Interesse an der alsbaldigen Feststellung ist gegeben. Die Beklagte stellt die Anwendbarkeit der hier maßgeblichen Tarifverträge für die metallverarbeitende Industrie in Abrede. Durch die vorliegende Entscheidung werden die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis für die Zukunft grundsätzlich geklärt sowie weitere Zahlungsanträge vermieden.

II. Die Feststellungsanträge sind auch begründet. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts finden auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien kraft einzelvertraglicher Vereinbarung nach wie vor das Gehaltsabkommen und der Manteltarifvertrag für die metallverarbeitende Industrie Nordrhein-Westfalen in der jeweils gültigen Fassung Anwendung.

1. Im Anstellungsvertrag zwischen der Klägerin und der T. GmbH vom 12.08.1975 ist unter Ziffer 3 vereinbart, daß letztere an die Klägerin ein Gehalt auf der Grundlage des Tarifvertrages für die Angestellten in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen zahlt. Damit ist fraglos das Gehaltsabkommen in Bezug genommen. Trotz Fehlens einer ausdrücklichen sogenannten Jeweiligkeitsklausel ist die Abrede auch dahingehend auszulegen, daß die Vertragsparteien das Gehaltsabkommen in der jeweils gültigen Fassung vereinbaren wollten. Wird nämlich in einem Arbeitsvertrag ohne Datumsangabe auf einen im übrigen genau bezeichneten Tarifvertrag verwiesen, ist im Zweifel anzunehmen, dieser Tarifvertrag solle in seiner jeweiligen Fassung Anwendung finden (vgl. BAG, Urteil vom 20.03.1991, EzA Nr. 7 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz). Dem entsprach im Streitfall im übrigen auch die weitere Abwicklung des Arbeitsverhältnisses. Mit der ergänzenden Verweisung auf den jeweils gültigen Rahmentarifvertrag für Angestellte in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen in Ziffer 8 wurden im Anstellungsvertrag vom 12.08.1975 ferner die tariflichen Regelungen zur Arbeitszeit vereinbart, die im Manteltarifvertrag der metallverarbeitenden Industrie festgelegt sind. Die Bezeichnung des Manteltarifvertrages als Rahmentarifvertrag ist unschädlich, weil in der Folgezeit auf das Arbeitsverhältnis stets der Manteltarifvertrag der metallverarbeitenden Industrie Nordrhein-Westfalen angewendet wurde. Da zudem ein Rahmentarifvertrag auch zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht existierte, ist davon auszugehen, daß die Vertragsparteien den Manteltarifvertrag der metallverarbeitenden Industrie, den sie lediglich falsch bezeichnet haben, zum Vertragsrecht erklären wollten (vgl. in einem ähnlich gelagerten Fall: BAG, Urteil vom 20.03.1991, a.a.O.).

2. Die individualrechtlich in Bezug genommenen Tarifverträge der metallverarbeitenden Industrie sind in der Folgezeit nicht durch die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels in Nordrhein-Westfalen abgelöst worden.

a) Ein Tarifwechsel hat nicht in Zusammenhang mit dem Betriebspacht- und Betriebsführungsvertrag zwischen der T. GmbH und der Beklagten stattgefunden, infolgedessen das Arbeitsverhältnis der Klägerin gemäß § 613 a BGB zum 01.04.1978 auf die Beklagte als neue Betriebsinhaberin überging. Gemäß § 613 a Abs.1 BGB trat die Beklagte als Betriebsnachfolgerin in die mit der T. GmbH seit dem 01.10.1975 bestehende Vereinbarung zur Anwendung der genannten Tarifverträge der metallverarbeitenden Industrie ein. Die tarifrechtliche Sonderregelung des § 613 a Abs.1 Satz 2 bis 4 BGB fand keine Anwendung. Es galt allein § 613 a Abs.1 Satz 1 BGB. Aufgrund der arbeitsvertraglichen Wirkung der Bezugnahme waren die Normen der Tarifverträge der metallverarbeitenden Industrie Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen im Sinne der Vorschrift. Auf weitere rechtliche Erwägungen kommt es in diesem Zusammenhang nicht an, da die Beklagte es auch nach dem Betriebsübergang, worauf sie selbst hinweist, bei der Anwendung der jeweils gültigen Tarifverträge für die metallverarbeitende Industrie belassen hat. Diese Tarifverträge wurden demnach bis zur Versetzung der Klägerin in die Hauptverwaltung der Beklagten im gegenseitigen Einvernehmen weiter angewandt.

b) Eine Ablösung durch die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels in Nordrhein-Westfalen ist auch nicht mit der unternehmensinternen Versetzung der Klägerin zum 01.01.1992 vom Betrieb der T. in die Hauptverwaltung der Beklagten erfolgt.

aa) Die Beklagte kann nicht damit gehört werden, daß sich die arbeitsvertragliche Verweisung entsprechend dem Anstellungsvertrag vom 12.08.1975 als sogenannte große dynamische Klausel im Sinne der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 04.09.1996 (EzA Nr. 7 zu § 3 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag) darstelle mit der Folge, daß für das Arbeitsverhältnis nach der Versetzung der Klägerin in die Hauptverwaltung allein die für diesen Betrieb fachlich einschlägigen und zudem allgemeinverbindlichen Tarifverträge des Groß- und Außenhandels Nordrhein-Westfalen maßgebend seien. Die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Rechtsgrundsätze sind hier nicht anwendbar. In seiner Entscheidung hat das Bundesarbeitsgerichts im Falle eines Verbandswechsels des Arbeitgebers eine konkrete arbeitsvertragliche Verweisungsklausel allerdings korrigierend dahin ausgelegt, daß die Verweisung auf den jeweils für den Betrieb geltenden Tarifvertrag erfolge. Es hat diese Auslegung damit begründet, daß die vertragliche Bezugnahme als Gleichstellungsabrede anzusehen sei, wenn die für den Betrieb fachlich und räumlich einschlägigen Tarifverträge in Bezug genommen werden. Sinn und Zweck der vertraglichen Bezugnahme auf die einschlägigen Tarifverträge sei es, die unorganisierten und tarifgebundenen Arbeitnehmern gleich zu behandeln, was allerdings Tarifeinheit im Betrieb voraussetze. Dabei würden diese vertraglichen Bezugnahmeklauseln verwendet, unabhängig davon, ob auf Seiten der Arbeitnehmer Tarifbindung vorliege oder nicht, schon um nicht nach einer etwaigen Gewerkschaftszugehörigkeit fragen zu müssen. Der Zweck einer Gleichstellung mit den im Betrieb beschäftigten tarifgebundenen Arbeitnehmern werde bei einem Wechsel der sachlich und betrieblich einschlägigen Tarifverträge verfehlt. Wenn die vertragliche Verweisungsklausel ihren Sinn noch erfüllen solle, müsse sie dahin ausgelegt werden, daß die für den Arbeitgeber jeweils geltenden Tarifverträge anzuwenden seien. Dem stehe die Bezugnahme auf bestimmte Tarifverträge nicht entgegen. Dem Sinn einer solchen Klausel müsse im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung dadurch Rechnung getragen werden, daß sie sich am hypothetischen Willen der Parteien orientiere. Hätten die Arbeitsvertragsparteien einen Verbandswechsel des Arbeitgebers bei Vertragsschluß vorhergesehen, so wäre die Klausel aufgenommen worden, daß die jeweils für die Arbeitgeberin einschlägigen tariflichen Bestimmungen gelten sollten (vgl. BAG, Urteil vom 04.09.1996, a.a.O., unter II a. bb. der Gründe; zustimmend: Gaul, NZA 1998,13 f. Hanau/Kania, Festschrift für Schaub, S. 247; LAG Hamburg; Urteil vom 30.01.1998, LAGE Nr. 5 zu § 3 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag; ablehnend: z.B. Danne, SAE 1998, 111 ff.). Wie die Klägerin zu Recht geltend macht, scheidet eine derartige korrigierende Auslegung hinsichtlich ihres Anstellungsvertrages jedoch von vornherein aus, da darin gerade nicht fachlich und räumlich einschlägige Tarifverträge in Bezug genommen wurden. Nach dem unstreitigen Sachverhalt betrieb die T. GmbH keine Metallverarbeitung. Sie war vielmehr ein Unternehmen, das sich mit dem Verkauf und insbesondere dem Export von technischen Anlagen sowie von technischen Erzeugnissen und Maschinen befaßte. Der Betrieb, in dem die Klägerin tätig war, unterfiel nicht dem fachlichen Geltungsbereich der Tarifverträge der metallverarbeitenden Industrie. Soweit dennoch im Anstellungsvertrag vom 12.08.1975 Teile dieses Tarifwerk in Bezug genommen wurden, beruhte dies einzig und allein auf konzerninternen Überlegungen, in die zum damaligen Zeitpunkt auch die Industriegewerkschaft Metall eingeschaltet war. Damit fehlt aber jede Grundlage, um im Wege der Auslegung der einzelvertraglichen Vereinbarung eine (dynamische) Gleichstellungsabrede im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts annehmen zu können. Die T. GmbH verfolgte mit der Harmonisierung nicht den Zweck, eine ansonsten im Betrieb für die tarifgebundenen Arbeitnehmer kraft Tarifvertrages bestehende Tarifbindung (§ 3 Abs.1 TVG) mittels einer einzelvertraglichen Bezugnahme auch auf die Nichtorganisierten zu erstrecken. Unabhängig davon, ob schon zum damaligen Zeitpunkt möglicherweise die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels in fachlicher Hinsicht einschlägig waren, bewirkt hier die Vereinbarung fach- oder branchenfremder Tarifverträge, daß es auch im Falle des Wechsels in einen anderen Tarifbereich bei diesen Arbeitsbedingungen bleibt und keine automatische Veränderung eintritt (vgl. Säcker/Oetker ZfA 1993, 17; Kania, DB 1994, 529, 533; Hanau/Kania, a.a.O., S. 247; dies., Anm. zu AP Nr. 20 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz; Gaul, Anm. zu EzA Nr. 7 zu § 3 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag). Dem kann die Beklagte nicht mit Erfolg entgegenhalten, daß dem Anstellungsvertrag vom 12.08.1975 bereits eine Harmonisierung der Arbeitsbedingungen zugrunde gelegen habe, so daß die Klägerin im Falle der Versetzung in einen anderen Betrieb mit einer weiteren Harmonisierung habe rechnen müssen. Diese Argumentation würde darauf hinauslaufen, daß die Veränderung des wesentlichen Vertragsinhalts einseitig der Beklagten überlassen wäre. Ein derartiger Vorbehalt ist dem Anstellungsvertrag von 12.08.1975 jedoch in keiner Weise zu entnehmen. Eine dahingehende Auslegung, die noch über die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur großen dynamischen Klausel hinausginge, würde die Grenzen der Auslegung überschreiten und gegen das Prinzip der Vertragsbindung verstoßen.

bb) Ein anderes rechtliches Ergebnis läßt sich auch nicht aus der Lehre von der Tarifeinheit im Betrieb herleiten. Die arbeitsvertragliche Fortgeltung der in Bezug genommenen Tarifverträge der metallverarbeitenden Industrie ist nicht mit Eintritt der Klägerin in die Hauptverwaltung der Beklagten durch die Geltung der allgemeinverbindlichen Tarifverträge des Groß- und Außenhandels entfallen. Nach zutreffender Ansicht führt die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag nur dazu, daß die Bestimmungen des Tarifvertrags Inhalt des Arbeitsvertrages werden. Die einzelvertragliche Vereinbarung eines Tarifvertrages ist daher eine vom allgemeinverbindlichen Tarifvertrag abweichende Abmachung im Sinne von § 4 Abs.3 TVG, die nur zulässig ist, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet ist, oder eine Änderung der Regelung zugunsten der Arbeitnehmer enthält. Der Grundsatz der Tarifeinheit soll demgegenüber dazu dienen, Tarifkollisionen zu vermeiden. Tarifkollisionen liegen jedoch im Falle einer Normenkonkurrenz vor. Zwischen dem arbeitsvertraglich vereinbarten Tarifinhalt und einem kraft Allgemeinverbindlichkeit normativ wirkenden Tarifvertrag kann aber keine Normenkonkurrenz, sondern lediglich eine Inhaltskonkurrenz bestehen, die gegebenenfalls nach dem Günstigkeitsprinzip aufzulösen ist (vgl. Schleusener, SAE 1998, 13 ff.; Oetker, Anm. zu AP Nr. 6 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag; Kraft, Festschrift für Zeuner, S. 844; so auch der 10. Senat des BAG, Urteil vom 22.09.1993, EzA Nr. 8 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz). Der rechtliche Befund wäre indes kein anderer, wenn die Berufungskammer der bisherigen Rechtsprechung des 4. Senats des Bundesarbeitsgerichts folgen würde, wonach die vertraglich vereinbarte Geltung eines Tarifvertrages zum Entstehen einer Tarifkonkurrenz oder einer Tarifpluralität führen kann (vgl. Urteil vom 20.03.1991, a.a.O.). Denn der Grundsatz der Tarifeinheit greift auch nach dieser Rechtsprechung ausnahmsweise dann nicht ein, wenn die Arbeitsvertragsparteien konstitutiv auf einen Tarifvertrag verwiesen und damit in Kauf genommen haben, daß unter Umständen nebeneinander zwei Tarifverträge zur Anwendung kommen (vgl. BAG, Urteil vom 28.05.1997, EzA Nr. 8 zu § 3 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag). So ist es hier. Durch die Verweisung auf ein branchenfremdes Tarifwerk haben die Arbeitsvertragsparteien hinreichend deutlich gemacht, daß die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses gerade von einem Wechsel in einen anderen Tarifbereich unabhängig sein sollten. Sie haben damit auch die Möglichkeit der Geltung anderweitiger Tarifverträge einbezogen, auch wenn zum damaligen Zeitpunkt eine Anwendbarkeit der Tarifverträge des Groß- und Außenhandels noch nicht gegeben gewesen sein mag. Es kommt danach nicht mehr entscheidend darauf an, daß das Arbeitsverhältnis im übrigen nach Übernahme des Betriebs der T. GmbH durch die Beklagte über mehr als 10 Jahre weiterhin auf der Grundlage der Tarifverträge der metallverarbeitenden Industrie abgewickelt wurde, obwohl jedenfalls in diesem Zeitraum bereits die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels einschlägig gewesen sein dürften. Diese stellen nämlich für den Geltungsbereich nicht auf den Betrieb, sondern abweichend hiervon auf das Unternehmen ab (vgl. BAG, Urteil vom 28.05.1997, a.a.O.).

b) In die einzelvertragliche Vereinbarung, wonach für die Vergütung und die Arbeitszeit der Klägerin die Tarifnormen des Metalltarifs anzuwenden sind, ist auch durch die Betriebsvereinbarung vom 04.03.1993 nicht eingegriffen worden. Durch Betriebsvereinbarung konnte die bessere arbeitsvertragliche Position der Klägerin nicht wirksam verändert werden. Die Voraussetzungen, unter denen durch Betriebsvereinbarung bei Vorliegen einer arbeitsvertraglichen Einheitsregelung, einer Gesamtzusage oder betrieblichen Übung ausnahmsweise Ansprüche einzelner Arbeitnehmer verschlechtert werden können, sofern die Neuregelung einem kollektiven Günstigkeitsvergleich standhält, liegen nicht vor. Das folgt schon daraus, daß es nicht um Sozialleistungen geht, die nach dem Beschluß des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 16.09.1986 (EzA Nr. 17 zu § 77 BetrVG 1972) Gegenstand einer derartigen ablösenden Betriebsvereinbarung sein können. Mit der arbeitsvertraglichen Vereinbarung werden vielmehr Ansprüche der Klägerin auf das eigentliche Arbeitsentgelt als Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung, Ansprüche auf Bezahlung von Mehrarbeit, Urlaub und Urlaubsvergütung usw. sowie andere Fragen geregelt, die den Inhalt des Arbeitsverhältnisses bestimmen, wie die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit oder die Kündigungsfristen. Eine solche Vereinbarung hat einen anderen Inhalt und andere Ansprüche zum Gegenstand, als eine arbeitsvertragliche Einheitsregelung, die Ansprüche auf Sozialleistungen begründet, die in einem Bezugssystem zu gleichartigen Ansprüchen anderer Arbeitnehmer stehen. Für die durch die Verweisung im Anstellungsvertrag begründeten Ansprüche läßt sich ein solches Bezugssystem nicht feststellen. Sie werden nicht aus einer vorgegebenen Finanzierungsmasse befriedigt, die nach bestimmten Verteilungsgrundsätzen zu verteilen ist. Für sie scheidet ein kollektiver Günstigkeitsvergleich von vornherein aus (vgl. BAG, Urteil vom 21.09.1989, EzA Nr. 33 zu § 77 BetrVG 1972; Urteil vom 28.05.1997, a.a.O.; zuletzt: Urteil vom 18.08.1998 - 1 AZR 589/97 - ).Danach kommt es nicht mehr darauf an, ob die Regelungen der Betriebsvereinbarung vom 04.03.1993 nach § 77 Abs.3 BetrVG unwirksam sind, weil insoweit Tarifverträge bestehen oder üblich sind (vgl. dazu BAG, Urteil vom 23.02.1995, EzA Nr. 8 zu § 4 TVG Geltungsbereich m. w. N.).

c) Die nach der fortbestehenden arbeitsvertraglichen Vereinbarung im Rahmen des Günstigkeitsprinzips anwendbaren Normen der Tarifverträge der metallverarbeitenden Industrie Nordrhein-Westfalen konnten nach alldem nur mit individualrechtlichen Mitteln (Änderungsvertrag/ Änderungskündigung) wirksam abgelöst werden, was vorliegend jedoch nicht geschehen.

III. Da die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, war die Revision an das Bundesarbeitsgericht zuzulassen (§ 72 Abs.2 Nr. 1 ArbGG).

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten

REVISION

eingelegt werden. Für die Klägerin ist kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muß

innerhalb einer Notfrist von einem Monat

nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim

Bundesarbeitsgericht,

Graf-Bernadotte-Platz 5,

34119 Kassel,

eingelegt werden.

Die Revision ist gleichzeitig oder

innerhalb eines Monats nach ihrer Einlegung

schriftlich zu begründen.

Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

gez.: Sauerland gez.: Mühlbeyer gez.: Crepaz-Ruhr

Referenzen

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