Urteil vom Landesarbeitsgericht Köln - 4 Sa 1320/11

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 09.06.2011 - 8 Ca 402/11 d - wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Befristung nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz.

Wegen des im Wesentlichen unstreitigen erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien und der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 3 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Dieses gilt mit der Maßgabe, dass es unstreitig ist, dass die Klägerin nach der Geburt ihres Kindes keine Elternzeit genommen hat, vielmehr ihr Ehemann Elternzeit in Anspruch genommen hat.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 09.06.2011 abgewiesen. Gegen dieses ihr am 10.11.2011 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 23.11.2011 Berufung eingelegt und diese am 06.02.2012 begründet.

Beide Parteien verfolgen zweitinstanzlich ihr Prozessziel mit Rechtsausführungen weiter, wegen derer auf die Berufungsbegründung (Bl. 135 ff. d. A.) und die Berufungserwiderung (Bl. 138 ff. d. A.) Bezug genommen wird.

Die Klägerin beantragt

das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 09.06.2011 – 8 Ca 402/11 d – abzuändern und

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 28.04.2009 am 31.01.2011 geendet hat;

2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den 31.01.2011 hinaus zu unveränderten Bedingungen als wissenschaftlicher Mitarbeiterin weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen diesen gewechselten Schriftsätzen nebst Anlagen Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung der Klägerin hatte in der Sache keinen Erfolg.

I. Die streitgegenständliche Befristung war nach § 2 WissZeitVG zulässig.

1. Nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG ist nach abgeschlossener Promotion eine Befristung bis zur Dauer von 6 Jahren im nichtmedizinischen Bereich zulässig. Die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang; in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 (in der Zeit vor der Promotion und nach dem Studium) und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als 6 Jahre betragen haben.

Gemäß § 2 Abs. 3 WissZeitVG gilt:

Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden.

2. In vorliegenden Fall dauerte der streitgegenständliche Vertrag mit der Beklagten, unstreitig eine Forschungseinrichtung nach § 5 WissZeitVG, vom 01.05.2009 bis zum 31.01.2011. Diese Zeit beträgt eindeutig nicht mehr als 6 Jahre. Es handelt sich auch nur um einen Vertrag, so dass die Frage, was unter „Verlängerung“ im Sinne des § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG zu verstehen ist, ebenso irrelevant ist wie die in zweiter Instanz im Wesentlichen von der Klägerin thematisierte Frage, ob auch § 2 Abs. 1 Satz 2 2. Halbsatz und § 2 Abs. 1 Satz 3 zur Ausschöpfung einer längeren Dauer als von 6 Jahren einer „Verlängerungsvereinbarung“ bedürften.

Im vorliegenden Fall kommt es nur darauf an, welche befristeten Arbeitsverhältnisse auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer gem. § 2 Abs. 3 WissZeitVG anzurechnen sind.

Davon abgesehen aber verwechselt die Klägerin in ihrer Argumentation offensichtlich die Frage der Verlängerung des konkreten befristeten Arbeitsvertrages, die z. B. in § 2 Abs. 5 WissZeitVG geregelt ist, mit der Frage der Bestimmung der zulässigen Höchstdauer im Rahmen des § 2 Abs. 1 Satz 1 und 2.

Für eine Überschreitung der 6- jährigen zulässigen Dauer für Befristungen nach der Promotion bedarf es nach eindeutigem gesetzlichem Wortlaut keiner Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Denn die zulässige Befristungsdauer „verlängert sich“, das heißt sie wird nicht durch einen gestaltenden Akt verlängert, sondern verlängert sich aus sich heraus automatisch. Dasselbe gilt für § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG. Auch dort besagt der Wortlaut eindeutig „verlängert sich“.

Soweit die Klägerin sich erstinstanzlich auf die Kommentierungen bei APS/Schmidt § 2 WissZeitVG Rn. 15 und KR-Treber § 2 WissZeitVG Rn. 31 bezogen hat, so ist auch dort nicht ausgeführt, dass die höchstzulässige Befristungsdauer entgegen dem Gesetzeswortlaut nach § 2 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 einer Vereinbarung der Vertragsparteien unterworfen wäre. Auch wenn der Klägerin einzuräumen ist, dass der erste Satz bei APS/Schmidt (§ 2 WissZeitVG Rn. 15) insoweit missverständlich ist, so ergibt sich aus den weiteren Ausführungen (a. a. O.) eindeutig, dass nicht gemeint ist, dass die Höchstbefristungsdauer einer vertraglichen Vereinbarung unterworfen ist, sondern dass es um die Verlängerung des konkreten einzelnen befristeten Arbeitsvertrages geht. Dieses wird auch aus der weiteren Kommentierung (a. a. O. Rn. 21) eindeutig. Das gleiche gilt für die Kommentierung bei KR-Treber.

Dementsprechend hat auch das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 06.12.2006 – 7 AZR 805/05 – (vgl. dazu auch ErfK/Müller-Glöge § 2 WissZeitVG Rn. 5) zu der entsprechenden Vorschrift des § 57 b Abs. 1 Satz 2 1. Halbsatz HRG n. F. nicht etwa eine solche Verlängerungsvereinbarung verlangt, sondern ist dem Wortlaut des Gesetzes entsprechend davon ausgegangen, dass sich die Höchstbefristungsdauer von selbst verlängert.

3. Die Klägerin thematisiert in der zweiten Instanz die Frage nicht mehr, was unter „Betreuung“ im Sinne des § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG zu verstehen ist.

Dazu ist zunächst unstreitig, dass während der vorhergehenden Zeit befristeter Beschäftigungen der Klägerin bei verschiedenen anderen unter § 2 Abs. 3 WissZeitVG fallenden Einrichtungen am 08.07.2005 der Sohn der Klägerin geboren wurde, der in dem gemeinsamen Haushalt der Klägerin und ihres Ehemannes betreut wurde. Unstreitig ist dazu weiter, dass die Klägerin zwar seit dem 01.10.2005 in Teilzeit beschäftigt wurde, dieses aber ohne gleichzeitige Elternzeit erfolgte und dass der Ehemann in der Zeit vom 01.04.2006 bis zum 31.03.2008 Elternzeit nahm. Von der Klägerin unbestritten hat die Beklagte ferner vorgetragen, dass die Klägerin für das Kind Kindergeld bezog und das Kind bei der von der Klägerin abzuführenden Lohnsteuer berücksichtigt wurde.

Das Gesetz fordert weder Elternzeit noch Teilzeit für die „Betreuung“. Das Arbeitsgericht hat schon zu Recht auf die Gesetzesmaterialien hingewiesen, aus denen sich ausdrücklich ergibt, dass von einer Betreuung regelmäßig auszugehen ist, wenn Kind und betreuende Person in einem gemeinsamen Haushalt leben (BT Drucksache 16, 3438 Seite 12), was hier der Fall war.

§ 2 Absatz 1 Satz 3 WissZeitVG soll die Mehrfachbelastung des Nachwuchswissenschaftlers durch Kinderbetreuung neben der Arbeit an einer Dissertation und der Hochschule mildern. Die Verlängerung der Höchstdauer nach Satz 3 tritt unabhängig von einer Beurlaubung oder Ermäßigung der Arbeitszeit nach Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 oder Nr. 3 ein (vgl. statt vieler Preis, WissZeitVG, § 2 Rn. 35 mit Nachweisen zu den Gesetzesmaterialien). Dementsprechend verlangt § 2 Abs. 1 Satz 3 keinen Nachweis des mit der Betreuung verbundenen zeitlichen Aufwandes (APS/Schmidt § 2 WissZeitVG Rn. 18). Stattdessen ist erforderlich, dass das Kind im gemeinsamen Haushalt lebt und dem Elternteil das Sorgerecht zusteht. Weitere Voraussetzungen wie etwa Elternzeit oder Teilzeit werden – soweit ersichtlich – auch nirgends gefordert (vgl. auch z. B. ErfK-Müller-Glöge § 2 WissZeitVG Rn. 6; Kortstock ZTR 2007 2, 9).

4. Dementsprechend stand – davon ist das Arbeitsgericht zu Recht ausgegangen - für Befristungen nach § 2 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 und Satz 3 WissZeitVG insgesamt ein auch bei der Prüfung nach § 2 Abs. 3 WissZeitVG zu berücksichtigender Gesamtzeitraum von 14 Jahren zur Verfügung.

Wie die Beklagte ebenso zutreffend wie unstreitig dargelegt hat, waren aber einschließlich des bei der Beklagten abgeschlossenen und vorliegend streitgegenständlichen befristeten Vertrages nur 13 Jahre 11 Monate und 25 Tage verbraucht (Berechnung der Beklagten Bl. 60 d. A.).

Die Befristung des streitgegenständlichen Vertrages war daher nach § 2 Abs. 1 und 3 WissZeitVG in Verbindung mit § 5 WissZeitVG zulässig.

II. Soweit erstinstanzlich die Frage der Beteiligung des Betriebsrats thematisiert wurde, ist dieses schon deshalb irrelevant, weil der Betriebsrat nach dem Betriebsverfassungsgesetz im Gegensatz zum Landespersonalvertretungsgesetz des Landes NRW (in der derzeit geltenden Fassung) bei der Befristung als solcher nicht mitzubestimmen hat. Fehler bei der Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 99 BetrVG führen nicht zur Unwirksamkeit der Befristung.

III. Schließlich ist auch die von der Klägerin thematisierte Frage der unionsrechtlichen Wirksamkeit der Regelungen in § 2 Abs. 1 WissZeitVG eindeutig zu klären.

§ 5 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999 eröffnet den Mitgliedsstaaten unter anderem die Möglichkeit, eine Höchstbefristungsdauer vorzusehen. Das ist mit § 2 Abs. 1 WissZeitVG geschehen (vgl. auch BAG 24.08.2011 – 7 AZR 288/10). Eine am Qualifikationsziel orientierte Maximalbefristungsdauer und die Anrechnungsbestimmung des § 2 Abs. 3 WissZeitVG wirken der rechtsmissbräuchlichen Inanspruchnahme der Sonderbefristungstatbestände nach dem WissZeitVG entgegen (BAG a. a. O.).

Sofern § 2 Abs. 1 WissZeitVG die Höchstbefristungsdauer bei dem einzelnen Arbeitgeber nach bestimmten Tatbeständen differenziert, handelt es sich dennoch jeweils um eine klar definierte Höchstbefristungsdauer, deren Rahmen auch durch Parteivereinbarung – was vorliegend nicht relevant ist – nach § 2 Abs. 5 wiederum nur innerhalb klar definierter zeitlichen Grenzen überschritten werden kann.

Davon abgesehen aber unterfällt der vorliegend streitgegenständliche Vertrag als erster Vertrag zwischen den Parteien gar nicht dem Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung. Denn diese regelt nur die Zulässigkeit aufeinander folgender Arbeitsverträge. Bei der Beklagten wurde aber – wie bereits gesagt – nur ein Vertrag geschlossen. Es kam gerade nicht zu einer Reihe von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.

Dr. Backhaus Nolden Marx

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