Beschluss vom Landesarbeitsgericht Hamm - 7 TaBV 103/13

Tenor

1. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bochum vom 11.09.2013 – 3 BV 18/13 – wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Antrag der Arbeitgeberin abgewiesen wird.

2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

Die Beteiligten des vorliegenden Beschlussverfahrens streiten um die Ersetzung der Zustimmung zur Versetzung.

Die Antragstellerin ist die Arbeitgeberin des Beteiligten zu 3), der Vertrauensmann der Schwerbehinderten im C Betrieb der Arbeitgeberin sowie dort Ersatzmitglied des Betriebsrates ist. Nach seinem Vorbringen ist er darüber hinaus Gesamtschwerbehindertenvertreter. Antragsgegner ist der im C Betrieb gewählte Betriebsrat, dessen Vorsitzender Herr N T ist (im Folgenden: Betriebsrat). Der Sitz der Arbeitgeberin ist in L; dort ist weder ein Betriebsrat, noch eine Vertrauensperson der Schwerbehinderten gewählt.

Der Beteiligte zu 3) ist bei der Arbeitgeberin seit dem 01.07.1998 als Technischer Angestellter in der Abteilung IT beschäftigt. Er ist mit einem GdB von 70 schwerbehindert und seit April 2012 als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen in der Niederlassung C gewählt. Während der Zeit einer länger andauernden Erkrankung des Beteiligten zu 3) vom 31.03.2011 bis 29.02.2012 schlossen der Betriebsrat und die Arbeitgeberin einen Interessenausgleich, der u.a. unter § 1 „Maßnahmen“ beschreibt:

„Die betriebliche Aufbau- und Ablauforganisation des Bereiches Support wird den Erfordernissen, wie sie in der Ausgangslage beschrieben werden, bis zum 30.06.2011 angepasst.

Damit verbunden ist es notwendig, neue Aufgabenfelder, Zuständigkeiten und Organisationsstrukturen zu schaffen. Im Einzelnen bedeutet dies:

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Verlagerung der Aktivitäten der Bereiche IT, Finanz- und Rechnungswesen und Personal ab dem 01.06.2011 von C nach L
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Einzelne Aktivitäten der o.g. Bereiche werden in C verbleiben.

Von diesen Maßnahmen sind die 20 Mitarbeiter am Standort C in unterschiedlicher Weise betroffen:

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Insgesamt sollen 12 Arbeitnehmer aus den Geschäftsbereichen Finanz- und Rechnungswesen (11 Arbeitnehmer) und IT (1 Arbeitnehmer) in die Unternehmenszentrale der D nach L (E Str. 123, in L) versetzt werden.“

Wegen der weiteren Einzelheiten des Interessenausgleichs vom 21.07.2011 wird auf die Kopie Bl. 15 bis 18 d.A. Bezug genommen.

Diesem Interessenausgleich war eine „Namensliste Business Support Verschmelzung ProEnergy/D Stand: 04.07.2011“ beigefügt, unter dessen laufender Nummer 13 der Beteiligte zu 3) erwähnt ist. Zu seinem Namen ist vermerkt „Klärung nach Krankheit“. Auf die Kopie Bl. 96 d.A. wird Bezug genommen.

Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs waren in der IT-Abteilung in C neben dem Beteiligten zu 3) zwei weitere Arbeitnehmer beschäftigt. Ein Arbeitsverhältnis hiervon wurde betriebsbedingt gekündigt, der weitere Arbeitnehmer, zum damaligen Zeitpunkt Betriebsratsmitglied, wurde in eine andere Abteilung in C versetzt.

Unter dem 24.01.2012 schlossen Arbeitgeberin und Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Zuordnung der Mitarbeiter zum Betrieb C. In dieser Betriebsvereinbarung ist der Beteiligte zu 3) als C Mitarbeiter unter der laufenden Nummer 58 aufgeführt. Darüber hinaus enthält diese Betriebsvereinbarung die Regelung:

„3. Die Parteien stellen weiterhin vorsorglich klar, dass mit dieser Betriebsvereinbarung die zulässige Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts nicht eingeschränkt werden soll.“

Auf die Kopie Bl. 91 – 93 d.A. wird Bezug genommen.

Nach Wiedergenesung des Klägers erfolgte zunächst kein Einsatz des Beteiligten zu 3) in der Zentrale der Arbeitgeberin in L. Es fanden Gespräche u.a. über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses statt.

Mit Schreiben vom 03.12.2012 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung des Beteiligten zu 3) für die Zeit vom 06.12.2012 bis 30.06.2013 nach L und wies zugleich auf die nach ihrer Ansicht bestehende besondere Dringlichkeit der personellen Maßnahme hin. Nachdem der Betriebsrat der beabsichtigten Versetzung unter Hinweis auf eine mögliche Beschränkung der Tätigkeit als Vertrauensmann der Schwerbehinderten widersprochen hatte, beantragte die Arbeitgeberin mit Antrag vom 05.12.2012 die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates wie auch die Feststellung der dringenden Erforderlichkeit. Dieser Antrag der Arbeitgeberin wurde durch das Arbeitsgericht Bochum unter dem Aktenzeichen 3 BV 35/12 abgewiesen; die hiergegen eingelegte Beschwerde der Arbeitgeberin -LAG Hamm 7 TaBV 72/13 - erledigte sich durch Zeitablauf.

Mit Schreiben vom 30.04.2013 beantragte die Arbeitgeberin erneut die Zustimmung des Betriebsrates zur Versetzung des Beteiligten zu 3) an den Sitz der Arbeitgeberin in L, diesmal mit dem Ziel einer dauerhaften Tätigkeit in L. Ebenso informierte sie die Schwerbehindertenvertretung und wies erneut auf die vorläufige Dringlichkeit der Maßnahme hin. Auf das Schreiben der Arbeitgeberin vom 30.04.2013 Bl. 20 ff. d.A. wird Bezug genommen. Mit Schreiben vom 06.05.2013 verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung unter Hinweis darauf, dass aus seiner Sicht die Versetzung des Beteiligten zu 3) im Interessenausgleich vom 21.07.2012 nicht geregelt sei, der Beteiligte zu 3) die Eigenschaft als Vertrauensperson der Schwerbehinderten verlieren würde und eine Beschäftigung in C nach wie vor möglich sei mit der Maßgabe, dass er hin und wieder zu Gesprächen und/oder Veranstaltungen in die Zentrale nach L reisen müsse. Auf das Schreiben des Betriebsrates vom 06.05.2013 Bl. 27 ff. d.A. wird Bezug genommen.

In gleichlautender Form wurde die Schwerbehindertenvertretung in C unterrichtet, die in gleicher Art und Weise reagierte.

Mit Antrag vom 10.05.2013, beim Arbeitsgericht Bochum vorab per Telefax am gleichen Tage eingegangen, begehrt die Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur beabsichtigten Versetzung des Beteiligten zu 3) von C nach L.

Sie hat vorgetragen:

Die Arbeitgeberin habe im Jahre 2011 die unternehmerische Organisationsentscheidung getroffen, die IT-Abteilung vollständig am Sitz in L zu zentralisieren. Hiervon sei, wie sich aus dem Interessenausgleich ergebe, auch der Beteiligte zu 3) betroffen gewesen. Allein wegen der lang andauernden Erkrankung habe die Arbeitgeberin davon abgesehen, ihn unmittelbar nach Abschluss des Interessenausgleichs oder unmittelbar nach Rückkehr aus der Arbeitsunfähigkeit in L einzusetzen. Bedingt durch die Schließung der IT-Abteilung in C sei dort jegliche Beschäftigungsmöglichkeit entfallen. Allein der Zugriff auf das Rechnersystem der Beklagten vom Standort C aus rechtfertige nicht die Beschäftigung des Beteiligten zu 3) in C.

Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten in C bestünden nicht. Soweit in C noch IT-Tätigkeiten anfallen würden, werde die Arbeitgeberin diese im Rahmen von Projekteinsätzen erledigen. Soweit der Betriebsrat darauf hingewiesen habe, der Beteiligte zu 3) könne im Zählermanagament eingesetzt werden, so gehe dies fehl, da dort eine Ausbildung im Bereich Gas/Wasser benötigt würde.

Für die Versetzung des Beteiligten zu 3) nach L sei ein dringendes betriebliches Erfordernis notwendig, welches im Rahmen einer Interessenabwägung mit der Funktion als Vertrauensperson der Schwerbehinderten abzuwägen sei. Wegen des vollständigen Wegfalls des Arbeitsplatzes in C und des freien Arbeitsplatzes in L sowie der geringen Anzahl schwerbehinderter Mitarbeiter am Standort C müsse diese Interessenabwägung zugunsten der Arbeitgeberin ausgehen.

Individual-rechtliche Bedenken hinsichtlich der Versetzung bestünden nicht, da der Arbeitsvertrag des Beteiligten zu 3) eine Versetzungsklausel enthalte. Auch die Betriebsvereinbarung über die Zuordnung von Mitarbeitern zum Standort C sei insoweit ohne Bedeutung, da eine Einschränkung des Direktionsrechtes dort ausdrücklich ausgeschlossen sei.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

die versagte Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur beabsichtigten Versetzung des Beteiligten zu 3) von C nach L zu ersetzen.

Der Betriebsrat und der Beteiligte zu 3) haben beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Der Betriebsrat hat vorgetragen:

Aus dem Interessenausgleich des Jahres 2011 ergebe sich gerade nicht, dass für den Beteiligten zu 3) eine Versetzung nach L in Aussicht genommen worden sei. Da dieser Interessenausgleich zudem beschreibe, dass die Maßnahmen bis zum 30.06.2011 durchzuführen seien, der Beteiligte zu 3) bis dahin jedoch nicht versetzt worden ist, folge, dass er nicht mehr unter den Geltungsbereich des Interessenausgleichs fallen könne.

Der Betriebsrat habe die Zustimmung zu Recht verweigert, da aufgrund der unternehmensweiten Vernetzung eine IT-Tätigkeit in C problemlos möglich sei. Zu einzelnen Besprechungen könne der Beteiligte zu 3) nach L reisen; eine vollschichtige Tätigkeit des Beteiligten zu 3) in L sei nicht geboten.

Dies ergebe sich im Übrigen auch daraus, dass er während des vorübergehenden Einsatzes von Dezember 2012 bis Juni 2013 einen Großteil seiner Tätigkeit in einem Projekteinsatz am Bodensee verbracht habe und eben nicht in L tätig gewesen sei.

Die Betriebsvereinbarung des Jahres 2012 spreche für die Zugehörigkeit des Beteiligten zu 3) zum C Betrieb; aufgrund der Ausbildung zum Datenverarbeitungskaufmann sei er in C auch im Zählermanagement einsetzbar.

Durch Beschluss vom 11.09.2013, dem Vertreter der Arbeitgeberin am 08.10.2013 zugestellt, hat das Arbeitsgericht Bochum den Antrag der Arbeitgeberin im Wesentlichen mit der Begründung zurückgewiesen, dass dringende betriebliche Gründe für die Versetzung des Beteiligten zu 3) nach L nicht gegeben seien, da nicht ersichtlich sei, dass die Arbeitskraft des Beteiligten zu 3) in L benötigt würde. Bereits aus der Vorgeschichte der zunächst befristeten Versetzung und der Möglichkeit, aufgrund bestehender Vernetzung von C aus zu arbeiten, sei die Beibehaltung des Beschäftigungsortes C zumutbar. Im Einzelnen wird auf den angegriffenen Beschluss Bl. 119 ff. d.A. Bezug genommen.

Gegen diesen Beschluss wendet sich die Arbeitgeberin mit der vorliegenden, vorab per Telefax beim Landesarbeitsgericht am 06.11.2013 eingegangenen und mit Schriftsatz vom 09.12.2013, vorab per Telefax am 09.12.2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangen, begründeten Beschwerde.

Die Arbeitgeberin trägt vor:

In der angegriffenen Entscheidung habe das Arbeitsgericht die Bedeutung des Inter-essenausgleichs mit Namensliste verkannt. Eine Beschäftigung des Beteiligten zu 3) als Funktionsträger sei auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr möglich, weil dieser weggefallen sei. Die durch den Interessenausgleich dokumentierte unternehmerische Entscheidung der Arbeitgeberin, den Bereich IT neu zu organisieren und am Standort L zu zentralisieren, sei nicht auf Sinn- und Zweckmäßigkeit, sondern lediglich auf die Folgen für die Organisation des Betriebes zu überprüfen. Dies sei zu respektieren.

Eine Beschäftigung des Beteiligten zu 3) von C aus aufgrund bestehender technischer Vernetzung der einzelnen Betriebe sei gleichwohl nicht möglich. Der Arbeitsplatz des Klägers sei nämlich aufgrund der unternehmerischen Entscheidung in C entfallen. Eine Abänderung der unternehmerischen Entscheidung, die IT-Abteilung teilweise wieder nach C quasi zurück zu verlagern und damit einen Arbeitsplatz dort zu schaffen, bleibe der Arbeitgeberin vorbehalten und könne nicht durch das Arbeitsgericht aufgezwungen werden.

Darüber hinaus sei zu bedenken, dass eine Tätigkeit für die Abteilung IT von C leichterdings nicht möglich sei. Es sei nämlich Voraussetzung, dass eine unmittelbare Abstimmung mit Kollegen vor Ort stattfinde. Eine Einbindung in das Team und an die Teamleitung sei nur bei Ortsansässigkeit möglich. Die IT-Abteilung sei nämlich darauf angewiesen, mit anderen Fachabteilungen zusammen zu arbeiten, die ihrerseits in L ansässig sei. Persönliche Gespräche seien unerlässlich. Darüber hinaus seien nicht digitalisierte umfangreiche Unterlagen und Dokumentationen ausschließlich in L vorrätig.

Der Betriebsrat habe übersehen, dass sich in L die Geschäftsführung wie auch die zweite Führungsebene befinde, die auf eine unmittelbare Zusammenarbeit mit der IT-Abteilung angewiesen sei. Gerade Arbeitsausfälle in diesen sensiblen Bereichen seien auf ein Minimum zu reduzieren. Das erfordere jederzeit eine persönliche Betreuung durch Mitarbeiter der IT vor Ort. Die strategischen Fäden würden in L zusammenlaufen, weshalb kurzfristig Entscheidungen unter den Mitarbeitern der IT und anderer in L ansässiger zentraler Abteilungen diskutiert, begleitet und umgesetzt werden müssten. Hinzu kämen ständig notwendige Gespräche und Auseinandersetzungen mit Dienstleistern, die die Arbeitgeberin einsetze und die von der IT gesteuert würden. Zur Verdeutlichung werde der Arbeitsalltag des weiteren IT Mitarbeiters Herrn K T1 auszugsweise und exemplarisch dargestellt. Auf die Ausführungen Bl. 13 ff. im Schriftsatz vom 10.02.2014 (Bl. 253 ff. d.A.) wird Bezug genommen.

Nach der von der Beklagten getroffenen Organisationsentscheidung sei die IT-Abteilung so aufgestellt, dass sämtliche Mitarbeiter ihren festen Arbeitsplatz in L hätten. Innerhalb der Abteilung gebe es zwei Bereiche, einerseits die IT Koordination und andererseits das IT Service-Management. Mitarbeiter im Bereich der Koordination seien für bestimmte Regionen verantwortlich. Hierfür sei eine erhöhte Mobilität der Mitarbeiter erforderlich. Diese Mitarbeiter müssten an einem Tag mehrere Niederlassungen oder Baustellen anfahren, verfügten über einen Dienstwagen und würden jährlich bis zu 100.000 km fahren. Im Service-Management stünden die Planung, Konzeption und Betreuung von unternehmensweiten Diensten und Projekten im Vordergrund. Genau hier sei der bereits beschriebene hohe Abstimmungsbedarf vor Ort in L nötig und auch nur dort möglich. Eine Abstimmung per Telefon und/oder Videotelefonie sei hierzu weder geeignet noch möglich.

Im Termin zur mündlichen Anhörung vor der Beschwerdekammer hat die Arbeitgeberin unwidersprochen dargelegt, dass der Beteiligte zu 3) derzeit über eine Fahrerlaubnis nicht verfüge.

Gegenüber diesen notwendigen, zwingenden betrieblichen Gegebenheiten ergebe die Interessenabwägung mit dem Amt des Beteiligten zu 3) als Vertrauensperson der Schwerbehinderten, dass jene Interessen aus der Funktionsträgereigenschaft zurücktreten müssten. Erneut weise die Arbeitgeberin darauf hin, dass es zweifelhaft sei (aus ihrer Sicht), dass der Beteiligte zu 3) auch Gesamtschwerbehindertenvertreter sei. Jedenfalls würde diese Aufgabe insgesamt nur einen untergeordneten Anteil am Zeitrahmen für die Erbringung der Arbeitsleistung in Anspruch nehmen.

Da es nachdem zwingende betriebliche Notwendigkeiten für die Tätigkeit des Beteiligten zu 3) in L gebe, sei die Zustimmung zur beabsichtigten dauerhaften Versetzung nach L zu erteilen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

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1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Bochum vom 11.09.2013, AZ.: 3 BV 18/13, wird abgeändert.

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2. Die versagte Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur beabsichtigten Versetzung des Beteiligten zu 3) von C nach L wird ersetzt.

Betriebsrat und Beteiligter zu 3) beantragen,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie verteidigen die angefochtene Entscheidung als zutreffend und meinen nach wie vor, dass eine Tätigkeit des Beteiligten zu 3) als Mitarbeiter der IT-Abteilung aufgrund der streitlos bestehenden Vernetzung von C aus möglich sei. Im Termin zur Anhörung der Beteiligten vor der Beschwerdekammer am 18.02.2014 hat der Beteiligte zu 3) erneut darauf hingewiesen, dass er jederzeit bereit sei, in Projekten tätig zu sein und bei entsprechendem Bedarf Gesprächstermine in L wahrzunehmen.

Im Übrigen ergebe sich aus der Organisation der IT-Abteilung, dass ohnehin nicht sämtliche Mitarbeiter der IT ständig vor Ort seien, weshalb eben die Interessenabwägung aufgrund der Funktion des Beteiligten zu 3) als Vertrauensperson der Schwerbehinderten nicht ergebe, dass er zwingend in L vollschichtig eingesetzt werden müsse.

Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Beteiligten wird ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Terminsprotokolle Bezug genommen.

Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist zulässig, insbesondere statthaft gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden gemäß § 87 Abs. 2 i.V.m. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 520 ZPO.

II.

Die Beschwerde ist nicht begründet, da das Arbeitsgericht in der angegriffenen Entscheidung zu Recht die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten dauerhaften Versetzung des Beteiligten zu 3) nicht ersetzt hat.

Der Antrag der Arbeitgeberin ist zulässig.

Die Arbeitgeberin verfolgt ihr Begehren zu Recht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren gemäß § 2 a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG, da es sich bei der Ersetzung der Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung eines Mitglieds der Schwerbehinderten-vertretung im Sinne der §§ 94 ff. SGB IX um eine Angelegenheit aus dem Betriebsverfassungsgesetz handelt. Zwar ist der Beteiligte zu 3) als - streitlos – Vertrauensperson der Schwerbehinderten im C Betrieb nicht unmittelbar dem Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes unterworfen (abgesehen von der streitigen Frage des Schutzes als Ersatzmitglied des Betriebsrates); indessen beschreibt § 96 Abs. 3 Satz 1 SGB IX, dass der Vertrauensperson gegenüber der Arbeitgeberin die gleiche persönliche Rechtsstellung, insbesondere der gleiche Versetzungsschutz wie einem Mitglieds des Betriebsrates zusteht (vgl. auch Richardi, BetrVG 14. Aufl./Thüsing, § 103 Rn. 11). Damit aber fällt der Beteiligte zu 3) unter den geschützten Personenkreis des § 103 Abs. 3 BetrVG.

Der Antrag der Arbeitgeberin ist im Übrigen auch zulässig, insbesondere hat sie den zutreffenden Antrag nach § 103 Abs. 3 BetrVG formuliert, da der Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung des Beteiligten zu 3) zum L Betrieb verweigert hat. Dabei hat die erkennende Beschwerdekammer keinen Zweifel, dass es sich bei dem beabsichtigten Einsatz des Beteiligten zu 3) in L um eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG handelt. Dies ergibt sich bereits daraus, dass er – jedenfalls bislang – zwischen den Beteiligten völlig unstreitig dem C Betrieb zugeordnet ist, was sich letztendlich auch aus der Betriebsvereinbarung zur Zuordnung der Arbeitnehmer aus dem Jahre 2012 ergibt. Damit steht aber fest, dass der Einsatz in L zu einer wesentlichen Änderung des Arbeitsbereiches im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG führen würde.

Die Zustimmung des Betriebsrats liegt im Übrigen nicht vor; unabhängig davon, dass er sie im Schreiben vom 06.05.2013 ausdrücklich verweigert hat, liegt sie auch nicht durch die Auflistung des Beteiligten zu 3) im Interessenausgleich aus dem Jahre 2011 vor. Eine klare Aussage in diesem Interessenausgleich findet sich nämlich hinsichtlich des Beteiligten zu 3) in der nach § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gebotenen schriftlichen Form zu einer Versetzung nicht, da dort ausdrücklich vermerkt ist „Klärung nach Krankheit“. An dieser Stelle spielte der Streit zwischen den Beteiligten über die Bedeutung des Interessenausgleichs im Übrigen keine Rolle; schließlich geht auch die Arbeitgeberin davon aus, dass die Zustimmung zur Versetzung des Beteiligten zu 3) im Jahre 2013 erforderlich war, wie sie durch ihren Versetzungsantrag an den Betriebsrat und das vorliegende Beschlussverfahren dokumentiert hat.

Im Übrigen bestehen an der Zulässigkeit des Antrags der Arbeitgeberin keine Bedenken.

Eine Vertretung des Beteiligten zu 3) durch einen Verfahrensbevollmächtigten ist im zweitinstanzlichen Beschlussverfahren nicht nötig, da § 89 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 11 ArbGG eine Prozessvertretung nur für die Einlegung der Beschwerde, nicht aber für den Beschwerdegegner vorschreibt.

Neben der Arbeitgeberin ist der Beteiligte zu 3) gemäß § 96 Abs. 3 Satz 1 SGB IX, 103 Abs. 3 Satz 2 i.V.m. § 103 Abs. 2 Satz 2 BetrVG am Verfahren zu beteiligten.

Der Antrag der Arbeitgeberin ist nicht begründet, da die beabsichtigte Versetzung des Beteiligten zu 3) nach L nicht gemäß § 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.

Vorauszuschicken ist, dass der zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberin im Jahre 2011 abgeschlossene Interessenausgleich keiner weiteren Auseinandersetzung durch die Beschwerdekammer mit dessen Geltungsbereich und dessen Anwendungsvoraussetzungen erforderte, da bereits aus Rechtsgründen keine Auswirkung auf den durch § 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG vorgegebenen Prüfungsmaßstab gegeben sind. Insbesondere bleibt die Bestimmung des § 1 Abs. 5 KSchG ohne Bedeutung, wonach im Falle einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung in den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer namentlich in einer Namensliste aufgeführt ist, eine Vermutung für die Betriebsbedingtheit der Kündigung und ein eingeschränkter Prüfungsmaßstab der sozialen Auswahl geregelt ist. Denn diese Vorschrift ist weder analog noch vom Rechtsgedanken her auf den Fall des § 103 Abs. 3 BetrVG übertragbar.

aa.

Eine Anknüpfung des § 103 Abs. 3 BetrVG an den Wortlaut des § 1 Abs. 5 KSchG ist vom Wortlaut her nicht gegeben.

bb.

Es besteht auch keine Regelungslücke, die durch die Arbeitsgerichte ausgefüllt werden könnte, wie sich schon aus der Gesetzgebungshistorie ergibt. § 103 Abs. 3 BetrVG ist nämlich durch das Betriebsverfassungsgesetz–Reformgesetz vom 23.07.2001 (BGBl I S. 1852) eingefügt worden, wohingegen § 1 Abs. 5 KSchG erstmals mit dem zum 01.10.1996 in Kraft getretenen arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetz galt. Zwar ist § 1 Abs. 5 KSchG mit Wirkung ab 01.01.1999 gestrichen (BGBl I Nr. 85 S. 3843/3849), aber durch das Gesetz zu den Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003 (BGBl I, S. 24) erneut in Kraft gesetzt worden. Da hiernach die Einfügung des § 103 Abs. 3 BetrVG genau in die Zeit der gesetzgeberischen Diskussion zu § 1 Abs. 5 KSchG fällt, ohne dass der Gesetzgeber eine normative Querverbindung geschaffen hat, ist es der Beschwerdekammer verwehrt, eine solche durch Analogiebildung herzustellen.

Die – damit allein maßgeblichen – tatbestandlichen Voraussetzungen des § 103 Abs. 3 BetrVG liegen nicht vor, wie das Arbeitsgericht in der angegriffenen Entscheidung zutreffend erkannt hat.

aa.

Die Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten Versetzung kann nur ersetzt werden, wenn sie auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des Beteiligten zu 3. aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist. Da der Gesetzgeber in verschiedenen Regelungszusammenhängen die Begrifflichkeiten des „dringenden betrieblichen Grundes“ verwendet, können alle Regelungen herangezogen werden, die entsprechende Formulierungen enthalten, so auch die dringenden betrieblichen Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG. Allerdings beschreibt § 103 Abs. 3 BetrVG als zusätzliche Voraussetzung, dass auf die betriebsverfassungsrechtliche Stellung des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen ist, was auf den vorliegenden Streitfall übertragen bedeutet, dass zumindest die Stellung des Beteiligten zu 3) als Vertrauensperson der Schwerbehinderten zu berücksichtigen ist. Damit ergibt sich zugleich, dass dringende betriebliche Gründe im Sinne des § 103 Abs. 3 BetrVG nur gegeben sein können, wenn zur beabsichtigten Versetzung keine zumutbare betriebliche Alternative besteht, ohne dass die Erfüllung des Betriebszwecks gefährdet wäre (Däubler, BetrVG, § 103 Rn. 72).

bb.

Ausgehend hiervon ergibt sich vorliegend Folgendes:

Nach dem gesamten Akteninhalt und dem Vorbringen der Arbeitgeberin ergibt sich möglicherweise, dass sie für den Einsatz des Beteiligten zu 3) in L in der IT-Abteilung betriebliche Gründe für sich reklamieren kann; sie erreichen allerdings nicht das Erfordernis des „dringenden“ betrieblichen Grundes im oben genannten Sinne. Insoweit hat das Arbeitsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass als zumutbare betriebliche Alternative ein regelmäßiger Einsatz von C aus in Betracht kommt. So steht zunächst fest, dass es am Standort in C vernetzte Computerarbeitsplätze gibt, die einen Zugriff auf das EDV-System der Arbeitgeberin ermöglichen. Die Beschwerdekammer vermochte den Ausführungen der Arbeitgeberin nicht zu folgen, wonach zum einen eine Tätigkeit von C aus nicht den Anforderungen gerecht wird, die an die Tätigkeit einer zentralisierten IT-Abteilung zu stellen sind. Insoweit war für die Beschwerdekammer zwar gut nachvollziehbar, dass ein Einsatz des Beteiligten zu 3) in L in vollschichtiger Weise für die Arbeitgeberin wünschenswert ist. Allerdings folgt hieraus noch keine Unzumutbarkeit des Einsatzes von C aus. Insofern war nämlich nicht verständlich, warum auch in der Person des Klägers eine vollschichtige Anwesenheit in L notwendig ist, beschreibt doch die Arbeitgeberin, dass zumindest der Bereich des IT-Servicemanagements in L vollständig vorhanden ist. Dabei geht es der Beschwerdekammer nicht darum, für den Beteiligten zu 3) gewissermaßen eine Sonderstellung zu kreieren; vielmehr muss berücksichtigt werden, dass der Wortlaut des § 103 Abs. 3 BetrVG die Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des Beteiligten zu 3) verlangt. Andere Mitarbeiter der IT-Abteilung (hier: des IT-Servicemanagements) sind streitlos keine Vertrauensleute der Schwerbehinderten. Insoweit ist nämlich zu bedenken, dass der Beteiligte zu 3) allein aufgrund seiner Funktionsträgereigenschaft und der damit anfallenden Funktionsträgertätigkeit ohnehin am Standort L jedenfalls nicht ständig zur Verfügung stehen kann. Berücksichtigt man, dass nach dem Vorbringen des Betriebsrates vieles dafür spricht, dass der Beteiligte zu 3) auch wirksam zum Gesamtschwerbehindertenvertreter bestellt worden ist, so würde dies aufgrund der regionalen Streuung der Aktivitäten und Betriebsstätten der Arbeitgeberin noch weiter dazu führen, dass aufgrund von Tätigkeiten als Vertrauensperson der Schwerbehinderten Abwesenheiten in erforderlichem Maße durch die Arbeitgeberin zu tolerieren sind. Daneben zeigt die Aufstellung der IT-Abteilung der Arbeitgeberin, die selbst auch regelmäßig den Einsatz in Projekten beschreibt, dass nicht ständig sämtliche Mitarbeiter der IT-Abteilung in L – auch unabhängig von der IT-Koordination – anwesend sein können. Unstreitig ist zwischen den Beteiligten diesbezüglich auch geblieben, dass der Beteiligte zu 3) in der Zeit seiner vorübergehenden Tätigkeit in L einen weitaus überwiegenden Teil in einem Projekt am Bodensee verbracht hat. All diese Beispiele zeigen, dass allein die wünschenswerte vollschichtige Arbeitsweise des Beteiligten zu 3) als Mitarbeiter des IT-Servicemanagements in L nicht dazu führt, eine Tätigkeit vom C Betrieb aus als unzumutbar zu betrachten.

Hinzu kommt, dass sowohl der Betriebsrat wie auch der Beteiligte zu 3) während der gesamten Dauer des Verfahrens stets eingeräumt zu haben, selbstverständlich – auch kurzfristig – zu notwendig werdenden Besprechungen am Sitz der Arbeitgeberin in L tätig zu werden. Damit würde für das von der Arbeitgeberin vorgebrachte betriebliche Interesse nur der Teilbereich des kurzfristigen Gesprächs wie auch sogenannter Spontanmeetings verbleiben. Dies allein reicht indessen nicht aus, um die Notwendigkeit aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse im Sinne des § 103 Abs. 3 BetrVG zu begründen.

Hierfür spricht im Übrigen auch die zutreffende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in den Fallkonstellationen einer durch Änderungskündigung vorzunehmenden Versetzung bei tariflich nicht kündbaren Mitarbeitern. So hat das Bundesarbeitsgericht hierzu ausdrücklich ausgeführt, dass eine betriebsbedingte ordentliche Änderungskündigung mit dem Ziel einer Versetzung nur dann wirksam sein kann, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG, Urteil vom 23.06.2005, 2 AZR 642/04 bei juris und Urteil vom 02.03.2006, 2 AZR 64/05 bei juris Rn. 21 m.w.N.).

Dass dieser Maßstab auch auf die Versetzung des § 103 Abs. 3 BetrVG übertragbar ist, ergibt sich bereits – wie oben ausgeführt – an der gesetzlichen Formulierung des „dringenden betrieblichen Erfordernisses“ in § 103 Abs. 3 BetrVG. Damit muss geprüft werden, ob das geänderte unternehmerische Konzept (hier: Zentralisierung der IT-Abteilung in L) die vorgeschlagene Änderung erzwingt. In diesem Rahmen des geänderten unternehmerischen Konzepts ist – worauf die Arbeitgeberin zutreffend hingewiesen hat – zu bedenken, dass diese von ihr getroffene unternehmerische Entscheidung grundsätzlich durch die Arbeitsgerichte einer eingeschränkten Prüfung unterzogen ist. Anhaltspunkte hierfür, dass eine Organisationsentscheidung unter dem Maßstab von Rechtsmissbrauch und Willkür zu beanstanden wäre, sind nicht erkennbar; hierauf hat sich der Betriebsrat auch nicht berufen. Allerdings ergibt sich aus der Entscheidung der Zentralisierung der IT-Abteilung in L im oben genannten Sinne nicht, dass sie einen vollschichtigen Einsatz des Klägers in L erzwingt (s.o.).

Die eher abstrakte Formulierung, der Arbeitsplatz des Klägers in C sei durch die Zentralisierungsentscheidung für L entfallen, trifft hier keine Aussage zu einer tatsächlichen Einsatzmöglichkeit des Klägers von C aus. Damit steht auch fest, dass durch den weiteren Einsatz des Beteiligten zu 3) von C aus das Gesamtkonzept der Arbeitgeberin nicht in Frage gestellt wird, weshalb eine unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten möglicherweise bedenkliche Einschränkung der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit nicht gegeben ist (vgl. auch BAG, Urteil vom 02.03.2006 a.a.O. bei juris Rn. 35 und Urteil vom 26.03.2009, 2 AZR 879/07 bei juris Rn. 61 und 62 m.w.N.). Dort hat das Bundesarbeitsgericht unter anderem wörtlich ausgeführt:

„Darüber hinaus erschließt sich nicht ohne Weiteres aus dem Sachvortrag der Beklagten, inwieweit eine Beschäftigung der Klägerin in B aus arbeitsorganisatorischen Gründen mit der Zentralisierung unvereinbar sein soll. Dies gilt umso mehr, als die Klägerin einen tageweisen Einsatz vor Ort angeboten hat.“

Der erkennenden Beschwerdekammer ist zwar bewusst, dass die vorzitierten Entscheidungen des Bundesarbeitsgericht nicht zu der Fallkonstellation des § 103 Abs. 3 BetrVG ergangen sind; allerdings – hierauf hat die Kammer mehrfach hingewiesen – sind die Rechtsgedanken durchaus übertragbar, da die Anknüpfung an die betriebsbedingte Änderungskündigung und damit auch das „dringende betriebliche Erfordernis“ in § 1 Abs. 2 KSchG durch die identische Formulierung in § 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gegeben ist.

Nach alledem hatte die Beschwerde der Arbeitgeberin keinen Erfolg, wobei lediglich der Klarstellung halber der Antrag der Arbeitgeberin nicht zurück-, sondern abzuweisen war.

III.

Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde im Sinne des § 92 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 72 Abs. 2 ArbGG lagen nicht vor.

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