Urteil vom Landesarbeitsgericht Hamm - 15 Sa 636/14

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 09.04.2014 – 1 Ca 1584/13 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die rechtliche Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses sowie einen Weiterbeschäftigungsanspruch.

Die Beklagte bildete die Klägerin in dem von ihr betriebenen Altenheim ab dem 01.10.2009 zur Altenpflegerin aus. Nach am 26.09.2012 bestandener staatlichen Abschlussprüfung stellte die Beklagte die Klägerin mit Arbeitsvertrag vom 20.08.2012 (für die Einzelheiten S. 13 ff. d. A.) befristet auf den Zeitraum vom 01.10.2012 bis 30.09.2013 als Altenpflegerin ein. Der Arbeitsvertrag enthält u. a. folgende Regelungen:

…

§ 1 Beginn des Arbeitsverhältnis

Der Arbeitnehmer wird bei der Arbeitgeberin für die Tätigkeit als exam.

Altenpflegerin eingestellt.

Das Arbeitsverhältnis wird gem. § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristet. Es beginnt mit Wirkung vom 01.10.2012 und endet am 30.09.2013, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Der Arbeitnehmer bestätigt, dass bislang noch kein Arbeitsverhältnis zwischen den Vertragsparteien bestanden hat. Das Arbeitsverhältnis ist trotz der Befristung ordentlich kündbar.

…

§ 8 Kündigungsfristen

1.12
Die Kündigungsfrist für das Arbeitsverhältnis beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats. Wenn das Arbeitsverhältnis

Zwei Jahre bestanden hat, einen Monat,

fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate,

acht Jahre bestanden hat, drei Monate,

zehn Jahre bestanden hat, vier Monate,

zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate,

fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate,

zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate,

jeweils zum Ende eines Kalendermonats. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

2.22
Auch bei Befristung ist das Arbeitsverhältnis gemäß der gesetzlichen Bestimmungen noch vor Ablauf der Befristung kündbar.

3.24
Das Vertragsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das gesetzliche Rentenalter erreicht. Kann der Arbeitnehmer die Altersrente schon zu einem, früheren Zeitpunkt beantragen, und macht hiervon Gebrauch, so endet das Vertragsverhältnis zu diesem Zeitpunkt. Das Vertragsverhältnis endet auch mit Ablauf des Monats, in dem ein Bescheid zugestellt wird, mit dem zuständige Sozialversicherungsträger feststellt, dass der Arbeitnehmer auf Dauer berufs- oder erwerbsunfähig ist, bei späterem Beginn des Rentenbezugs jedoch erst mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorhergehenden Tages. Gewährt der Sozialversicherungsträger nur eine Rente auf Zeit, so ruht der Arbeitsvertrag für den Bewilligungszeitraum dieser Rente, längstens jedoch bis zum Beendigungszeitpunkt gemäß Satz 1 bis 3.

….

Mit ihrer am 18.10.2013 beim Arbeitsgericht Rheine eingereichten Klage hat die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung in ihrem Arbeitsvertrag geltend gemacht. Sie hat behauptet, ab dem 27.09.2012 als gelernte Altenpflegerin weiterbeschäftigt worden zu sein. Rechtlich hat sie die Auffassung vertreten, dass aufgrund ihrer Weiterbeschäftigung im Zeitraum vom 27.09. bis 30.09.2012 ein Vorbeschäftigungsverhältnis bestanden habe mit der Folge, dass die ab dem 01.10.2012 vereinbarte kalendermäßige Befristung unzulässig sei. Zudem sei die Regelung in § 1 des Arbeitsvertrages sei bezogen auf die Beendigung zum 30.09.2013 widersprüchlich zur Regelung in § 8 Ziffer 3 des Arbeitsvertrages, wonach das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters ende.

Die Klägerin hat beantragt:

29
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Befristungsabrede vom 20.08.2012 zum 30.09.2013 geendet hat, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

31
2. Die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin in der vereinbarten Tätigkeit als examinierte Altenpflegerin weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt

Klageabweisung.

Sie hat die Weiterbeschäftigung der Klägerin ab dem 27.09.2012 bestritten und hierzu vorgetragen, die Klägerin sei am 27.09. und am 30.09.2012 in der Schule gewesen. Am 29. und 30.09.2012 habe sie „frei gehabt“. Rechtlich hat die Beklagte gemeint, eine Doppelbefristung sei grundsätzlich zulässig. Bei den getroffenen Regelungen handele es sich weder um ungewöhnliche noch um überraschende Klauseln; die Klägerin werde auch nicht entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligt.

Das Arbeitsgericht Rheine hat die Klage auf die mündliche Verhandlung vom 09.04.2014 abgewiesen. Zur Begründung seiner Entscheidung hat es u. a. ausgeführt:

Das Arbeitsverhältnis sei mit Ablauf des 30.09.2013 gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG aufgelöst worden. Die Rechtswirksamkeit der Befristung ergebe sich aus § 14 Abs. 2 Satz 1 Hs. 1 TzBfG. Das Ausbildungsverhältnis sei kein Arbeitsverhältnis im Sinne des sog. Vorbeschäftigungsverbotes. Die Klägerin habe nicht substantiiert erläutern können, dass im Zeitraum vom 27.09. bis zum 30.09.2012 ein sog. Vorbeschäftigungsverhältnis bestanden habe. Angesichts des konkreten Vorbringens der Beklagten hätte die Klägerin substantiiert vortragen müssen, aufgrund welcher Vereinbarungen sie an welchen Tagen in welchem Umfang welche Arbeit erbracht haben wolle. Die Befristung benachteilige die Klägerin auch nicht unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben. Die Formulierung in § 1 des Arbeitsvertrages lasse keinen Zweifel daran zu, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.09.2013 auch ohne Ausspruch einer Kündigung enden sollte. Auch im Zusammenhang mit der in § 8 Ziffer 3 des Arbeitsvertrages enthaltenen auflösenden Bedingung sei § 1 des Arbeitsvertrages nicht unklar oder unverständlich. Der Widerspruch zwischen beiden Regelungen sei lösbar durch eine Auslegung der arbeitsvertraglichen Regelungen. § 1 des Arbeitsvertrages werde durch § 8 Ziffer 3 vielmehr dahingehend modifiziert, dass das Arbeitsverhältnis unabhängig vom Lauf der Zeitbefristung auch zu einem anderen Zeitpunkt enden könne, nämlich mit dem Eintritt einer in § 8 Ziffer 3 des Arbeitsvertrages genannten Bedingung.

Die Klägerin hat gegen das ihr am 14.04.2014 zugestellte erstinstanzliche Urteil mit Schriftsatz vom 06.05.2014 Berufung eingelegt und diese mit am 12.06.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Sie vertritt weiterhin die Auffassung, dass aufgrund der sich widersprechenden Regelungen in ihrem Arbeitsvertrag völlig unklar bleibe, ob das Arbeitsverhältnis bereits zum 30.09.2013 geendet habe oder erst mit Erreichen des Rentenalters aufgelöst werde. Endete das Arbeitsverhältnis nämlich mit Ablauf der zeitlichen Befristung zum 30.09.2013, wäre § 8 Ziffer 3 sinnentleert. Die Auslegung des Arbeitsvertrages, die das Arbeitsgericht vorgenommen habe, könne von ihr als Altenpflegerin nicht erwartet werden; sie sei juristischer Laie.

Die Klägerin beantragt:

41
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 09.04.2014, Aktenzeichen 1 Ca 1584/13 wird abgeändert.

43
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Befristungsabrede vom 20.08.2012 zum 30.09.2013 geendet hat, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die verteidigt die angegriffene Entscheidung als zutreffend. Eine solche Altersgrenze werde, so meint sie, allgemein als auflösende Befristung verstanden. Zulässig sei auch die hier vorliegende Doppelbefristung. Die auf das Renteneintrittsalter vorgesehene Befristung stelle auch im Verhältnis zur auf ein Jahr vorgesehenen sachgrundlosen Befristung keine intransparente oder überraschende Regelung dar.

Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird verwiesen auf deren wechselseitige Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der öffentlichen Sitzungen erster und zweiter Instanz, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 09.04.2014 ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 Buchst. c) ArbGG an sich statthaft und gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist somit zulässig.

II. In der Sache konnte das Rechtsmittel nicht erfolgreich sein. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist aufgrund Zeitablaufs des Arbeitsvertrags vom 20.08.2012 mit dem 30.09.2013 aufgelöst. Folgend besteht kein Anspruch der Klägerin auf ihre Weiterbeschäftigung über diesen Zeitpunkt hinaus.

1. Das gemäß § 1 des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 20.08.2012 (für die Einzelheiten s. Bl. 13 ff. d. A) für den Zeitraum vom 01.10.2012 bis 30.09.2013 zwischen den Parteien verabredete Arbeitsverhältnis endete, wie auch das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG mit Ablauf des 30.09.2013.

a) Gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG endet ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

b) Gleichwohl gilt die Befristung vorliegend nicht gemäß § 17 S. 2 TzBfG, § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Denn die Klägerin hat durch Einreichung ihrer Feststellungsklage am 18.10.2013 fristgerecht eine Befristungskontrollklage erhoben, § 17 S. 1 TzBfG.

c) Die Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen Befristung ergibt sich jedoch aus § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG.

Gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig.

Vorliegend ist die sachgrundlose Befristung als zulässig anzusehen, da sie eine Dauer von zwei Jahren nicht übersteigt.

aa) § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG steht dem nicht entgegen, da das zuvor zwischen den Parteien ab dem 01.10.2009 durchgeführte Berufsausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis im Sinne des sog. Vorbeschäftigungsverbots ist (BAG, 21.09.2011 – 7 AZR 375/10, NZA 2012, 255).

bb) Ebenso wenig war davon auszugehen, dass im Zeitraum vom 27.09. bis 30.09.2012 ein sog. Vorbeschäftigungsverhältnis zwischen den Parteien bestand. Die Klägerin vermochte erstinstanzlich nicht substantiiert darzutun, dass und inwieweit in diesem kurzen Zeitraum ein Arbeitsverhältnis zu der Beklagten bestand. Auf das konkrete Vorbringen der Beklagten, dass sich die Klägerin in dieser Zeit entweder im Berufsschulunterricht befunden oder dienstfrei gehabt habe, hätte die für die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG darlegungs- und beweisbelastete Klägerin (BAG, 19.10.2005 – 7 AZR 31/05, NZA 2006,154) im Einzelnen darstellen müssen, aufgrund welcher vertraglichen Absprachen sie in dem streitigen Zeitraum an welchen Tagen und in welchem Umfang von der Beklagten zugewiesense Tätigkeiten geleistet haben will. Mangels entsprechenden erst-, aber auch zweitinstanzlichen Vorbringens war im Ergebnis nicht von einer Zuvorbeschäftigung auszugehen.

d) Die arbeitsvertragliche Befristung benachteiligt die Klägerin nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB.

Gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 i. V. m. S. 1 BGB kann eine Allgemeine Geschäftsbedingung unangemessen benachteiligend und damit rechtsunwirksam sein, wenn sie nicht klar und verständlich ist. Sie verstößt dann gegen das sog. Transparenzgebot.

aa) Bei dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 20.08.2012 handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. §§ 305 ff. BGB.

Nach § 305 Abs. 1 S. 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen formulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss des Vertrags stellt. Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nach § 305 Abs. 1 S. 3 BGB nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind.

Vorliegend kann davon ausgegangen werden, dass der von der Beklagten gestellte Vertragstext zur Verwendung für eine Vielzahl von Verträgen bestimmt ist. Dies folgt bereits aus dem äußeren Erscheinungsbild des verwendeten Formulars. Im Vertragstext wird der Vertragspartner der Beklagten nicht namentlich, sondern durchgehend als „Arbeitnehmer“ bezeichnet. Darüber hinaus enthält das Formular standardisierte Regelungsalternativen, deren Auswahl durch Ankreuzen der aus Sicht der Beklagten einschlägigen Regelungen vorgenommen wird.

bb) Die Allgemeine Geschäftsbedingung in § 1 des Arbeitsvertrags verletzt nicht das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.

Wegen der weitreichenden wirtschaftlichen Folgen, die mit der Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses verbunden sind, muss die vom Verwender gewählte Befristungsabrede den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den durchschnittlichen Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen. Wird etwa in einem Formulararbeitsvertrag eine Befristungsabrede getroffen, bei der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der vereinbarten Zeitbefristung vorzeitig durch Eintritt einer oder mehrerer auflösender Bedingungen enden kann, so ist die vorzeitige Beendigungsmöglichkeit im Vertragstext deutlich erkennbar hervorzuheben (BAG, 08.08.2007 – 7 AZR 605/06, DB 2008, 133). Eine Klausel verstößt hingegen nicht schon dann gegen das Transparenzgebot, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Denn Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Erst in der Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster Allgemeiner Geschäftsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 BGB (BAG, 29.06.2011 – 7 AZR 6/10, NZA 2011, 1346).

Nur dann genügt eine Formularbestimmung dem Bestimmtheitsgebot, das Teil des Transparenzgebots ist, wenn sie im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreibt.

cc) Mit dem Arbeitsgericht geht auch die Berufungskammer davon aus, dass die Klausel in § 1 des Arbeitsvertrags diesen Anforderungen gerecht wird. § 1 des Arbeitsvertrags ist zweifellos entnehmbar, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.09.2013 auch ohne den Ausspruch einer Kündigung enden sollte. Das Arbeitsverhältnis sollte damit aufgrund der zeitlichen Höchstbefristung des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG, die als Kalenderbefristung rechtswirksam ist, enden.

Eine Unklarheit oder Unverständlichkeit folgt nicht daraus, dass unter § 8 Ziffer 3 des Arbeitsvertrags die Vereinbarung getroffen ist, dass das Vertragsverhältnis endet, ohne das es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das gesetzliche Rentenalter erreicht bzw. (auch) mit Ablauf des Monats, in dem ein Bescheid zugestellt wird, mit dem der zuständige Sozialversicherungsträger feststellt, dass der Arbeitnehmer auf Dauer berufs- oder erwerbsunfähig ist.

Beide Regelungen in dem Arbeitsvertrag der Parteien, sowohl die in § 1 wie auch die in § 8 Ziffer 3 getroffene, sind für sich genommen klar und verständlich. Andererseits mag sich zunächst eine Unklarheit daraus ergeben, dass beide Regelungen aufgrund der ungleichen Beendigungszeitpunkte zueinander in einem Widerspruch stehen. Mit dem Arbeitsgericht ist jedoch davon auszugehen, dass dieser Widerspruch durch eine Auslegung der arbeitsvertraglichen Regelungen auflösbar ist. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach §§ 133, 157 BGB auszulegen und zwar mit der Maßgabe, dass eine Auslegung einheitlich nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn in der Weise vorzunehmen ist, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung die Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG, 13.02.2013 – 5 AZR 2/12, NZA 2013, 1024; vgl. BAG, 14.12.2011 – 5 AZR 457/10 m.w.N., EzA TzBfG § 4 Nr. 22).

Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die Klägerin auch ohne ausdrückliche Klarstellung im Arbeitsvertrag zu erkennen in der Lage war, dass nicht beide arbeitsvertraglichen Regelungen isoliert und unabhängig nebeneinander stehen sollen. Denn dies wäre in der Tat sinnlos. Die Klägerin vermochte aber durchaus zu erkennen, dass § 1 des Arbeitsvertrags zwar eine konkrete Zeitbefristung aufweist, die indes durch § 8 Ziffer 3 dahingehend modifiziert werden konnte, dass das Arbeitsverhältnis unabhängig von der vereinbarten Zeitbefristung auch zu einem anderen Zeitpunkt enden kann, nämlich mit dem Eintritt einer der in § 8 Ziffer 3 des Arbeitsvertrags formulierten Bedingungen. Die Gefahr, dass die Klägerin von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wurde, weil sie keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hatte, die ihr streitigen Regelungen zu verstehen, bestand zu keinem Zeitpunkt. Auch erschließt sich nicht die rechtliche Einschätzung der Klägerin, dass § 8 des Arbeitsvertrages sinnentleert wäre, wenn zuvor das Arbeitsverhältnis aufgrund der Zeitbefristung des § 1 ende. Die arbeitsvertraglichen Bestimmungen der §§ 1 und 8 stehen vielmehr in einem leicht begreifbaren Verhältnis zueinander: Endet das Arbeitsverhältnis nämlich durch Zeitbefristung mit dem 30.09.2013 kommt es logischerweise nicht mehr zu einer (Weiter-) Beschäftigung der Klägerin bis zum Renteneintrittsalter. Denkbar wäre indes ebenso, dass die Klägerin – aus welchen Gründen auch immer – über den 30.09.2013 hinaus weiterbeschäftigt worden wäre; dann würde die Regelung des § 8 Ziffer 3 zur Anwendung kommen können.

dd) Der hier vorgenommenen Auslegung steht das Urteil des Arbeitsgerichts Bocholt in dem Rechtsstreit 4 Ca 1099/12 nicht entgegen. Der dort zu beurteilende Arbeitsvertrag enthielt neben der auf den Renteneintritt bezogenen Beendigungsregelung - anders als vorliegend – zwei weitere Zeitbefristungen, die möglicherweise zu seiner Intransparenz führten. Auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts 7 AZR 605/06 betraf eine von der vorliegenden abweichende, andere Konstellation. Der dort angenommene Verstoß gegen das Transparenzgebot beruhte darauf, dass in einem Formulararbeitsvertrag eine Befristungsabrede getroffen war, bei der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der vereinbarten Zeitbefristung vorzeitig durch Eintritt einer oder mehrerer auflösender Bedingungen enden konnte. Für diesen Fall hätte die vorzeitige Beendigungsmöglichkeit im Vertragstext nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts deutlich erkennbar hervorgehoben werden müssen. Vorliegend indes hatten die Parteien vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zu einem deutlich vor Erreichen der Regelaltersgrenze gelegenen früheren Zeitpunkt aufgelöst werden sollte aufgrund seiner zeitlichen Befristung, die rechtlich auch zulässig war. Damit sind im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten der Klägerin auch so klar und präzise wie möglich umschrieben (vgl. BGH, 25.10.2006 – VIII ZR 23/06, BGHZ 170, 1). Die Klägerin vermochte darüber hinaus auch nicht ein ihr aus dem Arbeitsvertragswortlaut abzuleitendes und ihr konkret drohendes Fehlverständnis darzutun.

ee) Schließlich ist darauf hinzuweisen, dass nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowohl die Doppelbefristung wie auch die Kombination von auflösender Bedingung oder Zweckbefristung mit einer zeitlichen Höchstbefristung rechtlich möglich sind (so zuletzt noch BAG, 19.02.2014 – 7 AZR 260/12, NZA-RR 2014, 408 m.w.N.). Auch hiernach verletzt die Allgemeine Geschäftsbedingung des in § 1 des Arbeitsvertrags nicht das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Die Klägerin konnte ohne Weiteres erkennen, dass die Wirksamkeit der Beendigungstatbestände in § 1 und § 8 ihres Arbeitsvertrags rechtlich getrennt zu beurteilen und anzugreifen ist.

2. Da das Arbeitsverhältnis der Klägerin aufgrund rechtswirksamer Zeitbefristung mit dem 30.09.2013 aufgelöst worden ist, besteht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung über diesen Zeitpunkt hinaus nicht.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG für eine Zulassung der Revision waren nicht gegeben.

Referenzen

Dieser Inhalt enthält keine Referenzen.