Urteil vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf - 6 Sa 1238/11

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wesel vom 24.08.2011 - AZ: 6 Ca 1145/11 - wird zurückgewiesen.

II.

Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Klägerin zu tragen.

III.

Die Revision wird nicht zugelassen.

T a t b e s t a n d:

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung mit Wirkung zum 31.03.2011 beendet worden ist.

Die am 22.03.1964 geborene Klägerin war erstmalig in der Zeit vom 01.03.2006 bis zum 31.01.2007 auf der Grundlage von insgesamt vier befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Nach einer Unterbrechung von fünf Monaten wurde sie erneut bis zum 31.12.2007 befristet eingestellt. Es folgte eine weitere Unterbrechung von sieben Monaten. Seit dem 01.08.2008 war sie auf der Grundlage von sieben befristeten Verträgen ununterbrochen für die Beklagte tätig. Dabei wurden unterschiedliche Sachgründe angeführt. Zuletzt vereinbarten die Parteien unter dem Datum des 20.12.2010 eine Befristung zum 31.03.2011. Im Arbeitsvertrag heißt es unter § 1:

... Das Arbeitsverhältnis ist befristet bis zum Erreichen folgenden Zwecks:

"Vertretung bis zum Ansatz der Auszubildenden M. I.", längstens bis zum 31.03.2011.

Weiter wurde die Anwendbarkeit des Tarifvertrages für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung vereinbart. In einem ebenfalls am 20.12.2010 aufgesetzten, von beiden Parteien unterzeichneten Vermerk zum befristeten Arbeitsvertrag wird als Zweck der Befristung wiederum die Vertretung bis zum "Ansatz der Auszubildenden M. I.", längstens bis zum 31.03.2011 genannt. Unter der Zeile Befristungsgrund findet sich die Angabe: § 14 Abs.1 Nr. 3 TzBfG (Vertretung).

Die Klägerin wurde in die Tätigkeitsebene V gemäß § 14 Abs.1 des TV-BA eingruppiert und als Fachassistentin in der Eingangszone/Selbstinformations-einrichtung, zuletzt in der Geschäftsstelle H., eingesetzt. Ihr letztes durchschnittliches monatliches Bruttoentgelt betrug 2.302,- €.

Die Auszubildende I. hatte zum 01.09.2008 ihre Ausbildung bei der Beklagten begonnen. Die Ausbildungszeit war ursprünglich bis zum 31.08.2011 festgelegt. Ihre Ausbildung wurde später verkürzt. Unter dem 14.03.2011 legte sie ihre Prüfung zur Fachangestellten für Arbeitsförderung ab und wurde ab dem 15.03.2011 auf unbestimmte Zeit als Vollzeitbeschäftigte eingestellt. Sie wurde in die Tätigkeitsebene V des TV-BA eingruppiert und in der Geschäftsstelle H. als Fachassistentin in der Eingangszone/Selbstinformations-einrichtung eingesetzt. Die Klägerin wurde unverändert bis zum 31.03.2011 in H. beschäftigt, ohne dass die Beklage ihr mitgeteilt hat, dass der vertraglich vereinbarte Zweck eingetreten sei.

Mit ihrer der Beklagten am 21.04.2011 zugestellten Klage hat die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung zum 31.03.2011 geltend gemacht.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die Befristung zum 31.03.2011 sei aus mehreren Gründen unwirksam. Der im Vermerk angegebene Befristungsgrund "Vertretung" sei nicht gegeben, da sich die Auszubildende I. vor dem 15.03.2011 gar nicht in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten befunden habe. Es fehle zudem an einem Sachgrund. Es sei davon auszugehen, dass der Beklagten bereits bei Abschluss des befristeten Vertrages am 20.12.2010 der vorgezogene Prüfungstermin am 14.03.2011 bekannt gewesen sei, so dass auch die Befristung bis zu diesem Zeitpunkt hätte begrenzt werden müssen. Außerdem liege eine unzulässige Kettenbefristung vor.

Jedenfalls aber sei der zweite Teil des Antrags zu 1) - bei dem es sich um einen allgemeinen Feststellungsantrag handle - begründet. Das Arbeitsverhältnis gelte gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Die Klägerin hat beantragt,

1.	festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 20.12.2010 zum 31.03.2011 beendet worden ist, sondern zwischen den Parteien über den 31.03.2011 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht;
2.	im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den 31.03.2011 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen als vollzeitbeschäftigte Angestellte der Tätigkeitsebene V des TV-BA weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, die letzte Befristung sei wegen der beabsichtigten Übernahme der Auszubildenden I. erfolgt. Bei Abschluss des hier streitgegenständlichen Arbeitsvertrages habe der konkrete Abschlusstermin der Prüfungen noch nicht festgestanden. Dieser sei erst am 10.01.2011 mitgeteilt worden. Sie sei aber davon ausgegangen, dass die Auszubildende spätestens bis zum 31.03.2011 die Prüfung absolviert haben würde. Weiter sei im Dezember 2010 nicht erkennbar gewesen, dass Frau I. nicht wie die Klägerin in der Geschäftsstelle H., sondern in der Geschäftsstelle H. eingesetzt würde. Erst im Februar 2011 habe sich insoweit ein Tausch des bis dahin in H. tätigen Beschäftigten T. mit Frau I. ergeben.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin über den 14.03.2011 hinaus habe nicht dazu geführt, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei, da § 15 Abs. 5 TzBfG auf Fälle einer Doppelbefristung nicht anwendbar sei.

Das Arbeitsgericht Wesel hat die Klage mit Urteil vom 24.08.2011 abgewiesen und seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet: Für die Befristung habe der Sachgrund der beabsichtigten Übernahme der Auszubildenden I. bestanden. Für diesen Sachgrund sei es unerheblich, ob der Arbeitgeber dem vertretenen Auszubildenden bereits bei Abschluss des befristeten Vertrages die Einstellung nach Ausbildungsabschluss zugesagt habe. Das Arbeitsverhältnis sei auch nicht gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis geworden. § 15 Abs. 5 TzBfG sei bei einer Doppelbefristung nicht anzuwenden bzw. teleologisch zu reduzieren.

Gegen dieses Urteil, welches ihr am 28.09.2011 zugestellt worden ist, hat die Klägerin mit einem am 20.10.2011 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese am 22.11.2011 begründet.

Die Klägerin rügt, der Befristungsgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG könne die streitgegenständliche Befristung nicht rechtfertigen, weil dieser Grund voraussetze, dass der Vertretene sich bei Abschluss des befristeten Vertrages bereits in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber befinde. Das sei aber bei der Auszubildenden I., die erst nach Abschluss der Ausbildung einen Arbeitsvertrag unterschrieben habe, nicht der Fall gewesen. An der Nennung des falschen Befristungsgrundes im Vermerk zum Arbeitsvertrag müsse sich die Beklagte festhalten lassen. Es fehle zudem an der erforderlichen Kausalität der beabsichtigten Übernahme der Auszubildenden für den befristeten Vertrag. Dagegen spreche, dass Frau I. anders als die Klägerin nicht in H., sondern in H. eingesetzt werde. Außerdem habe die Beklagte der Frau I. zum Zeitpunkt des Abschlusses des hier streitgegenständlichen befristeten Vertrages - unstreitig - noch keine Zusage einer Übernahme getätigt. Gegen das Vorliegen des vom Arbeitsgericht angenommenen Sachgrundes spreche auch, dass weder der Beginn der Befristung noch dessen Ende mit der Ausbildungszeit übereinstimmten. Die Beklagte hätte vortragen müssen, wer den Platz für die Auszubildende in den 2 ½ Jahren vor dem 01.01.2011 für Frau I. "freigehalten" habe. Das Enddatum sei nicht nachvollziehbar, wenn die Beklagte nach ihrem eigenen Vortrag noch nichts von der Verkürzung und dem Prüfungsdatum gewusst haben will. Dieser Vortrag könne aber inhaltlich ohnehin nicht zutreffend sein, weil allgemein bekannt sei, dass jedem Arbeitgeber mindestens vier bis fünf Monate vor Ende der Ausbildung sämtliche Prüfungstermine bekannt seien.

Weiter hat die Klägerin die Ansicht vertreten, die Unklarheitenregel sei anwendbar, weil bei der hier vereinbarten Doppelbefristung nicht klar würde, ob die Beklagte auch bei Zweckerreichung vor Ablauf der Kalenderbefristung die Option behalten solle, das Arbeitsverhältnis gleichwohl bis zum genannten Datum fortzuführen. Auch habe das Arbeitsgericht keinerlei Ausführungen zur Unzulässigkeit von Kettenbefristungen getätigt. Es sei die Frage zu stellen, ob nicht strengere Anforderungen an den sachlichen Grund zu stellen sind, je mehr aufeinander folgende befristete Arbeitsverhältnisse vorlägen. Auf die entsprechenden Vorlagebeschlüsse des LAG Köln und des BAG an den Europäischen Gerichtshof sei insoweit zu verweisen. Schließlich ergebe sich der Verdacht, die letzte Befristung sei nur deshalb geschlossen worden, weil der Beklagten zu diesem Zeitpunkt bekannt gewesen sei, dass die Befristung zum 31.12.2010 aus Haushaltsgründen unwirksam gewesen sei.

Jedenfalls sei aber mit der Fortbeschäftigung der Klägerin über den 14.03.2011 hinaus das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umgewandelt worden. § 15 Abs. 5 TzBfG sei auch bei Doppelbefristungen anwendbar. Es handle sich um eine zwingende Vorschrift, von der nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden könne.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Wesel vom 24.08.2011 - AZ: 6 Ca 1145/11 - abzuändern und

1.	festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 20.12.2010 zum 31.03.2011 beendet worden ist, sondern zwischen den Parteien über den 31.03.2011 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht;

2.	im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den 31.03.2011 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen als vollzeitbeschäftigte Angestellte der Tätigkeitsebene V des TV-BA weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das angegriffene Urteil. Es liege auch kein den Vorlagebeschlüssen des BAG und des LAG Köln vergleichbarer Fall möglicherweise unzulässiger Kettenbefristungen vor. Die Dauer des ununterbrochenen Arbeitsverhältnisses liege deutlich unterhalb derjenigen, die den Sachverhalten der vorgenannten Entscheidungen zugrunde liegen.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils, das Sitzungsprotokoll vom 13.01.2012 sowie auf sämtliche Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Die Berufung ist zulässig, aber unbegründet.

I. Es bestehen keine Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung. Sie ist nach Maßgabe der §§ 66 Abs.1, 64 Abs.6 ArbGG i.V.m. § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist auch statthaft gemäß § 64 Abs.1, 2 lit. c) ArbGG.

II. Die Berufung ist unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht entschieden, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf der zeitlichen Befristung zum 31.03.2011 beendet worden ist.

1. Der Befristungskontrollantrag ist unbegründet. Die Zeitbefristung zum 31.03.2011 ist wirksam.

a) Die Drei-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG wurde durch die binnen drei Wochen nach Befristungsende zugestellte Klage (vgl. § 253 Abs.1 ZPO) gewahrt.

b) Die Befristung ist nicht bereits deshalb unwirksam, weil die Arbeitsvertragsparteien eine Doppelbefristung vorgenommen haben. Dabei kann es dahingestellt bleiben, ob es sich vorliegend um die Kombination einer Zeitbefristung mit einer Zweckbefristung oder einer solchen mit einer auflösenden Bedingung handelt (zur Abgrenzung vgl. BAG v. 29.06.2011 - 7 AZR 6/10 - NZA 2011, 1346 ff., Rn. 15). Beide Kombinationen sind grundsätzlich zulässig (zur Kombination auflösende Bedingung und Zeitbefristung BAG v. 29.06.2011 a.a.O., Rn. 17; zur Kombination von Zweck- und Zeitbefristung BAG v. 22.04.2009 - 7 AZR 768/07 - n.v., zitiert nach juris, Rn. 11 und 17 sowie BAG v. 15.08.2001 - 7 AZR 263/00 - AP Nr. 5 zu § 21 BErzGG).

c) Die Befristung ist auch nicht aus formellen Gründen unwirksam.

aa) Unerheblich ist es in diesem Zusammenhang, ob in dem Vermerk zum Arbeitsvertrag mit § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG die zutreffende gesetzliche Norm als Grundlage für die Befristung genannt worden ist.

Allerdings ist es umstritten, ob der von der Beklagten geltend gemachte Befristungsgrund der beabsichtigten Übernahme einer Auszubildenden als Unterfall der Vertretung von § 14 Abs.1 S. 2 Nr. 3 TzBfG erfasst wird (so Müller-Glöge in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 12. Auflage 2012, § 14 TzBfG Rn.41; Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz oder zu sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften [KR] - Lipke, 9. Auflage 2009, § 14 TzBfG Rn. 348 zur sog. Platzhalterbefristung) oder ob es sich insoweit um einen eigenständigen Befristungsgrund handelt (so Ascheid/Preis/Schmidt [APS] - Backhaus, 3. Auflage 2007, § 14 TzBfG Rn. 311 - 314). Selbst wenn man der letztgenannten Ansicht folgen sollte und die entsprechende Angabe in dem Vermerk zum Arbeitsvertrag dementsprechend unzutreffend wäre, so folgt hieraus nicht die Unwirksamkeit der Befristung. Weder gesetzlich noch tarifvertraglich existiert eine anwendbare Regelung, welche die Nennung der Gesetzesnorm vorschreibt, auf welche die Befristung gestützt wird. Auch das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gebietet nicht die Angabe des Sachgrundes im Arbeitsvertrag (BAG v. 23.06.2004 - 7 AZR 636/03 - AP Nr. 12 zu § 14 TzBfG). Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Arbeitgeber im Prozess nicht einmal an den im Arbeitsvertrag genannten Sachgrund gebunden, sondern kann die Wirksamkeit einer Befristung auch anderweitig begründen (vgl. hierzu BAG v. 22.10.2003 - 7 AZR 666/02 - AP Nr. 255 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; BAG v. 04.06.2003 - 7 AZR 489/02 - AP Nr. 245 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; BAG v. 05.06.2002 - 7 AZR 241/01 - AP Nr. 13 zu § 1 BeschFG 1996; BAG v. 26.07.2000 - 7 AZR 51/99 - AP Nr. 4 zu § 1 BeschFG 1996). Dann ist es erst Recht unerheblich, wenn zwar der zutreffende Sachgrund genannt, dieser aber unter die falsche Ziffer der zugrunde gelegten rechtlichen Norm subsumiert wird.

bb) Die Vereinbarung der Zeitbefristung ist auch nicht unter Heranziehung der sog. Unklarheitenregel des § 305c BGB so zu verstehen, dass nur dann, wenn die Ausbildung der Frau I. am 31.03.2011 noch nicht beendet worden ist, das Arbeitsverhältnis spätestens am 31.03.2011 enden sollte.

Die Anwendung der Unklarheitenregel setzt voraus, dass die Auslegung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen erhebliche Zweifel an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht. Der Arbeitgeber, der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendet, muss bei Unklarheiten die ihm am wenigsten günstige Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen (BAG v. 29.06.2011 - 7 AZR 6/10 - NZA 2011, 1346 ff, Rn. 21; BAG v. 09.02.2011 - 7 AZR 91/10 - zitiert nach juris, Rn. 42; BAG v. 25.08.2010 - 10 AZR 275/09 - EzA § 307 BGB 2002 Nr. 49, Rn. 19; BAG v. 10.12.2008 - 10 AZR 1/08 -, AP Nr. 40 zu § 307; Rn.14).

Die Voraussetzung mindestens zweier gleichrangiger Auslegungsergebnisse ist hier nicht erfüllt. § 1 des Arbeitsvertrages lässt zweifelsfrei erkennen, dass das Arbeitsverhältnis unabhängig von dem Zeitpunkt der Übernahme der Auszubildenden I. spätestens am 31.03.2011 enden sollte. Dies wird durch die Verwendung des Begriffs "längstens" unzweideutig zum Ausdruck gebracht (vgl. zu einer entsprechenden vertraglichen Formulierung: BAG v. 29.06.2011 a.a.O., Rn. 21 sowie den Tatbestand Rn.2).

cc) Des Weiteren liegt kein Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB vor. Die Kombination einer auflösenden Bedingung oder Zweckbefristung mit einer zeitlichen Höchstbefristung ist nicht intransparent (vgl. BAG v. 29.06.2011 a.a.O., Rn. 22-24).

d) Die Befristung ist durch den Sachgrund der beabsichtigten Übernahme einer Auszubildenden gerechtfertigt.

aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Befristung sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer bis zu einem Zeitpunkt beschäftigt werden soll, in dem ein Auszubildender seine Berufsausbildung beendet und der Arbeitnehmer dessen Übernahme in ein Arbeitsverhältnis beabsichtigt hat (vgl. BAG v. 19.09.2001 - 7 AZR 333/00 - EzA § 620 BGB Nr. 181; BAG v. 21.04.1993 - 7 AZR 388/92 - AP Nr. 148 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; BAG v. 06.06.1984 - 7 AZR 458/82 - AP Nr. 83 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). Dabei ist es unerheblich, ob dem Auszubildenden die Übernahme bei Abschluss des befristeten Vertrages bereits zugesagt worden ist (BAG v. 21.04.1993 a.a.O.). Es stellt ein eigenes berechtigtes Interesse des Arbeitgebers dar, für Auszubildende, die er speziell für seine Zwecke ausgebildet hat, zum Zeitpunkt des Abschlusses der Ausbildung auch eine freie Planstelle zur Verfügung zu haben (BAG v. 21.04.1993 a.a.O., unter II. 4. b) der Entscheidungsgründe; BAG v. 06.06.1984 a.a.O.). An dieser Rechtslage hat sich durch das Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nichts geändert (allgemeine Meinung, vgl. nur APS-Backhaus, § 14 TzBFG Rn. 311 ff.; ErfKomm - Müller-Glöge, § 14 TzBfG Rn. 41). Sofern man hier keinen Unterfall der Vertretung im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG sehen sollte, handelt es sich um einen sonstigen sachlichen Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG. Die Aufzählung von Sachgründen in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG ist nicht abschließend, wie sich aus dem Wort "insbesondere” ergibt. Dadurch sollen weder andere von der Rechtsprechung bisher anerkannte noch weitere Sachgründe für die Befristung ausgeschlossen werden (BT-Drucks. 14/4374 S. 18). Allerdings können sonstige, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrags nur rechtfertigen, wenn sie den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG entsprechen und den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind (BAG v. 17.01.2007 - 7 AZR 20/06 - AP Nr. 30 zu § 14 TzBfG; BAG v. 16.03.2005 - 7 AZR 289/04 - AP Nr. 16 zu § 14 TzBfG).

Nicht vorausgesetzt wird, dass der Auszubildende nach seiner Übernahme in ein Arbeitsverhältnis gerade mit den Aufgaben beschäftigt werden soll, die der befristet eingestellte Arbeitnehmer vorübergehend verrichtet (BAG v. 21.04.1993 - 7 AZR 388/92 - AP Nr. 148 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; APS-Backhaus, § 14 TzBfG Rn. 312). Der Abschluss befristeter Arbeitsverträge hindert den Arbeitgeber nicht, die Arbeitsaufgaben im Rahmen seines Direktionsrechts umzuverteilen. So kann er beispielsweise den Auszubildenden nach dessen Übernahme mit den Aufgaben eines dritten Arbeitnehmers betrauen und diesem dritten Arbeitnehmer die bisher von dem befristet eingestellten Arbeitnehmer verrichteten Aufgaben übertragen. Ersichtlich sein muss lediglich ein Kausalzusammenhang, aus dem sich ergibt, dass der Arbeitgeber infolge der geplanten Übernahme des Auszubildenden an der Arbeitsleistung des befristet eingestellten Arbeitnehmers nur ein vorübergehendes Interesse hat (BAG v. 21.04.1993 a.a.O.). Insoweit gelten unabhängig von der dogmatischen Einordnung dieses Befristungsgrundes die Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht für den Sachgrund der "Vertretung" aufgestellt hat (vgl. APS-Backhaus, § 14 TzBfG Rn. 312).

In Vertretungsfällen hat die Rechtsprechung folgende Grundsätze entwickelt: In Fällen einer Umorganisation liegt der für den Sachgrund der Vertretung erforderliche Kausalzusammenhang vor, wenn der Vertreter mit Aufgaben betraut wird, die von dem Vertretenen nach dessen Rückkehr sowohl von der Qualifikation her als auch arbeitsvertraglich ausgeübt werden könnten. Der Arbeitgeber muss berechtigt sein, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer bei seiner Weiterarbeit oder nach Rückkehr nicht dessen bisherige Tätigkeiten, sondern einen anderen Aufgabenbereich zuzuweisen. Werden dem Vertreter die Aufgaben des zu vertretenden Arbeitnehmers auf diese Weise weder unmittelbar noch mittelbar übertragen, liegt der für eine auf § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG gestützte Befristungsabrede erforderliche Kausalzusammenhang nur vor, wenn der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten gedanklich zuordnet. Nur dann beruht die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers (BAG v. 15.05.2006 - 7 AZR 232/05 - AP Nr. 1 zu § 14 TzBfG Vertretung). In diesem Fall muss die gedankliche Zuordnung des Arbeitgebers, welchem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer,die vom Vertreter ausgeübten Tätigkeiten übertragen werden könnten, erkennbar sein. Die Verdeutlichung der Überlegungen des Arbeitgebers kann beispielsweise durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag oder im Rahmen der Beteiligung der Arbeitnehmervertretung bei der Einstellung erfolgen. Diese Festlegung bildet die Grundlage für die gerichtliche Kontrolle der Befristungsabrede. Ohne eine erkennbare Festlegung des Arbeitgebers kann nicht beurteilt werden, ob der Sachgrund der Vertretung tatsächlich vorliegt oder nur vorgeschoben ist (BAG v. 15.02.2006 a.a.O.).

Diese Mindestvoraussetzungen müssen auch für den Befristungsgrund "Übernahme eines Auszubildenden" erfüllt sein, um eine Überprüfbarkeit zu gewährleisten.

bb) Die dargestellten Voraussetzungen sind hier erfüllt.

Die Klägerin sollte in der Zeit vom 01.01.2011 bis zum 31.03.2011 als "Platzhalterin" für die Auszubildende I. beschäftigt werden. Der erforderliche Kausalzusammenhang ist unabhängig davon gegeben, ob bei Abschluss des befristeten Vertrages ein Einsatz der Frau I. in H. oder in H. geplant war. Selbst wenn schon im Dezember 2010 festgestanden haben sollte, dass Frau I. nicht die Aufgaben der Klägerin übernehmen würde, stünde dies der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegen. Frau I. könnte nämlich jederzeit im Wege des Direktionsrechts auf den bisherigen Arbeitsplatz der Klägerin versetzt werden. Eine Versetzung von einer Geschäftsstelle der Beklagten zu einer anderen ist zumindest insoweit nicht durch deren Standard-Arbeitsverträge ausgeschlossen, als es sich um Geschäftsstellen derselben Agentur für Arbeit - hier derjenigen in X. - handelt. Die Tätigkeit der Frau I. unterscheidet sich nicht von derjenigen der Klägerin, denn beide sind bzw. waren als Fachassistentinnen in der Eingangszone/Selbstinformations-einrichtung beschäftigt. Auch die Vergütungsgruppe ist identisch.

Die erforderliche Verdeutlichung der Überlegungen des Arbeitgebers bei Abschluss des Arbeitsvertrages ist durch die namentliche Nennung der Auszubildenden I. sowohl im Arbeitsvertrag als auch in dem diesen ergänzenden Vermerk erfolgt. Soweit dort von einem "Ansatz der Auszubildenden" die Rede ist, handelt es sich um einen Schreibfehler. Gemeint war erkennbar der beabsichtigte Einsatz der Auszubildenden, was auch von der Klägerin nicht in Frage gestellt wurde.

Unerheblich ist, ob der Platz für Frau I. bereits vor dem 01.01.2011 freigehalten worden ist. Es gibt keinen Rechtssatz, der einen Arbeitgeber verpflichtet, bereits seit Beginn einer Ausbildung einen etwaigen Arbeitsplatz für den Auszubildenden zu reservieren. Vielmehr bleibt es einem Arbeitgeber unbenommen, sich erst zu einem späteren Zeitpunkt zu entscheiden, ob ein Auszubildender tatsächlich nach Abschluss der Ausbildung eingestellt werden soll. Dies dürfte ohnehin der Regelfall sein, weil erst nach einem gewissen Ausbildungsverlauf eingeschätzt werden kann, ob ein Auszubildender für eine spätere Festanstellung geeignet ist.

cc) Der Wirksamkeit der Befristung steht die vereinbarte Befristungsdauer nicht entgegen.

(1) Zur wirksamen Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf es außer eines sachlichen Grundes für die Befristung nicht noch zusätzlich einer eigenen sachlichen Rechtfertigung der gewählten Dauer der Befristung. Die im Einzelfall vereinbarte Vertragsdauer hat nur Bedeutung im Rahmen der Prüfung des sachlichen Befristungsgrundes selbst (ständige Rechtsprechung seit BAG v. 26.08.1988 - 7 AZR 101/88 - AP Nr. 124 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; BAG v. 29.07.2009 - 7 AZR 907/07 - AP Nr. 65 zu § 14 TzBfG; BAG v. 20.02.2008 - 7 AZR 950/06 - AP Nr. 45 zu § 14 TzBfG; BAG v. 23.06.2004 - 7 AZR 636/03 - AP Nr. 12 zu § 14 TzBfG; BAG v. 31.08.1994 - 7 AZR 983/93 - AP Nr. 163 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). Denn aus der vereinbarten Befristungsdauer lassen sich Rückschlüsse darauf ziehen, ob ein sachlicher Befristungsgrund überhaupt vorliegt oder ob ein solcher nur vorgeschoben ist (BAG v. 26.08.1988 a.a.O.). Die Befristungsdauer muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm in Einklang stehen, dass sie nicht gegen das Vorliegen eines Sachgrundes spricht (BAG v. 23.06.2004 a.a.O.). Diese Orientierung bedeutet nicht, dass die gewählte Dauer stets mit der Dauer des Sachgrundes für die Befristung übereinstimmen muss und jede Abweichung notwendig die Unwirksamkeit der Befristung zur Folge hat (vgl. BAG v. 26.08.1988 a.a.O.; APS-Backhaus, § 14 TzBfG Rn. 46). Dass bei einem Auseinanderfallen von Vertragsdauer und objektiver Dauer des sachlichen Grundes nicht stets ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande kommt, wurde vor Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes damit begründet, dass die unter dem Gesichtspunkt der Umgehung zwingenden Kündigungsschutzrechts zu beantwortende Frage lautet, ob verständige und verantwortungsbewusste Parteien unter den im Einzelfall gegebenen Umständen anstelle des befristeten einen unbefristeten Arbeitsvertrag geschlossen hätten, nicht aber, ob statt der vereinbarten Befristung eine andere Befristung sachgerecht gewesen wäre (vgl. BAG v. 26.08.1988 a.a.O, unter III. der Gründe; APS-Backhaus, § 14 TzBfG Rn. 46). Trotz der Loslösung des Sachgrunderfordernisses von der Prüfung einer objektiven Gesetzesumgehung gibt die gesetzliche Regelung im TzBfG keinen Anlass, diese Grundsätze zum Verhältnis von Sachgrund und Vertragsdauer zu ändern (vgl. BAG v. 29.07.2009 a.a.O., Rn. 22; BAG v. 20.02.2008 a.a.O., Rn.17, 19; APS-Backhaus, § 14 TzBfG Rn. 46). Geht die vereinbarte Vertragsdauer allerdings erheblich über die voraussichtliche Dauer des vorübergehenden Bedarfs hinaus, so lässt dies den Schluss zu, dass der vermeintliche Sachgrund nur vorgeschoben ist (BAG v. 29.07.2009 a.a.O., Rn. 22).

(2) Bei Zugrundelegung dieser Maßstäbe ergibt sich, dass die Befristung zum 31.03.2011 nicht zu beanstanden ist.

Dabei geht die Kammer davon aus, dass die Beklagte im Dezember 2010 bereits Kenntnis davon hatte, dass die Ausbildung der M. I. verkürzt würde. Bereits erstinstanzlich hatte die Beklagte nämlich behauptet, sie sei davon ausgegangen, dass spätestens am 31.03.2011 die Prüfung abgelegt sein würde. Dies setzt wiederum eine Kenntnis von der Verkürzung der Ausbildung voraus, da ansonsten eine Prüfung erst im Sommer 2011 stattgefunden hätte. Dieser bereits erstinstanzlich erfolgte Vortrag der Beklagten gilt als unstreitig. Die Klägerin ihrerseits hat sogar weitergehend behauptet, es sei üblich, dass einem Arbeitgeber vier bis fünf Monate vor der Prüfung die Prüfungstermine bekannt gemacht würden, was wiederum beinhaltet, dass auch Kenntnis bezüglich der Ausbildungsverkürzung bestand.

Ob die Beklagte erst nach Abschluss des streitgegenständlichen Vertrages Kenntnis davon erlangt hat, dass die Abschlussprüfung der Frau I. konkret am 14.03.2011 durchgeführt werden sollte, kann dahingestellt bleiben. Sollte das Vorbringen der Beklagten zutreffend sein, so ist die Befristungsdauer schon deshalb nicht zu beanstanden, weil es einer nachvollziehbaren Prognose entsprach, dass die Prüfung spätestens bis Ende März 2011 abgeschlossen sein würde. Aber auch wenn die Beklagte schon am 20.12.2010 Kenntnis davon gehabt haben sollte, dass Frau I. bereits ab dem 15.03.2011 eingestellt werden könnte, kann aus der Dauer der Befristung bis zum 31.03.2011 nicht geschlossen werden, dass der Befristungsgrund nur vorgeschoben worden ist.

Es fehlt schon an einer erheblichen Abweichung der Vertragsdauer gegenüber dem vorliegenden Bedarf, denn die Beklagte hat lediglich für 17 Kalendertage gleichzeitig die übernommene Auszubildende I. als auch die Klägerin als ihre Platzhalterin beschäftigt. Berücksichtigt man, dass selbst im Falle einer Zweckbefristung bzw. auflösenden Bedingung durch das Gesetz in § 15 Abs. 2 TzBfG eine Übergangsfrist von zwei Wochen gewährt wird, so hätte das Arbeitsverhältnis bei Eingreifen der vereinbarten Bedingung/Zweckbefristung frühestens zum 28.03.2011 sein Ende gefunden. Dann kann eine im Rahmen einer Zeitbefristung vereinbarte Dauer, die diesen Zeitpunkt nur um wenige Tage überschreitet, keinen Rückschluss auf einen Rechtsmissbrauch zulassen. Hinzu kommt folgende Kontrollüberlegung: Wäre ein unbefristeter Vertrag geschlossen worden, so hätte dieser auch nicht etwa zum 14.03. oder 15.03., sondern gemäß § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB erst zum 31.03.2011 gekündigt werden können. Dann kann aber kein Grund bestehen, für den Fall einer Befristung eine frühere Beendigung zu fordern.

dd) Die Tatsache, dass die Klägerin aufgrund von insgesamt 12 befristeten Verträgen bei der Beklagten beschäftigt war, stellt die Rechtswirksamkeit der Befristung nicht in Frage.

(1) Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Vorlagebeschluss an den Europäischen Gerichtshof vom 17.11.2010 zum Ausdruck gebracht, dass es bei sog. Kettenbefristungen einen Verstoß gegen § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EB des Rates vom 28.06.1999 für möglich hält (vgl. den Vorlagebeschluss in Sachen 7 AZR 485/09 (A), NZA 2011, 34 ff.). Eine ähnliche Vorlage ist auch durch das LAG Köln erfolgt (vgl. den Vorlagebeschluss vom 13.04.2010 - 7 Sa 1224/09 - LAGE § 14 TzBfG Nr. 57). Zweifel an der Vereinbarkeit mit Europäischem Recht besteht aber nur dann, wenn sich aus der über den konkreten Vertretungsfall hinausgehenden Gesamtbetrachtung ein dauerhafter betrieblicher Personalbedarf ergibt (vgl. den Vorlagebeschluss des BAG v. 17.11.2010, Tenor I.1., sowie in den Gründen Rn.28 und 32). Dabei hat das BAG den Europäischen Gerichtshof insbesondere auch um Klärung der Frage gebeten, inwieweit Anzahl und Dauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitnehmer geschlossenen Verträge bei der Missbrauchskontrolle zu berücksichtigen sind.

(2) Die Fallgestaltungen, die den vorgenannten Vorlagebeschlüssen zugrunde lagen, unterscheiden sich von dem vorliegenden Sachverhalt erheblich.

Die Klägerin war lediglich zwei Jahre und acht Monate ununterbrochen bei der Beklagten beschäftigt. Die früheren Beschäftigungszeiten können wegen der zweimaligen Unterbrechung von fünf sowie sieben Monaten keine Berücksichtigung finden.

Für den Bereich des Kündigungsschutzes hat das Bundesarbeitsgericht regelmäßig angenommen, dass Unterbrechungen dann unschädlich sind, wenn zwischen dem vorangegangenen und dem nachfolgenden Arbeitsverhältnis ein enger sachlicher Zusammenhang besteht (vgl. BAG v. 22.09.2005 - 6 AZR 607/04 - AP Nr. 20 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit; BAG v. 10.05.1989 - 7 AZR 450/88 - BAGE 62, 48). Ob ein enger sachlicher Zusammenhang angenommen werden kann, ist einzelfallabhängig. Zu prüfen sind der Anlass und die Dauer der Unterbrechung sowie die Art der Weiterbeschäftigung (BAG v. 22.09.2005 und v. 10.05.1989 a.a.O.). Je länger die zeitliche Unterbrechung gedauert hat, desto gewichtiger müssen die für einen sachlichen Zusammenhang sprechenden Gründe sein (BAG v. 22.09.2005 a.a.O.). Eine zeitliche Unterbrechung von über fünf Monaten ist zu groß, um noch von einem sachlichen Zusammenhang ausgehen zu können (BAG v. 22.09.2005 a.a.O.). Die Grenze zu einer unschädlichen Unterbrechung wird in der Regel ab einem Unterbrechungszeitraum von drei Wochen gesehen (BAG v. 22.09.2005 a.a.O.; BAG v. 09.08.2000 - 7 AZR 339/99 - zitiert nach juris). Es gibt keinen Anlass dafür, bei der Prüfung, ob Kettenbefristungen den Rückschluss auf einen Dauerbedarf zulassen, einen anderen Maßstab anzulegen.

Danach ist bereits für die Zeit vom 01.02. bis zum 30.06.2007 von einer relevanten Unterbrechung auszugehen. Spätestens die siebenmonatige Unterbrechung ab dem 01.01.2008 hat jedenfalls dazu geführt, dass erst die Beschäftigungszeiten ab dem 01.08.2008 von Relevanz sind.

Bei einer derart kurzen Dauer des Arbeitsverhältnisses besteht aber kein Anlass, aus der Zahl der Befristungen auf einen Dauerbedarf zu schließen. Eine Beschäftigungszeit von nicht einmal drei Jahren kann nicht als besonders lang angesehen werden (vgl. BAG v. 19.09.2001 - 7 AZR 333/00 - EzA § 620 BGB Nr. 181, unter Ziffer 4. der Entscheidungsgründe). Fehlt es aber schon an langjährigen Kettenverträgen (dem Vorlagebeschluss des BAG v. 17.11.2010 liegt ein Sachverhalt mit einer 11,5 jährigen Beschäftigung zugrunde, dem Vorlagebeschluss des LAG Köln v. 13.04.2010 eine neunjährige Tätigkeit zuzüglich einer vorausgegangenen Ausbildung), so besteht auch kein Grund für einen Zweifel der Vereinbarkeit mit Europäischem Recht (vgl. das Urteil des BAG v. 29.06.2011 - 7 AZR 6/10 - NZA 2011, 1346 ff., in welchem das Bundesarbeitsgericht keinen Anlass für die Prüfung eines etwaigen Verstoßes gegen Europäisches Recht gesehen hat).

ee) Es gibt auch keine anderweitigen Umstände, die den Schluss zuließen, der Befristungsgrund sei nur vorgeschoben.

Soweit die Klägerin meint, der streitgegenständliche befristete Arbeitsvertrag sei nur geschlossen worden, weil der Beklagten bewusst gewesen sei, dass die zuvor vereinbarte Befristung gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG unwirksam gewesen sei, handelt es sich um eine reine Spekulation. Irgendwelche Indizien vermochte sie nicht vorzutragen. Beruft sich ein Arbeitnehmer darauf, ein tatsächlich vorhandener Grund sei zur Rechtfertigung der Befristung nur vorgeschoben worden, so muss er die Tatsachen, die einen entsprechenden Schluss zulassen, darlegen (vgl. hierzu BAG v. 21.04.1993 - 7 AZR 388/92 - AP Nr. 148 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag, unter II. 4. d) der Entscheidungsgründe). Ohne einen solchen konkreten Tatsachenvortrag ist eine substantiierte Einlassung durch die Beklagte und eine anschließende Überprüfung durch das Gericht nicht möglich.

2. Auch der auf das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses gerichtete Feststellungsantrag ist vom Arbeitsgericht zu Recht abgewiesen worden.

a) Bei dem letzten Halbsatz des Antrags zu 1) "sondern zwischen den Parteien über den 31.03.2011 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht" handelt es sich nicht um ein unselbständiges Anhängsel, sondern um einen eigenständigen Feststellungsantrag, wie die Klägerin bereits erstinstanzlich erklärt hat.

b) Der Antrag ist zulässig. Das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich daraus, dass sich die Klägerin über die Befristungskontrollklage hinaus zusätzlich auf ein Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG beruft.

c) Der Antrag ist aber unbegründet. Das Arbeitsverhältnis ist zum 31.03.2011 wirksam beendet worden. Durch die Beschäftigung der Klägerin in der Zeit ab dem 15.03.2011 bis maximal zum 31.03.2011 ist kein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen.

Im Fall einer Doppelbefristung bzw. Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung ist die Rechtsfolge des § 15 Abs. 5 TzBfG auf den befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der zeitlichen Höchstbefristung beschränkt (BAG v. 29.06.2011 - 7 AZR 6/10 - NZA 2011, 1346 ff., Rn. 34). Die Fiktion des Zustandekommens eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist in derartigen Fällen abzulehnen. § 15 Abs. 5 TzBfG beruht nämlich auf der Erwägung, die Fortsetzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers sei im Regelfall Ausdruck eines konkludenten Willens der Parteien zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses (BAG v. 29.06.2011 a.a.O., Rn. 37). Die Fiktion eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ginge aber in den Fällen einer zeitlichen Höchstbefristung über den konkludent ausgedrückten Parteiwillen hinaus. Die Einschränkung der Fiktionswirkung des § 15 Abs. 5 TzBfG durch eine konkretisierende Rechtsfortbildung entspricht deshalb dem Sinn und Zweck der Norm, der sonst nicht erreicht werden könnte (BAG v. 29.06.2011 a.a.O., Rn. 37).

3. Der als unechter Hilfsantrag gestellte Weiterbeschäftigungsantrag fiel nicht zur Entscheidung an.

I. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 97 Abs. 1 ZPO.

II. Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen nicht. Das Urteil weicht weder von der Entscheidung eines der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG genannten Gerichte ab noch hat die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung. Es liegt auch kein anderer Grund für eine Revisionszulassung vor.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.

Barth Kracht Schlingloff

Referenzen

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