Urteil vom Landesarbeitsgericht Hamm - 16 Sa 318/11

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 27.01.2011 – 3 Ca 4283/10 – wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Beklagte verurteilt wird, an den Kläger 5.084,22 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.10.2010 zu zahlen.

Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

Die Revision wird zugelassen

Tatbestand

Die Parteien streiten um Urlaubsabgeltungsansprüche.

Der Kläger war seit dem 15.04.1999 bei der Beklagten, zuletzt als Filialleiter beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis richtete sich nach dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 01.10.1999 (Bl. 35 d.A.). Danach galten die Bestimmungen des örtlich maßgeblichen Tarifvertrages für den Einzelhandel einschließlich des entsprechenden Zusatzabkommens. Der Kläger arbeitete in einer sechs-Tage-Woche. Er erzielte zuletzt ein monatliches Einkommen von durchschnittlich 3.240,-- € brutto. Der Kläger ist schwerbehindert.

Ab dem 07.04.2009 war der Kläger arbeitsunfähig krank. Am 04.05.2009 beantragte er eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Mit Bescheid vom 11.06.2010 wurde dem Kläger rückwirkend ab dem 01.05.2009 eine Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt. Mit Schreiben vom 25.06.2010 (Bl. 4 d.A.) wies die Beklagte darauf hin, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers laut Arbeitsvertrag mit Ablauf des Monats ende, in dem der Eintritt der dauernden Erwerbsunfähigkeit festgestellt werde und der Kläger somit zum 30.06.2010 ausscheide. Unter dem 15.07.2010 (Bl. 110 d.A.) erwiderte der Kläger auf dieses Schreiben und bat die Beklagte, im Rahmen des Ausscheidens die ihm noch zustehenden Urlaubsabgeltungsansprüche auszuzahlen, ihm ein mindestens gutes Zeugnis zu erteilen sowie zu berücksichtigen, dass der Gesamtjahresurlaub 2010 fällig geworden sei, und im Übrigen den Zusatzurlaub aufgrund seiner Schwerbehinderung. Entsprechend einem internen Vermerk nahm die Beklagte eine Urlaubsabgeltung vor für folgende Tage: 21 Tage Urlaub 2010 (18 Tage Tarifurlaub + 3 Tage Schwerbehindertenurlaub).

In ihrer Verdienstabrechnung vom 23.07.2010 wies die Beklagte ohne weitere Spezifizierung eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 2.081,43 € sowie einen Anspruch wegen des Zeitkontos bei Austritt für 2,2 Stunden in Höhe von 34,78 € aus und zahlte den sich ergebenden Betrag von 2.116,21 € an den Kläger aus. Mit Anschreiben vom 06.09.2010 übermittelte der Kläger der Beklagten die Klageschrift des vorliegenden Verfahrens per Telefax mit dem Hinweis, dass er noch an einer außergerichtlichen Einigung interessiert sei. Seine am 27.09.2010 beim Arbeitsgericht eingegangene Klage wurde der Beklagten am 01.10.2010 zugestellt. Mit ihr verfolgt der Kläger einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Höhe von 7.165,65 € brutto abzüglich gezahlter 2.081,43 € netto für 37 Urlaubstage des Jahres 2009 und 20,5 Urlaubstage des Jahres 2010 bei einem durchschnittlichen Tagessatz von 124,62 €.

§ 15 des Manteltarifvertrages für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen (im Folgenden: MTV) sieht in Abs. 2 einen Urlaub in Höhe von 36 Werktagen nach dem vollendeten 30. Lebensjahr vor. Darüber hinaus enthalten § 15 u.a. die folgenden Bestimmungen:

"…

(4) Jeglicher Urlaubsanspruch entsteht erstmalig nach mehr als dreimonatiger ununterbrochener Zugehörigkeit zu demselben Betrieb/Unternehmen. Die Betriebs-/Unternehmenszugehörigkeit wird nicht unterbrochen, wenn der Arbeitnehmer durch Krankheit oder einem sonstigen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden oder durch Betriebsstörungen an der Arbeitsleistung verhindert ist.

(5) Für das Urlaubsjahr, in dem das Arbeitsverhältnis beginnt oder endet, steht dem Arbeitnehmer nach mehr als dreimonatiger ununterbrochener Zugehörigkeit zu demselben Betrieb/Unternehmen für jeden vollen Beschäftigungsmonat 1/12 des Jahresurlaubs zu, soweit ihm nicht für diese Zeit von einem anderen Arbeitnehmer Urlaub gewährt worden ist. Bruchteile von Urlaubstagen sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.

(6) Hat der Arbeitnehmer in den Fällen des Absatzes 5 bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann das dafür zu viel erhaltene Urlaubsentgelt zurückgefordert werden, sofern der Arbeitnehmer zu Recht fristlos entlassen worden ist oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis unberechtigt vorzeitig aufgelöst hat.

(7) Der Urlaub ist möglichst im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach Abs. 5 entstandener geringfügiger Teilurlaub auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

(8) Im Falle der Übertragung muss der Urlaub in den ersten vier Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

(9) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten. Hierbei ist je Urlaubstag 1/26 des Monatseinkommens zugrunde zu legen.

(10) Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 12 Monaten vor Antritt des Urlaubs, bei kürzerer Betriebs-/Unternehmenszugehörigkeit während der Dauer der Betriebs-/Unternehmenszugehörigkeit durchschnittlich verdient hat. Bei Angestellten wird jedoch mindestens das für den Urlaubsmonat geltende Gehalt, bei gewerblichen Arbeitnehmern der für den Urlaubsmonat geltende vereinbarte Lohn, zugrunde gelegt. Nicht zum Arbeitsverdienst rechnen einmalige Zuwendungen, z.B. Gratifikationen, Jahrestantiemen, Jubiläumsgelder, Urlaubsgeld. Hat der Arbeitnehmer infolge Arbeitsmangels oder Krankheit die in seiner Arbeitsstätte übliche Zahl von Arbeitsstunden nicht erreicht und war sein Arbeitsentgelt infolge dessen vermindert, so ist das Arbeitsentgelt zugrunde zu legen, das er ohne den Arbeitsausfall bezogen hätte.

Das Urlaubsentgelt ist dem Arbeitnehmer auf Wunsch vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen.

(11) Der Arbeitnehmer erhält ein Urlaubsgeld gemäß einem besonderen Urlaubsgeldabkommen.

(12) Wird der Arbeitnehmer während des Urlaubs arbeitsunfähig krank, so ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber von seiner Erkrankung durch Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung unverzüglich Kenntnis zu geben.

Die in die Zeit der Erkrankung fallenden Urlaubstage gelten in diesem Fall als nicht genommen.

Der Arbeitnehmer hat den Anspruch auf diese Urlaubstage nach Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit. Der Arbeitnehmer muss sich jedoch nach Ablauf des regelmäßigen Urlaubs, oder falls die Krankheit über das regelmäßige Urlaubsende fortdauert, nach Beendigung der Krankheit zur Arbeitsleistung zur Verfügung stellen.

(13) Kuren und Schonzeiten dürfen nicht auf den Urlaub angerechnet werden, soweit ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht."

Außerdem trifft die Verfallklausel in § 24 MTV die folgende Regelung:

"(1) Die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen wie folgt:

…

b) Spätestens drei Monate nach Ende des Urlaubsjahres bzw. Beendigung des Arbeitsverhältnisses:

Ansprüche auf Urlaub, Urlaubsabgeltung und Sonderzahlungen;

…

(2) Die Ansprüche verfallen nicht, sofern sie innerhalb der vorgenannten Fristen schriftlich geltend gemacht worden sind.

(3) Vorstehende Fristen gelten als Ausschlussfristen.

…"

Mit Urteil vom 27.01.2011 hat das Arbeitsgericht der Klage entsprechend dem Klageantrag stattgegeben. Auf dieses Urteil wird zur weiteren Darstellung des erstinstanzlichen Sach- und Streitstands Bezug genommen. Zur Begründung hat es ausgeführt, nach der neueren Rechtsprechung sei der gesetzliche Mindesturlaub nicht nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG befristet, wenn der Arbeitnehmer dauernd arbeitsunfähig sei. Der Urlaubsabgeltungsanspruch sei nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub beschränkt, sondern umfasse den gesamten Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, der bei Beendigung noch nicht erfüllt sei. Die Klageforderung sei der Höhe nach nicht bestritten. Dem Anspruch des Klägers stände der Bezug einer Rente wegen voller Erwerbsminderung nicht entgegen. Dieser habe das Arbeitsverhältnis nicht zum Ruhen gebracht. Das Ruhen des Arbeitsverhältnisses sei keine Folge der Arbeitsunfähigkeit bzw. Erwerbsminderung, sondern setze eine entsprechende Vereinbarung der Parteien über die Suspendierung des wechselseitigen Hauptpflichtgens unter Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses voraus. Eine solche Vereinbarung hätten die Parteien weder ausdrücklich noch konkludent getroffen. Der Urlaubsanspruch für 2009 sei entsprechend der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht zum Ende des Übertragungszeitraums erloschen. Er sei auch nicht nach § 24 Abs. 1 b Abs. 2 MTV Einzelhandel NRW verfallen. Im fortbestehenden Arbeitsverhältnis unterliege er nicht der Ausschlussfrist. Diese sei nur auf den Urlaubsabgeltungsanspruch anwendbar. Den Anspruch auf Urlaubsabgeltung habe der Kläger innerhalb der Ausschlussfrist des § 24 Abs. 1 b MTV rechtzeitig geltend gemacht.

Gegen dieses ihr am 10.02.2011 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 25.02.2011 Berufung eingelegt und diese am 24.03.2011 begründet.

Sie ist der Auffassung, das Arbeitsverhältnis ruhe im Falle der Bewilligung einer Erwerbsminderungsrente kraft Gesetzes auf der Grundlage eines allgemeinen Rechtsgrundsatzes, dass in Zeiten der Aussetzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten insbesondere auch kein Anspruch auf bezahlten Jahreserholungsurlaub entstehe. Die Urlaubsansprüche für das Kalenderjahr 2009 seien zudem entsprechend der Ausschlussfrist des § 24 Abs. 1 b MTV Einzelhandel verfallen. Im Rahmen der Anwendung der tariflichen Verfallvorschrift sei ein ungeschriebenes Tatbestandsmerkmal der "Erfüllbarkeit" nicht zu berücksichtigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage in Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Dortmund vom 27.01.2011, 3 Ca 4283/10, umfassend abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten mit der Maßgabe zurückzuweisen, dass eine Verurteilung der Beklagten über die Zahlung von 5.084,22 € brutto begehrt werde.

Er beruft sich darauf, dass der Abrechnung des Urlaubsanspruchs nicht zu entnehmen sei, für welchen Zeitraum der Urlaubsanspruch erfüllt werden solle. Er lasse sich deshalb gemäß § 366 Abs. 1 BGB die Zahlung auf die ältesten Ansprüche, dies seien die des Jahres 2009, anrechnen. Im Übrigen verteidigt der Kläger das Urteil des Arbeitsgerichts als zutreffend.

Zum weiteren Sachvortrag der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet.

Der Kläger besaß bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.06.2010 jedenfalls einen Resturlaubsanspruch von 57,5 Urlaubstagen. Hierbei entfielen ein Resturlaubsanspruch von 37 Urlaubstagen auf das Jahr 2009 und ein Teilurlaubsanspruch von 20,5 Urlaubstagen auf das Jahr 2010. Der Urlaubsanspruch des Klägers betrug nach § 15 Abs. 2 MTV Einzelhandel 36 Werktage je Kalenderjahr. Außerdem stand ihm als schwerbehindertem Menschen gemäß § 125 Abs. 1 SGB IX ein Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen zu. Der Kläger hat bei der Berechnung seines Anspruchs nicht zwischen Arbeits- und Werktagen unterschieden. Dies ist jedoch genauso unschädlich wie die Frage, ob der Kläger in der Fünf- oder Sechs-Tage-Woche gearbeitet hat. Indem der Kläger fünf Urlaubstage als Zusatzurlaub geltend macht, bleibt er für den Fall, dass er in der Sechs-Tage-Woche gearbeitet hat, hinter einem ihm nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX womöglich höheren Anspruch zurück. Hieran ist das Gericht gemäß § 308 Abs. 1 ZPO gebunden. Für die Berechnung des vom Kläger geltend gemachten Urlaubsabgeltungsanspruchs kommt es nach § 15 Abs. 9 MTV Einzelhandel nicht darauf an, ob der Kläger in der Fünf- oder Sechs-Tage-Woche gearbeitet hat. Die Berechnung der Urlaubsabgeltung erfolgt vielmehr auf der Grundlage von Werktagen. Je Urlaubstag ist 1/26 des Monatseinkommens zugrunde zu legen. Dem entspricht die Berechnung des Arbeitsgerichts, das bei einem monatlichen Einkommen von 3.240,-- € einen Tagessatz von 124,62 € ermittelt hat.

1) Der Kläger hat aufgrund des bis zum 30.06.2010 bestehenden Arbeitsverhältnisses einen Urlaubsanspruch erworben. Nach §§ 1, 2 BUrlG setzt der Urlaubsanspruch lediglich ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus. Dass der Urlaub auch erfüllbar im Sinne einer Freistellung von Arbeitspflichten ist, ist nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wie sie sich im Anschluss an die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes in der Sache Schultz-Hoff (Urteil vom 20.01.2009 – C 350/06 – NZA 2009, 135) in richtlinienkonformer Fortbildung von § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG entwickelt hat, nicht erforderlich (vgl. BAG vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07, NZA 2009, 538; vom 23.03.2010, 9 AZR 128/09, NZA 2010, 810; vom 04.05.2010, 9 AZR 183/09, NZA 2010, 1011; s. auch Teil-Urteil der Kammer vom16.06.2011, 16 Sa 1089/10, juris).

2) Der Entstehung des Urlaubsanspruchs des Klägers steht die durch Bescheid vom 11.06.2010 dem Kläger rückwirkend ab dem 01.05.2009 bewilligte Rente wegen voller Erwerbsminderung nicht entgegen. Der Kläger war in dieser Zeit arbeitsunfähig, was zwischen den Parteien unstreitig ist. Zwar entspricht der sozialrechtliche Begriff der "vollen Erwerbsminderung" nach § 43 Abs. 2 SGB VI nicht dem der Arbeitsunfähigkeit im Sinne des § 3 Abs. 1 EFZG. Der Kläger ist jedoch an Osteoporose erkrankt, seine Arbeitsunfähigkeit ab dem 07.04.2009 darauf zurückzuführen, dass vier Lendenwirbel gebrochen waren. Der Kläger hat auch bis zur rückwirkenden Bewilligung der vollen Erwerbsminderungsrente Krankengeld bezogen.

3) Für die vorliegende Fallgestaltung kann dahinstehen, ob, wie die Beklagte meint, das Arbeitsverhältnis wegen des Bezugs der Erwerbsminderungsrente ruht und welche Auswirkungen ein solches Ruhen unter Berücksichtigung europarechtlicher Vorgaben auf das Entstehen eines Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers hat. Soweit sich die Beklagte auf die Regelung in § 142 Abs. 1 Ziffer 3 SGB III bezieht, die ausdrücklich vorsieht, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld während des Bezugs einer Erwerbsminderungsrente ruht, hat die sozialrechtliche Bestimmung keine Auswirkungen auf den Bestand oder den Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien. Der arbeitsrechtliche Begriff des Ruhens eines Arbeitsverhältnisses unterscheidet sich von dem in § 142 Abs. 1 Ziffer 3 SGB III verwendeten. Ruht ein Arbeitsverhältnis, so entfallen die gegenseitigen Hauptleistungspflichten, also die Pflicht zur Arbeitsleistung und die zur Vergütung. Für die Pflicht zur Arbeitsleistung muss jedoch von vornherein feststehen, ob diese besteht oder nicht. Ein rückwirkender Wegfall dieser Pflicht ist nicht vorstellbar. Der Arbeitnehmer muss wissen, ob er im Falle seiner Arbeitsfähigkeit, die auch bei rückwirkenden Bewilligung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung nicht grundsätzlich ausgeschlossen ist, zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verpflichtet ist oder nicht. Dementsprechend sehen Tarifverträge, in denen das Ruhen des Arbeitsverhältnisses bei Bezug einer – regelmäßig befristeten – Rente wegen voller Erwerbsminderung angeordnet wird, dies erst ab einem Zeitpunkt nach Zustellung des Rentenbescheides vor (vgl. § 33 Abs. 2 S. 6 TVöD-AT).

Darüber hinaus ist dem Arbeitsgericht jedoch auch darin zu folgen, dass die Voraussetzungen für die Annahme, das Arbeitsverhältnis habe wegen der Bewilligung der Rente wegen voller Erwerbsminderung ab dem 01.05.2009 geruht, nicht vorliegen. Auf die zutreffende Begründung des Arbeitsgerichts wird Bezug genommen.

4) Der Anspruch des Klägers besteht nicht nur in Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs, sondern umfasst auch den tariflichen Mehrurlaub.

a) Die neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach die fortdauernde Arbeitsunfähigkeit zur weiteren Übertragung des gesetzlichen Mindesturlaubs führt und so dessen Verfall hindert (vgl. BAG vom 12.04.2011, 9 AZR 80/10, NZA 2011, 1050; vom 04.05.2010, 9 AZR 183/09, NZA 2010, 1011), ist auf den tariflichen Mehrurlaub nach dem vorliegenden auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findenden Manteltarifvertrag anzuwenden. Die tarifliche Regelung lässt nicht erkennen, dass die Tarifvertragsparteien von dem Grundsatz, demzufolge die Bestimmungen zur Übertragung und zum Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs mit denen zum tariflichen Mehrurlaub gleich laufen, abweichen wollen. Das ergibt die Auslegung der maßgeblichen Tarifvorschriften.

b) Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Fortbildung des § 7 Abs. 3 und Abs. 4 BUrlG beschränkt. Einen tariflich angeordneten Verfall des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs und seiner Abgeltung steht nach dem klaren Richtlinienrecht und der gesicherten Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes kein Unionsrecht entgegen (BAG vom 12.04.2011, 9 ARZ 80/10 Rz. 21, aaO.; vom 04.05.2010, 9 AZR 183/09 Rz. 23 aaO. m.w.N.).

c) Der vorliegende Tarifvertrag ist deshalb anhand des innerstaatlichen Rechts auszulegen. Es ist zu prüfen, ob die Tarifvertragsparteien von ihrer freien Regelungsmacht Gebrauch gemacht haben. Dies kann sich daraus ergeben, dass sie entweder bei ihrer Verfallsregelung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen zur Übertragung und zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben. Beides ist in dem zur Beurteilung anstehenden Manteltarifvertrag für den Einzelhandel NRW nicht der Fall.

aa) Die Regelungen des § 15 Abs. 7 bis 8 MTV entsprechen weitgehend den gesetzlichen Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes. Einzig § 15 Abs. 8 MTV enthält eine Abweichung, indem bestimmt wird, dass der Urlaub in den ersten vier Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss. Damit haben die Tarifvertragsparteien zugunsten der Arbeitnehmer eine gegenüber der Regelung in § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG verlängerte Frist vereinbart. Im Übrigen haben sie aber die Gesetzesregelung übernommen. Eine Unterscheidung zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaub wird nicht vorgenommen. Die Tarifvertragsparteien wollten erkennbar – abgesehen von der Verlängerung der Frist – keine eigene Regelung treffen, sondern die gesetzliche übernehmen (so auch LAG Düsseldorf vom 25.02.2010, 9 Sa 258/10, Rz. 67 für den streitgegenständlichen Tarifvertrag, juris). Wie § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG ordnet ebenfalls die tarifliche Regelung den Verfall des Urlaubs nicht ausdrücklich an.

Allerdings haben die Tarifvertragsparteien unter § 24 Abs. 1 b MTV eine ausdrückliche Regelung von Ausschlussfristen auch für Urlaubsansprüche vorgenommen. Da dies jedoch nicht im Zusammenhang mit den urlaubsrechtlichen Regelungen geschehen ist und im Übrigen nicht zwischen gesetzlichen Mindest- und tariflichen Mehransprüchen differenziert worden ist, kann auch unter diesem Gesichtspunkt nicht angenommen werden, dass sich die Tarifvertragsparteien hinsichtlich des tariflichen Mehrurlaubs von den gesetzlichen Bestimmungen haben lösen wollen.

bb) Auch im Übrigen ist der Urlaubsregelung des Tarifvertrages nicht zu entnehmen, dass die Tarifvertragsparteien ein eigenständiges Regelungswerk geschaffen hätten. Die urlaubsrechtlichen Bestimmungen enthalten zwar Abweichungen vom Gesetzesrecht, ohne dass jedoch ein eigenständiges "Urlaubsregime" erkennbar wäre. Den Regelungen ist vielmehr zu entnehmen, dass sie sich deutlich am Bundesurlaubsgesetz, so wie es durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausgestaltet worden ist, orientieren und sich so im "Gleichlauf" der Ansprüche befinden. So entsprechen Abs. 1 Satz 2, Abs. 5 Satz 2, Abs. 9 Satz 1 schon wörtlich den vergleichbaren Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes. Darüber hinaus findet sich eine weitgehende inhaltliche Übereinstimmung der tariflichen Regelungen mit den gesetzlichen Vorschriften, wobei der Tarifvertrag im Wesentlichen geringfügig zugunsten der Arbeitnehmer vom Gesetzesrecht abweicht, z.B. bei der Entstehung des Urlaubsanspruchs schon nach einer dreimonatigen Wartezeit. Allerdings enthält Abs. 6, der es dem Arbeitgeber erlaubt, zu viel erhaltenes Urlaubsgeld zurückzufordern, wenn der Arbeitnehmer zu Recht fristlos entlassen worden ist oder das Arbeitsverhältnis unberechtigt vorzeitig auflöst, eine zu Lasten des Arbeitnehmers und mit § 5 Abs. 3 BUrlG nicht in Einklang stehende Bestimmung, die hinsichtlich des gesetzlichen Urlaubs gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG unwirksam ist. Soweit die Tarifvertragsparteien berechtigt wären, für den tariflichen Mehrurlaub eine entsprechende Regelung zu treffen, ist der tariflichen Vorschrift jedoch eine Differenzierung nicht zu entnehmen.

cc) Die festzustellenden Abweichungen erlauben nach alledem nicht die Bewertung, dass durch die Urlaubsregelungen des Manteltarifvertrages Einzelhandel NRW eine Loslösung vom gesetzlichen Urlaubsregime stattgefunden hat und eigene Regelungen aufgestellt werden sollten.

III

Die Urlaubsabgeltungsansprüche des Klägers sind nicht gemäß § 24 MTV Einzelhandel erloschen.

1) Der Kläger hat die Verfallklauseln nach § 24 Abs. 1 b MTV Einzelhandel bezüglich der Urlaubsabgeltungsansprüche in vollem Umfang eingehalten, wie nunmehr zwischen den Parteien unstreitig sind. Die Beklagte hat zwar das Schreiben des Klägers vom 15.07.2010, wie ihren internen Vermerken zu entnehmen ist, als Geltendmachung des aus dem Jahre 2010 resultierenden Urlaubsanspruchs verstanden. Über den handschriftlichen Vermerk hinaus war dem in der mündlichen Verhandlung vorgelegten Original dieses Schreibens zu entnehmen, dass "der gesamte Jahresurlaub 2010" markiert war. Ob diesem Verständnis des Schreibens zu folgen ist, kann im Ergebnis dahinstehen – für die Kammer war es durchaus nachvollziehbar. Jedoch hat der Kläger mit Telefax vom 06.09.2010 der Beklagten die Klageschrift übermittelt. Dieses ging am selben Tag bei der Beklagten ein. Mit der Übersendung der Klageschrift per Fax ist auch die Schriftform des § 24 Abs. 2 MTV Einzelhandel gewahrt (vgl. BAG vom 11.10.2000, 5 AZR 313/99, NZA 2001, 231; vom 15.02.2005, AZR 51/04, NZA 2006, 223).

2) Der Resturlaubsanspruch des Klägers aus dem Jahre 2009 ist auch nicht deshalb verfallen, weil er entgegen § 24 Abs. 1 b MTV Einzelhandel nicht innerhalb von drei Monaten nach Ende des Urlaubsjahres geltend gemacht worden ist. Im Falle der langandauernden Arbeitsunfähigkeit bedarf es keiner schriftlichen Geltendmachung von Urlaubsansprüchen innerhalb von drei Monaten.

a) Die erkennende Kammer schließt sich insoweit der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 25.02.2011 (9 Sa 258/10, Rz. 70 bis 75, juris) an. Dies gilt sowohl für die dort dargestellten Grundsätze der Auslegung von Tarifverträgen, zu denen unabhängig von der jeweiligen Auslegungsmethode gehört, dass die Tarifvertragsparteien bei der Verwendung eines Begriffs der Rechtsterminologie diesen im Zweifel in seiner allgemeinen rechtlichen Bedeutung angewendet wissen wollen (BAG vom 09.07.1980, 4 AZR 560/78, AP Nr. 2 zu § 1 TVG Tarifverträge Seeschifffahrt; vom 20.04.1983, 4 AZR 375/80, NJW 1984, 2656; beides hier zitiert nach juris). Zudem wollen die Tarifvertragsparteien im Zweifel Regelungen treffen, die mit zwingendem höherrangigem Recht in Einklang stehen und damit Bestand haben (BAG vom 21.07.1993, 4 AZR 468/92, DB 1994, 1294; vom 17.11.1998, 1 ABR 12/98, NZA 1999, 662). Dementsprechend sind Tarifverträge auch europarechtskonform auszulegen (BAG vom 29.07.1992, 4 AZR 502/91, DB 1992, 2556). Jedenfalls für den Fall, dass Arbeitnehmer aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht in der Lage sind, Urlaub zu nehmen, ist eine schriftliche Geltendmachung innerhalb von drei Monaten nach Ende des Urlaubsjahres nicht erforderlich.

b) Dies ergibt sich zudem aus dem Erfordernis der "Geltendmachung". Das besagt nichts anderes, als dass die Gegenseite aufzufordern ist, den nach Grund und Höhe zu kennzeichnenden Anspruch zu erfüllen (BAG vom 21.06.2005, 9 AZR 200/04, NZA 2006, 232). Eine solche Aufforderung ist nicht sinnvoll, wenn der Arbeitgeber mangels Erfüllbarkeit nicht zur Leistung verpflichtet ist. Eine Geltendmachung gebietet auch nicht Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Ist der Arbeitnehmer dauerhaft erkrankt, ist für den Arbeitgeber erkennbar, in welchem Umfang Urlaubsansprüche entstehen (BAG vom 21.06.2005, aaO.).

1) Der Höhe nach ist die, wie oben ausgeführt, zutreffend berechnete Forderung des Klägers, um die von der Beklagten gewährte Urlaubsabgeltung zu mindern. Diese betrug 2.081,43 € brutto. Zwar ist dieser Betrag an den Kläger ausgezahlt worden. Dies ändert jedoch nichts daran, dass es sich um eine Bruttoforderung handelte. Aus welchen Gründen die Auszahlung dieses Bruttobetrages an den Kläger erfolgt ist, ist nicht dargestellt, sie dürfte jedoch auf die für den Kläger im Jahre 2010 gültigen Merkmale für die Abführung von Lohnsteuern und Sozialversicherungsbeiträgen zurückzuführen sein. Soweit sich aus der weitergehenden Verurteilung der Beklagten ergibt, dass die Auszahlung des Bruttobetrages an den Kläger zu korrigieren ist, mag dies bei der vorzunehmenden Abrechnung entsprechend berücksichtigt werden.

2) Die Forderung des Klägers ist gem. §§ 286, 288, 291 BGB zu verzinsen.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Kammer hat die Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG im Hinblick auf die Frage zugelassen, ob der Kläger einen Anspruch auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs besitzt. Eine Einschränkung der Zulassung hat sie im Hinblick auf § 24 MTV Einzelhandel nicht vorgenommen.

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