Urteil vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf - 8 Sa 213/12

Tenor

1.Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Wesel vom 06.01.2012 - Az. 4 Ca 2112/11 - teilweise abgeändert.

2.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 893,46 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2011 zu zahlen.

3.Im Übrigen wird die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

4.Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger zu 6/7, die Beklagte zu 1/7.

5.Die Revision wird für beide Parteien zugelassen.

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten über Entgeltdifferenzansprüche.

Der Kläger war vom 12.07.2010 bis zum 30.04.2011 bei der Beklagten als Zerspannungsmechaniker beschäftigt.

Die Beklagte betreibt ein Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen.

Die arbeitsvertraglichen Beziehungen der Parteien bestimmten sich ursprünglich nach dem Arbeitsvertrag vom 21.06.2010 (Bl. 32 ff. d.A.). Nach diesem Arbeitsvertrag fanden auf das Arbeitsverhältnis die zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP) einerseits und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP), der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM), der DHV - Die Berufsgewerkschaft e.V. (DHV), dem Beschäftigtenverband Industrie, Gewerbe, Dienstleistung (BIGD), dem Arbeitnehmerverband land- und ernährungswirtschaftlicher Berufe (ALEB) und der medsonet. Die Gesundheitsgewerkschaft (medsonet) andererseits abgeschlossenen Tarifverträge, bestehend aus Manteltarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifverträgen sowie Beschäftigungssicherungstarifvertrag in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung. Dies sollte nach § 2 Ziff. 2 nur dann anders sein, wenn die arbeitsvertraglichen Bestimmungen für den Mitarbeiter eine günstigere Regelung enthalten.

§ 9 des Arbeitsvertrages vom 21.06.2010 bestimmt wörtlich Folgendes:

"§ 9 Geltendmachung und Ausschluss von Ansprüchen

1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder seiner Beendigung verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der jeweils anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.

2. Der Fristablauf beginnt, sobald der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsberechtigte von den, den Anspruch begründenden Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen musste.

3. Lehnt die jeweils andere Vertragspartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der schriftlichen Geltendmachung, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung oder nach dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

4. Abs. 1 und Abs. 2 gelten nicht für Ansprüche, die sich aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie aus vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen des Mitarbeiters oder A. bzw. eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen von A. ergeben.

5. Abs. 1 bis 3 gelten nicht, soweit die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge eine für den Mitarbeiter günstigere Regelung über den Ausschluss oder den Verfall von Ansprüchen enthalten."

Unter dem gleichen Datum schlossen die Parteien eine Zusatzvereinbarung zu dem Arbeitsvertrag vom 21.06.2010 (Bl. 56 d.A.). Hierin wird vor dem Hintergrund der Inbezugnahme der von dem AMP und der CGZP sowie weiterer Gewerkschaften geschlossenen Tarifverträge im Arbeitsvertrag darauf hingewiesen, dass zum Teil bestritten wird, dass die CGZP Tarifverträge abschließen kann bzw. tariffähig ist sowie dass dies durch Entscheidung des LAG Berlin vom 07.12.2009 bestätigt wurde. Es wird ebenfalls darauf hingewiesen, dass dies zu einem höheren Anspruch auf Vergütung führen kann. Für den Fall der Unwirksamkeit der in Bezug genommenen Tarifverträge vereinbarten die Parteien die Anwendbarkeit der Tarifverträge des Bundesverbandes Zeitarbeit Personaldienstleistungen e.V. (BZA) und der Tarifgemeinschaft der Mitgliedsgewerkschaften des DGB.

Mit Beschluss vom 07.12.2009 (Az.: 23 TaBV 1016/09) stellte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg fest, dass die CGZP nicht tariffähig ist. Die gegen diesen Beschluss gerichtete Rechtsbeschwerde wies das Bundesarbeitsgericht am 14.12.2010 (Az.: 1 ABR 19/10) zurück.

Unter dem 29.03.2011 schlossen die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag (Bl. 52 ff. d.A.). Nach § 3 Ziff. 1 dieses Arbeitsvertrages sollten nunmehr die zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personaldienstleistungen e.V. (BZA) und der Tarifgemeinschaft der Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossenen Tarifverträge gelten.

Weiter bestimmt der Arbeitsvertrag vom 29.03.2011 wörtlich unter anderem folgendes:

"...2. Mit Vertragsbeginn wird der Mitarbeiter als Zeitarbeitnehmer für A. tätig und ist für folgende Tätigkeiten eingestellt:

Zerspanungsmechaniker, Hilfskraft

...

§ 5 Arbeitszeit

1. Die Regelung der Arbeitszeit erfolgt auf der Grundlage des § 4 MTV BZA. Als individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit werden im Sinne von § 2 MTV BZA 151,67 Stunden vereinbart.

...

§ 6 Vergütung

1. Entsprechend seiner vorgenannten Tätigkeit erfolgt eine Eingruppierung des Mitarbeiters gemäß ERTV BZA in die Entgeltgruppe E 3 West.

Die Vergütung beträgt derzeit 1.456,03 Euro brutto pro Monat bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 151,67 Stunden pro Monat. Dies entspricht einer Vergütung von 9,60 Euro pro Stunde.

Hierbei handelt es sich um ein verstetiges monatliches Einkommen unabhängig von der tatsächlichen geleisteten Arbeitszeit. Diese wird über das Arbeitszeitkonto erfasst."

Der Arbeitsvertrag vom 29.03.2011 bestimmt in § 6a wörtlich folgendes:

"§ 6a Erledigungsklausel

1. Zwischen den Vertragsparteien besteht Einigkeit darüber, dass alle bislang zwischen den Vertragsparteien für das Jahr 2011 getroffenen Vereinbarungen über die Zahlung einer übertariflichen Aufwandsentschädigung und/oder einer Jahressondergratifikation mit Abschluss dieses Arbeitsvertrages gegenstandslos sind.

2. Die Vertragsparteien sind sich darüber einig, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die am 31.12.2010 bestanden - gleich welchen Rechtsgrunds diese sind und gleich ob bekannt oder unbekannt - mit Ausnahme von etwaigen Arbeitszeitkontoguthaben (Plus- oder Minusstunden), Resturlaubsansprüchen, Darlehens- oder Vorschussrückzahlungsansprüchen mit Abschluss dieses Arbeitsvertrages erledigt und abgegolten sind."

§ 12 des Arbeitsvertrages vom 29.03.2011 stimmt wörtlich überein mit § 9 des Arbeitsvertrages vom 21.06.2010.

Bis zum 28.02.2011 wurde der Kläger mit einem Stundenlohn von EUR 9,56 brutto zzgl. "kundenbez. Zulage" in variabler Höhe bezahlt. Ab dem 29.03.2011 wurde der Kläger rückwirkend zum 01.01.2011 auf Basis der Tarifverträge BZA/DGB vergütet.

Der Kläger wurde während der gesamten Zeit seiner Beschäftigung durch die Beklagte in dem Unternehmen F. C. F. GmbH eingesetzt. Nach dem Ausscheiden aus den Diensten der Beklagten wurde der Kläger durch die ehemalige Entleihfirma übernommen. Dort nimmt er den gleichen Arbeitsplatz mit den gleichen Aufgaben ein, wie während der Zeit seiner Ausleihe durch die Beklagte an die Entleihfirma. Durch seinen neuen Arbeitgeber ist er in die Entgeltgruppe 8 des Entgelttarifvertrages für die Metall- und Elektroindustrie eingruppiert worden; er erhält einen Stundenlohn von EUR 16,27 brutto.

Mit Schreiben vom 12.04.2011 (Bl. 17 f. d.A.) und 08.07.2011 (Bl. 13 f. d.A.), machte der Kläger erstmals Ansprüche auf Equal Payment gegenüber der Beklagten geltend.

Mit Schreiben vom 25.05.2011 wies die Beklagte die Ansprüche vollumfänglich zurück (Bl. 15 f. d.A.).

Mit seiner am 03.08.2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger zuletzt noch Ansprüche auf den Unterschiedslohn zu einem vergleichbaren Arbeitnehmer im Entleihbetrieb bis einschließlich Dezember 2010 geltend gemacht.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, aufgrund der Tarifunfähigkeit der CGZP seien auch die von ihr geschlossenen Tarifverträge nichtig, so dass ihm mangels anwendbaren Tarifvertrages ein Anspruch auf den Unterschiedsbetrag seines Lohnes zu dem Lohn eines vergleichbaren Arbeitnehmers im ehemaligen Entleihbetrieb zustehe. Die einzelvertragliche Ausschlussfrist sei überraschend. Auch sei § 9 des Arbeitsvertrages vom 21.06.2010 unklar und unverständlich und auch aus diesem Grund unwirksam, da der in Bezug genommene Tarifvertrag ebenfalls eine Ausschlussfrist enthalte. Es sei nicht ersichtlich, welche Frist gelten solle. § 6a des Vertrages vom 29.03.2011 sei überraschend und aus diesem Grund bereits unwirksam. Die Klausel sei zudem deshalb unwirksam, weil er hiermit auf Ansprüche verzichte, deren Höhe er noch gar nicht habe überschauen können. Die Klausel sei letztlich unangemessen, weil er hiermit auch auf die nach der Zusatzvereinbarung vom 21.06.2010 für den Fall der Unwirksamkeit der Tarifverträge der CGZP anzuwendenden Tarifverträge des BZA und des DGB verzichte.

Der Kläger hat beantragt,

1.die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 165,90 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.07.2010 zu zahlen,

2.die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 939,40 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.08.2010 zu zahlen,

3.die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 1.033,34 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.09.2010 zu zahlen,

4.die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 1.033,34 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.10.2010 zu zahlen,

5.die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 986,37 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.11.2010 zu zahlen,

6.die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 1.033,34 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.12.2010 zu zahlen,

7.die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 1.080,31 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2011 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat gemeint, eventuelle Ansprüche des Klägers seien jedenfalls nach Maßgabe der im Arbeitsvertrag vom 21.06.2010 enthaltenen Ausschlussklausel verfallen, so dass es auf die Frage, für welche Zeiträume das Bundesarbeitsgericht über die Tariffähigkeit der CGZP entschieden habe, nicht ankomme. Die Geltendmachung mit Schreiben vom 12.04.2011 sei zu spät, unabhängig davon, ob die Ansprüche nach Ablauf des jeweiligen Monats fällig würden oder ob man auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 14.12.2010 abstelle. Auch seien die Ansprüche für die Zeit vor dem 01.01.2011 durch den Vertrag vom 29.03.2011 erledigt worden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 06.01.2012 abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Etwaige Ansprüche des Klägers für den Zeitraum von Juni 2010 bis einschließlich November 2010 seien nach Maßgabe von § 9 Nr. 1 des Arbeitsvertrages vom 21.06.2010 verfallen. Die arbeitsvertragliche Klausel, die eine erststufige Geltendmachungsfrist von drei Monaten vorsehe, sei wirksam. Es handele sich weder um eine gemäß § 305c Abs. 1 BGB unzulässige Überraschungsklausel noch benachteilige sie den Kläger gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1, 2 BGB unangemessen. Insbesondere sei die Klausel hinreichend transparent. Der Kläger habe die Verfallfrist, die auch auf equal-pay-Ansprüche nach § 10 Abs. 4 AÜG anwendbar sei, nicht gewahrt. Die streitgegenständlichen Ansprüche seien, soweit sie sich auf den Zeitraum bis November 2010 bezögen, spätestens am 01.01.2011 fällig gewesen. Der Kläger könne weiterhin keine Entgeltdifferenz für den Monat Dezember 2010 verlangen. Dem stehe zwar kein Anspruchsverfall entgegen, doch fänden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft Bezugnahmeklausel unter anderem auch die Tarifverträge des AMP mit der Gewerkschaft CGM Anwendung; diese sei im Gegensatz zur Gewerkschaft CGZP tariffähig. Abgesehen davon seien etwaige Ansprüche des Klägers von der - inhaltlich wirksamen - Erledigungsklausel des § 6a des Arbeitsvertrages vom 29.03.2011 erfasst worden. Die Klausel beinhalte ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis, welches den Kläger in einer Gesamtschau der vertraglichen Vereinbarungen vom 29.03.2011 nicht im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unangemessen benachteilige. Der mögliche Anspruchsverzicht des Klägers werde hinreichend dadurch kompensiert, dass der Kläger rückwirkend für den Zeitraum ab Januar 2011 in den Genuss der günstigeren Arbeitsbedingungen nach Maßgabe des Tarifwerks BZA/DGB komme.

Gegen das ihm am 18.01.2012 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 10.02.2012 beim Landesarbeitsgericht eingereichten Schriftsatz der von ihm bevollmächtigten Verbandsvertreterin Berufung eingelegt und diese (nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 18.04.2012) mit einem weiteren, am 17.04.2012 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz auch begründet.

Der Kläger hält das erstinstanzliche Urteil für rechtsfehlerhaft. Die arbeitsvertraglichen Bestimmungen seien intransparent, weil auf einen mehrgliedrigen Tarifvertrag verwiesen werde. Da es sich um eine dynamische Verweisung handele und der mehrgliedrige Tarifvertrag in der Zukunft durch inhaltlich unterschiedliche Tarifverträge der an ihm beteiligten Arbeitnehmerorganisationen abgelöst werden könne, sei nicht vorhersehbar, was in diesem Falle gelten solle. Überdies werde der Kläger durch den Arbeitsvertrag unangemessen benachteiligt, weil die Beklagte das ihr obliegende Risiko der Bezugnahme auf möglicherweise unwirksame Tarifverträge auf den Kläger verlagere. Benachteiligend wirke insbesondere auch die Erledigungsklausel des § 6a des Arbeitsvertrages vom 29.03.2011. Von einer Kompensation des klägerischen Verzichts auf equal-pay-Ansprüche aus dem Jahre 2010 könne keine Rede sein. Weder habe der Kläger durch das rückwirkende Inkraftsetzen des Tarifwerks BZA/DGB nennenswerte Vorteile erzielt noch sei es der Beklagten hierum überhaupt gegangen. Die Beklagte habe lediglich ihr eigenes Nachzahlungsrisiko aus § 10 Abs. 4 AÜG für den Zeitraum ab Januar 2011 minimieren wollen.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Wesel vom 06.01.2012 Az. 4 Ca 2112/11 zu verurteilen, an den Kläger 6.272,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf 165,90 EUR seit dem 01.07.2010, auf 939,40 EUR seit dem 01.08.2010, auf 1.033,34 EUR seit dem 01.09.2010, auf 1.033,34 EUR seit dem 01.10.2010, auf 986,37 EUR seit dem 01.11.2010, auf 1.033,34 EUR seit dem 01.12.2010 und auf 1.080,31 EUR seit dem 01.01.2011 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das Urteil unter ergänzender Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag. Sie ist insbesondere der Auffassung, § 6a des Arbeitsvertrages vom 29.03.2011 sei wirksam. Die gebotene Kompensation für die vereinbarte Erledigung von Ansprüchen liege darin, dass die Beklagte dem Kläger künftig und für einen Teil der Vergangenheit einen höheren Lohn bezahlt habe. Im Gegenzug habe der Kläger lediglich auf aus damaliger Sicht sehr unsichere, ggf. bereits verfallene Ansprüche verzichtet.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen beider Rechtszüge verwiesen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1, 2 ArbGG an sich statthaft und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG.

Die Berufung ist jedoch überwiegend unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung, auf die gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen wird, erkannt, dass dem Kläger die im Hinblick auf § 10 Abs. 4 AÜG geltend gemachten Entgeltdifferenzbeträge für den Zeitraum von Juni 2010 bis November 2010 nicht zustehen. Dabei kann dahin stehen, ob und in welcher Höhe die Ansprüche überhaupt entstanden sind. Etwaige Ansprüche sind jedenfalls nach § 9 Nr. 1 des Arbeitsvertrages vom 21.06.2010 der Parteien verfallen. Die hiergegen gerichteten Angriffe der Berufung greifen nicht durch.

§ 9 Nr. 1 des Arbeitsvertrages, wonach alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (erststufig) binnen einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden müssen, ist rechtswirksam. Sie hält insbesondere einer inhaltlichen Prüfung nach Maßgabe der §§ 305 ff. BGB stand.

Wie bereits das Arbeitsgericht im angefochtenen Urteil ausführt, stellt die Bestimmung weder eine Überraschungsklausel im Sinne des § 305c Abs. 1 BGB dar noch benachteiligt sie den Kläger im Hinblick auf die Dauer der Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen bzw. ihre sonstige Ausgestaltung in unangemessener Weise im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB. Die Kammer macht sich insoweit die Erwägungen des Arbeitsgerichts unter Ziffer I.1. a.bb.-cc. der Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils zu Eigen.

§ 9 Nr. 1 des Arbeitsvertrages vom 21.06.2010 wird nicht dadurch intransparent im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und damit unangemessen benachteiligend, weil die dort geregelte Verfallfrist gemäß § 9 Nr. 5 nicht gelten soll, soweit die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge eine für den Kläger günstigere Regelung über den Ausschluss oder Verfall von Ansprüchen enthalten. Damit ist hinreichend klargestellt, wann und in welcher Situation eine andere als die in § 9 Nr. 1 geregelte Verfallfrist gelten soll; § 9 Nr. 5 bringt den Kläger nicht in die Gefahr, von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten zu werden (vgl. BAG, Urteil vom 01.09.2010 - 5 AZR 517/09, AP Nr. 47 zu § 307 BGB).

(1)Unter "günstigeren" Ausschlussfristen sind aus Sicht des Arbeitnehmers grundsätzlich solche von längerer Dauer zu verstehen (BAG, Urteil vom 10.10.2002 - 8 AZR 8/02, NZA 2003, 329, juris, Rdz. 20/25; LAG Sachsen, Urteil vom 23.08.2011 - 1 Sa 322/11, BB 2011, 2943). Dem kann jedenfalls für den vorliegenden Fall nicht der Einwand entgegen gesetzt werden, verlängerte Ausschlussfristen seien nicht per se günstiger, wenn und weil sie auch auf den Verfall arbeitgeberseitiger Ansprüche Anwendung finden (so das LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11, DB 2012, 119). Denn vorliegend sollen etwaige längere tarifvertragliche Verfallfristen nur gelten, "soweit" sie für den Arbeitnehmer günstiger sind. Darunter kann - und sei es unter Rückgriff auf die Auslegungsregel des § 305c Abs. 2 BGB - nur verstanden werden, dass die Beklagte ihre Ansprüche gegen den Kläger binnen einer ggf. kürzeren tarifvertraglichen Verfallfrist, zumindest aber binnen drei Monaten nach Fälligkeit gelten machen muss.

(2)§ 9 Nr. 5 des Arbeitsvertrags vom 21.06.2010 macht die vertragliche Verfallsregelung nicht deshalb intransparent, weil sie dem Kläger wegen des Verweises auf die auf das Arbeitsverhältnis "anwendbaren" Tarifverträge die Prüfung abverlangte, ob eine, mehrere oder gar alle tarifvertragsschließenden Arbeitnehmerorganisationen tariffähige Gewerkschaften im Sinne des § 2 Abs. 1 TVG sind. Dem steht zum einen entgegen, dass individualvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge (hier: der Organisationen CGZP, CGM, DHV, BIGD, ALEB und medsonet) in aller Regel selbst dann auf das Arbeitsverhältnis anwendbar bleiben, wenn sich die Tarifunfähigkeit der tarifschließenden Arbeitnehmerorganisation herausstellt (BAG, Urteil vom 22.01.2002 - 9 AZR 601/00, NZA 2002, 1041; LAG Düsseldorf, Urteil vom 08.12.2011 - 11 Sa 852/11, DB 2012, 921; die dort angesprochene Ausnahme des (inhaltlichen) Verstoßes des Tarifvertrages gegen höherrangiges Recht oder allgemeine Rechtsprinzipien liegt ersichtlich nicht vor). Zum zweiten haben die Parteien durch die Zusatzvereinbarung vom 21.06.2010 den Begriff der "anwendbaren Tarifverträge" dahin gehend konkretisiert, dass die von den vorbezeichneten Organisationen geschlossenen Tarifverträge solange gelten sollen, bis sie durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung für unwirksam erklärt werden. Der Kläger hat schließlich gemäß § 2 Nr. 3 des Arbeitsvertrages die Möglichkeit, sich die "geltenden" Tarifverträge von der Beklagten aushändigen zu lassen. Der Behauptung der Beklagten, die so übermittelten Tarifverträge (und die in ihnen geregelten Verfallfristen) seien gleichwohl nicht mehr "anwendbar", könnte der Kläger mit dem Einwand des Rechtsmissbrauchs begegnen.

(3)Auch für den Fall möglicher Tarifkonkurrenz trifft § 9 Nr. 5 des Arbeitsvertrages hinreichend klare Aussagen (denkbar erscheint die Konstellation, dass der mehrgliedrige Manteltarifvertrag vom 15.03.2010 durch anderweitige tarifvertragliche Vereinbarungen der oben genannten Arbeitnehmerorganisationen abgelöst wird, die unterschiedliche (erststufige) Verfallfristen von jeweils mehr als drei Monaten vorsehen). Es gölte auch dann für den Verfall von Arbeitnehmeransprüchen die günstigste, das heißt längste Ausschlussfrist.

Soweit der Kläger in seiner Berufung die Auffassung vertritt, die Intransparenz der vertraglichen Verfallfristenregelung resultiere aus der Generalbezugnahmeklausel des § 2 Nr. 1 des Arbeitsvertrages vom 21.06.2010, verkennt er, dass diese Vorschrift für die Geltung der Verfallklauseln keine Relevanz besitzt. § 9 des Arbeitsvertrages stellt insoweit eine abschließende Spezialbestimmung dar, in der das Verhältnis der vertraglichen zu möglichen konkurrierenden tariflichen Ausschlussfristen ausdrücklich geregelt ist. Das bestätigt im Übrigen auch § 2 Nr. 2 Satz 2 des Arbeitsvertrages, der für den Mitarbeiter günstigere vertragliche Bestimmungen als vorrangig gegenüber tariflichen erklärt.

Wegen dieses Befundes vermag auch das Argument des Klägers nicht zu überzeugen, er werde durch die Bezugnahmeklausel im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen benachteiligt, weil die Beklagte durch die gleichzeitige Bezugnahme auf mehrere Tarifverträge ihr eigenes Risiko minimiere, mangels Tarifgeltung gemäß § 9 Nr. 2 AÜG die im Entleiherbetrieb geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen beachten zu müssen. In § 9 Nr. 1 des Arbeitsvertrages haben die Parteien eine eigenständige Regelung getroffen, die sich auch gegenüber aus Sicht des Klägers ungünstigeren tarifvertraglichen Bestimmungen durchsetzt. An der dreimonatigen (erststufigen) vertraglichen Verfallfrist ändert sich nichts, seien die Tarifverträge nun wirksam oder nicht. Tarifverträge sollen nur insoweit eine Rolle spielen, als sie die Verfallfrist zugunsten des Klägers sogar noch über drei Monate hinaus ausdehnen. Das stellt das Gegenteil einer unangemessenen Benachteiligung dar.

Die Verfallfrist von drei Monaten hat der Kläger in Ansehung der bis November 2010 erarbeiteten Ansprüche nicht gewahrt. Die schriftliche Geltendmachung vom 12.04.2011 erfolgte verspätet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die streitgegenständlichen Ansprüche spätestens zu Beginn des Jahres 2011 fällig geworden sind. Auf die Ausführungen unter Ziffer I.1.c.. der Entscheidungsgründe wird verwiesen. Rügen hat der Kläger mit seiner Berufung insoweit nicht erhoben.

II.

Im Hinblick auf den geltend gemachten Entgeltdifferenzbetrag für den Monat Dezember 2010 ist die Berufung teilweise begründet. Der Kläger kann gemäß § 10 Abs. 4 AÜG von der Beklagten Zahlung ergänzender 893,46 € brutto nebst gesetzlichen Zinsen verlangen.

Der Anspruch des Klägers scheidet entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht deshalb aus, weil die Parteien im § 2 Nr. 1 beider Arbeitsverträge auf die vom Arbeitgeberverband AMP mit den Arbeitnehmerorganisationen CGZP, CGM, DHV, BIGD, ALEB und medsonet geschlossenen Tarifverträge Bezug genommen haben und unter den genannten Organisationen solche sich befinden, von deren Tariffähigkeit auszugehen ist. Gleichwohl liegt nämlich keine die Anwendung des equal-pay-Prinzips des § 9 Nr. 2 AÜG sperrende Bezugnahmeklausel vor, weil § 2 Nr. 1 des Arbeitsvertrages intransparent und damit gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam ist.

§ 2 Nr. 1 der Arbeitsverträge der Parteien regelt nicht klar und verständlich, wann und unter welchen Voraussetzungen welcher Tarifvertrag zukünftig für das Arbeitsverhältnis Geltung beanspruchen soll. Die Vertragsbestimmung enthält einen Verweis auf sämtliche Tarifverträge, die von den vorbezeichneten immerhin sechs Arbeitnehmerorganisationen abgeschlossen sind bzw. werden. Zwar ist richtig, dass die Verweisung im Zeitpunkt des Vertragsschlusses lediglich zur Anwendung inhaltsgleicher "mehrgliedriger Tarifverträge im engeren Sinne" führte, hier etwa den Manteltarifvertrag vom 15.03.2010. Da es sich um aber um eine dynamische Verweisung auf die Tarifverträge "in ihrer jeweils gültigen Fassung" handelt, kann sich dieser Zustand zukünftig ändern. Bei einem derartigen mehrgliedrigen Tarifvertrag werden nämlich mehrere selbständige Tarifverträge nur in einer Urkunde zusammengefasst (vgl. BAG, Urteil vom 08.11.2006 - 4 AZR 590/05, NZA 2007, 576). Das LAG Berlin-Brandenburg hat in seiner Entscheidung vom 20.09.2011 (Az. 7 Sa 1318/11, DB 2012, 119) zu einem vergleichbaren Sachverhalt ausgeführt:

"Die verschiedenen in Bezug genommenen Tarifverträge können unabhängig voneinander zu unterschiedlichen Zeitpunkten gekündigt, neu abgeschlossen werden oder anderen Regelungen zugänglich sein. Diese sich dann möglicherweise widersprechenden Tarifverträge fänden ungeachtet dessen alle aufgrund der dynamischen Bezugnahmeklausel auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, ohne dass sich im Konfliktfall bestimmen ließe, welcher Tarifvertrag der maßgebliche sein solle. Mit der Bezugnahme auf die verschiedenen Tarifverträge soll aber der gesetzlich geregelte Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt, wie es im Entleiherbetrieb gezahlt wird, ausgeschlossen werden. Dies setzt eine klare und bestimmte Festlegung der anwendbaren Tarifverträge, durch die vom gesetzlichen Anspruch abgewichen werden soll und deren Wirksamkeit ggf. überprüft werden muss, voraus. Insoweit unterscheidet sich die vorliegende Bezugnahmeklausel nach ihrem Ziel auch von z.B. üblichen Bezugnahmeklauseln auf den BAT bzw. den TVöD. Eine Festlegung nach dem Geltungsbereich ist nicht möglich, da der Geltungsbereich der verschiedenen in einer Urkunde zusammengefassten Tarifverträge identisch ist. Auch lässt sich der maßgebliche Tarifvertrag nicht nach Sinn und Zweck der Bezugnahmeklausel bestimmen. Für die Klägerin ist damit nicht vorhersehbar, welche tarifliche Regelung maßgebend für ihr Arbeitsverhältnis sein soll. Eine solche Regelung erweist sich als intransparent (…). Dass die sich daraus ergebende Unklarheit über die bestehenden Ansprüche deren Geltendmachung erschwert, liegt auf der Hand."

Die Kammer schließt sich diesen zutreffenden Erwägungen für den vorliegenden Rechtsstreit voll umfänglich an.

Soweit die Beklagte im Rahmen ihrer Berufungsbegründung eine Parallele zur Tarifsituation im Öffentlichen Dienst zieht, verfängt ihre Argumentation nicht. Es trifft zwar zu, dass eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel nicht schon deshalb intransparent ist, weil sie dynamisch auf einen mehrgliedrigen Tarifvertrag an sich verweist. Vorliegend geht es aber nicht um eine Inbezugnahme eines oder mehrerer bestimmter, durch eine explizite Benennung identifizierbarer mehrgliedriger Tarifverträge (wie etwa den BAT, den TVöD oder den TV-L), sondern um die pauschale Verweisung auf alle von der CGZP, der CGM, dem DHV, der BIGD, der ALEB und der medsonet geschlossenen Tarifverträge. Intransparent wird die vorliegende Vertragsgestaltung gerade dadurch, dass nicht erkennbar ist, welches der danach möglichen unterschiedlichen Tarifwerke Geltung beanspruchen soll.

Der Anspruch des Klägers ist in Höhe von 893,46 € brutto entstanden.

Das gemäß § 10 Abs. 4 AÜG der Differenzberechnung zugrunde zu legende Entgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers im Entleiherbetrieb bestimmt sich nach Entgeltgruppe 8 des Entgeltrahmenabkommens (ERA) für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens zuzüglich einer 10%igen Leistungszulage.

aa.

Der Vortrag des Klägers zur Vergütung eines vergleichbaren Arbeitnehmers des Entleihunternehmens ist entgegen der Auffassung der Beklagten schlüssig und im Wesentlichen sogar unstreitig.

(1)Das Entgelt der Stammmitarbeiter der Firma F. C. GmbH in N. bemisst sich nach dem ERA. Die Behauptung des Klägers, die Entleiherin sei insoweit tarifgebunden und wende bei der Entgeltfindung das ERA an, hat die Beklagte nicht bestritten.

(2)Nach Maßgabe des ERA steht dem Kläger als Zerspannungsmechaniker (Dreher) mit abgeschlossener Berufsausbildung eine Vergütung nach Entgeltgruppe 8 nebst (durchschnittlicher) Leistungszulage (§ 10 ERA) zu. Die vom Kläger vorgelegte Arbeitsplatzbewertung schließt mit 72 Gesamtpunkten und bewegt sich damit in der Gesamtpunktspanne der Entgeltgruppe 8 (vgl. § 3 Nr. 2 ERA). Fehler bei der Vergabe der Einzelpunkte sind nicht erkennbar; insbesondere besteht Deckungsgleichheit mit den "Begriffsbestimmungen und Bewertungsstufen der Anforderungsmerkmale des tariflichen Punktbewertungsverfahrens nach § 3 ERA" gemäß ERA-Anlage 1a. Dass die vorgelegten Eingruppierungsunterlagen nicht den Arbeitsplatz des Klägers betreffen, sondern einen höherwertigen, hat weder die Beklagte behauptet noch wären dafür irgendwelche Anhaltspunkte ersichtlich. Nach Maßgabe des ursprünglichen Arbeitsvertrages des Klägers vom 21.06.2010 wurde dieser als "Zerspanungsmechaniker" und nicht lediglich als Hilfskraft etc. eingesetzt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten wurde er nahtlos von der vormaligen Entleiherin als Stammmitarbeiter weiterbeschäftigt, und zwar genau zu den Entgeltkonditionen, die der Kläger in vorliegenden Rechtsstreit als Vergütung eines vergleichbaren Mitarbeiters der Entleiherin reklamiert. Nichts rechtfertigt die Annahme, dass der Kläger aus Anlass seiner Übernahme quasi befördert worden wäre.

bb.

Soweit die Beklagte rügt, der Kläger habe keinen Stammmitarbeiter mit derselben Tätigkeit benannt bzw. - nach Bezugnahme des Klägers auf seinen Kollegen V. - dessen Vergleichbarkeit bestreitet, kann sie damit nicht gehört werden. Da unstreitig ist, dass die Firma F. C. GmbH ihre Stammmitarbeiter tariflich vergütet und der Kläger nicht mehr als die "richtige" tarifliche Entlohnung geltend macht, genügt insoweit die Tatsache, dass jedenfalls ein mit dem Kläger vergleichbarer Arbeitnehmer der Entleiherin ein Entgelt nach Entgeltgruppe 8 ERA nebst 10%iger Leistungszulage erhalten müsste (vgl. BAG, Urteil vom 21.07.1993 - 5 AZR 554/92, NZA 1994, 217).

100

Die Entgeltdifferenzberechnung des Klägers für den Monat Dezember 2010 (Blatt 3 ff. der Klageschrift, Blatt 3 des Schriftsatzes vom 08.09.2011) ist nicht rechtsfehlerfrei. Zwar begegnet es aus Sicht der Kammer keinen Bedenken, die von der Beklagten nach ihrer eigenen Abrechnung für diesen Monat als vergütungspflichtig anerkannte Stundenzahl (161) anzusetzen und mit dem vom Kläger zutreffend ermittelten tariflichen Stundensatz zu multiplizieren, um das gemäß § 10 Abs. 4 AÜG geschuldete Entgelt zu bestimmen. Der Kläger muss sich allerdings die von der Beklagten für den Monat Dezember 2010 gezahlte "Kundenbez. Zulage" in Höhe von 183,88 € brutto auf seine Differenzforderung von 1.080,31 € brutto anrechnen lassen. Diese dem Kläger monatlich in unterschiedlicher Höhe geleistete Zulage stellt - anders als Aufwendungsersatzleistungen wie etwa das Fahrgeld - einen im Synallagma stehenden, an die tatsächliche Arbeitsleistung des Klägers anknüpfenden steuerpflichtigen Entgeltbestandteil dar (vgl. hierzu LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11, DB 2012, 119). Der Kläger hat demnach von der Beklagten für den Monat Dezember 2010 nicht nur 1.539,16 € brutto als Arbeitsentgelt erhalten, sondern insgesamt 1.723,04 € brutto.

101

102

Der Anspruch des Klägers ist nicht gemäß § 397 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 6a des Arbeitsvertrages vom 29.03.2011 erloschen. § 6a ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam, weil die Erledigungsklausel den Kläger unangemessen benachteiligt. Die Klausel stellt, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis dar, mit welchem vom im Schuldrecht verankerten und als ungeschriebenem Rechtsgrundsatz anerkannten Äquivalenzprinzip abgewichen wird. Eine Klausel wie die vorliegende ist unangemessen benachteiligend, wenn und weil der Arbeitnehmer einseitig und ohne hinreichende Kompensation auf seine Ansprüche verzichtet (vgl. BAG, Urteil vom 21.06.2011 - 9 AZR 203/10, NZA 2011, 1338). Das ist vorliegend der Fall.

103

104

§ 6a wirkt einseitig zu Lasten des Klägers. Die Erledigungsklausel erfasst ihrem Wortlaut nach zwar auch etwaige Ansprüche der Beklagten gegen den Kläger; da die Klausel aber allein in der Vergangenheit abgeschlossene Sachverhalte (und nicht etwa den Ausgleich von Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto, Darlehens- oder Vorschussrückzahlungsansprüche) betrifft und die Beklagte als Klauselverwenderin absehen konnte, dass ihr aus derartigen Gründen - was sie auch nicht in Abrede gestellt hat - keine Ansprüche gegen den Kläger mehr zustanden, läuft sie faktisch auf einen einseitigen Verzicht des Klägers hinaus. Bei lebensnaher Betrachtung, insbesondere unter Gegenüberstellung der Vertragswerke vom 21.06.2010 und vom 29.03.2011, ist es der Beklagten mit der Verwendung der Erledigungsklausel um nichts anderes gegangen, als mögliche Ansprüche des Klägers aus § 10 Abs. 4 AÜG zunichte zu machen und so ihr eigenes Nachzahlungsrisiko zu Lasten des Klägers zu minimieren.

105

106

Dem Kläger ist nicht im Gegenzug zu seinem Verzicht eine Kompensation zuteil geworden. Zwar ist richtig, dass sich die Vertragsparteien in § 4 Nr. 2 darauf verständigten, dass die - grundsätzlich für den Kläger günstigeren - Konditionen des Tarifwerks BZA/DGB rückwirkend ab dem 01.01.2011 gelten sollten. Ein so möglicher Vorteil für den Kläger wurde aber uno actu wieder zunichte gemacht, weil die Parteien in § 2 Nr. 2 definierten, dass der Kläger (trotz tatsächlich andersartigen Einsatzes in den Monaten Januar bis März 2011) ab 01.01.2011 nur noch als "Zerspanungsmechaniker/Hilfskraft" beschäftigt gewesen sein soll und dafür auch nur gemäß der niedrigeren Entgeltgruppe E3 West (nach) zu vergüten war (§ 6 Nr. 1 des Arbeitsvertrages vom 29.03.2011). Wie sich den Bezügeabrechnungen der Beklagten entnehmen lässt, führte die Vertragsänderung zu einer Anhebung der Bezüge von 9,56 €/Stunde auf 9,60 €/Stunde. Eine Kompensation, die diese Bezeichnung verdient, liegt hierin ebenso wenig wie in der Verstetigung der Anzahl der monatlich zu vergütenden Arbeitsstunden auf 151,67. Dieser Wert entspricht rechnerisch genau einer durchschnittlichen 35-Stunden-Woche (35 Stunden x 4 1/3 Wochen pro Monat), wie sie auch nach dem ursprünglichen Vertrag vom 21.06.2010 galt (dort § 4 Nr. 3 aE). Sie führte zum Beispiel dazu, dass der Kläger für den Monat März 2011 nur 151,67 Stunden statt der ansonsten anzusetzenden 161 Arbeitsstunden (bei 23 Arbeitstagen) vergütet erhielt.

107

108

Die Zinsforderung des Klägers ist gemäß §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB begründet.

109

110

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO.

111

Das Gericht hat der Rechtssache grundsätzliche Bedeutung beigemessen und deshalb die Revision an das Bundesarbeitsgericht für beide Parteien gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.

112

RECHTSMITTELBELEHRUNG

113

Gegen dieses Urteil kann von beiden Parteien

114

R E V I S I O N

115

eingelegt werden.

116

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim

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Bundesarbeitsgericht

118

Hugo-Preuß-Platz 1

119

99084 Erfurt

120

Fax: 0361-2636 2000

121

eingelegt werden.

122

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

123

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

124

1.Rechtsanwälte,

125

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

126

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

127

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

128

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

129

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

130

Schneider Kulok Hammentgen

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