Urteil vom Landesarbeitsgericht Hamm - 15 Sa 321/13

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 07.02.2013 – 3 Ca 5189/12 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Der Streit der Parteien geht darüber, ob ihr befristetes Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung der Beklagten aufgelöst worden ist.

Die Klägerin war seit dem 02.11.2012 bei der Beklagten als Verkaufshilfe gegen ein monatliches Entgelt von 1.500,00 Euro brutto beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war der „Befristete Arbeitsvertrag für Angestellte und gewerbliche Arbeitnehmer" vom 12.11.2012. Dieser Formulararbeitsvertrag beinhaltete hinsichtlich Zeitdauer, Probezeit und Kündigung folgendes:

2. Zeitdauer und Probezeit

Der Arbeitsvertrag wird befristet abgeschlossen und endet am 02.11.2013, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Während der ersten drei Monate, die als Probezeit gelten, kann das Anstellungsverhältnis von beiden Vertragspartnern zusätzlich und jederzeit innerhalb der ersten 14 Kalendertage mit einer Frist von einem Tag zum Ende des folgenden Tages und danach mit einer Frist von 4 Wochen gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit ist eine Kündigung mit den in § 4 des Vertrages genannten Fristen möglich.

…

12. Kündigung, Beendigung

12.1 Das Arbeitsverhältnis kann nach Ablauf der Probezeit entsprechend der gesetzlichen Regelung mit einer Frist von zwei Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

…

Die Beklagte, die regelmäßig vier Arbeitnehmer beschäftigt, kündigte das Arbeitsverhältnis zu der Klägerin durch Schreiben vom 30.11.2012 zum 14.12.2012, der Klägerin am selben Tag ausgehändigt. Mit weiterem Schreiben vom 15.01.2013, der Klägerin am 18.01.2013 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis vorsorglich erneut, und zwar ordentlich fristgemäß zum nächst zulässigen Zeitpunkt.

Die Klägerin hat die Kündigung für rechtsunwirksam gehalten. Der Arbeitsvertrag sei intransparent, die Kündigungsmöglichkeit hätte in Ziffer 12 des Arbeitsvertrags geregelt werden müssen.

Die Klägerin hat beantragt

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 30.11.2012 und 15.01.2013 nicht beendet worden ist, sondern bis zum 02.11.2013 fortbestehen wird.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat gemeint, im Arbeitsvertrag sei die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses wirksam vereinbart worden.

Das Arbeitsgericht Dortmund hat durch Urteil vom 07.02.2013 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 30.11.2012 nicht mit Ablauf des 14.12.2012 geendet, sondern bis zum 28.12.2012 fortbestanden hat. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen.

Das Gericht hat seine Entscheidung wesentlich wie folgt begründet: Das Arbeitsverhältnis habe durch die Kündigung der Beklagten vom 30.11.2012 nicht bereits mit dem 14.12.2012 geendet. Denn die Beklagte habe das Arbeitsverhältnis nicht innerhalb der ersten 14 Kalendertage, sondern erst nach vier Wochen gekündigt. Die vereinbarte Probezeit von drei Monaten halte sich innerhalb der gesetzlichen Höchstgrenze. Für eine Kündigung, die nach Ablauf von 14 Kalendertagen bis zum Ablauf des 3. Monats des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wird, hätten die Parteien eine Kündigungsfrist von vier Wochen zulässig vereinbart. Die ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses sei während des Laufs der Probezeit nicht ausgeschlossen gewesen. Die Vereinbarung der Parteien sei auch nicht dadurch, dass in Ziffer 12 des Arbeitsvertrages die Kündigungsmöglichkeit nach Ablauf der Probezeit geregelt sei, unklar oder unverständlich im Sinne von § 306 Abs. 1 S. 2 BGB. Die Regelungen unter Ziffer 2 und unter Ziffer 12 des Arbeitsvertrages beträfen unterschiedliche Zeiträume, nämlich während der Probezeit und nach der Probezeit. Diese Regelungen könnten in einer Ziffer enthalten sein, müssten es aber nicht. Nach ihrer Überschrift und der Anordnung im Arbeitsvertrag befänden sie sich an nachvollziehbarer Stelle. Vertragliche Abreden über die Kündbarkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses seien gesetzlich ausdrücklich vorgesehen und schon deshalb nicht ungewöhnlich im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB.

Gegen das ihr am 21.02.2013 zugestellte erstinstanzliche Urteil hat die Klägerin am 11.03.2013 Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 08.04.2013, beim Landesarbeitsgericht am 09.04.2013 eingegangen, begründet.

Die Klägerin trägt vor, die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass sich die Regelungen zu den Kündigungsmöglichkeiten unter den zutreffenden Überschriften und in einer nachvollziehbaren Anordnung befänden, sei nicht nachvollziehbar. Der Arbeitsvertrag sei formell überraschend, wie es § 305 c BGB mit der Formulierung „insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrages" bezeichnet. Der Arbeitnehmer werde durch die Überschrift der Ziffer 2 des Arbeitsvertrags in Verbindung mit der Gesamtüberschrift „Befristeter Arbeitsvertrag" und durch die nachstehende Regelung der Ziffer 12 des Arbeitsvertrags regelrecht in die Irre geführt. Der Verweis unter Ziffer 2 des Arbeitsvertrags auf Ziffer 12 im Arbeitsvertrag fälschlich: § 4) sei ein Verweis auf einen völlig falschen Ort und eine völlig falsche Systematik. In Ziffer 12 hätte vielmehr hingewiesen werden müssen auf die Kündigungsmöglichkeit während der Probezeit unter Ziffer 2.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund abzuändern und nach den Schlussanträgen I. Instanz zu entscheiden.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

Sie führt aus, dass der Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit sich nicht aus § 305 c BGB ergebe. Zu unterscheiden seien die Befristung des Arbeitsvertrages und die Vereinbarung der Probezeit von drei Monaten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stelle allein die Vereinbarung einer Probezeit, selbst ohne eine ausdrückliche Kündigungsfristenregelung, die Vereinbarung der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit mit der in diesem Fall einschlägigen gesetzlichen Mindestkündigungsfrist dar. Während Ziffer 2 des Arbeitsvertrages die Befristung und die Vereinbarung einer Probezeit regele, betreffe die Regelung in Ziffer 12.1. ausdrücklich die ordentliche Kündigung „nach Ablauf der Probezeit". Die Kündigungsfristenregelung in Ziffer 12.1. sei klar und eindeutig von der gemäß Ziffer 2 während der Probezeit geltenden Kündigungsfrist abgegrenzt. Es sei nicht zwingend erforderlich, die Regelung der Probezeit in der gleichen Ziffer und zusammen mit der nach der Probezeit geltenden vertraglichen Kündigungsfristenregelung zu treffen. Auch seien die Regelungen in Ziffer 2 und 12 in einer nachvollziehbaren Anordnung getroffen. Es entspreche der Üblichkeit, nach der die Befristung und eine etwaige Probezeit oftmals zu Beginn des Arbeitsvertrages geregelt seien. Gleiches gelte für die Kündigungsmöglichkeit nach Ablauf der Probezeit. Die Regelungen in Ziffer 2 und 12 beträfen unterschiedliche Zeiträume und seien auch vom Wortlaut der arbeitsvertraglichen Regelungen eindeutig abgegrenzt. Weder seien Zweifel nach § 305 c Abs. 2 BGB zu erkennen noch seien die Regelungen unklar oder unverständlich.

Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird verwiesen auf deren wechselseitige Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der öffentlichen Sitzungen erster und zweiter Instanz, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 07.02.2013 ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 Buchst. c, 66 Abs. 1 S. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO an sich statthaft, form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und somit zulässig.

II. In der Sache bleibt die Berufung unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung entschieden, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 30.11.2012 mit Ablauf des 28.12.2012 aufgelöst ist.

1. Rechtliche Bedenken gegen die Zulässigkeit der Feststellungsklage bestehen nicht.

2. Das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten ist durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 30.11.2012, der Klägerin am selben Tag zugegangen, mit Ablauf des 28.12.2012 beendet worden.

a) Die Parteien waren durch schriftlichen Arbeitsvertrag vom 12.11.2012, für dessen Einzelheiten insgesamt auf Bl. 7 – 10 d. A. verwiesen wird, ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen, und zwar auf den Beendigungstermin 02.11.2013. Gemäß Ziffer 2 des Arbeitsvertrags sollte das Vertragsverhältnis zu diesem Termin enden, ohne dass es einer Kündigung bedurft hätte.

b) In Ziffer 2 Satz 2 haben die Parteien die Abrede getroffen, dass die ersten drei Monate als Probezeit gelten, innerhalb derer beide Vertragspartnerinnen das Anstellungsverhältnis kündigen können: innerhalb der ersten 14 Kalendertage mit einer Frist von einem Tag zum Ende des folgenden Tages, danach mit einer Frist von vier Wochen.

c) Sowohl die Vereinbarung einer Probezeit von drei Monaten wie auch die Vertragsgestaltung zu der Probezeitkündigung und der –kündigungsfrist sind rechtlich nicht zu beanstanden. Die Beklagte konnte das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB durch die Kündigung vom 30.11.2012 mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, gerechnet ab Zugang der Kündigung, mithin zum 28.12.2012 beenden.

aa) Die im Arbeitsvertrag getroffene Probezeitvereinbarung ist rechtswirksam. Auch im befristeten Arbeitsverhältnissen kann eine Probezeit rechtlich möglich und zulässig vereinbart werden (BAG, 04.07.2001 – 2 AZR 88/00, EzA BGB, § 620 Kündigung Nr. 4; BAG, 24.01.2008 – 6 AZR 519/07, NZA 2008, 521).

bb) Die vereinbarte dreimonatige Probezeit hält sich innerhalb der durch § 622 Abs. 3 BGB vorgegebene Höchstgrenze. Weitere Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Probezeitvereinbarung bestehen nicht.

cc) Die ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses war während des Laufs der Probezeit nicht ausgeschlossen.

(1) Gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann einer Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Vorliegend haben die Parteien in Ziffer 2 Satz 2 ihres schriftlichen Arbeitsvertrags die Regelung getroffen, dass das Anstellungsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen kündbar sein soll.

(2) Die in Ziffer 2 Satz 2 geregelte Kündigungsmöglichkeit innerhalb der Probezeit ist nicht deshalb rechtsunwirksam, weil die Parteien innerhalb der ersten 14 Kalendertage eine Kündigungsmöglichkeit mit einer Frist von einem Tag zum Ende des folgenden Tages vereinbart haben. Dieser rechtlich unwirksame Klauselteil lässt den weiteren Klauselteil unberührt. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt, in dem es formuliert: „Eine Unwirksamkeit eines Klauselteils führt nämlich dann nicht zur Unwirksamkeit des restlichen Klauselinhalts, wenn der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist. Die Teilbarkeit der Klausel ist mittels Streichung des unwirksamen Teils zu ermitteln …"

Die Teilbarkeit der Klausel, die per Streichung des unwirksamen Teils mit einem „blauen Stift" zu ermitteln ist (sog. blue-pencil-test), ist vorliegend gegeben. Auch bei Streichung des Klauselteils, der regelt, dass das Arbeitsverhältnis in den ersten 14 Tagen mit eintägiger Frist kündbar ist, bleibt die so verkürzte Regelung weiterhin verständlich und somit erhalten (vgl. auch BAG, 12.03.2008 – 10 AZR 152/07, NZA 2008, 699).

dd) Nach § 622 Abs. 3 BGB gilt während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Zutreffend hat das Arbeitsgericht in diesem Zusammenhang erkannt, dass für die Dauer einer Probezeit – hier drei Monate – eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche vereinbart werden darf. Dieser Auffassung schließt sich die Berufungskammer an (vgl. auch ErfK/Müller-Glöge, 13. Aufl., § 622 Rz. 15; ASP/Linck Rn. 97). Somit endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 28.12.2012.

d) Entgegen der Rechtsansicht der Klägerin ist die arbeitsvertragliche Regelung in Ziffer 2 zur Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit nicht deshalb unklar oder unverständlich, weil Ziffer 12 des Arbeitsvertrags die Kündigungsmöglichkeit außerhalb der Probezeit regelt. Ebenso wenig sind die vertraglichen Kündigungsregelungen geeignet, Auslegungszweifel zu begründen. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts erweist sich auch insoweit als richtig mit zutreffender Begründung.

aa) Die vereinbarten arbeitsvertraglichen Bedingungen sind nicht unklar oder unverständlich im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.

Die Regelungen in Ziffern 2 und 12 des Arbeitsvertrags sind Allgemeine Geschäftsbedingungen (§ 305 Abs. 1 S. 1 BGB). Die Klauseln sind von der Beklagten ersichtlich für eine Vielzahl von Arbeitsvertragsvereinbarungen vorformuliert und einseitig gestellt worden. Anhaltspunkte dafür, dass die Klauseln zwischen den Parteien „ausgehandelt" im Sinne von § 305 Abs. 1 S. 3 BGB sind, liegen nicht vor. Die Beklagte hat selbst nicht vorgebracht, der Klägerin die Möglichkeit der Einflussnahme auf die streitgegenständlichen Klauseln eingeräumt zu haben (vgl. BAG, 19.05.2010 – 5 AZR 253/09, juris).

Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Ein solcher Fall liegt indes nicht vor.

Ziffer 2 des Arbeitsvertrages regelt ausschließlich die Kündigungsmöglichkeit während der Probezeit. Dies folgt aus der Formulierung, dass während der ersten drei Monate, die als Probezeit gelten, das Anstellungsverhältnis gekündigt werden kann sowie aus der sich direkt anschließenden Formulierung, dass nach Ablauf der Probezeit eine Kündigung möglich ist. Die Klausel unterscheidet somit die Kündigungsmöglichkeit innerhalb der Probezeit, für die sie Kündigungsfristen nennt, und die nach Ablauf der Probezeit mögliche Kündigung. Zu letzterer trifft sie allerdings keine Regelungen hinsichtlich Kündigungsfristen. Vielmehr weist die Regelung unter Ziffer 2 darauf hin, dass sich die Kündigungsfristen bei einer Kündigung nach Ablauf der Probezeit nach § 4 des Vertrags richten. Zwar ist dieser Verweis unzutreffend, denn die Regelung zu den Kündigungsmöglichkeiten nach Ablauf der Probezeit finden sich in Ziffer 12. Gleichwohl lässt sich dem Verweis entnehmen, dass sich eben an anderer Stelle des Arbeitsvertrags weitere Kündigungsregelungen finden, und zwar konkret für die Möglichkeit einer Kündigung nach Ablauf der Probezeit. Diese Formulierung kann nicht als intransparent bezeichnet werden. Allein die Tatsache, dass nicht sämtliche Kündigungsmöglichkeiten, nämlich innerhalb wie außerhalb der Probezeit, unter einer Ziffer zusammengefasst sind, führt nicht zu einer Unklarheit oder Unverständlichkeit der vertraglichen Bestimmungen. Insofern ist der Klägerin nicht in ihrer Ansicht zu folgen, dass sich die Regelungen zu den Kündigungsmöglichkeiten unter unzutreffenden Überschriften befinden und nicht nachvollziehbar angeordnet seien. Zunächst regelt Ziffer 2, der Überschrift entsprechend, die Befristung des Arbeitsvertrages (Zeitdauer) sowie die Probezeit. Dem Arbeitsgericht ist dahin zu folgen, dass die Befristung und eine etwaige Probezeit zu Beginn eines Arbeitsvertrages üblicherweise geregelt werden, weil die Befristung einen ebenso wesentlichen Vertragsbestandteil darstellt, wie es die Vereinbarung einer Probezeit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses ist. Zwar umfasst das Überschriftenbild der Ziffer 2 nicht die vereinbarte Kündigungsmöglichkeit während der Probezeit. Gleichwohl führt dies nicht zur Intransparenz, denn unter Ziffer 2 finden sich Regelungen allein zur Kündigung während der Probezeit. Ausdrücklich verweist Ziffer 2 für eine Kündigungsmöglichkeit nach der Probezeit auf eine andere Stelle des Arbeitsvertrags. Zwar können sämtliche Kündigungsmöglichkeiten – sei es innerhalb der Probezeit, sei es außerhalb der Probezeit – in einer Ziffer eines Arbeitsvertrags geregelt sein. Andererseits ist es unschädlich, die Kündigungsmöglichkeit während der Probezeit in einer anderen Ziffer zu regeln als die weiteren Kündigungsmöglichkeiten außerhalb der Probezeit. Klar und verständlich im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB regelt Ziffer 2 die Kündigungsmöglichkeit während der Probezeit, während Ziffer 12 unter der Überschrift „Kündigung, Beendigung" Regelungen zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit enthält. Dem Arbeitsgericht ist auch im Ergebnis zu folgen, dass sich die Regelungen nach Überschrift und Anordnung im Arbeitsvertrag an nachvollziehbarer Stelle befinden. Der Verweis in Ziffer 2 auf Ziffer 12 des Arbeitsvertrags zielt also auf keinen völlig falschen Ort und enthält ebenso wenig eine völlig falsche Systematik. Zudem erschließt es sich nicht, warum Ziffer 12 einen Hinweis darauf enthalten müsse, dass sich die Kündigungsmöglichkeit während der Probezeit aus Ziffer 2 ergibt. Denn die Ziffer 2 selbst findet sich die Kündigungsmöglichkeit, während Ziffer 12 ausschließlich die Kündigungsmöglichkeit nach Ablauf der Probezeit regelt. Auch dies streitet für die Transparenz beider Vorschriften.

bb) Die Ziffer 2 und 12 des Arbeitsvertrages stellen keine überraschenden Klauseln im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB dar.

Nach § 305 c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil. Eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen hat überraschenden Charakter im Sinne der Vorschrift, wenn sie von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht und dieser mit ihr den Umständen nach vernünftigerweise nicht zu rechnen braucht. Es muss in diesem Sinne überraschenden Klauseln ein „Überrumpelungs- und Übertölpelungseffekt" inne wohnen. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Dabei bestimmen sich die berechtigten Erwartungen des Vertragspartners nach den konkreten Umständen bei Vertragsschluss ebenso wie nach der Gestaltung des Arbeitsvertrags, insbesondere dessen äußerem Erscheinungsbild. Insbesondere der ungewöhnliche äußere Zuschnitt einer Klausel oder ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle kann die Bestimmung zu einer ungewöhnlichen und damit überraschenden Klausel machen (BAG, 16.04.2008 – 7 AZR 132/07, NZA 2008, 876 m. w. N.).

Hieran gemessen handelt es sich bei den Ziffern 2 und 12 nicht um überraschende Klauseln. Vertragliche Abreden über die Kündbarkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses sind in § 15 Abs. 3 TzBfG ausdrücklich vorgesehen und schon deshalb nicht überraschend im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB. Auch betreffen, darauf ist bereits hingewiesen, die Regelungen in Ziffern 2 und 12 unterschiedliche Zeiträume, nämlich einmal die Probezeit und zum anderen die Zeit nach Ablauf der Probezeit. Beide vertraglichen Regelungen sind eindeutig voneinander abgegrenzt und deshalb auch nach ihrem äußeren Erscheinungsbild nicht überraschend. Überraschend ist ebenfalls nicht, dass sich unter Ziffer 12 eine Regelung zur Kündigungsmöglichkeit während der Probezeit nicht findet. Andererseits ist es auch nicht überraschend, dass sich unter der Überschrift Probezeit der Ziffer 2 Regelungen zur Kündigungsmöglichkeit innerhalb der Probezeit befinden. Genau an dieser Stelle erwartet der Leser nämlich, ob – was zulässig ist – während der Probezeit die Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen ist oder die Parteien die Möglichkeit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich vereinbaren. Überraschend wäre es vielmehr im Gegenteil, wenn die Parteien unter Ziffer 2 allein eine vorgeschaltete Probezeit vereinbart hätten, jedoch keine Aussage zu einer Kündigungsmöglichkeit während der Probezeit machen. Denn in diesem Fall könnte der unbefangene Arbeitnehmer leicht annehmen, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit nicht kündbar sein soll. Es kann also im Ergebnis keine Rede davon sein, dass die Klägerin durch die Überschrift der Ziffer 2 in Verbindung mit der Gesamtüberschrift des Arbeitsvertrages „Befristeter Arbeitsvertrag" in die Irre geführt wurde. Deshalb verfängt auch nicht die Überlegung der Klägerin, dass die Formulierung unter Ziffer 12, wonach das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit gekündigt werden könne, beim Leser den Effekt auslöst, „aha, (erst) wenn die Probezeit abgelaufen ist, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen". Denn unter Ziffer 2 finden sich im Rahmen der Probezeitregelungen und damit systematisch angeordnet Regelungen über die ausdrücklich vereinbarte rechtliche Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis bereits während der Probezeit zu kündigen.

3. Da das Arbeitsverhältnis bereits durch die Kündigung vom 30.11.2012 mit Ablauf des 28.12.2012 endete, fielen der weitere Antrag betreffend die Kündigung vom 15.01.2013 sowie der allgemeine Feststellungsantrag nicht mehr zur Entscheidung an.

III. Die Kostenentscheidung zu Lasten der mit dem Rechtsmittel unterlegenen Klägerin beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG für eine Zulassung der Revision sind nicht ersichtlich. Insbesondere ist ein Fall des § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG nicht anzunehmen. Es ist nicht erkennbar, dass die tatsächlichen Auswirkungen der Entscheidung von wirtschaftlicher Tragweite für die Allgemeinheit oder einen größeren Teil der Allgemeinheit sind.

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