Tenor

Auf die Beschwerde der Beteiligten zu 2) wird der Beschluß des Arbeitsgerichts Köln vom 3.11.1978

- 14 BV 84/78 - abgeändert:

Der Antrag wird abgewiesen. Der Beteiligte zu 3) ist leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG 1972.

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Gründe

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I.

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Der Beteiligte zu 3) ist bei der Beteiligten zu 2), einem Unternehmen der Zivilluftfahrt, als Angestellter beschäf­tigt.Der Beteiligte zu 1) ist der Betriebsrat des Flughafens der D AG.

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Die Verfahrensbeteiligten streiten um die Frage, ob der Beteiligte zu 3) leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ist.

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Das Unternehmen der Beteiligten zu 2) ist organisatorisch wie folgt gegliedert: Dem Vorstand sind 9 verschiedene Direktionen unterstellt; hierunter befindet sich die Di­rektion Außenorganisation. Dieser Direktion unterstehen die 6 Bezirksdirektionen D, E, N-A, N-Am, S-Am, F sowie der Flughafenbetrieb F. Die Bezirksdirektion ist wiederum in die Abteilungen : Verkaufsleitung, Werbeab­teilung, kaufmännische Abteilung, Verkehrsleitung sowie die Abteilungen Public Relations und Interline - Beziehun­gen aufgegliedert. Der Abteilung Verkehrsleitung unter­stehen 9 Stationsleitungen in 9 Städten der Bundesrepublik

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darunter auch die Stationsleitung K.

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Der Beteiligte zu 3)ist Leiter dieser Station. Er ist für eine funktionierende Abwicklung des Flugbetriebes der Beteiligten zu 2) im örtlichen Flughafen zuständig. Seine Aufgabe ist es u.a. für optimale Meldeschlußzeiten, Mindestbodenzeiten und Transfer-Zeiten zu sorgen. Er ist ferner dafür verantwortlich, daß der Sach- und Personal­aufwand so gestaltet wird, daß die hierfür notwendigen betrieblichen Voraussetzungen geschaffen sind. Die dem Beteiligten zu 3) obliegenden Aufgaben ergeben sich darü­ber hinaus aus dem für das Unternehmen der Beteiligten zu 2) herausgegebenen Handbuch für allgemeine Vorschrif­ten, insbesondere aus den Ziffern 2o ff, in denen die Be­fugnisse des Dienststellenleiters im einzelnen geregelt sind. Danach hat er u.a. alle mit dem Arbeitsverhältnis der ihm unterstellten Mitarbeiter im Zusammenhang stehen­den personellen Maßnahmen durch entsprechende Beantragung einer Einstellung, Versetzung und Kündigung, Umgruppierung bzw. Vergütungsveränderung, einer Trennungsentschädigung und von Unterstützungsmaßnahmen vorzubereiten und die Zah­lung von Gehaltsvorschüssen, Familienheimfahrten mit Reise­beihilfen und Passageanweisungen eigenständig zu genehmi­gen. Auf fachlichem Sektor hat der Dienststellenleiter

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die aus seiner Aufgabenstellung abgeleiteten fachlichen Befugnisse wahrzunehmen, die Arbeitsverteilung in seiner Dienststelle durch Arbeitsplatzbeschreibung vorzunehmen und den Arbeitseinsatz zu regeln, Arbeitsanweisungen zu erlassen und die Zuweisung,Höherbewertung oder Streichung einer Planstelle zu beantragen. Durch eine Arbeitsanwei­sung Nr. 1 vom 15.1 o.1979 ist dem Beteiligten zu 3) ferner die Aufgabe und Befugnis übertragen worden insbesondere folgende personelle Maßnahmen ohne Beteiligung des Per­sonaldienstes in Frankfurt durchzuführen: Einstellungen bis Vergütungsgruppe 5, Umgruppierungen bis Vergütungs­gruppe 6, Probezeitverlängerungen und Probezeitkündigun­gen. Ausnahmen, bei denen es bei der gemeinsamen Entschei­dung des Beteiligten zu 3) und dem Personaldienst im Rahmen einer Einstellung bleibt, bilden gemäß Ziffer 3. 1 der Arbeitsanweisung folgende Fälle:

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Vom Tarifvertrag abweichende arbeitsvertrag­liche Zusagen, z.B. Ausgleichszulagen, höhere Eingangsstufe als 1(infolge Anrechnung).

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Ablehnendes Votum des psychologischen Dienstes ("mit stärkeren Einschränkungen" bzw. "nicht in ausreichendem Maß geeignet").

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Wiedereinstellung ehemaliger Mitarbeiter;die Bestimmungen der DV PER Kap. 3.3.5. bleiben unberührt (Entscheidung des zuständigen Per­sonaldienstes) .

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Endgültige Verweigerung der Zustimmung durch den zuständigen örtlichen Betriebsrat.

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Bei Probezeitkündigungen von Schwerbehinderten, werdenden Müttern und Wehrpflichtigen bleibt die Zuständigkeit des Personaldienstes gemäß Ziffer 3.4 der Arbeitsanweisung unberührt. Im übrigen wird auf den Inhalt der Arbeits­anweisung Bezug genommen (Bl. 321 ff.d.A.).

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75 % der Gesamttätigkeit des Beteiligten zu 3) beinhaltet die Wahrnehmung von Personalführungsaufgaben.

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In der Station Köln sind I4o Mitarbeiter beschäftigt, die dem Beteiligten zu 3) unterstellet sind.

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Zusätzlich hat der Beteiligte zu 3) die Stellung und die Aufgaben eines Flughafens-Koordinators für den gesamten Flughafenbereich, wodurch gewisse Aufgaben in Bezug auf andere Betriebsbereiche wie die örtliche Werft und den Frachtverkauf anfallen, in dem weitere etwa 115 Personen beschäftigt sind.Die Einzelheiten ergeben sich ebenfalls aus dem Handbuch für allgemeine Vorschriften Ziffern 22 ff.

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Der Beteiligte zu 1) hat die Ansicht vertreten, der Be­teiligte zu 3) sei nicht leitender Angestellter.Es be-

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stünden bereits Zweifel daran, ob der Beteiligte zu 3) überhaupt unter den vorgegebenen Begriff des leitenden Angestellten falle . Sein Entscheidungsspielraum sei äußerst eng, er sei weitestgehend durch detaillierte Dienstvorschriften in seiner Entschlußfreiheit gebun­den. Im übrigen sei er nicht in einem erheblichen Teil­bereich unternehmerisch tätig. Gegen die Eigenverant­wortlichkeit seiner Tätigkeit spreche bereits seine Ansiedlung auf der 5. Unternehmensebene. Auf den wei­tergehenden Entscheidungsspielraum in bestimmten Aus­nahmesituationen könne es nicht ankommen. Schließlich fehle der natürliche Gegnerbezug zur Gesamtbelegschaft, vertreten durch den Betriebsrat. Der Beteiligte zu 3) sei lediglich Vorgesetzter der ihm unterstellten Mit­arbeiter.

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Der Beteiligte zu 1 ) hat beantragt,

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festzustellen, dass der Beteiligte zu 3) W K als Stationsleiter des Flughafens K der Antragsgegnerin - C - nicht leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG ist.

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Die Beteiligten zu 2) und 3) haben beantragt, diesen Antrag zurückzuweisen.

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Sie haben die Ansicht vertreten, daß der Beteiligte zu 3) leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungs­gesetzes sei. Aus seiner Stellung auf der 5. Unternehmens­ebene könne in diesem Fall nichts hergeleitet werden. Wegen der Besonderheiten der Beteiligten zu 2) als Luft­verkehrsunternehmen müßten die Bereiche Verkauf und Ver­kehr weitgehend dezentralisiert werden. Der Beteiligte zu 3) sei Leiter eines ausgelagerten Betriebsteils. Diesen Teilbereich leite er in eigener Verantwortung.Ein Inter­essenkonflikt zur Belegschaft ergebe sich daraus,daß der Beteiligte zu 3) als Stationsleiter Dienstvorgesetzter des gesamten zum Teilbetrieb gehörenden Personals sei und zwar mit allen entsprechenden personellen Befugnissen. Zudem sei der Beteiligte zu 3), da für diesen Teilbereich ein eigener Betriebsrat bestehe, auch dessen Mitgliedern gegenüber Vorgesetzter. Der Beteiligte zu 3) habe auch nicht lediglich ein qualifiziertes Vorschlagsrecht hin­sichtlich von Personalentscheidungen. Er stehe vielmehr

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gleichberechtigt neben dem Leiter der gleichfalls zustän­digen Personalabteilung. Dieser könne an seinem Votum als Leiter der Fachdienststelle nicht vorübergehen. Die Tä­tigkeit des Beteiligten zu 3) betreffe im übrigen einen beachtlichen Teilbereich der Unternehmenstätigkeit der Beteiligten zu 2).

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Hinsichtlich des Vertrages der Beteiligten im übrigen wird auf die Gründe der erstinstanzlichen Entscheidung verwiesen.

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Durch einen am 3.11.1978 verkündeten Beschluß, auf des­sen Inhalt Bezug genommen wird (Bl. 46 ff d.A.), hat das Arbeitsgericht festgestellt, daß der Beteiligte zu 3) als Stationsleiter des Flughafens K nicht leiten­der Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG ist.

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Gegen den der Beteiligten zu 2) am 12.12.1978 zugestell­ten Beschluß hat diese mit einem am 21.12.1978 beim Lan­desarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese gleichzeitig begründet.

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-Sie macht zunächst geltend, die Entscheidung des Arbeits­gerichts beruhe auf unzutreffender Rechtsanwendung,da das Gericht zu Unrecht davon ausgehe, daß § 5 Abs. 3 BetrVG mit dem Grundgesetz in Einklang stehe. Das Lan­desarbeitsgericht Düsseldorf habe in einer Entscheidung vom 9.11.1978 - 22 TaBV 23/78 - überzeugend ausgeführt, daß § 5 Abs. 3 BetrVG verfassungswidrig sei.Sie rege des­halb an, das Verfahren auszusetzen und dem Bundesver­fassungsgericht die Frage vorzulegen, ob § 5 Abs. 3 BetrVG verfassungswidrig sei. Selbst wenn man aber von einer Verfassungsmäßigkeit dieser Vorschrift ausgehe, könne die Entscheidung des Arbeitsgerichts nicht überzeugen, da der Beteiligte zu 3) leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sei. Dies ergebe sich bereits daraus, daß dem Beteiligten zu 3) die Verantwortung für eine zweckmäßige und Jederzeit einen ordnungsgemäßen Flugbe­trieb gewährleistende Organisation obliege.Durch das Handbuch für allgemeine Vorschriften werde die unter­nehmerische Entscheidungsbefugnis des Beteiligten nicht eingeschränkt, da die entsprechenden Regeln von ihm und seinen Stationsleiter - Kollegen selbst erarbeitet worden seien.Im Rahmen von Stellenbesetzungen mit exter­nen Bewerbern obliege es dem Beteiligten zu 3) als Dienst-

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Stellenleiter den Bedarf festzustellen und entsprechende Initiativen zu ergreifen, wie z.B. eine Anwerbung vor­zunehmen. Er habe die Bewerbungsunterlagen durchzusehen, Gespräche mit den Bewerbern zu führen und eine Voraus­wahl darüber zu treffen, wer z.B. an einem Test teilneh­men solle. Nach dem Testergebnis habe er die endgültige Auswahl zu treffen. Von ihm werde auch die Vergütung,d.h. die Eingangsstufe abgesprochen und festgesetzter lege die Bewerbungsunterlagen dem örtlichen Betriebsrat, also dem Beteiligten zu 1) mit der Bitte um Zustimmung vor. Der Arbeitsvertrag werde vom Beteiligten zu 3) unterzeich­net. Wenn Arbeitsplätze lediglich intern ausgeschrieben würden, so erfolge auch dies in Verantwortung des Dienst­stellenleiters, also des Beteiligten zu 3) bis zur Vergü­tungsgruppe 9 . Die Festlegung der Anforderungen sowie die Auswahl unter den Bewerbern obliege dem Beteiligten zu 3), wobei dieser dem Personaldienst in entsprechenden Fällen mitteilen würde, daß er sich entschieden habe, den Bewerber X zu übernehmen. Der Beteiligte zu 3) sei auch zuständig für Beurteilungen und Abmahnungen der ihm unter­gebenen Mitarbeiter. Darüber hinaus seien die Befugnisse des Beteiligten zu 3) durch die Arbeitsanweisung Nr. 1 vom 15.1o.1979 noch erweitert worden. Dem Beteiligten zu 3) obliege ferner die Festlegung der Lage der Arbeitszeit.

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Dazu gehöre bei der Station die Aufstellung von Schicht­plänen jeweils mit Festlegung des Beginns und des Endes der Schicht sowie des Schichtrhythmusses. Aufgrund dieser inhaltlichen Festlegung komme es zum Abschluß einer Be­triebsvereinbarung, die in der Regel vom Beteiligten zu 3), einem Vertreter des Personaldienstes und dem Beteiligten zu 1) unterzeichnet werde. Auch das Verfahren hinsichtlich der Abstimmung der Schichtpläne mit dem Beteiligten zu 1) sei in einer Besprechung zwischen dem Beteiligten zu 3) und dem Vorsitzenden des Beteiligten zu 1) vom 9.1 o.1978 festgelegt worden, was sich aus einem entsprechenden Ak­tenvermerk ergebe. Der Beteiligte zu 3) führe auch regel­mäßig Besprechungen mit dem Beteiligten zu 1) und nehme an den vierteljährlich stattfindenden Betriebsversammlun­gen als ihr Vertreter teil. Themen derartiger Besprechun­gen seien z.B. : Arbeitsplätze, Sozialräume, Dienstzeit­verlegungen, Umgruppierungen,Versetzungen, Abmahnungen, Freistellung für Betriebsratstätigkeiten, Essensmarken, Beschwerden der Mitarbeiter. Unschädlich sei, daß an den turnusmäßigen Besprechungen etwa zweimal jährlich Vertre­ter des Personaldienstes teilnähmen. Dies geschehe, weil

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aus

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der Beteiligte zu 3) diese von sich/einlade oder weil dies vom Beteiligten zu 1) gewünscht werde. Ansonsten

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führe der Beteiligte zu 3) diese Besprechungen allein durch. Auch an Gerichtsverhandlungen und Einigungsstellenverfahren nehme der Beteiligte zu 3) als ihr Ver­treter teil. Die Beteiligte zu 2) beantragt,

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unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom 3.11.1978 - 14 BV 84/78 - den Antrag, daß der Beteiligte W K als Stationsleiter des Flughafens K der Antragsgegnerin nicht lei­tender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG ist, zurückzuwei­sen und festzustellen, daß er leiten­der Angestellter ist.

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Der Beteiligte zu 1) beantragt,

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die Beschwerde zurückzuweisen.

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Er vertritt weiterhin die Ansicht, daß der Beteiligte zu 3) kein leitender Angestellter sei, da er in un­ternehmerischer insbesondere in personeller Hinsicht maßgebliche Entscheidungen nicht selber treffen kön­ne, sondern an die Entscheidung der übergeordneten

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Verwaltung und des Personaldienstes in F gebunden sei. Maßgebliche Personalentscheidungen würden vom Beteilig­ten zu 3) nicht getroffen. Auch bei Einstellungsentschei­dungen im Bereich der unteren Gehaltsgruppen trete der Be­teiligte zu 3) nicht selbständig in Erscheinung, sondern die Entscheidung werde von der Personalabteilung in F gefällt. Dies betreffe insbesondere die Stellungnahme des psychologischen Dienstes,dessen ablehnendes Votum die Entscheidung des Beteiligten zu 3) hinfällig werden lasse. Auch bei Versetzungen auf interne Stellenausschreibungen werde die eigentliche Entscheidung vom Personaldienst ge­troffen, was sich aus zwei Formularen vom 17.8.1979 und 27.9.1979 ergebe. Einschränkungen der Entscheidungsbefug­nis des Beteiligten zu 3) ergäben sich auch aus dem Hand­buch für das Personalwesen, insbesondere Kapitel 3 und dem Handbuch für allgemeine Vorschriften insbesondere Kapitel 3,7,20,22 und 23.  Soweit die Beteiligte zu 2) sich nun­mehr darauf berufe, daß der Beteiligte zu 3) inzwischen durch die Arbeitsanweisung Nr. 1 zusätzliche Kompetenzen habe, sei nichts genaues bekannt und unklar, ob sich eine eventuelle Neuregelung bereits verfestigt habe.Im Rahmen einer Stellenbesetzung mit externen Bewerbern könne der Beteiligte zu 3) zwar einen Vorschlag für die Planerstel-

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lung auf Grund seiner Bedarfsanalyse unterbreiten; ob diesem jedoch gefolgt werde, werde allein von der Haupt­verwaltung entschieden. Der Hinweis der Beteiligten zu 2) darauf, daß der Beteiligte zu 3) auch die Vergütung ab­spreche, sei nicht geeignet, seine leitende Tätigkeit dar­zutun; Eingangs stufe und zutreffende Vergütung ergäben sich aus dem Tarifvertrag, ohne daß dem Beteiligten zu 3) Abweichungen hiervon möglich seien. Soweit es von dem Tarifvertrag abweichende arbeitsvertragliche Zusagen, wie Ausgleichszulagen, höhere Eingangsstufe beträfen, könne der Beteiligte zu 3) auch nach der geplanten Neuregelung nicht entscheiden. Hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit sei ebenfalls eine maßgebliche Eigenentscheidungskompetenz des Beteiligten zu 3) nicht gegeben, da sich die Lage der Arbeitszeit für die Station auf dem Flughafen K ausschließlich aus dem Flugplan ergebe. Gleiches treffe auch für den aufzustellenden Schichtplan zu, der auf den Flugplan abgestellt sein müsse. Auch an den Verhandlungen und dem Abschluß der Betriebsvereinbarung über die Dienst­regelung Weihnachten - Sylvester 1979/8o sei der Beteilig­te zu 3) nicht beteiligt gewesen. Zutreffend sei, daß Be­sprechungen zwischen ihm und dem Beteiligten zu 3) statt-

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fänden. Hier beschränke sich jedoch die Funktion des Be­teiligten zu 3) lediglich darauf, Informationen weiterzu­geben und Forderungen des Betriebsrates entgegenzunehmen, Eigene Entscheidungen könne der Beteiligte zu 3) nicht treffen.

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Das Landesarbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Ver­nehmung der Zeugen Dr. W und B. Wegen des Er­gebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Anlage zur Sitzungsniederschrift vom 8.5.198o Bezug genommen.

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Wegen des Vertrags der Beteiligten im übrigen wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die zu den Akten gereichten Unterlagen verwiesen.

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II.

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Die Beschwerde ist nach § 87 ArbGG an sich statthaft, sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und be­gründet worden, also zulässig. Sie führte zur Abände­rung der angefochtenen Entscheidung und Antragsabwei­sung verbunden mit der klarstellenden Feststellung,daß der Beteiligte K leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG 1972 ist.

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§ 5 Abs. 3 BetrVG ist nicht verfassungswidrig. Er ver­stößt weder gegen das verfassungsrechtliche Erfordernis hinreichender Bestimmtheit des Gesetzes, noch gegen den Grundsatz der Gewaltenteilung. Die erkennende Kam­mer folgt der Auffassung der 22. Kammer des Landesar­beitsgerichts Düsseldorf ( in EzA § 5 BetrVG 1972 Nr. 3o) nicht, sondern schließt sich der Auffassung der 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf an, das seine An­sicht in den Entscheidungen vom 13.3.1979 (EzA § 5 BetrVG 1972 Nr. 31), vom 1o.4.1979 - 8 TaBV 5o/78 - und 9.5.1979 - 8 TaBV 33/76 - überzeugend begründet hat, so daß sich weitere Ausführungen erübrigen.

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Bei der Prüfung der Frage, ob der Beteiligte zu 3) als leitender Angestellter anzusehen ist, hat die Recht­sprechung des Bundesarbeitsgerichts entscheidend darauf abgestellt, inwieweit dem Angestellten die Wahrnehmung von unternehmerischen ( Teil-)-Aufgaben übertragen worden ist ( vgl. BAG EzA § 5 BetrVG 1972 Nr. 7-9; 14,26 und 27). Dabei geht die Rechtsprechung für § 5 BetrVG 1972 von einem vorgegebenen Begriff des leitenden Angestell­ten aus, den der Angestellte, dessen Status streitig ist, durch seine Tätigkeit auszufüllen hat; zusätzlich wird verlangt, daß eine der Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 Ziff. 1 - 3 vorliegt.

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Die Tätigkeit des Angestellten muß sich auf die Leitung des Unternehmens beziehen, sie darf sich nicht auf reine Aufsichtsfunktionen beschränken. Dabei ist aber nicht er­forderlich, daß sich die unternehmerische Tätigkeit auf den Bereich des gesamten Unternehmens erstreckt. Auch die Arbeitgebertätigkeit in einem einzelnen Betrieb kann Teiltätigkeit des Unternehmens sein. ( vgl. BAG EzA § 5 BetrVG 1972 Nr. 26 unter 5 II a der Gründe). Unter­nehmerische (Teil-)Tätigkeit liegt stets dann vor, wenn der Angestellte kraft seiner leitenden Funktion maßgeblichen Einfluß auf die wirtschaftliche, technische, kaufmännische, organisatorische,personelle oder wissen­schaftliche Führung des Unternehmens (Betriebs) ausübt. Dies kann durch eigene Entscheidungen erfolgen oder durch die Schaffung von Voraussetzungen, an denen die Unter­nehmensleitung nicht vorbeigehen kann.

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Der leitende Angestellte muß einen eigenen erheblichen Entscheidungsspielraum haben und es muß ein Interessen­gegensatz zu der vom Betriebsrat vertretenen Arbeit­nehmerschaft vorliegen. Der Interessengegensatz kann je nach der Stellung auch nur ein mittelbarer sein.

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Ist die Anwendung dieses allgemeinen Begriffs des leiten­den Angestellten gerechtfertigt, so bedarf es weiter noch der Feststelllang einer der Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 Ziffer 1- 3 BetrVG 1972.

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Schließlich ist eine Gesamtwürdigung der Tätigkeiten des Angestellten vorzunehmen.

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Prüft man die Tätigkeit des Beteiligten zu 3) nach den vorstehenden Grundsätzen, so führt dies zur Feststellung, daß er leitender Angestellter ist. Seine Tätigkeit ist eine unternehmerische (Teil-)-Tätigkeit.Von ihr wird sie geprägt.

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Die Tätigkeit des Beteiligten zu 3) erfüllt zunächst die Merkmale des allgemeinen in § 5 Abs. 3 BetrVG vorgegebenen Begriffs des leitenden Angestellten. Seine Tä­tigkeit ist auf die Leitung des Unternehmens der Betei­ligten zu 2) bezogen. Daß sie sich allein in der Sta­tionsleitung des Flughafens K vollzieht und auf diese bezieht, steht dem nicht  entgegen.

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Das Bundesarbeitsgericht hat mit Recht darauf hingewie-

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sen ( EzA § 5 BetrVG 1972 Nr. 14), daß für die Abgrenzung

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des Begriffs des leitenden Angestellten jeweils die Ver­hältnisse des konkreten Unternehmens maßgebend sind, in dem der Angestellte beschäftigt ist und die Anwendung der Abgrenzungsmerkmale auf den einzelnen Angestellten und deren Gesamtwürdigung daher je nach Wirtschaftszweig und Unternehmen unter Umständen zu unterschiedlichen Er­gebnissen führen kann. Ausgehend von dieser Rechtsprechung hat das Landesarbeitsgericht Hamm in seinen Entscheidun­gen vom 16.12.1977 und 19.5.1978 ( EzA § 5 BetrVG 1972 Nr. 28 und 29) ergänzend ausgeführt, daß gerade in Groß­unternehmen unternehmerisches Handeln nicht nur in der Füh­rungsspitze oder in den Zentralbereichen geschieht, son­dern auch in den einzelnen Unternehmens- und Geschäfts­bereichen mit ihren weiteren Untergliederungen erfolgen kann und erwartet wird und es deshalb nicht ausgeschlos­sen ist, daß unternehmerisches Tätigwerden je nach der . Organisationsstruktur noch auf der Ebene der einzelnen Werke und Betriebe angetroffen wird. Es hat auf die Vor­schriften des Mitbestimmungsgesetzes hingewiesen, aus dem sich ergebe? daß auch der Gesetzgeber davon ausgehe,daß auch und gerade in Großunternehmen leitende Angestellte noch auf der Ebene des Betriebes zu finden seien.

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Bei der Abgrenzung des Kreises der leitenden Angestellten und der Beurteilung der Frage, ob der einzelne Angestellte noch eigenverantwortlich unternehmerische Teilaufgaben von Bedeutung für die Entwicklung und den Bestand des Un­ternehmens wahrnimmt, kann deshalb das Vorliegen unter­nehmerischer Teilaufgaben nicht schon deshalb von vorn­herein ausgeschlossen werden, weil der Abstand zwischen der Führungsebene, auf der der betreffende Angestellte angesiedelt ist, zu groß erscheint oder auch die Tätig­keit und Entwicklung des einzelnen Betriebes sowohl vom Umsatz als auch von der Beschäftigtenzahl her nur einen Bruchteil der gesamten unternehmerischen Betätigung dar­stellt.

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Im vorliegenden Fall ist zu berücksichtigen, daß es sich bei der Beteiligten zu 2) um ein Unternehmen handelt, dessen Produkt Dienstleistungen in Form von Flugpassagen und Flugfrachtleistungen sind, deren ordnungsgemäße Er­füllung zwangsläufig eine gewisse Dezentralisierung ge­wisser Bereiche insbesondere auf den Gebieten Verkauf und Verkehr notwendig macht . Außerhalb des Hauptbetrie­bes setzt dies eine starke regionale Untergliederung voraus, die organisatorisch eine größere Tiefenstaffelung erfor-

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derlich macht, als dies bei anderen Betriebsbereichen not­wendig ist. Dem hat die Beteiligte zu 2) dadurch Rechnung getragen, daß sie ihr Unternehmen nicht nur in 9 Unter­nehmensbereiche, sondern darüber hinaus in eine Vielzahl von Geschäftsbereichen und Dienststellen gegliedert hat. Dabei ergibt sich im Bereich Außenorganisation noch eine zusätzliche eigenständige Organisationsform durch die Ein­richtung von Bezirksdirektionen, denen die Dienststelle des Beteiligten zu 3) nachgeordnet ist. In Anbetracht die­ser tatsächlichen Verhältnisse ist es nicht ausgeschlossen, daß unternehmerisches Tätigwerden noch auf der Ebene der einzelnen Stationsleitungen angetroffen wird. Es ist des­halb nicht von entscheidender Bedeutung, daß der Beteilig­te zu 3) als Stationsleiter auf der 5. Ebene der Hierarchie der Beteiligten zu 2) angesiedelt ist, daß es noch 8 ande­re Stationsleitungen in verschiedenen Städten der Bundes­republik gibt, daß dem Beteiligten zu 3) in der Station des Flughafens K unter 2oo Mitarbeiter unter­stellt sind und der Anteil dieser Dienststelle am gesamten Verkehrsaufkommen der Beteiligten zu 2) relativ gering zu be messen ist. Diese Umstände haben jedenfalls nicht zur Fol­ge, daß der Beteiligte zu 3) von vornherein aus dem Kreis der leitenden Angestellten auszuscheiden hätte.

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Da 75 % der Gesamttätigkeit des Beteiligten zu 3) un­streitig in der Wahrnehmung von Personalführungsaufgaben besteht, ist für die Beurteilung von dieser als Schwer­punkt zu bewertenden Tätigkeit des Beteiligten zu 3) aus­zugehen. Insoweit trifft der Beteiligte zu 3) an Stelle des Unternehmens auf sozialem und personellem Gebiet maßgebliche Entscheidungen, an denen der Betriebsrat zu beteiligen ist.

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Der Beteiligte zu 3) hat nicht nur die fachliche und disziplinarische Aufsicht über die auf der Station tä­tigen 14o Mitarbeiter und ein Weisungsrecht gegenüber weiteren Arbeitnehmern im Rahmen seiner Aufgaben als Flughafen-Koordinator, sondern seine Aufgaben auf sozia­lem und personellem Gebiet gehen deutlich darüber hinaus. Er hat als Dienststellenleiter den Personalbedarf fest­zustellen und Initiativen für die Stellenbesetzung zu ergreifen. Werden Arbeitsplätze intern ausgeschrieben, so erfolgt dies bis zur Vergütungsgruppe 9 in Verant­wortung der vom Beteiligten zu 3) geleiteten Dienststel­le. Der Beteiligte zu 3) hat die Gespräche mit den Bewer­bern zu führen und eine Personalauswahl zu treffen z.B. darüber, ob der Betreffende  an einem Test teilnehmen

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soll. Nach dem Testergebnis obliegt ihm die endgültige Auswahl dahingehend, ob die Person X oder Y eingestellt wird. Die Vergütung hat er im Rahmen des Vergütungs­tarifvertrages abzusprechen und festzusetzen. Nach den in der Arbeitsanweisung Nr. 1 getroffenen Bestimmungen entscheidet er ferner alleinverantwortlich über eine Einstellung in den Vergütungsgruppen 1-5 und die Durchführung der erforderlichen Maßnahmen. Er hat die Zustimmung des örtlichen Betriebsrates,also des Betei­ligten zu 1) zu der beabsichtigten Einstellung einzuho­len. Den Arbeitsvertrag kann er ohne Beteiligung des Personaldienstes abschließen und zusammen mit einem seiner Vertreter unterzeichnen.

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Der Beteiligte zu 3) kann ferner eigenverantwortlich Umgruppierungen bis Vergütungsgruppe 6 vornehmen. In gleicher Weise werden Entscheidungen darüber, ob eine Probezeit verlängert oder das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Probezeit beendet werden soll, selbständig und eigenverantwortlich vom Beteiligten zu 3) getroffen,

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Der Beteiligte ist als Dienststellenleiter auch für Ent­lassungen zuständig. Ordentliche Kündigungen im Rahmen

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der Probezeit kann er eigenverantwortlich ohne Einschal­tung des Personaldienstes vornehmen. Werden darüber hinaus Kündigungen notwendig, hat er entsprechend den allgemei­nen Vorschriften des Handbuches Personalwesen die notwendi­ge Initiative zu ergreifen, um die Beendigung eines Ar­beitsverhältnisses herbeizuführen, in dem er sich selbstän­dig für den Ausspruch einer ordentlichen oder außeror­dentlichen Kündigung entscheidet und entsprechend die Durchführung einer Kündigung beim zuständigen Personal­dienst veranlaßt. Er hat die Kündigungsgründe zu schil­dern, ohne daß - wie der Zeuge Dr.W  bekundet hat -eine eigene Nachprüfung durch die Personaldienststelle erfolgt.

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Der Beteiligte ist auch zuständig für Beurteilungen und Abmahnungen der ihm unterstellten Mitarbeiter. Er ist für diese der Disziplinarvorgesetzte und für ihre berufliche und personelle Förderung verantwortlich.

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Der Beteiligte zu 3) hat ferner maßgebliche Entscheidungs­befugnisse hinsichtlich der Festlegung der Lage der Ar­beitszeit. Dazu gehört bei der Station vor allem die Aufstellung von Schichtplänen, die vom Beteiligten zu 3) eigenverantwortlich zu entwickeln und inhaltlich festzule-

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gen sind, wobei der Beteiligte letztendlich auch darüber zu entscheiden hat, wieviel Personen in dem betreffenden Schichten in den einzelnen Arbeitsgruppen beschäftigt werden. Auf Grund dieser inhaltlichen Festlegung kommt es zum Abschluß von Vereinbarungen, die vom Vorsitzenden des Beteiligten zu 1), dem Beteiligten zu 3) und einem Vertreter des Personaldienstes in F unterzeichnet werden. Auch das Verfahren hinsichtlich der Abstimmung der Schichtpläne mit dem Betriebsrat wird - wie sich beispiel­haft aus dem vorgelegten Vermerk vom 11.1o.1978 ergibt -zwischen dem Beteiligten zu 3) als dem zuständigen Ar­beitgebervertreter und dem Beteiligten zu 1) unmittelbar ausgehandelt.

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Dem Beteiligten obliegen ferner auch alle sonstigen Befugnisse im sozialen und personellen Bereich, die ihm entsprechend dem von der Beteiligten zu 2) herausgegebe­nen Handbuch für allgemeine Vorschriften unstreitig über­tragen sind. Dazu gehören außer den oben geschilderten Aufgaben unter anderem die mit dem Arbeitsverhältnis der ihm unterstellten Mitarbeiter in Zusammenhang ste­henden personellen Maßnahmen, wie Beantragung von Um­gruppierungen bzw. Vergütungsänderungen, soweit er nicht schon nach der Arbeitsanweisung Nr. l allein ent-

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scheiden kann, Beantragung von Trennungsentschädigun­gen und Unterstützungsmaßnahmen und die eigenständige Genehmigung der Zahlung von Gehaltsvorschüssen, Fami­lienheimfahrten mit Reisebeihilfen und Passageanwei­sungen. Auf fachlichem Sektor hat er als Dienststel­lenleiter die aus seiner Aufgabenstellung abgeleiteten fachlichen Befugnisse wahrzunehmen, die Arbeitsvertei­lung in seiner Dienststelle durch Arbeitsplatzbeschrei­bung vorzunehmen und den Arbeitseinsatz zu regeln, Arbeitsanweisungen zu erlassen und die Zuweisung, Höher­bewertung oder Streichung einer Planstelle zu bean­tragen, wobei - wie sich aus der Bekundung des Zeu­gen B^D ergibt - die Streichung einer vakanten Planstelle gegen den Willen des Beteiligten zu 3) nicht erfolgt.

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Bei diesen gesamten Maßnahmen handelt es sich um Ent­scheidungen auf sozialem und personellem Gebiet, die über die aus einer bloßen Vorgesetztenstellung flie­ßenden Befugnisse hinausgehen und sich daher als unter­nehmerische Teilaufgabe darstellen, durch die das dem Beteiligten zu 3) übertragene Aufgabengebiet wesent­lich geprägt ist. Zur Unternehmensfunktion gehört auch

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die Tätigkeit als Arbeitgeber und Vorgesetzter ( so BAG in EzA § 5 BetrVG 1972 Nr. 27 und BAG in AP Nr. 12 zu § 5 BetrVG 1972).

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Der Beteiligte zu 3) hat bei Wahrnehmung dieser Auf­gaben auch einen eigenen erheblichen Entscheidungs­spielraum. Im Falle von Einstellungen führt er die entscheidenden Gespräche und trifft die Auswahl unter den Bewerbern. Einstellungen bis Vergütungsgruppe 5 kann er ohne Einschaltung des Personaldienstes allein­verantwortlich vornehmen. Da nach der Bekundung des Zeugen Dr. W wegen der Art der Arbeitsanforderun­gen bei der Beteiligten zu 2) und dem Fehlen eines entsprechenden Arbeitsmarktes 99 % aller Einstellungen im Rahmen der Vergütungsgruppen 1-5 erfolgen, han­delt es sich um eine umfassende Befugnis.Erheblich ist auch sein Entscheidungsspielraum bei Entlassungen. Ordentliche Kündigungen in der Probezeit kann er al­lein ohne Einschaltung des Personaldienstes vornehmen. Daß bei Kündigungen, die darüber hinaus ausgesprochen werden, ein Zusammenwirken des Beteiligten zu 3) mit dem Personaldienst stattfindet, hindert nicht die An­nahme eines erheblichen Entscheidungsspielraums. Ent­scheidend ist, daß der Beteiligte zu 3) auch insoweit

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die Initiative ergreift, und ihm die fachliche Entschei­dung obliegt, ohne daß - wie sich aus der Aussage des Zeugen Dr. W ergibt - eine Überprüfung der vom Beteiligten zu 3) insoweit abgegebenen Beurteilung

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durch den Personaldienst vorgenommen wird. Auch bei

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en

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Umgruppierung/, die in der Dienststelle des Beteilig­ten zu 3) vorzunehmen sind, hat der Beteiligte zu 3) maßgebliche Entscheidungsbefugnisse. Umgruppierungen bis zur Vergütungsgruppe 6 kann der Beteiligte zu 3) entsprechend der DP-Arbeitsanweisung Nr. 1 selbstän­dig und eigenverantwortlich vornehmen; er hat die er­forderlichen Gespräche mit dem Beteiligten zu 1) zu führen. Umgruppierungen ab Vergütungsgruppe 7 erfol­gen zwar gemeinsam mit der Personaldienststelle in F. Auch in diesem Bereich steht dem Beteilig­ten zu 3) aber eine nicht unwesentliche Mitentscheidungsbefugnis z. Aus der Bekundung des Zeugen Dr. W ergibt sich nämlich, daß das Votum des Be­teiligten zu 3) praktisch entscheidend ist; lehnt der Beteiligte zu 3) eine Umgruppierung ab, so ist die betreffende Angelegenheit erledigt und dem Be­troffenen steht nur? noch ein Beschwerderecht bei der

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nächsthöheren Instanz zu. Das gleiche gilt im Rahmen von Stellenbesetzungen. Aus der Vernehmung des Zeugen Dr. W folgt, daß dem Beteiligten zu 3) auch hier ein maßgeblicher Entscheidungsspielraum zukommt, weil die Besetzung einer Stelle mit einem Mitarbeiter , der nicht den Vorstellungen des Beteiligten zu 3) ent­spricht, in der Praxis nicht erfolgt. Die Personal­dienststelle handelt somit nicht gegen die Entschei­dung des Beteiligten zu 3), auch wenn dies theoretisch über den Stichentscheid möglich wäre.

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Auch der Entscheidungsspielraum des Beteiligten zu 3) auf dem Gebiet der Festlegung der Arbeitszeit ist, wie sich aus den obigen Darlegungen ergibt, erheblich. Daß der Beteiligte sich im Rahmen der von ihm zu tref­fenden Entscheidungen an den Flugplan, an Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zu halten hat, ist selbstverständlich undhindert nicht die Annahme eines erheblichen Entscheidungsspielraums. Der Flug­plan mag zwar bestimmte Entscheidungen bei der Auf­stellung der Schichtpläne nahelegen. Andererseits sind diese jedoch kein sich aus den Flugplänen automatisch

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ergebendes Nebenprodukt, sondern erfordern, wie sich offensichtlich aus der Besprechungsnotiz vom 9.1o.1978 und nicht zuletzt aus zahlreichen Streitigkeiten über die Vereinbarung von Schichtplänen zwischen dem Be­teiligten zu 1) und dem Beteiligten zu 3) in der Ver­gangenheit ergibt, zahlreiche Verhandlungen, in deren Rahmen dem Beteiligten zu 3) ein erheblicher Entschei­dungsspielraum bleibt. Daran ändert auch nichts, daß die entsprechenden Vereinbarungen über die Schichtpläne nicht nur vom Beteiligten zu 3), sondern auch von einem Vertreter des Personaldienstes in F mitunterzeichnet werden. Diese Stelle hat, wie sich aus der Be­kundung des Zeugen Dr. W ergibt, nur die Aufgabe zu prüfen, ob die Grundvoraussetzungen für den Abschluß dieser Vereinbarungen entsprechend den Vorschriften des Tarifvertrages und der Arbeitszeitordnung oder der sonstigen Vorschriften vorliegen. Diese juristische Überprüfung ändert nichts daran, daß der Beteiligte zu 3) zunächst alleinverantwortlich und selbständig die Schichtpläne zu entwickeln, aufzustellen, über sie mit dem Betriebsrat, also dem Beteiligten zu 1) zu verhan­deln und sie dann als mitverantwortlicher Arbeitgeber-

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Vertreter zu unterzeichnen hat.

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Auch die Tatsache, daß der Beteiligte zu 3) in Sonder­fällen, die in der Arbeitsanweisung Nr. 1 aufgeführt sind, mit dem Personaldienst gemeinsam zu entscheiden hat, schränkt seinen Entscheidungsspielraum nicht erheblich ein. Die in Ziffer 3.1 aufgeführte Ausnahme, nämlich die Zahlung von Ausgleichszulagen, hat - wie sich aus der Bekundung des Zeugen Dr. W ergibt - in der Praxis eine geringe Bedeutung. Das gleiche gilt hinsichtlich von Einstellungen entgegen dem ablehnen­den Votum des psychologischen Dienstes, bei Wieder­einstellung ehemaliger Mitarbeiter und in Fällen von Zustimmungsverweigerungen durch den jeweiligen Be­triebsrat. Auch diese Ausnahmen fallen zahlenmäßig nicht besonders stark ins Gewicht.

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Zwischen dem Beteiligten zu 3) und der durch den Be­teiligten zu 1) vertretenen Arbeitnehmerschaft be­steht auch ein maßgeblicher Interessengegensatz. Der Beteiligte zu 3) nimmt an den vierteljährlich statt­findenden Betriebsversammlungen als der Vertreter der Beteiligten zu 2) teil. Er führt darüber hinaus regel-

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mäßig Besprechungen mit dem Beteiligten zu 1) und ver­handelt mit diesem in der Regel allein auf zahlreichen Gebieten. Dabei werden, wie sich u.a. aus dem von der Beteiligten zu 2) vorgelegten Protokoll einer Betriebs­ratssitzung vom 17.5.1979 ergibt,  außer den in der Arbeitsanweisung Nr. 1 besonders aufgeführten Fällen, wie die Einholung der Zustimmung zur Einstellung, Unter­richtung über Probezeitverlängerungen, Anhörung vor Aus­spruch einer Kündigung, zahlreiche weitere Themen wie : Arbeitsplätze, Sozialräume, Dienstzeitverlegung, Umgrup­pierungen, Versetzungen, Abmahnungen, Freistellung für Betriebsratstätigkeit, Essensmarken, Beschwerden der Mit­arbeiter zwischen dem Beteiligten zu 3) und dem Beteilig­ten zu 1) verhandelt und besprochen. Aus der Bekundung des Zeugen Dr. W folgt, daß diese Verhandlungen so­gar wegen einer Reihe strittiger Themen zwischen dem Beteiligten zu 1) und dem Beteiligten zu 3) als beson­ders intensiv zu bezeichnen sind. Die Tätigkeit des Be­teiligten zu 3) ist deshalb, wie der Beteiligte zu 1) vorträgt, nicht nur darauf beschränkt, bei diesen Be­sprechungen und Verhandlungen Informationen weiterzuge­ben und Forderungen des Beteiligten zu 1) entgegenzuneh­men, sondern er ist - wie sich aus den Bekundungen der

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Zeugen Dr. W und B ergibt - der zuständige Ver­handlungspartner für den Beteiligten zu 1) und der Ver­treter des Arbeitgebers vor Ort, wenn es darum geht, die täglich anfallenden Personalprobleme mit dem Be­teiligten zu 1) zu besprechen und zu verhandeln. Anders als der bloße Vorgesetzte, der eine Weisung auf perso­nellem Gebiet zur Ausführung bringt und damit naturgemäß auch in einem momentanen Interessengegensatz zum be­troffenen Arbeitnehmer gerät, führt die Verantwortlich­keit des Beteiligten zu 3) für die von ihm zu treffen­den Maßnahmen und Entscheidungen dazu, daß dieser auf Dauer und kraft seiner Aufgabenstellung Vertreter von Interessen ist, die den Interessen der vom Beteiligten zu 1) vertretenen Arbeitnehmerschaft zuwiderlaufen.

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Der Beteiligte zu 3) erfüllt auch die besonderen Merk­male einzelner Fallgruppen des § 5 Abs. 3 BetrVG.

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Er ist zunächst zur selbständigen Einstellung und Ent­lassung von Arbeitnehmern befugt. Diese Befugnis erstreckt sich nach der Arbeitsanweisung Nr. 1 zwar nur auf Einstellungen bis Vergütungsgruppe 5 und auf Probezeitkündigungen. Diese in der Arbeitsanweisung

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enthaltene Beschränkung ist im Hinblick auf die Ein­stellungsbefugnis jedoch nicht von erheblicher Bedeu­tung, da , wie dargelegt, 99 % der Einstellungen im Bereich der Station des Flughafens K den Be­reich der Vergütungsgruppen 1-5 betreffen und des­halb von einer umfassenden Einstellungsbefugnis aus­gegangen werden kann. Hinsichtlich der Entlassungs­befugnis, die zusätzlich vorliegen muß, könnten zwar gewisse Bedenken bestehen, ob diese die Anforderun­gen erfüllt, die das Gesetz in § 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG voraussetzt. Diese Vorschrift normiert zwar keinen quantitativen Umfang der hier angesprochenen Personalbefugnis. Es ist demnach nicht erforderlich, daß der betreffende Angestellte zur Einstellung und Entlas­sung aller Arbeitnehmer des Betriebs oder der Be­triebsabteilung befugt ist (vgl. auch Dietz-Richardi BetrVG 5.Aufl. Randnr. 111). Andererseits darf sich seine Befugnis aber jedenfalls nicht auf einen ganz geringen Personenkreis erstrecken (vgl. BAG AP Nr. 1 zu § 5 BetrVG 1972; BAG AP Nr. 1 zu § 1 KSchG Per­sonenbedingte Kündigung). Ob die dem Beteiligten Kaufmann eingeräumte Entlassungsbefugnis diese Grenze übersteigt und in welchem zahlenmäßigen oder sonst

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abgrenzbaren Umfang dem Angestellten diese Befugnis zustehen muß, kann im vorliegenden Fall aber letzt­lich dahinstehen. Der Aufgabenbereich des Beteiligten zu erfüllt nämlich jedenfalls die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 Ziffer 3 BetrVG. Der Beteiligte nimmt - wie sich aus den obigen Ausführungen ergibt -einen beachtlichen Teilbereich unternehmerischer Aufgaben wahr. Seine Tätigkeit verrichtet er auch eigenverantwortlich. Das folgt aus dem ihm gegebenen Entscheidungsspielraum. Die Aufgaben nimmt er nach Dienststellung und Dienstvertrag wahr. Der Beteilig­te zu 3) ist nach seiner Stellung und seinem Vertrag Stationsleiter des Flughafens K. In dieser Position hat er die dargestellten Aufgaben, die ihn nach seiner Gesamtwürdigung als leitenden Angestell­ten nach § 5 Abs. 3 BetrVG charakterisieren.

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Auf die Beschwerde mußte daher der Beschluß des Ar­beitsgerichts abgeändert und der Antrag des Beteilig­ten zu 1) abgewiesen werden.

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Die Rechtsbeschwerde ist nicht zugelassen worden, da der Rechtsstreit keine grundsätzliche Bedeutung hat.

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Die Entscheidung stellt eine Anwendung der Recht­sprechung auf den Einzelfall dar.

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Rechtsmittelbelehrung; Gegen diesen Beschluß findet die Rechtsbeschwerde nur statt, nachdem sie durch das BAG zugelassen worden ist. Wegen der Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde kann von dem Beteiligten zu 1) Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht, Graf-Bernadotte-Platz 3, 35oo Kassel-Wilhelmshöhe, eingelegt werden; für die weiteren Beteiligten ist kein Rechtsmittel gegeben«, Die Beschwerde muß inner­halb einer Notfrist *) von einem Monat nach der Zu­stellung dieses Beschlusses schriftlich eingelegt werden. Die Beschwerde ist gleichzeitig oder inner­halb einer Notfrist *) von zwei Monaten nach der Zu­stellung dieses Beschlusses zu begründen. Die Beschwer­deschrift und die Beschwerdebegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

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Die Beschwerde kann nur auf bestimmte Gründe nach näherer Maßgabe der §§ 92 a, 72a ArbGG gestützt werden.

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Wenn das BAG auf die Nichtzulassungsbeschwerde hin die Rechtsbeschwerde nachträglich zuläßt, beginnt die Frist für die Einlegung der Rechtsbeschwerde mit der Zustel­lung des Beschlusses des BAG. Wegen Frist, Form und Be­gründung der Rechtsbeschwerde wird auf §§ 92,72,73, 74 ArbGG hingewiesen.

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Hinweis der Geschäftsstelle; Das BAG bittet, sämtliche Schriftsätze in sechsfacher Ausfertigung beim BAG einzu­reichen.

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*) Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht ver­längert werden.