Urteil vom Landesarbeitsgericht Hamm - 8 Sa 1592/07

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeits-gerichts Bielefeld vom 01.08.2007 - 4 (2) Ca 2992/06 - wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen mit der Maßgabe, dass sich der ausgeurteilte Bruttobetrag nach Ermäßigung der Klageforderung auf 4.205,13 € beschränkt.

Die Revision wird zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten im Anschluss an einen durch Vergleich erledigten Kündigungsrechtsstreit um Vergütungsansprüche unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges.

Der im Jahr 1971 geborene Kläger trat mit Wirkung zum 01.01.2001 als Rettungsassistent in die Dienste der Beklagten ein, welche sich mit der Durchführung von Krankentransporten und Rettungsfahrten befasst. Im Zusammenhang mit einer Erkrankung des Klägers ab dem Monat Februar 2006 erhob die Beklagte gegenüber dem Kläger verschiedene Vorwürfe. Aus diesem Grunde sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger am 18.03.2006 eine außerordentliche Kündigung aus, welche der Kläger im Verfahren ArbG Bielefeld 4 Ca 819/06 an-griff. Im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 16.08.2006 schlossen die Parteien zur Erledigung dieses Rechtsstreits einen Vergleich mit folgendem Wortlaut:

1. Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund ordentlicher arbeitgeberseitiger Kündigung aus betrieblichen Gründen am 31.05.2006 beendet worden ist.

2. Die Beklagte rechnet das Arbeitsverhältnis bis zum 31.05.2006 ordnungsgemäß ab und zahlt den sich ergebenden Betrag an den Kläger aus.

3. Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Urlaubsanspruch durch tatsächliche Gewährung in Natur erfüllt ist.

4. Mit Erfüllung des Vergleichs sind alle beiderseitigen finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung erledigt.

Mit der vorliegenden Klage verlangt der Kläger, welcher seit dem 18.03.2006 wieder arbeitsfähig war, die Zahlung restlicher Arbeitsvergütung für den Monat März 2006 sowie für die Monate April und Mai 2006 unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges. Soweit die Beklagte geltend macht, sie sei im Anspruchszeitraum nicht in Annahmeverzug geraten, da der Kläger es versäumt habe, seiner gesetzlichen Fortbildungsverpflichtung nach § 5 Abs. 5 RettG NRW nachzukommen, hält der Kläger diesen Einwand unter Berücksichtigung des abgeschlossenen Vergleichs für unmaßgeblich und behauptet im Übrigen, er habe in ausreichendem Umfang – nämlich 34 Stunden – an Fortbildungsmaßnahmen teilgenommen.

Durch Urteil vom 01.08.2007 (Bl. 46 ff d. A.), auf welches wegen des weiteren erstinstanzlichen Parteivorbringens Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die Beklagte antragsgemäß zur Zahlung verurteilt. Zur Begründung ist im Wesentlichen ausgeführt worden, auf der Grundlage des Arbeitsvertrages und des gerichtlichen Vergleichs stehe dem Kläger der verfolgte Zahlungsanspruch zu. Der Vergleich, welcher unter Beteiligung des Vorsitzenden selbst zustande gekommen und daher gerichtsbekannt sei, habe zum Inhalt, dass der Kläger die Vergütung bis zum 31.05.2006 tatsächlich erhalten solle; sofern die Parteien etwas anderes beabsichtigt hätten, wäre dies im Vergleichswortlaut zum Ausdruck gebracht worden. Darüber hinaus lasse auch die unter Ziffer 3) des Vergleichs getroffene Regelung erkennen, dass dem Kläger tatsächlich Vergütung bis zum 31.05.2006 gezahlt werden solle. Eben hierdurch habe nämlich der Anspruch des Klägers auf Urlaub erfüllt werden sollen. Schließlich handele die Beklagte auch treuwidrig, indem sie sich auf die angeblich fehlende Leistungsfähigkeit des Klägers berufe. Unstreitig habe die Beklagte den Kläger im Jahre 2006 bis zum Eintritt seiner Arbeitsunfähigkeit beschäftigt, ohne ihn in diesem Zusammenhang auf die fehlende Fortbildung hinzuweisen. Soweit die Beklagte vortrage, sie habe den Kläger im Zeitraum Ende 2004/Anfang 2005 auf die Notwendigkeit der Fortbildung hingewiesen, habe der Kläger ersichtlich hierauf reagiert und – wie die Beklagte selbst vortrage – im Jahre 2005 an 22 Fortbildungsstunden teilgenommen. Sofern der Kläger in der Folgezeit seine gesetzliche Fortbildungsverpflichtung nicht ausreichend erfüllt habe, sei davon auszugehen, dass der Kläger auf einen entsprechenden Hinweis Ende 2005 in gleicher Weise wie in der Vergangenheit reagiert haben würde. Unter diesen Umständen verhalte sich die Beklagte widersprüchlich, wenn sie nunmehr ohne erneuten Hinweis die Auszahlung der Arbeitsvergütung für die Dauer der Kündigungsfrist wegen unzureichender Fortbildung verweigere.

Mit ihrer rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung wendet sich die Beklagte unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vorbringens gegen den Standpunkt des arbeitsgerichtlichen Urteils, dem Kläger stehe unabhängig von der unzureichenden Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen ein Verzugslohnanspruch zu. Wegen der fehlenden Fortbildungsmaßnahmen habe der Kläger weder im Rettungsdienst eingesetzt werden dürfen, noch seien andere Beschäftigungsmöglichkeiten vorhanden gewesen. Der Vergleichswortlaut sehe ausschließlich eine Verpflichtung zur Abrechnung der vom Kläger etwa zu beanspruchenden Vergütung vor, nicht hingegen begründe der Vergleich eine eigenständige Zahlungsverpflichtung unabhängig von den Voraussetzungen des Annahmeverzuges. Richtig sei zwar, dass nach der Vorstellung der Parteien mit einer Abrechnung und Zahlung der Vergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist auch der Urlaubsanspruch des Klägers habe erledigt sein sollen. Soweit sich dies – abweichend von den Vorstellungen der Parteien bei Vergleichsabschluss – als undurchführbar erweise, weil dem Kläger tatsächlich kein Verzugslohnanspruch zustehe, sei der Resturlaub des Klägers gegebenenfalls abzugelten, nicht hingegen folge aus der vorgesehenen Verrechnung von Urlaub und Verzugslohn, dass der Kläger Vergütung für die Dauer der Kündigungsfrist unabhängig von der wahren Rechtslage solle beanspruchen können. Entgegen dem Standpunkt des arbeitsgerichtlichen Urteils verhalte sich die Beklagte auch keineswegs widersprüchlich. Allein die Tatsache, dass die Beklagte es im Jahre 2006 kurzfristig hingenommen habe, dass der Kläger die vorgeschriebene Fortbildung nicht nachgewiesen habe, ändere nichts daran, dass der Kläger objektiv im Anspruchszeitraum nicht habe eingesetzt werden dürfen. Erst nachträglich habe sich herausgestellt, dass der Kläger nicht allein die Vorlage der Bescheinigungen, sondern die erforderliche Fortbildung selbst versäumt habe. Noch Ende 2005/Anfang 2006 sei der Kläger darauf hingewiesen worden, dass die erforderlichen Fortbildungsnachweise fehlten. Hierauf habe der Kläger erklärt, er habe an den geforderten Fortbildungsmaßnahmen teilgenommen und werde die entsprechenden Belege nachreichen. Allein aufgrund der Angaben des Klägers sei die Beklagte davon ausgegangen, dass einem Einsatz des Klägers keine Bedenken entgegenstünden. Nachdem sich nunmehr herausgestellt habe, dass es überhaupt an der erforderlichen Fortbildung fehle, könne es der Beklagten nicht versagt sein, sich im vorliegenden Verfahren auf die fehlende Einsatzfähigkeit des Klägers zu berufen.

Soweit es die Höhe etwaiger Verzugslohnansprüche betreffe, beschränke sich die Höhe der maßgeblichen Bruttovergütung ohnehin auf einen Betrag von 4.205,13 €.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 01.08.2007 aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Der Kläger ermäßigt seine Klageforderung mit Zustimmung der Beklagten auf den vorstehend genannten Betrag und beantragt im Übrigen,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Er behauptet, im Zusammenhang mit dem Abschluss des Vergleichs sei ausdrücklich erörtert worden, dass die Arbeitsvergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gezahlt werde. Allein unter dieser Voraussetzung mache auch die im Vergleich getroffene Regelung Sinn, dass mit Abrechnung und Vergütungszahlung der Urlaubsanspruch als erfüllt gelte. In Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil verhalte sich die Beklagte im Übrigen rechtsmissbräuchlich, wenn sie im Nachhinein auf die fehlende Teilnahme des Klägers an Fortbildungsmaßnahmen verweise. Insoweit trage die Beklagte widersprüchlich vor. Nachdem sie zunächst angegeben habe, sie habe keine Bedenken gehabt, den Kläger kurzfristig trotz fehlender Fortbildung einzusetzen, behaupte sie nunmehr, der Kläger habe ihr gegen-über erklärt, er habe allein vergessen, die Nachweise zum Betrieb mitzubringen. Tatsächlich zeige das Verhalten der Beklagten vor Ausspruch der Kündigung, dass für sie die Frage der Durchführung von Fortbildungsmaßnahmen ohne Belang gewesen sei. Dann könne aber nicht nachträglich mit diesem Einwand dem arbeitsgerichtlich geschlossenen Vergleich die Grundlage entzogen werden.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Berufung der Beklagten bleibt ohne Erfolg, wobei allerdings mit Rücksicht auf die vom Kläger erklärte Ermäßigung der Klageforderung eine entsprechende Klarstellung in den Urteilstenor aufzunehmen war.

Rechtsgrundlage für den Anspruch des Klägers auf Zahlung von Arbeitsvergütung ist die Vorschrift des § 615 BGB.

1. Unstreitig bestand zwischen den Parteien im Anspruchszeitraum ein Arbeitsverhältnis.

2. Ein tatsächliches Arbeitsangebot des Klägers war entbehrlich, nachdem die Beklagte durch Ausspruch der fristlosen Kündigung zum Ausdruck gebracht hatte, dass sie nicht bereit sei, dem Kläger einen funktionstüchtigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen.

3. Entgegen dem Standpunkt der Beklagten stand einem Arbeitseinsatz auch kein Leistungshindernis in der Person des Klägers entgegen. Auch wenn auf der Grundlage des Beklagtenvortrages davon ausgegangen wird, dass der Kläger nicht in erforderlichem Maße an den gesetzlich vorgeschriebenen Fortbildungsmaßnahmen teilgenommen hatte, folgt hieraus nicht, dass der Kläger zur Arbeitsleistung aus Rechtsgründen gar nicht in der Lage war. Zwar hätte die Beklagte einen Einsatz des Klägers bis zur Erfüllung der Fortbildungsverpflichtung verweigern können. Eine rückwirkende Ausübung des Leistungsverweigerungsrechts scheidet hingegen aus. Nicht die unzureichende Teilnahme des Klägers an Fortbildungsmaßnahmen, sondern allein die mit der fristlosen Kündigung verbundene Weigerung der Beklagten, den Kläger einzusetzen, war also für die Nichtbeschäftigung des Klägers kausal. Demgemäß befand sich die Beklagte im Anspruchszeitraum im Annahmeverzug.

a) Bedarf der Arbeitnehmer zur Ausübung der arbeitsvertraglich übernommenen Tätigkeit einer gesetzlichen Erlaubnis – so etwa einer Berufsausübungserlaubnis wie der ärztlichen Approbation oder einer allgemeinen Arbeitsgenehmigung im Sinne des § 284 SGB III - , so ist eine Beschäftigung des Arbeitnehmers, welcher die erforderliche Erlaubnis nicht besitzt, kraft Gesetzes verboten. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer aus rechtlichen Gründen nicht in der Lage, die Arbeitsleistung zu erbringen (BAG AP § 615 BGB Nr. 29; ebenso bei Entzug der Fahrerlaubnis BAG AP § 297 BGB Nr. 2). Entsprechendes gilt, soweit gemäß § 4 RettG NRW die in der Notfallrettung und dem Krankentransport eingesetzten Personen bestimmte gesundheitliche und fachliche Eignungserfordernisse erfüllen müssen, welche in der vorgeschriebenen Form nachzuweisen sind. Im Umkehrschluss folgt hieraus, dass Personen ohne entsprechende förmliche Qualifikation von vornherein nicht mit entsprechenden Einsätzen betraut werden dürfen.

b) Von derartigen förmlichen Ausbildungsvoraussetzungen zu unterscheiden sind die in § 5 RettG genannten Verhaltenspflichten, welche etwa das Rauchen im Krankenwagen verbieten und gemäß § 5 Abs. 5 RettG die Verpflichtung begründen, jährlich an einer mindestens 30-stündigen aufgabenbezogenen Fortbildung teilzunehmen und diese nachzuweisen. Schon der systematische Aufbau des Gesetzes unterscheidet ersichtlich zwischen zwingenden Anforderungen an die förmliche Qualifikation und die hieran geknüpften Einsatzvoraussetzungen einerseits und Verhaltenspflichten andererseits, zu welchen auch die Fortbildungsverpflichtung zählt. Versäumt der in der Notfallrettung und im Krankentransport eingesetzte Arbeitnehmer die sich aus § 5 Abs. 5 RettG ergebende Fortbildungsverpflichtung, so folgt hieraus zwar das Recht (und auch die Verpflichtung des Arbeitgebers im Verhältnis zum Auftraggeber), den Arbeitnehmer zur Pflichterfüllung anzuhalten und einen Einsatz des Arbeitnehmers abzulehnen, solange die erforderlichen Fortbildungsmaßnahmen nicht absolviert und nachgewiesen sind. Ein gesetzliches Beschäftigungsverbot, wie dies im Falle fehlender Approbation, fehlender Fahrerlaubnis, fehlender Arbeitserlaubnis oder bei Fehlen der in § 4 genannten Ausbildungsanforderungen anzunehmen ist, sieht das Gesetz ebenso wenig vor, wie auch etwa Ärzte oder Fachanwälte, welche die ihnen vorgeschriebenen Fortbildungsmaßnahmen versäumen, nicht schon aus diesem Grunde von der Berufsausübung ausgeschlossen sind.

c) Dagegen, dass der Verstoß gegen die Fortbildungsverpflichtung des § 5 Abs. 5 RettG ein gesetzliches Beschäftigungsverbot begründet, spricht im Übrigen auch der Umstand, dass – anders als bei der geforderten Ausbildung als Zulassungsvoraussetzung – für die vorgeschriebene Fortbildung nicht ein bestimmter Stichtag einzuhalten ist, vielmehr das Gesetz die jährliche Teilnahme vorschreibt. Erst mit Ablauf des Kalenderjahres kann rückwirkend der Verstoß gegen die Fortbildungsverpflichtung festgestellt werden. Da der Arbeitnehmer mit der Versäumung der Fortbildungspflicht seine Qualifikation auch nicht dauerhaft verliert, sondern unzweifelhaft durch Nachholung der versäumten Fortbildung nachteilige Folgen ausräumen kann, verbietet sich die Annahme eines gleichsam automatisch eintretenden gesetzlichen Beschäftigungsverbots aus Gründen versäumter Fortbildung. Dem Arbeitnehmer im Rettungsdienst, welcher über die vorgeschriebene Ausbildung verfügt, wird die Berufsausübungserlaubnis nicht etwa unter der Bedingung ausreichender Fortbildung oder nur befristet für das laufende Jahr erteilt, ebenso wenig führt die Versäumung der Fortbildungsverpflichtung kraft Gesetzes zum Verlust derselben und damit zu einem Beschäftigungsverbot. Vielmehr trifft den Arbeitgeber die Verpflichtung, für die Einhaltung der Fortbildungspflicht Sorge zu tragen, verbunden mit dem Recht, bei Nichterfüllung der Fortbildungsverpflichtung von einem Einsatz des Arbeitnehmers abzusehen, ohne die arbeitsvertragliche Beschäftigungsverpflichtung zu verletzen und Arbeitsvergütung zahlen zu müssen.

d) Auch aus dem vorgelegten Runderlass des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales vom 21.01.1997 (Bl. 40 d.A.), betreffend die Fortbildung des nichtärztlichen Personals in der Notfallrettung und dem Krankentransport, lässt sich ein gesetzliches Beschäftigungsverbot nicht herleiten. Soweit es unter Ziffer 9) des Erlasses heißt, dass die Träger rettungsdienstlicher Aufgaben …Personen nicht einsetzen (dürfen), die die Fortbildung nach § 5 Abs. 5 RettG nicht nachweisen können, handelt es sich nicht etwa um ein gesetzliches Beschäftigungsverbot, sondern – wie die Ausgestaltung als "Hinweis" verdeutlicht – um Vorgaben an die mit dem Rettungsdienst befassten Einrichtungen. Unabhängig davon, ob sich aus dem zitierten Erlass die rechtliche Verpflichtung der Rettungseinrichtungen ergibt, ab dem Beginn eines neuen Kalenderjahres ausnahmslos jeden fortbildungsverpflichteten Arbeitnehmer vom Einsatz auszuschließen, der nicht bis zum 31.12. des vorangehenden Jahres seiner Fortbildungsverpflichtung in vollem Umfang nachgekommen ist, folgen aus dem Erlass allein das Recht und die Pflicht, den betreffenden Arbeitnehmer nicht mehr einzusetzen, nicht hingegen ist die Beschäftigung schon Kraft Gesetzes verboten. Erst durch die Arbeitseinteilung bzw. deren Verweigerung entfallen Arbeits- und Vergütungspflicht, nicht hingegen ist die Arbeitsleistung als solche rechtlich unmöglich.

e) Geht man auf dieser Grundlage davon aus, dass der Kläger seine Fortbildungsverpflichtung im Jahre 2005 nicht vollständig erfüllt hatte und auch – trotz der behaupteten Hinweise – zu Ende 2005/Anfang 2006 noch nicht nachgeholt hatte (wobei unentschieden bleiben kann, ob die am 26.01.2006 absolvierte Fortbildungsmaßnahme der Nacherfüllung der Fortbildung aus dem Jahre 2005 zuzurechnen war), so folgt hieraus allein, dass die Beklagte zu Beginn des Jahres 2006 berechtigt gewesen wäre, von einer weiteren Einteilung des Klägers zur Arbeit abzusehen, bis dieser die erforderliche Fortbildungsmaßnahme nachgeholt und nachgewiesen hatte. Solange der Kläger die erforderliche Fortbildung nicht absolviert hatte und einen entsprechenden Nachweis nicht vorlegte, war er mit seinen Vertragspflichten in Verzug, woraus sich für die Beklagte ein entsprechendes Leistungsverweigerungsrecht ergab. Ab dem Zeitpunkt der Ausübung des Leistungsverweigerungsrechts kamen Vergütungsansprüche aus Annahmeverzug nicht in Betracht. Wenn die Beklagte demgegenüber – wie sie im Berufungsrechtzuge behauptet hat – sich mit den (unrichtigen) Erklärungen des Klägers zufrieden gab und – zumindest bis auf Weiteres – bereit war, den Kläger weiter einzusetzen, ohne auf der Vorlage von Nachweisen zu bestehen, so kann sie nicht im Nachhinein rückwirkend geltend machen, dass sie von einem Einsatz des Klägers abgesehen hätte, wenn ihr die Tatsache der unvollständigen Fortbildung des Klägers im Jahre 2005 bekannt gewesen wäre.

Etwas anderes folgt schließlich auch nicht aus dem – als wahr unterstellten – Vortrag der Beklagten, der Kläger habe das Vorhandensein der erforderlichen Ausbildungsnachweise vorgetäuscht und so – trotz fehlender Fortbildung – einen Einsatz ab dem Jahre 2006 erschlichen. Auf der Grundlage dieses Vorbringens entfällt zwar die Grundlage für die Annahme des Arbeitsgerichts, die Beklagte verhalte sich rechtsmissbräuchlich und widersprüchlich. Daran, dass die Beklagte bis zum Zeitpunkt der Erkrankung des Klägers und der nachfolgenden Kündigung den Kläger zur Arbeit eingeteilt und von ihrem Recht, den weiteren Arbeitseinsatz von der Vorlage eines Nachweises abhängig zu machen, keinen Gebrauch gemacht hatte, vermögen die in der Berufung vorgetragenen Gesichtspunkte nichts zu ändern. Damit ist festzuhalten, dass der Kläger nach Ende der bestehenden Arbeitsunfähigkeit wieder leistungsfähig und leistungsbereit war. Dass die Beklagte berechtigt gewesen wäre, von einem Arbeitseinsatz des Klägers abzusehen, schließt die Voraussetzungen des Annahmeverzuges nicht aus.

4. Aber auch wenn man – abweichend von den vorstehenden Ausführungen – der Beklagten im Grundsatz den Einwand zubilligt, der Kläger habe wegen der fehlenden Fortbildung seine Arbeitsleistung gar nicht ordnungsgemäß anbieten können, führt die Auslegung des arbeitsrechtlichen Vergleichs hier zur Annahme eines entsprechenden Einwendungsverzichts.

a) Richtig ist zwar, dass sich die Beklagte im arbeitsrechtlichen Vergleich nicht zur Zahlung eines bestimmten Betrages, sondern allein zur Abrechnung der Arbeitsvergütung und des sich danach ergebenden Betrages verpflichtet hat. Ob und in welcher Höhe der Kläger Arbeitsvergütung zu beanspruchen hatte, wird durch Ziffer 2) des Vergleichs nicht geregelt. Dies gilt unabhängig davon, ob – wie der Kläger behauptet – die Frage der Vergütungspflicht ausdrücklich erörtert worden ist. Enthielte der Vergleich allein die in Ziffer 2) getroffene Verpflichtung, so bliebe in der Tat aus rechtlicher Sicht offen, ob Vergütungsansprüche in regulärer Höhe oder mit einem Betrag "Null" abzurechnen wären. Die Erwartung des Klägers, für die Dauer der Kündigungsfrist Arbeitsvergütung zu erlangen, wäre damit allein als Motiv oder übereinstimmende Vergleichsgrundlage anzusehen.

b) Wie sich indessen aus der in Ziffer 3) des Vergleichs getroffenen Regelung ergibt, sollte mit der Erfüllung der in Ziffer 2) des Vergleichs vorgesehenen Abrechnungs- und Zahlungsverpflichtung zugleich auch der Urlaubsanspruch des Klägers erledigt sein. Da die Beklagte dem Kläger weder Urlaub gewährt noch ihn vorläufig von der Arbeit freigestellt, sondern eine fristlose Kündigung ausgesprochen hatte und eine rückwirkende Freizeitgewährung aus tatsächlichen Gründen oder ein Verzicht auf Urlaub bzw. Urlaubsabgeltung aus Rechtsgründen nicht in Betracht kam, kann die im Vergleich enthaltene Erklärung, der Urlaubanspruch sei erfüllt, allein im Sinne eines negativen Schuldanerkenntnisses verstanden werden, wobei aus dem Ziel der endgültigen Streiterledigung zugleich der Verzicht auf mögliche Einwendungen des Klägers (einschließlich der Rechtsgrundlosigkeit des Verzichts) folgt. Die vom Kläger abgegebene Erklärung – wirtschaftlich gleichbedeutend mit einem Verzicht auf Urlaubsabgeltung – machte – wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat – jedoch nur Sinn, wenn der Kläger tatsächlich Arbeitsvergütung für die Dauer der Kündigungsfrist sollte beanspruchen können.

Die in Ziffer 3) des Vergleichs getroffene Regelung stellt damit einen für die Vergleichsauslegung maßgeblichen Anhaltspunkt dafür dar, dass sich die im Vergleich enthaltene Verpflichtung der Beklagten zur Abrechnung und Auszahlung der Arbeitsvergütung nach dem Willen der Parteien nicht auf die Erteilung einer Abrechnung beschränkt und die Frage, ob der Kläger Vergütung zu beanspruchen hatte, vollkommen offen blieb – etwa weil Voraussetzungen und Dauer der Krankenvergütung o.ä. ungeklärt waren und möglicherweise der Kläger letztlich keine Zahlung zu beanspruchen hatte (vgl. den Fall BAG AP § 3 EntgeltFG Nr. 23). Der im Wege des gegenseitigen Nachgebens gefundene Kompromiss unter Einbeziehung des vom Kläger abgegebenen negativen Schuldanerkenntnisses umfasste vielmehr, auch wenn Zahlungsansprüche nicht konkret beziffert und tituliert wurden, doch bereits auch eine auf den Vergütungsanspruch des Klägers bezogene Regelung in dem Sinne, dass sich die Beklagte wegen der Umwandlung der fristlosen in eine fristgerechte Kündigung jedenfalls im Grundsatz damit abfand, dem Kläger Vergütung bis zum Ablauf für die Dauer der Kündigungsfrist – unter Ersparung der Urlaubsabgeltung – zu zahlen. Anders als bei einer isolierten Regelung im Sinne der Ziffer 2) des Vergleichs blieb hier die Frage der Vergütungspflicht nicht völlig offen, so dass der Kläger etwa nur das erhalten sollte, was ihm – ggfls. nach gerichtlicher Klärung – zustand, vielmehr führt die in Ziffer 3) des Vergleichs getroffene Anrechnungsregelung zu der Auslegung, dass die Beklagte dem Vergütungsanspruch des Klägers jedenfalls solche Einwendungen nicht mehr sollte entgegenhalten können, welche ihr bei Vergleichsabschluss bereits bekannt oder den Umständen nach erkennbar waren. Allein mit einer solchen Vergleichsauslegung im Sinne eines partiellen Einwendungsverzichts konnte der Vergleich die beabsichtigte Befriedungswirkung unter Wahrung der beiderseitigen Interessen erreichen. Andernfalls – bei vollständigem Offenhalten der Vergütungsfrage – war das vergleichsweise "Nachgeben" des Klägers – erst recht unter Einbeziehung von Urlaubsansprüchen – u.U. wirtschaftlich völlig wertlos, so dass mit dem Vergleich allein der Makel der fristlosen Kündigung entfiel. Wäre es den Parteien mit dem Vergleichsabschluss allein darum gegangen, dem Kläger einen "glatten" Beendigungstermin zu verschaffen, wäre hierfür eine Vertragsbeendigung zum Quartalsende (31.03.) ausreichend gewesen. Auch nach dem Stand des seinerzeitigen Kündigungsschutzprozesses hatte der Kläger zu einem reinen "Ehrenvergleich" keinen Anlass.

Soweit die Beklagte demgegenüber meint, die in Ziffer 3) des Vergleichs vorgesehene Verrechnung von Urlaubs- und Verzugslohnansprüchen schränke den Vortrag von Einwendungen gegen die abzurechnenden Zahlungsansprüche in keiner Weise ein, bei Fehlen von Zahlungsansprüchen sei lediglich die vorgesehene Verrechnung undurchführbar, so dass der geschlossene Vergleich allein in dem Sinne anzupassen sei, dass der Kläger noch Urlaubsabgeltung zu beanspruchen habe, wird dies der getroffenen Vergleichsregelung nicht gerecht. Allein die Gewährung von Urlaubsabgeltung würde nichts daran ändern, dass der Kläger seinen Arbeitsplatz aufgegeben hätte, ohne dass die Beklagte einen Ausgleich für das bestehende Prozessrisiko geleistet hätte. Dieser Zusammenhang kann zwar nicht dazu führen, dass der Vergleich – abweichend von seinem Wortlaut – im Sinne eines eigenständigen Schuldgrundes zur Zahlung von Arbeitsvergütung für die Dauer der Kündigungsfrist ausgelegt wird. Andererseits folgt aber aus der in Ziffer 3) des Vergleichs getroffenen Regelung, dass die Parteien nicht allein das Bestehen von Vergütungsansprüchen für die Dauer der Kündigungsfrist erwartet und etwa zur Vergleichsgrundlage erhoben haben (bei deren Fehlen der Rechtsstreit ggfls. fortzusetzen wäre), vielmehr entsprach es auf der Grundlage der beiderseitigen Interessenlage und der erkennbaren Umstände des Falles dem allseitigen Verständnis und dem Ziel der endgültigen Streitbereinigung, dass die Beklagte im Zuge der übernommenen Abrechnungs- und unbezifferten Zahlungsverpflichtung unter Einbeziehung der zu verrechnenden Urlaubsansprüche jedenfalls solche Einwendungen nicht mehr sollte vorbringen können, die sie bereits bei Vergleichsabschluss hätte geltend machen können.

c) Der so begründete partielle Einwendungsverzicht betrifft zum einen den im Kündigungsschutzverfahren vorgetragenen, im gegenwärtigen Verfahren allerdings nicht mehr aufrecht erhaltenen Einwand, der Kläger sei in Wahrheit seit dem 27.02.2006 gar nicht arbeitsunfähig krank gewesen, sondern habe eine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht (so der Beklagtenschriftsatz vom 20.04.2006 im Kündigungsschutzverfahren 4 Ca 819/06). Wollte die Beklagte diesen Einwand dem Anspruch des Klägers auf Krankenvergütung für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit entgegenhalten, stünde dem aus den dargestellten Gründen der aus in Ziffer 3) des Vergleichs hergeleitete Einwendungsverzicht entgegen. Zum anderen umfasst der mit dem Vergleich verbundene Einwendungsverzicht aber auch den Gesichtspunkt, der Kläger habe wegen fehlender Fortbildung nicht vertragsgemäß beschäftigt werden können. Immerhin war der Beklagten nach ihrem Vorbringen bekannt, dass der Kläger für das Jahr 2005 keine ausreichenden Fortbildungsnachweise vorgelegt hatte. Wenn der Kläger, von der Beklagten zur Rede gestellt, die Entschuldigung vorbrachte, er habe lediglich versäumt, entsprechende Nachweise mitzubringen, und die Beklagte sich hiermit zufrieden gab, ohne vom Kläger eine zeitnahe Vorlage der Belege zu verlangen, so blieb die Frage der Einsatzfähigkeit des Klägers rechtlich ungeklärt. Wenn die Beklagte aber unter diesen Umständen sich auf einen arbeitsgerichtlichen Vergleich einließ, welcher die Umwandlung der fristlosen Kündigung in eine fristgerechte Kündigung mit entsprechender Abrechnungsverpflichtung und Verrechnung von Urlaubs- und Vergütungsansprüchen vorsah, so brauchte der Kläger mit der Möglichkeit nicht mehr zu rechnen, die Beklagte wolle den planmäßigen Vollzug des Vergleichs von der definitiven Nachprüfung abhängig machen, ob der Kläger seiner Fortbildungsverpflichtung im Jahre 2005 nachgekommen war. Die Frage der aktuellen Einsatzfähigkeit des Klägers stellte sich im Zeitpunkt des Vergleichs nicht mehr, da eine weitere Zusammenarbeit nicht beabsichtigt und die Kündigungsfrist bereits abgelaufen war. Der Einwand, der Kläger habe ohnehin nichts zu beanspruchen, bzw. die diesbezüglichen Zweifel, ob im Anspruchszeitraum in der Person des Klägers die geforderten Tätigkeitsvoraussetzungen erfüllt waren, hätten dann aber bei Vergleichsabschluss verdeutlicht werden müssen. Wenn demgegenüber die Parteien nicht allein die Verpflichtung zur Abrechnung und Zahlung der etwa zu beanspruchenden Vergütung in den Vergleich aufgenommen, sondern zusätzlich in Ziffer 3) des Vergleichs die Verrechnung von Verzugslohn und Urlaubsansprüchen vorgesehen haben, kann die Beklagte nicht im Nachhinein mit dem Einwand gehört werden, der Kläger habe aus den genannten Gründen ohnehin keine Vergütung zu beanspruchen. Hätte die Beklagte ihre Bedenken vor Vergleichsabschluss geäußert und einen entsprechenden Vorbehalt zum Ausdruck gebracht, hätte der Kläger sich entscheiden können, ob er sich gleichwohl auf einen solchen Vergleich einlassen wollte. Dass die Beklagte erst im Nachhinein – nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – auf eine Vervollständigung der Nachweise Wert gelegt und erst bei dieser Gelegenheit erkannt hat, dass der Kläger sich nicht in ausreichendem Maße fortgebildet hatte, ändert nichts daran, dass es sich um einen bereits bei Vergleichsabschluss erkennbaren Einwand, nicht hingegen um einen Gesichtspunkt handelte, für welchen bislang keinerlei Anhaltspunkte ersichtlich waren. Dass Bescheinigungen über Fortbildungsmaßnahmen des Klägers fehlten, war der Beklagten bekannt. Die Möglichkeit, dass es auch an der ausreichenden Fortbildung selbst fehlte, lag unter diesen Umständen nicht außerhalb jeder Lebenserfahrung.

d) Auch der Vortrag der Beklagten im nachgereichten Schriftsatz vom 31.12.2007, sie habe wegen der Kontrolle durch die Stadt B1 auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anlass gehabt, vom Kläger Fortbildungsnachweise zu fordern, gibt keinen Anlass zu einer abweichenden Beurteilung. Der Beklagten ist nicht vorzuwerfen, dass sie erst nach Vergleichsabschluss die Vorlage von Fortbildungsnachweisen verlangt hat. Maßgeblich ist nach den vorstehenden Ausführungen vielmehr der Umstand, dass die Beklagte schon bei Abschluss des Vergleichs wusste, dass der Kläger die erforderlichen Nachweise nicht vorgelegt hatte. Dann bestand aber – gerade vor dem Hintergrund der im Schriftsatz vom 31.12.2007 vorgetragenen Überwachung durch die Stadt B1 – erst recht Anlass, vor einer Einigung mit dem Kläger den möglichen Einwand zu prüfen, der Kläger habe ohnehin – wegen möglicherweise unzureichender Fortbildung – nicht beschäftigt werden können und könne schon deshalb Verzugslohn nicht beanspruchen.

Die Kosten der erfolglosen Berufung hat die Beklagte zu tragen, da sie unterlegen ist. Soweit der Kläger seine Klageforderung im Berufungsrechtzuge ermäßigt hat, fällt diese dem Umfang nach nicht ins Gewicht.

III

Die Kammer hat die Revision gegen das Urteil gemäß § 72 ArbGG zugelassen.

Dr. Dudenbostel

Sprenger

Thiele

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