Urteil vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf - 7 Sa 495/15

Tenor

I.Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 23.03.2015, 15 Ca 6024/14, abgeändert:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 05.09.2014 erst zum 31.10.2014 beendet worden ist.

II.Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.

III.Die Revision wird zugelassen.

T A T B E S T A N D :

Die Parteien streiten über den Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund einer seitens der Beklagten ausgesprochenen Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses sein Ende gefunden hat.

Die Beklagte, die eine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung gemäß § 1 AÜG besitzt, ist ein bundesweit tätiges Unternehmen der Personaldienstleistungsbranche.

Mit Arbeitsvertrag vom 10./13.03.2014 wurde der Kläger mit Wirkung zum 28.04.2014, befristet bis zum 31.12.2015, bei der Beklagten angestellt. Der Kläger sollte als Flugbegleiter eingesetzt werden. Ausweislich der einleitenden Ausführungen zum Arbeitsvertrag stand das Zustandekommen des Arbeitsvertrages unter der aufschiebenden Bedingung, dass der Kläger bis zum vereinbarten Eintrittstermin die Schulung zum Flugbegleiter und bis zum vereinbarten Schulungsbeginn die flugärztliche Untersuchung und die Zuverlässigkeitsüberprüfung nach den Luftverkehrsbestimmungen bestanden hat und bis zum Eintrittsdatum weitere, im Einzelnen bezeichnete Bescheinigungen vorlegen kann. Die Schulung zum Flugbegleiter erfolgte über die Fluggesellschaft, die auch die Kosten für die Schulungen übernahm. Darüber haben die Parteien - ebenfalls unter dem Datum vom 10./13.03.2014 - eine zusätzliche Vereinbarung getroffen, wegen deren Inhalt im Einzelnen auf Bl. 13 bis 15 der Akte Bezug genommen wird. Des Weiteren haben die Parteien unter diesem Datum eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag bezüglich der Vergütung des Klägers abgeschlossen, wegen deren Inhalt auf Bl. 16 bis 18 der Akte Bezug genommen wird.

Nach § 1 des Arbeitsvertrages sollen sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach den Tarifverträgen für die Zeitarbeit richten, die zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistung e.V. (BZA) und den Mitgliedsgewerkschaften des DBG auf der anderen Seite geschlossen wurden.

§ 3 des Arbeitsvertrages lautet wie folgt:

"§ 3 Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses

1.Der Arbeitsvertrag wird im Rahmen einer Neueinstellung befristet abgeschlossen gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG (sachgrundlose Befristung) für die Zeit vom 28.04.2014 bis zum 31.12.2015. Für die höchst zulässige Befristungsdauer sowie die Anzahl der möglichen Verlängerungen gelten die Bestimmungen des in § 1 Ziff. 1 genannten MTV.

2.Der Mitarbeiter bestätigt mit seiner Unterschrift, dass vor Abschluss dieses Arbeitsvertrages kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der H. bestanden hat.

3.Auch während einer etwaigen Befristung kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien nach Maßgabe der Bestimmungen des MTV und den gesetzlichen Bestimmungen gekündigt werden.

4.Nach Ablauf der vereinbarten Befristungszeit endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer entsprechenden Erklärung einer der Parteien bedarf, sofern nicht zuvor die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart wurde.

4.Die ersten sechs Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses werden als Probezeit vereinbart."

Die Ziffer "4." ist - wie vorstehend wiedergegeben - in dem Formularvertrag doppelt verwendet. Zur Klarstellung wird die an zweiter Stelle stehende Ziffer 4 im Folgenden mit dem Zusatz "Probezeit" versehen.

Sodann werden in den §§ 4 bis 7 mit einer Vielzahl von Unterpunkten Regelungen über die Arbeitszeit, die Eingruppierung und Vergütung, die Verpfändung und Abtretung sowie über die Zeiten des Nichteinsatzes dargestellt.

§ 8 Ziffer 1. lautet wie folgt:

"§ 8 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

1. Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende. Die nach den gesetzlichen Bestimmungen für den Arbeitgeber geltenden längeren Kündigungsfristen gelten auch für eine Kündigung durch den Mitarbeiter. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor Arbeitsantritt ist ausgeschlossen."

§ 9 des in § 1 des Arbeitsvertrages in Bezug genommenen Manteltarifvertrages (im Folgenden: MTV) lautet auszugsweise wie folgt:

§ 9 Begründung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses

…………

9.3 Die ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses gelten als

Probezeit.

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einer Woche in den ersten 3 Monaten gekündigt werden. Danach gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen während der Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB von zwei Wochen.

Bei Neueinstellungen kann die Kündigungsfrist während der ersten zwei Wochen des Beschäftigungsverhältnisses arbeitsvertraglich auf einen Tag verkürzt werden. Als Neueinstellungen gelten Arbeitsverhältnisse mit Mitarbeitern, die mindestens drei Monate lang nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber standen.

9.4 Im Übrigen gelten für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den

Arbeitgeber oder den Mitarbeiter beiderseits die Fristen des § 622 Abs. 1

und 2 BGB.

Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen.

…………"

Mit Schreiben vom 05.09.2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 20.09.2014, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Am 08.10.2014 hat der Kläger beim Arbeitsgericht Duisburg gegen diese Kündigung eine Klage erhoben.

Der Kläger hat gerügt, die Beklagte habe die Kündigungsfrist des § 8.1 des Arbeitsvertrages nicht eingehalten und hat die Auffassung vertreten, dass diese Rüge nicht innerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG geltend gemacht werden müsse. Die Kündigung sei als hilfsweise zum nächstmöglichen Termin ausgesprochene Kündigung auszulegen. Die Regelungen hinsichtlich der anzuwendenden Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag seien unklar und hielten als Allgemeine Geschäftsbedingungen einer Rechtwirksamkeitsprüfung nicht stand.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 05.09.2014 erst zum 31.10.2014 beendet worden ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, der Kläger habe es versäumt, die Klage innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG zu erheben. Eine Auslegung des Kündigungsschreibens sei nicht möglich. Zudem sei für den Arbeitnehmer aus § 3 Ziffer 4 des Arbeitsvertrages erkennbar, dass eine Probezeit vereinbart worden sei, die eine verkürzte Kündigungsfrist zur Folge habe. Die Vereinbarung einer Probezeit sei aus Arbeitnehmersicht nicht überraschend. Eine AGB-Kontrolle könne nicht dazu führen, dass ein Arbeitnehmer sich nicht mit dem Arbeitsvertrag auseinanderzusetzen habe. Abgesehen davon wäre bei einer anderen Sichtweise die Vereinbarung einer Probezeit vollkommen sinnlos.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger sei mit seiner Rüge, die Beklagte habe die Kündigungsfrist nicht eingehalten, zwar nicht ausgeschlossen, da die streitgegenständliche Kündigung sich als Kündigung zum 31.10.2014 auslegen lasse. Die von der Beklagten gewählte Kündigungsfrist sei jedoch zutreffend. Da die einzige gesetzliche Rechtsfolge der Vereinbarung einer Probezeit darin liege, dass eine kürzere Kündigungsfrist gelte, müsse die Vereinbarung einer Probezeit dahingehend ausgelegt werden, dass dies die Rechtsfolge des § 622 Abs. 3 BGB zur Folge habe. Aufgrund der gesetzlichen Regelung sei es nicht erforderlich, im Arbeitsvertrag die abweichende Kündigungsfrist anzugeben. Dies gelte auch dann, wenn an einer anderen Stelle des Arbeitsvertrages andere Kündigungsfristen aufgeführt würden, ohne dass ein Hinweis auf die zweiwöchige Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB erfolge. Die Probezeitklausel sei keine überraschende Klausel im Sinne des § 305 c Abs. 1 BGB. Der Kläger könne sich auch nicht auf die Unklarheitenregelung des § 305 c Abs. 2 BGB oder eine Verletzung des Transparenzgebots nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB berufen. Die Systematik des Arbeitsvertrages spreche dagegen, § 8 Ziffer 1. auch auf die Probezeit anzuwenden, denn die Regelungen in § 3 Ziffer 4. und § 8 Ziffer 1. seien nicht nur in unterschiedlichen Paragraphen geregelt, sondern sie lägen darüber hinaus noch weit auseinander. Zudem hätte § 3 Ziffer 4. des Arbeitsvertrages ansonsten keinerlei rechtliche Bedeutung mehr. Es sei nicht anzunehmen, dass die Arbeitsvertragsparteien eine Probezeit vereinbaren würden, wenn sie keine Rechtsfolgen daran knüpfen wollten.

Gegen das ihm am 07.04.2015 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 30.04.2015 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 07.07.2015 mit einem am 07.07.2015 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Mit seiner Berufung rügt der Kläger unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens, das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft zu dem Ergebnis gelangt, dass sich nach Auslegung und Inhaltskontrolle aus § 3 Ziffer 4. des Arbeitsvertrages die Vereinbarung einer zweiwöchigen Kündigungsfrist für die ersten sechs Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ergebe. Diesem Auslegungsergebnis könne nicht gefolgt werden. Ausweislich der Stellung des § 3 innerhalb der übrigen Regelungen des Arbeitsvertrages und seiner Überschrift "Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses" sowie der Tatsache, dass in den anderen vier Ziffern des § 3 ausschließlich Regelungen zur Befristung des Arbeitsverhältnisses enthalten seien, müsse aus Sicht des einem Verbraucher gleichgestellten Arbeitnehmers dort mit einer für ihn nachteiligen Kündigungsfrist nicht gerechnet werden. Aus der systematischen Stellung des § 3 Ziffer 4. folge, dass die Bestimmung nach § 305 c Abs. 1 BGB als überraschende Klausel unwirksam sei. Der Kläger habe darauf vertrauen können, dass in § 8 Ziffer 1. die maßgeblichen Vorschriften zur Kündigung abschließend enthalten seien. Zudem verstoße § 3 Ziffer 4. gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, denn sie stehe in einem Widerspruch zu der in § 8 Ziffer 1. geregelten Kündigungsfrist. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die Regelung der Probezeit ohne verkürzte Kündigungsmöglichkeit auch nicht sinnentleert. Ihr komme zumindest eine Appellfunktion zu. Abgesehen davon lasse es der Umstand, dass eine sechswöchige Schulung vorleistend zu erbringen sei, als nicht interessengerecht erscheinen, wenn anschließend die Möglichkeit bestehen solle, das Beschäftigungsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist lösen zu können.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 23.03.2015, 15 Ca 6024/14, abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 05.09.2014 erst zum 31.10.2014 beendet wurde.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Ergänzend weist sie darauf hin, der Kläger verkenne, dass der Arbeitsvertrag in § 1 Ziffer 1. ausdrücklich auf die einschlägigen Tarifverträge Bezug nehme, mithin auch auf § 9.3 des MTV mit der Folge, dass auch ohne eine ausdrückliche Erwähnung im Arbeitsvertrag eine Probezeit bestanden habe. Insoweit komme es auf die Wirksamkeit der Probezeitvereinbarung in § 3 des Arbeitsvertrages gar nicht an. Abgesehen davon müsse ein Arbeitnehmer auch unter der Überschrift "Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses" Regelungen zur Kündigung erwarten. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liege nicht vor, denn aus § 8 Ziffer 1. des Arbeitsvertrages ergebe sich unmissverständlich, dass die dort geregelte Kündigungsfrist erst für den Zeitraum nach der vereinbarten Probezeit gelten solle.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :

Die statthafte (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässige (§ 64 Abs. 2 ArbGG), form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO) ist zulässig.

II.

Die Berufung des Klägers ist auch begründet. Die Berufungskammer ist im Gegensatz zum Arbeitsgericht der Auffassung, dass auch für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses der Parteien die verlängerte Kündigungsfrist des § 8 Ziffer 1. des Arbeitsvertrages gegolten hat. Die Beklagte kann sich auf § 3 Ziffer 3. und 4. (Probezeit) des Arbeitsvertrages nicht berufen, weil die Regelung intransparent im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 2 BGB ist. Danach betrug die von der Beklagten einzuhaltende Kündigungsfrist sechs Wochen zum Monatsende. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde daher durch die Kündigung vom 05.09.2014 nicht bereits zum 20.09.2014, sondern erst zum 31.10.2014 beendet. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts war somit abzuändern.

Zutreffend hat das Arbeitsgericht zunächst festgestellt, dass der Kläger mit seinem Vortrag, die Beklagte habe die Kündigungsfrist nicht eingehalten, nicht nach §§ 4, 7 KSchG ausgeschlossen ist.

Der Kläger musste die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist nicht mit der fristgebundenen Klage nach § 4 S. 1 KSchG geltend machen, denn vorliegend führt die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Kündigung lässt sich in eine solche mit der rechtlich gebotenen Kündigungsfrist auslegen und bedarf deshalb keiner Umdeutung. Dies hat das Arbeitsgericht unter Beachtung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 700/09, zitiert nach juris) zutreffend ausgeführt. Die Berufungskammer macht sich die diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts, die von keiner Partei angegriffen worden sind, - auch zur Vermeidung von Wiederholungen - ausdrücklich zu Eigen.

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts hat die Beklagte die Kündigung allerdings nicht mit der zutreffenden Kündigungsfrist ausgesprochen. § 3 Ziffer 3. i.V.m. Ziffer 4. (Probezeit) und § 8 Ziffer 1. des Arbeitsvertrages widersprechen sich und verstoßen gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Die §§ 305 ff BGB und damit auch das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB finden auf den vorliegenden Formulararbeitsvertrag Anwendung, weil es sich bei den darin enthaltenen Regelungen zweifellos um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, denn der Formularvertrag wird von der Beklagten für eine Vielzahl von Verträgen gleichlautend verwendet und wurde dem Kläger bei Vertragsabschluss gestellt (§ 305 Abs. 1 S. 1 und S. 2 BGB). Dies ist zwischen den Parteien unstreitig.

Zutreffend hat das Arbeitsgericht zunächst darauf hingewiesen, dass nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Unklarheitenregelung nach § 305 c Abs. 2 BGB nur dann zur Anwendung kommt, wenn die Auslegung einer einzelnen Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines den klaren Vorzug verdient. Widersprechen sich hingegen mehrere Klauseln inhaltlich, ist § 305 c Abs. 2 BGB unanwendbar und das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB greift ein (vgl. BAG, Urteil vom 20.01.2010, 10 AZR 914/08, m.w.N., zitiert nach juris).

Nach dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB sind Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß den Grundsätzen von Treu und Glauben verpflichtet, Rechte und Pflichten ihrer Vertragspartner möglichst klar und durchschaubar darzustellen. Allgemeine Geschäftsbedingungen müssen wirtschaftliche Nachteile und Belastungen soweit erkennen lassen, wie dies nach den Umständen gefordert werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 03.04.2007, 9 AZR 867/06, zitiert nach juris). Voraussetzungen und Rechtsfolgen der Vertragsregeln müssen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine Klausel verletzt das Bestimmtheitsgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, wenn sie - im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren - vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält. Dabei ist nicht auf den flüchtigen Betrachter, sondern auf den aufmerksamen und sorgfältigen Teilnehmer am Wirtschaftsverkehr abzustellen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB (vgl. BAG, Urteil vom 10.12.2008, 10 AZR 1/08, zitiert nach juris).

Ausgehend von diesen Grundsätzen verstößt die in § 3 Ziffer 3. i.V.m. Ziffer 4. (Probezeit) enthaltene Regelung der verkürzten Kündigungsfrist in der Probezeit gegen das Transparenzgebot und ist unwirksam. Der Wortlaut dieser Abrede ist für sich genommen zwar eindeutig. § 3 Ziffer 3. des Arbeitsvertrages regelt, dass auch während einer "etwaigen Befristung", die vorliegend vereinbart war, "das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien nach Maßgabe der Bestimmungen des MTV und den gesetzlichen Bestimmungen gekündigt werden" kann. § 9.3 des MTV sieht vor, dass die ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses als Probezeit gelten, das Arbeitsverhältnis in den ersten drei Monaten mit einer Frist von einer Woche gekündigt werden kann und danach die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 3 BGB von zwei Wochen gilt. In § 9.4 MTV ist geregelt, dass "im Übrigen" für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder den Mitarbeiter beiderseits die Fristen des § 622 Abs. 1 und Abs. 2 BGB gelten. In der zweiten Ziffer 4. (Probezeit) des § 3 wird - trotz der tarifvertraglichen Regelung - ausdrücklich eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Unterstellt, dass der MTV wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen ist, ist damit explizit geregelt, dass eine Probezeit besteht, für die - gestaffelt nach Zeitablauf - die tarifvertraglich verkürzten bzw. die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten und für die Zeit nach Ablauf der Probezeit die gesetzlichen Kündigungsfristen anzuwenden sind. Die Regelung ist eindeutig und nicht auslegungsbedürftig.

Diese Regelung ist jedoch deshalb nicht klar und verständlich im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, weil sie zu der ebenfalls im Anstellungsvertrag unter § 8 Ziffer 1. getroffenen Vereinbarung in Widerspruch steht, die regelt, dass "für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses…eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende" gilt. Auch diese Regelung ist zwar für sich genommen eindeutig und daher nicht auslegungsbedürftig. Sie bedeutet vom Wortlaut ausgehend, dass weder für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses noch für den Zeitraum danach die tarifvertraglichen oder die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten sollen, sondern davon abweichend eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende, und zwar - mangels einer entsprechenden Einschränkung - von Beginn des Arbeitsverhältnisses an. Bei Gegenüberstellung der beiden Vertragsklauseln wird mithin ersichtlich, dass sie in einem Widerspruch zueinander stehen. Während § 3 des Arbeitsvertrages für "das Arbeitsverhältnis" unter Bezugnahme auf den MTV kürzere bzw. die gesetzlichen Fristen zum Vertragsinhalt machen will, ergibt sich aus § 8 Ziffer 1. eine sowohl von den tarifvertraglichen als auch den gesetzlichen Kündigungsfristen gänzlich abweichende, längere Kündigungsfrist, und zwar ohne eine irgendwie geartete Einschränkung auf den Zeitraum nach Ablauf der Probezeit.

Die in § 3 Ziffer 3. i.V.m. Ziffer 4. (Probezeit) enthaltene Kündigungsfrist fällt danach ersatzlos weg. Sie kann nicht etwa hinsichtlich der für die Probezeit tarifvertraglich bzw. gesetzlich geregelten kürzeren Kündigungsfrist aufrecht erhalten bleiben, denn § 8 Ziffer 1. des Arbeitsvertrages enthält keine Einschränkung - etwa durch Einfügen des Wortlautes "im Übrigen" oder "nach Ablauf der Probezeit" - die es ermöglichen könnte, jedenfalls für den Zeitraum der Probezeit auf die tarifvertragliche bzw. gesetzliche Kündigungsfrist abzustellen. In diesem Zusammenhang ist auch die äußere Gestaltung des Formulararbeitsvertrages zu berücksichtigen. Zwischen der - zudem doppelt vergebenen - Ziffer 4. des § 3 und dem § 8 Ziffer 1. des Arbeitsvertrages sind vier weitere Paragraphen mit einer Vielzahl unterschiedlicher, kleingedruckter und insgesamt unübersichtlicher Regelungen aufgeführt, die den Blick von den wesentlichen Vereinbarungen eines Vertrages ablenken und das Verständnis des Vertrages erheblich erschweren. Wie bereits ausgeführt, verpflichtet das Transparenzgebot den Verwender, Rechte und Pflichten seines Vertragspartners in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen möglichst klar, einfach und präzise darzustellen. Nach Auffassung der Berufungskammer ist dieses Gebot auch dann verletzt, wenn - wie vorliegend - eine Vielzahl unterschiedlicher Regelungen aufgestellt werden, die es dem durchschnittlichen Arbeitnehmer - zudem unter Berücksichtigung des Schriftbildes - nicht ermöglichen, diese Regelungen zu überschauen und damit zu verstehen. Zumindest wird die Intransparenz eines Vertrages dadurch gefördert. Auch für den aufmerksamen und sorgfältigen Teilnehmer am Wirtschaftsverkehr ist unter Berücksichtigung vorstehend dargelegter Umstände nicht erkennbar, welche Kündigungsfrist letztendlich Anwendung finden soll.

Im Fall widersprüchlicher Regelungen muss es der Verfasser Allgemeiner Geschäftsbedingungen gegen sich gelten lassen, dass nur die seinem Vertragspartner günstige Klausel wirksam ist. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet daher § 8 Ziffer 1. des Arbeitsvertrages Anwendung mit der Folge, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende einzuhalten war, und zwar auch während der Probezeit. Eine individualvertragliche Vereinbarung längerer Kündigungsfristen als der in § 622 Abs. 1 bis 3 BGB vorgesehenen ist gemäß § 622 Abs. 5 S. 3 BGB zulässig (vgl. BAG, Urteil vom 29.01.2015, 2 AZR 280/14, zitiert nach juris). Das gilt auch für die Kündigungsfrist während der Probezeit, und zwar auch in vom Arbeitgeber gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen (vgl. BAG, Urteil vom 28.05.2009, 8 AZR 896/07, zitiert nach juris).

Die Beklagte muss danach gegen sich gelten lassen, dass auch für die Probezeit eine längere Kündigungsfrist als zwei Wochen vereinbart worden ist.

Die Berufungskammer verkennt nicht, dass bei dieser Wertung der Vereinbarung einer Probezeit keine besondere Bedeutung mehr zukommt und eine Erwähnung im Arbeitsvertrag überflüssig gewesen wäre. Allein der Umstand, dass die Vereinbarung einer Probezeit entbehrlich gewesen wäre, weil für das Arbeitsverhältnis von Anfang an die in § 8 Ziffer 1. des Arbeitsvertrages vereinbarte Kündigungsfrist galt, ist - jedenfalls bezogen auf das vorliegend zu beurteilende Arbeitsvertragsformular - nach Auffassung der Berufungskammer jedoch nicht geeignet, die Widersprüchlichkeit der Klauseln zu beseitigen. Auch in diesem Zusammenhang ist der systematische Aufbau des Arbeitsvertrages zu berücksichtigen. § 3 des Arbeitsvertrages ist mit "Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses" überschrieben. Nach Auffassung der Berufungskammer ist die Vereinbarung einer Probezeit unter dieser Überschrift zumindest unsystematisch, denn sie hat begrifflich weder etwas mit dem "Beginn" noch mit der "Dauer" des Arbeitsverhältnisses zu tun. Das wäre allenfalls der Fall gewesen, wenn das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit zunächst sein Ende gefunden hätte, was jedoch nicht der Fall ist. In den §§ 4 bis 7 des Arbeitsvertrages folgen sodann Regelungen über die Arbeitszeit, die Eingruppierung und Vergütung mit Anrechnungs- und Widerrufsvorbehalt, Verpfändung und Abtretung sowie die Regelung von Zeiten des Nichteinsatzes mit umfangreichen Unterpunkten, in denen sämtliche Eventualitäten gegenseitiger Rechte, Pflichten und Ansprüche geregelt sind. Danach folgt sodann unter der Überschrift "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" ohne weitere Einschränkung eine für das Arbeitsverhältnis geltende, vom Tarifvertrag abweichende Kündigungsfrist. Die Vereinbarung einer Probezeit in einem Vertragstext, der viereinhalb eng bedruckte Seiten umfasst und eine Vielzahl unübersichtlicher Regelungen enthält, in einer doppelt vergebenen Unterziffer eines Paragraphen aufgeführt ist, und zudem in Widerspruch zu einem weiteren Paragraphen des Vertrages steht, reicht nach Auffassung der Berufungskammer auch für den sorgfältigen Betrachter nicht aus, um den rechtlichen Schluss zu ziehen, dass für die Probezeit eine verkürzte Kündigungsfrist gelten soll. Dies gilt auch - bzw. insbesondere - unter Berücksichtigung der Einbeziehung des MTV, weil dieser zur Klarheit der arbeitsvertraglichen Regelungen nicht beiträgt. Gerade durch die Bezugnahme in § 3 Ziffer 3. auf den MTV ergibt sich hinsichtlich der Länge der anzuwendenden Kündigungsfristen ein Widerspruch. Maßgebend bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen sind die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Vertragspartners, vorliegend des "nicht rechtskundigen Durchschnittsarbeitnehmers" (vgl. BAG, Urteil vom 19.03.2008, 5 AZR 429/07, zitiert nach juris). Es ist nicht Aufgabe des Arbeitnehmers, bei widersprüchlichen Regelungen rechtliche Schlussfolgerungen auf den wirklichen Willen des Arbeitgebers zu ziehen, sondern Aufgabe des Arbeitgebers, der Allgemeine Geschäftsbedingungen verwendet, sich klar und verständlich auszudrücken, was vorliegend auch unschwer möglich gewesen wäre. Zutreffend hat der Kläger zudem darauf hingewiesen, dass es im Hinblick auf die vorab zu absolvierenden Schulungen, die immerhin der Kunde der Beklagten bezahlt, auch durchaus interessengerecht erscheint, dass auch während der Probezeit eine längere Kündigungsfrist einzuhalten sein soll. Daraus, dass die Beklagte die gesetzliche Kündigungsfrist verlängert hat - statt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats auf sechs Wochen zum Monatsende - ist insoweit auch ersichtlich, dass der Beklagten daran gelegen war, den Arbeitnehmer für einen längeren Zeitraum an das Arbeitsverhältnis zu binden, wobei vorliegend dahinstehen kann, ob die von der Beklagten vorgegebene Kündigungsfrist rechtlich zulässig ist. Für den Kläger musste es sich damit auch im Hinblick auf die Interessenlage keineswegs aufdrängen, dass die Beklagte während der Probezeit von der tarifvertraglich bzw. gesetzlich vorgesehenen verkürzten Kündigungsmöglichkeit Gebrauch machen wollte. Dies gilt insbesondere im Hinblick darauf, dass - wie bereits ausgeführt - eine Probezeitvereinbarung und eine Verlängerung der Kündigungsfristen sich nicht ausschließt, weil auch die Verlängerung der Kündigungsfrist in der Probezeit rechtlich zulässig ist. Unter den vorstehend dargelegten Gegebenheiten musste der Kläger nicht zwingend davon ausgehen, dass aufgrund der vereinbarten Probezeit für das Arbeitsverhältnis verkürzte Kündigungsfristen gelten sollten.

Es war mithin für den Kläger nicht nur erschwert feststellbar, sondern unklar, welche Regelungen auf das konkrete Arbeitsverhältnis Anwendung finden sollen. Insbesondere ist nicht feststellbar, in welcher Tragweite die Tarifverträge Anwendung finden sollen. Für die Beklagte besteht damit ein ungerechtfertigter Beurteilungsspielraum.

In Übereinstimmung mit dem Bundesgerichtshof (vgl. BGH, Urteil vom 24.05.2006, IV ZR 263/03, zitiert nach juris) ist die Berufungskammer der Auffassung, dass bereits die Unklarheit selbst zu einer unangemessenen Benachteiligung führt, so dass es einer weiteren, gesonderten Prüfung nicht bedarf.

Auf die Berufung des Klägers war die Entscheidung des Arbeitsgerichts daher abzuändern.

III.

Als unterliegende Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen (§§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 91 ZPO).

IV.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Für den Kläger ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Paßlick EhrhardtPaxa

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