Urteil vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf - 7 Sa 1262/10

Tenor

I.Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 09.08.2010, 2 Ca 1431/10, wird zurückgewiesen.

II.Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu tragen.

III.Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer Weihnachtsgratifikation für die Jahre 2008 und 2009 in Höhe von jeweils 2.123,00 € brutto.

Der Kläger ist seit dem 15.04.1997 bei der F. & N. AG als Kommissionierer beschäftigt. Am 28.03.2007 wurde die F. & N. AG zur W. I. GmbH, die im vorliegenden Verfahren beklagt ist, umfirmiert. Darüber wurden die Mitarbeiter schriftlich informiert. Wegen des Inhalts der Mitteilung im Einzelnen wird auf Bl. 14 der Akte Bezug genommen. Der Kläger hat zuletzt einen monatlichen Bruttolohn in Höhe von 2.687,16 € verdient.

§ 4 des Arbeitsvertrages enthält hinsichtlich einer Weihnachts- und anderer Gratifikationen folgende Regelung:

"Freiwillige Zuwendungen (Weihnachts- und andere Gratifikationen sowie ein übertarifliches Urlaubsgeld) sind Leistungen, auf die ein Rechtsanspruch weder dem Grunde noch der Höhe nach besteht. Die Firma behält sich ausdrücklich vor, diese Leitungen nach eigenem Ermessen festzulegen. Bei Eintritt während des Jahres werden sie nur anteilig gewährt. Von derartigen freiwilligen Zuwendungen ist der Arbeitnehmer u.a. ausgeschlossen:

a)wenn er durch sein Verhalten zu ernstlichen Beanstandungen im Verlauf des Jahres Anlass gegeben hat

b)wenn er sich im gekündigten Arbeitsverhältnis befindet

c)wenn ein Probeverhältnis besteht.

Die freiwilligen Zuwendungen sind nicht nur eine Belohnung für treue Dienste in der Vergangenheit, sondern auch ein Ansporn für zukünftig zu leistende Dienste."

In den Jahren 2003 bis 2007 erhielt der Kläger eine jährliche Weihnachtsgratifikation, die zuletzt 2.123,00 € brutto betrug.

Im Zusammenhang mit der Auszahlung der Weihnachtsgratifikation erhielt der Kläger jedes Jahr eine Mitteilung (Bl. 72 der Akte) mit folgendem Inhalt:

"Die Weihnachtsgratifikation ist eine einmalige, freiwillige und jederzeit widerrufliche Leistung, die auf dieses Weihnachtsfest beschränkt ist. Durch die Zahlung wird für die Zukunft daher weder dem Grunde noch der Höhe nach, auch nicht bezüglich der Auszahlungsmodalitäten, des Personenkreises der Bezugsberechtigten sowie der Ermittlung der Gratifikation ein Rechtsanspruch begründet."

Die Beklagte ist Konzernunternehmen der W. G. Group mit Sitz in E.. Um die Arbeitsbedingungen innerhalb des Konzerns zu vereinheitlichen, wurde zwischen der Gewerkschaft E. und der Beklagten mit Wirkung zum 01.06.2008 ein Haustarifvertrag abgeschlossen. Unter der Überschrift "Jahressonderzahlung" ist in § 15 dieses Haustarifvertrages folgendes geregelt:

"Die Arbeitnehmer erhalten eine Jahressonderzahlung, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 30.06. begonnen hat.

Die Sonderzahlung wird in diesen Fällen anteilmäßig ausgezahlt. Die Höhe der Jahressonderzahlung richtet sich nach der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens und setzt sich aus einer Jahressondergrundvergütung sowie gegebenenfalls einem Erhöhungsbetrag zusammen."

Sodann folgt eine Staffelung des Anspruchs (Bl. 56 - 57 der Akte). Für Arbeitnehmer, die vor Inkrafttreten des Tarifvertrages keinen rechtlichen Anspruch auf eine Jahressondervergütung hatten, ist geregelt, dass diese für das Jahr 2008 eine Jahressondergrundvergütung in Höhe von 35 % des monatlichen Tarifentgelts und ab dem Jahr 2009 eine Jahressondergrundvergütung in Höhe von 70 % des monatlichen Tarifentgelts erhalten.

Wegen des Inhalts des Haustarifvertrages im Einzelnen wird auf Bl. 51 - 64 der Akte Bezug genommen.

Da die Geltung dieses Haustarifvertrages individualvertraglich umgesetzt werden musste, wurde den Arbeitnehmern - so auch dem Kläger - ein Änderungsvertrag vorgelegt, in dem geregelt ist, dass auf das Arbeitsverhältnis der Haustarifvertrag in seiner jeweils gültigen Fassung Anwendung finden soll. Wegen des Inhalts der Änderungsvereinbarung den Kläger betreffend wird auf Bl 15 - 16 der Akte Bezug genommen.

Von den ca. 300 Arbeitnehmern der Beklagten haben 280 Mitarbeiter den Änderungsvertrag unterschrieben. Der Großteil der Arbeitnehmer, die die Änderungsvereinbarung nicht unterschrieben haben, sind die aus der ehemaligen Firma C. im Wege des Betriebsübergangs auf die Beklagte übergegangenen Mitarbeiter, die neben weiteren Vergünstigungen in ihren Arbeitsverträgen einen fest vereinbarten Anspruch auf Zahlung eines 13. Gehalts haben.

Aus der "Stammbelegschaft" der Beklagten haben nur der Kläger und ein weiterer Mitarbeiter die Änderungsvereinbarung nicht unterschrieben.

Für die Jahre 2008 und 2009 hat der Kläger keine Weihnachtsgratifikation erhalten. Die Mitarbeiter, die die Änderungsvereinbarung unterschrieben haben, erhielten die tarifvertraglich geregelte Jahressondergrundvergütung. Die ehemaligen Mitarbeiter der Firma C. erhielten das ihnen arbeitsvertraglich zustehende 13. Monatsgehalt.

Der Kläger hat behauptet, er sei bezüglich der Unterzeichnung der Änderungsvereinbarung verbal unter Druck gesetzt worden. Ihm sei erklärt worden, dass er kein Weihnachtsgeld erhalte, solange er die Änderungsvereinbarung nicht unterschreibe. Er hat sich auf die Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes sowie auf einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot berufen. Obwohl er seine Dienste in der Vergangenheit regelmäßig verrichtet und im internen Bewertungssystem einen überdurchschnittlichen Bewertungsfaktor erhalten habe, zahle die Beklagte die Gratifikation an ihn nicht aus, und zwar nur deshalb nicht, weil er die Änderungsvereinbarung nicht unterschrieben habe. Ihm stehe mindestens eine Gratifikation in der Höhe zu, in der eine solche an die übrigen Arbeitnehmer gezahlt werde. Er hat die Auffassung vertreten, dass er durch die Unterzeichnung der Änderungsvereinbarung finanziell erheblich schlechter gestellt würde.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 4.246,00 € brutto nebst 5 Prozentpunkten aus 2.123,00 € seit dem 01.12.2009 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Kläger habe unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf die eingeklagte Forderung. Der Tarifvertrag stelle eine ausgewogene und sachliche Basis für die arbeitsvertraglichen Beziehungen der Parteien dar und beinhalte insbesondere eine Besitzstandsklausel in § 6 des Entgelttarifvertrages.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und dazu im Wesentlichen ausgeführt, der Anspruch des Klägers ergebe sich nicht aus dem Arbeitsvertrag, da dieser die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation ausschließlich als eine freiwillige Leistung vorsehe. Der arbeitsvertragliche Freiwilligkeitsvorbehalt benachteilige den Kläger nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB, da er weder von gesetzlichen Regelungen noch von allgemein anerkannten Rechtsgrundsätzen abweiche. Etwas anderes ergebe sich auch nicht über die Grundsätze einer betrieblichen Übung, denn dessen Entstehung verhindere bereits der Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag in Verbindung mit dem jährlich auch an den Kläger gerichteten Schreiben. Dass die Weihnachtsgratifikation in dem jährlichen Schreiben als "freiwillige und jederzeit widerrufliche" Leistung bezeichnet werde, führe nicht durch eine Widersprüchlichkeit hinsichtlich Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt zu einer unangemessenen Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB. Dies ergebe sich bei einer Gesamtbetrachtung des Wortlauts. Die benannte Widerruflichkeit der Leistung sei untechnisch zu verstehen und nicht als eine Vereinbarung der Parteien. Dem "Widerrufsvorbehalt" komme insoweit keine eigenständige Bedeutung zu. Eine sachfremde Ungleichbehandlung habe der Kläger nicht darlegen können. Unstreitig hätten die anderen Arbeitnehmer die Weihnachtsgratifikation aufgrund eines arbeitsvertraglichen Anspruchs oder auf der Grundlage des Haustarifvertrages erhalten. Eine entsprechende vertragliche Regelung bilde einen sachlichen Grund für eine Differenzierung zwischen den Arbeitnehmern. Von einem Verstoß gegen das Maßregelungsverbot könne nicht ausgegangen werden, da der Kläger nicht hinreichend dargelegt und unter Beweis gestellt habe, dass das Vorenthalten der Weihnachtsgratifikation aufgrund des von ihm ausgeübten Rechts hinsichtlich der Nichtunterzeichnung der Änderungsvereinbarung veranlasst gewesen sei. Selbst wenn der Vortrag des Klägers, man habe ihn darauf hingewiesen, dass er bei Nichtunterzeichnung der Änderungsvereinbarung auch zukünftig kein Weihnachtsgeld erhalten werde, als richtig unterstellt werde, sei damit eine Maßregelung nicht hinreichend dargetan, da dieser Hinweis auch als Hinweis auf die bestehende Rechtslage verstanden werden könne.

Gegen das ihm am 16.08.2010 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 07.09.2010 per Fax und am 09.09.2010 im Original bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 18.11.2010 mit einem am 15.11.2010 per Fax und am 17.11.2010 im Original bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Mit seiner Berufung rügt der Kläger, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Formulierung in dem jährlichen Schreiben zur Weihnachtsgratifikation eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB darstelle. Zudem habe die Beklagte im Arbeitsvertrag konkretisiert, unter welchen Voraussetzungen er von der Zahlung einer Weihnachtsgratifikation ausgeschlossen werde. Der Anspruch werde weitergehend dadurch konkretisiert, dass die freiwillige Zuwendung nicht nur eine Belohnung für treue Dienste in der Vergangenheit, sondern gerade auch ein Ansporn für zukünftig zu leistende Dienste sein solle. Im Hinblick auf diese vertraglichen Vereinbarungen und dem Widerrufsvorbehalt in dem jährlichen Begleitschreiben sei gerade nicht eindeutig, unter welchen Voraussetzungen die Beklagte die Gratifikation gewähren wolle. Aufgrund der jährlich durchgeführten Leistungsbeurteilung und der immer gleichen Höhe der Sonderzahlungen habe er mithin davon ausgehen dürfen, dass die Beklagte mit seinen Leistungen uneingeschränkt zufrieden sei und gerade aus diesem Grund die Gratifikation gezahlt werde. Die Einstellung der Zahlung sei erst nach seiner Weigerung, der Einführung des Haustarifvertrags zuzustimmen, erfolgt. Der zeitliche Zusammenhang sei offenkundig. Noch in der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht sei ihm von der Beklagten erklärt worden, dass er eine Gratifikation nur enthalte, wenn er einer Änderung der Arbeitsbedingungen zustimme. Damit habe die Beklagte entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts gegen das Maßregelungsverbot verstoßen. Außerdem habe die Beklagte den Grundsatz der Gleichbehandlung verletzt. Durch § 15 des Haustarifvertrages werde deutlich, dass die Beklagte sich auch im Rahmen des Haustarifvertrages habe verpflichten wollen, eine Sonderleistung für "Altarbeitnehmer" zu gewähren, so dass ihm mindestens 70 % seines monatlichen Entgelts als Weihnachtsgeld zustehe. Eine sachliche Rechtfertigung, eine derartige "Mindestgratifikation" nicht zu zahlen, sei nicht ersichtlich.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 09.08.2010, 2 Ca 1431/10, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn 4.246,00 € brutto nebst 5 Prozentpunkten aus 2.123,00 € seit dem 01.12.2009 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und weist ergänzend darauf hin, dass auch nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein im Arbeitsvertrag klar und verständlich formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt einen zukünftigen Anspruch auf eine Sonderzahlung ausschließen könne, soweit der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht mit einem Widerrufsvorbehalt kombiniert sei. Die streitgegenständliche Regelung erfülle die an Klarheit und Verständlichkeit zu stellenden Anforderungen. Durch die in der Vereinbarung aufgeführten Beispiele für Fälle, in denen eine Weihnachtsgeldzahlung nicht erfolge, entstehe keine dahingehende Bindung, immer dann ein Weihnachtsgeld zahlen zu müssen, wenn ein in den Beispielen aufgeführter Fall nicht vorliege. Abgesehen davon würde die Regelung bei Anwendung des sogenannten Blue-Pencil-Testes als solche wirksam bleiben. Der Inhalt des jährlichen Begleitschreibens sei unerheblich, weil es sich dabei nicht um eine arbeitsvertragliche Regelung handele, die der AGB-Kontrolle unterliege. Auch unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens sei weder ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot noch gegen das Maßregelungsverbot gegeben. Schließlich dürfe ein Arbeitgeber Arbeitnehmer von einer freiwilligen Leistung ausnehmen, die nicht bereit seien, ihm an anderer Stelle entgegenzukommen. Hier habe sie - die Beklagte - einen Haustarifvertrag abgeschlossen, der eine Erhöhung der Arbeitszeit von 40 auf 42 Stunden ohne Lohnausgleich beinhalte und gleichzeitig ein Entgeltgruppensystem installiere. Der Tarifvertrag sehe eine Besitzstandregelung vor, die allerdings bei zukünftigen Gehaltserhöhungen abgeschmolzen werden könne.

Wegen des weiteren Berufungsvorbringens der Parteien wird auf ihre in zweiter Instanz gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die statthafte (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässige (§ 64 Abs. 2 ArbGG), form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO) ist zulässig.

II.

Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit zutreffender Begründung abgewiesen. Hinsichtlich der mit der Berufung vorgebrachten Einwände ist folgendes auszuführen:

Entgegen der vom Kläger weiterhin auch in der Berufungsinstanz vertretenen Auffassung ist der streitgegenständliche Freiwilligkeitsvorbehalt wirksam. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, benachteiligt der streitgegenständliche Freiwilligkeitsvorbehalt den Kläger nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB, weil er nicht von gesetzlichen Regelungen oder von allgemein anerkannten Rechtsgrundsätzen abweicht.

Die Formulierung verstößt auch nicht gegen § 307 Abs. 1 S.2 BGB. Der Wortlaut der in § 4 getroffenen Abrede ist eindeutig. Er schließt den Rechtsanspruch des Klägers auf ein Weihnachtsgeld aus. Diese Regelung ist weder unklar oder unverständlich noch widersprüchlich.

Soll ein Freiwilligkeitsvorbehalt in einem vorformulierten Arbeitsvertrag nicht nur so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber "freiwillig” zur Erbringung der Leistung verpflichtet, ohne dazu durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz gezwungen zu sein, sondern soll er das Entstehen eines Rechtsanspruchs des Zuwendungsempfängers auf zukünftige Zahlungen hindern, muss er klar und verständlich im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 2 BGB sein und darf nicht in Widerspruch zu anderen Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien stehen. Eine im Arbeitsvertrag vorformulierte Regelung, die dem Wortlaut nach eindeutig einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Sonderzahlung begründet, indem sie festlegt, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine bestimmte Sonderleistung hat, oder bestimmt, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Sonderzahlung erhält, oder regelt, dass der Arbeitnehmer an einem Bonussystem teilnimmt, verpflichtet den Arbeitgeber zur Leistung dieser Sonderzahlung. In einem solchen Fall verspricht der Arbeitgeber eine Leistung im Sinne von § 308 Nr. 4 BGB. Deshalb ist es widersprüchlich, wenn der Arbeitgeber zugleich entgegen diesem Versprechen mit einer Freiwilligkeitsklausel einen Rechtsanspruch auf die versprochene Sonderzahlung ausschließt. Wenn Sonderleistungen des Arbeitgebers in einem Formulararbeitsvertrag in Voraussetzungen und Höhe präzise formuliert werden, ist es in aller Regel widersprüchlich, diese dennoch an einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu binden. Dies gilt insbesondere für Zahlungen, die gezielt das Verhalten des Arbeitnehmers steuern und seine Leistung beeinflussen wollen. Solche widersprüchlichen Klauseln in einem Formulararbeitsvertrag sind nicht klar und verständlich im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 2 BGB (BAG, Urteil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07, zitiert nach juris).

Unter Berücksichtigung vorstehender Ausführungen ist eine Widersprüchlichkeit hinsichtlich des streitgegenständlichen Freiwilligkeitsvorbehalts nicht gegeben, denn die Beklagte hat dem Kläger keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung eingeräumt, zu dem der Freiwilligkeitsvorbehalt in Widerspruch stehen könnte. Dies ergibt sich aus einer Auslegung des Vertrages.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG, Urteil vom 24.10.2007, 10 AZR 825/06, zitiert nach juris).

Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305 c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305 c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keine den klaren Vorzug verdient. Es müssen "erhebliche Zweifel” an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht. § 305 c Abs. 2 BGB ist unanwendbar, wenn sich zwei Klauseln inhaltlich widersprechen und deshalb unwirksam sind. Widersprüchliche Klauseln sind nicht klar und verständlich im Sinne des Transparenzgebots des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Nach dieser Vorschrift kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB (BAG a.a.O.).

Wie bereits das Arbeitsgericht ausgeführt hat, ergibt sich aus dem Wortlaut der Vereinbarung eindeutig, dass die Beklagte die Weihnachtsgratifikation auf freiwilliger Basis und ausschließlich nach ihrem Ermessen zahlen wollte. Angesichts der Eindeutigkeit des Wortlauts verbietet sich eine Auslegung. Auch der Kläger hat die Eindeutigkeit des Wortlauts des Freiwilligkeitsvorbehalts nicht gerügt. Er hat sich vielmehr auf den Standpunkt gestellt, der Freiwilligkeitsvorbehalt werde dadurch unklar und intransparent, dass die freiwilligen Leistungen an einer anderen Stelle des Vertrages zum einen als Belohnung für treue Dienste und Ansporn für die Zukunft bezeichnet werden und zum anderen die Beklagte durch die unter den Buchstaben a) bis c) aufgeführten Beispiele konkretisiert habe, unter welchen Voraussetzungen die Gratifikation nicht gezahlt werde. Es sei daher davon auszugehen, dass ihm eine Leistung für den Fall zugesagt worden sei, dass er nicht durch sein Verhalten zu ernsten Beanstandungen Anlass gegeben und gute Leistungen erbracht habe. Dieser Auffassung folgt die Berufungskammer nicht. Die Beklagte hat dem Kläger auch unter Berücksichtigung seiner Einwände keinen Rechtsanspruch auf eine Gratifikation zugesagt.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitgeber durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt den Anspruch auf die Leistung für zukünftige Bezugszeiträume ausschließen, vorausgesetzt, dass nicht im Widerspruch dazu an einer anderen Stelle im Vertrag von einem Rechtsanspruch die Rede ist. Bei Vorliegen eines ausreichend transparenten Freiwilligkeitsvorbehalts wird eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Leistung der Sonderzahlung von vornherein nicht begründet. Es mangelt an einem Angebot des Arbeitgebers im Sinne von § 151 BGB, das der Arbeitnehmer annehmen könnte. Mit der Formulierung, dass aus der Leistung einer Sonderzahlung keinerlei Rechte hergeleitet werden können, macht der Arbeitgeber hinreichend deutlich, dass er gerade keine Rechtsfolge im Sinne einer Erfüllungspflicht herbeiführen will. Deshalb verstößt ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der einen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung ausschließt, auch nicht gegen den allgemeinen Grundsatz "pacta sunt servanda” (Verträge sind einzuhalten), weil es zu keiner verbindlichen Zusage der Sonderzahlung gekommen ist. Ein Anspruch entsteht nur auf die jeweils zugesagte Sonderzahlung. Mit der Zahlung erlischt dieser Anspruch. Es gibt damit kein über die Erbringung der einzelnen Leistung hinausgehendes "pactum”. Deshalb muss der Arbeitgeber auch nicht bereits zu Beginn des Bezugszeitraums unter Berufung auf die Freiwilligkeitsklausel ankündigen, dass er keine Sonderzahlung leisten will. Mangels eines Anspruchs des Arbeitnehmers bedarf es weder einer Ankündigung, um einen Anspruch des Arbeitnehmers zu Fall zu bringen, geschweige denn einer Präzisierung in der Vorbehaltsklausel, aus welchen Gründen der Freiwilligkeitsvorbehalt ausgeübt wird (vgl. BAG, Urteil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07, m.w.N., zitiert nach juris).

Unter Berücksichtigung vorstehender Ausführungen hat die Beklagte dem Kläger aufgrund des streitgegenständlichen Freiwilligkeitsvorbehalts keinen Rechtsanspruch für die Zukunft zugesagt. Durch die Formulierung, dass auf die Zuwendung weder dem Grunde noch der Höhe nach ein Rechtsanspruch besteht, hat die Beklagte deutlich und für den Kläger erkennbar klargestellt, dass sie ihm gerade kein Angebot auf Zahlung einer Gratifikation macht, dessen Annahme die Verpflichtung begründet, auch zukünftig eine Gratifikation zahlen zu müssen. Sie hat damit von vorneherein die Entstehung eines Anspruchs auf die Leistung verhindert.

Durch den Hinweis auf den Zweck der Gratifikation, nämlich eine Belohnung für die Vergangenheit und den Ansporn für die Zukunft, wird nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 2 BGB verstoßen. Dadurch, dass in diesem Zusammenhang nochmals wiederholt wird, dass die "freiwilligen" Zuwendungen sowohl eine Belohnung als auch ein Ansporn sein sollen, wird für den Kläger als Erklärungsempfänger hinreichend deutlich, dass diese Zwecksetzung der Zuwendung nach wie vor keinen Rechtsanspruch begründen soll. Die gewählte Formulierung bestimmt lediglich die Zwecksetzung der nach wie vor "freiwilligen Zuwendung". Der Arbeitgeber ist frei darin, den Zweck von Sonderzahlungen festzusetzen. Er kann auch freiwillige Sonderzahlungen erbringen, die an keine anderen Voraussetzungen gebunden sind als die reine Arbeitsleistung (vgl. BAG, Urteil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07, zitiert nach juris). Dies steht dem Charakter einer Sonderleistung, die freiwillig erbracht werden kann, nicht entgegen. Danach konnte der Kläger nicht davon ausgehen, dass ihm bei Erfüllung der Betriebstreue und guter Leistungen ein Rechtsanspruch auf die Gratifikation zustehen sollte, denn selbst bei Erfüllung dieser Merkmale stand die Leistung nach wie vor für die Zukunft unter dem Freiwilligkeitsvorbehalt des Vertrages. Zwar sind Leistungen mit Freiwilligkeitsvorbehalt nur bei Vergünstigungen möglich, für die keine Leistung des Arbeitnehmers erwartet wird. Dies ist vorliegend aber auch nicht der Fall, denn es besteht keinerlei finanzielle Verknüpfung zwischen der Leistung des Klägers und der freiwilligen Zuwendung, etwa in dem Sinne, dass der Kläger zum Beispiel im Rahmen eines Bonussystems bestimmte vorgegebene Ziele erfüllen oder eine bestimmte Leistungsbeurteilung erreichen müsste. Dass die Beklagte Leistungsbeurteilungen durchführt, steht diesen Ausführungen nicht entgegen, denn es fehlt an der erforderlichen finanziellen Verknüpfung zwischen Leistung und Zahlung. Danach stellt sich die freiwillige Zuwendung nicht als ein Vergütungsbestandteil dar, der in das vertragliche Austauschverhältnis von Vergütung und Arbeitsleistung eingebunden ist. Da die Sonderzahlung mithin nicht an die die Leistung des Klägers gebunden ist, ist der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht unangemessen benachteiligend.

Auch die unter den Buchstaben a) bis c) aufgeführten Beispiele, nach denen ein Arbeitnehmer bei Gewährung der freiwilligen Leistung von dieser unter bestimmten Voraussetzungen ausgeschlossen werden kann, vermögen die Annahme des Klägers, in allen Fällen, die nicht unter die Buchstaben a) bis c) fallen, sei ein Rechtsanspruch gegeben, der zur Widersprüchlichkeit des Freiwilligkeitsvorbehalts führe, nicht zu begründen. Ein derartiger Rückschluss ist unter Berücksichtigung der im Vertrag gewählten Formulierung nicht möglich.

Aus der Formulierung "Von derartigen freiwilligen Zuwendungen ist der Arbeitnehmer u.a. ausgeschlossen..." ist zunächst zu entnehmen, dass die Ausschlusstatbestände überhaupt nur unter der Voraussetzungen greifen können, dass die Beklagte tatsächlich die freiwillige Zuwendung zahlt. Erst wenn diese Voraussetzung gegeben ist, hat die Beklagte sich vorbehalten, dass bestimmte Arbeitnehmer unter vorgegebenen Voraussetzungen von der Zahlung der Zuwendung ausgeschlossen werden können. Damit hat die Beklagte lediglich Kriterien aufgestellt, die - nach Entscheidung für die Zahlung der freiwilligen Zuwendung - dennoch in bestimmten Fällen Arbeitnehmer von der Zahlung ausnehmen können. Ob diese Regelung im Hinblick auf die danach ausgeschlossenen Arbeitnehmer zulässig ist, kann dahinstehen. Jedenfalls kann aus dieser Regelung nicht "herausgelesen" werden, dass im Umkehrschluss den Arbeitnehmern, die die Kriterien unter den Buchstaben a) bis c) nicht erfüllen, ein Rechtsanspruch auf die Zuwendung zustehen sollte. Einer derartigen Annahme steht bereits entgegen, dass Voraussetzung für den Ausnahmetatbestand die Entscheidung der Beklagten ist, überhaupt eine freiwillige Zuwendung zu zahlen. Es wird damit lediglich klargestellt, wer trotz einer solchen Entscheidung keine Zuwendung erhalten soll. Es handelt sich damit nicht um Negativvoraussetzungen, die im Falle eines Nichtvorliegens zur Begründung eines Rechtsanspruchs führen.

Soweit eine Unklarheit dadurch entstehen sollte, dass die Beklagte die Formulierung "unter anderem" gewählt hat, was bedeuten könnte, dass sie sich einen weiteren Beurteilungsspielraum für Ausnahmetatbestände vorbehalten wolle, wäre das von der Beklagten bereits zitierte "Blue-Pencil-Prinzip" anzuwenden. Der Zusatz "unter anderem" könnte zweifellos gestrichen werden, ohne dass der Rest der Vereinbarung seinen Sinn und damit seine Wirksamkeit verlöre. Abgesehen davon ist in diesem Zusammenhang nochmals hervorzuheben, dass die Anwendung der Ausnahmeregelungen voraussetzt, dass die freiwillige Sonderzahlung geleistet wird.

Entgegen der Auffassung des Klägers liegt mithin kein Verstoß gegen das Transparenzgebot und keine unangemessene Benachteiligung vor.

Der mit der jeweiligen Zahlung verbundene Freiwilligkeitsvorbehalt hat damit die Entstehung eines vertraglichen Anspruchs aus betrieblicher Übung verhindert.

In Übereinstimmung mit der Beklagten geht die Berufungskammer davon aus, dass die Formulierung des jährlichen Begleitschreibens schon deshalb nicht zu einer intransparenten, weil widersprüchlichen Regelung führt, weil es sich bei dem Schreiben nicht um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, die einer Kontrolle nach §§ 305 ff BGB unterliegen. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind gemäß § 305 BGB alle für eine Vielzahl von "Verträgen" vorformulierte Vertragsbedingungen. Mit dem Begleitschreiben wollte die Beklagte ihren Arbeitnehmer kein Angebot zum Abschluss eines (Änderungs-)Vertrages anbieten, sondern ersichtlich lediglich nochmals hervorheben, dass es sich bei der Sonderzahlung um eine freiwillige Zuwendung handelt. Entscheidend ist, dass - wie vorstehend ausgeführt - ein vertraglich eindeutig vereinbarter Freiwilligkeitsvorbehalt vorliegt, der keinen Rechtsanspruch begründet. Durch das Begleitschreiben wird dessen Eindeutigkeit nicht in Frage gestellt. Im Übrigen schließt sich die Berufungskammer der Auffassung des Arbeitsgerichts an und macht sich dessen Ausführungen auf Seite 7 - 9 des Urteils (Bl. 141 - 143der Akte) zur Vermeidung von Wiederholungen ausdrücklich zu Eigen.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht darüber hinaus festgestellt, dass kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder das Maßregelungsverbot vorliegt.

Die Ausübung des Freiwilligkeitsvorbehalts unterliegt der Ausübungskontrolle. Der Arbeitgeber darf nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen, willkürlich handeln oder den Arbeitnehmer wegen Ausübung eines ihm zustehenden Rechts maßregeln.

Das Berufungsvorbringen des Klägers kann die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts nicht in Frage stellen.

Die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes scheidet aus, weil der Beklagten für die unterschiedliche Behandlung des Klägers ein sachlicher Grund zur Seite steht. Die Beklagte hat nur denjenigen Mitarbeitern, die aufgrund des Änderungsvertrages in Verbindung mit dem Haustarifvertrag, und denjenigen Mitarbeitern, die aufgrund ihres Arbeitsvertrages einen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung haben, eine solche - zudem aufgrund unterschiedlicher Anspruchsgrundlagen in unterschiedlicher Höhe - gezahlt. Wie vorstehend ausgeführt, steht dem Kläger aufgrund seines Arbeitsvertrages kein Rechtsanspruch auf eine solche Zahlung zu. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, bildet eine vertragliche Regelung, die einen Rechtsanspruch begründet, einen sachlichen Grund für eine Differenzierung.

Entgegen der Auffassung des Klägers steht ihm aus Gleichbehandlungsgründen auch nicht ein "Mindestbetrag" in Höhe der tariflichen Regelung zu. Die Beklagte wollte ersichtlich nicht allen "Altarbeitnehmern" eine Zuwendung in Höhe eines Mindestbetrages zukommen lassen, sondern eine solche nur denjenigen Mitarbeiter - und zwar nicht nur freiwillig, sondern verpflichtend - zahlen, die sich mit der Änderungsvereinbarung und der Anwendbarkeit des Tarifvertrages insgesamt - einschließlich der sich daraus ergebenden nachteiligen Regelungen - einverstanden erklären. Diese Voraussetzung trifft auf den Kläger gerade nicht zu.

Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot konnte auch im Berufungsverfahren nicht festgestellt werden. Auch im Berufungsverfahren hat der Kläger sich auf den Vortrag beschränkt, die Beklagte habe ihm erklärt, eine Sonderzahlung werde er erst erhalten, wenn er die Änderungsvereinbarung unterzeichne. Darin ist keine irgendwie geartete Maßregelung zu sehen, sondern die Äußerung einer Rechtsmeinung. Die Beklagte hat damit lediglich ihre Auffassung geäußert, die letztlich Gegenstand des vorliegenden Verfahrens ist, dass dem Kläger aufgrund seiner vertraglichen Regelungen kein Anspruch auf eine Sonderzahlung zusteht und er eine solche nur erhalten könne, wenn er sich - wie die anderen Arbeitnehmer - mit der Änderungsvereinbarung einverstanden erklären würde. Darin kann keine unter das Maßregelungsverbot fallende Benachteiligung des Klägers gesehen werden.

Die Berufung des Klägers war somit zurückzuweisen.

III.

Die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels waren gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO dem Kläger aufzugeben.

IV.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

PaßlickKraemerUrbaniak

Referenzen

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