Urteil vom Landesarbeitsgericht Köln - 4 Sa 1187/12

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 10.10.2012 – 3 Ca 9914/11 – wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund vereinbarter Befristung mit Ablauf des 31.12.2011 geendet hat, sowie über Weiterbeschäftigung.

Wegen des erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens der Parteien sowie der erstinstanzlichen Anträge wird zunächst gemäß § 69 Abs. 3 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Unstreitig ist aufgrund des erstinstanzlichen Vortrags ferner, dass ab dem 01.12.2011 in der Abteilung, in der die Klägerin beschäftigt war, als zusätzliche Vollzeitkraft Frau M L tätig wurde. Dieses geschah aufgrund einer Stellenausschreibung vom 12.08.2011 (Bl. 43 d. A.). Als Grund dafür führt die Beklagte an, dass Frau L , die zuvor in einem anderen Bereich bereits unbefristet beschäftigt war, in der Abteilung, in der die Klägerin beschäftigt war, im Rahmen des Projekts „F “ (F ) eingesetzt werden sollte, das nach Behauptung der Beklagten von 2012 bis 2015 umgesetzt werden sollte und zu einem Arbeitskräfteabbau führen sollte, was wiederum zu erheblicher Mehrarbeit in der Abteilung führen sollte. Frau L sei – so die Beklagte weiter – schon bei der Versetzung mitgeteilt worden, dass sie zwar einen unbefristeten Vertrag erhalte, aber sehr wahrscheinlich nach derzeitigem Kenntnisstand in drei Jahren in eine andere Abteilung umgesetzt werden müsse. Frau L werde auch als Sachbearbeiterin voll eingesetzt.

Unstreitig ist dazu, dass jedenfalls in einer Abteilungsbesprechung Anfang 2011 in der Abteilung, in der die Klägerin eingesetzt war, über das Restrukturierungsbudget für F und von 1900 Überbrückungsmodellen gesprochen worden ist. Die Klägerin behauptet, dass der Vorstand der Beklagten aufgrund dessen schon weit vorher das Projekt beschlossen haben müsse, so dass im Zeitpunkt des Abschluss letzten befristeten Arbeitsvertrages schon von einem entsprechenden Mehrbedarf über den 31.12.2012 hinaus auszugehen gewesen sei.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.10.2012 der Klage stattgegeben.

Gegen dieses ihr am 15.11.2011 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 07.12.2012 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 15.02.2013 – am 15.02.2013 begründet.

Zu dem Projekt W trägt die Beklagte weiter vor: Dabei handele es sich letztlich darum, dass Data-W -Funktionen auf einer umfassenden und skalierbaren Plattform integriert werden sollten. Dadurch solle die Fähigkeit zur Bereitstellung vertrauenswürdiger Daten erhöht werden. Letztlich solle die Einführung von W zu einer Vereinfachung und Beschleunigung der Arbeitsprozesse führen, da Daten noch einfacher und schneller bereitgestellt, ausgewertet und analysiert werden könnten. Die Beklagte erläutert des Weiteren erneut die Prognose hinsichtlich des für das Jahr 2011 von ihr geschätzten Mehraufwandes. Insoweit wird aufBl. 156 bis 157 Bezug genommen. Schließlich erläutert die Beklagte die im Herbst 2010 diesbezüglich geführten Gespräche. Insoweit wird auf Bl. 157 d. A. Bezug genommen. Die Beklagte setzt sich schließlich mit den erstinstanzlichen Entscheidungsgründen mit Rechtsausführungen auseinander, wegen derer auf Bl. 158 bis 162 d. A. Bezug genommen wird.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln, Aktenzeichen3 Ca 9914/11, vom 10.10.2012 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil, insoweit wird auf die Berufungserwiderung (Bl. 174 ff. d. A.) Bezug genommen.

Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen diesen gewechselten Schriftsätze Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die zulässige, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung der Beklagten hatte in der Sache keinen Erfolg, denn aufgrund des Vorbringens der Beklagten lässt sich das Vorliegen eines Sachgrundes – die Beklagte beruft sich auf § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG – nicht feststellen.

A. Zu § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG gelten nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgende Grundsätze (vgl. hierzu und zum Folgenden insbesondere BAG 17.03.2010 – 7 AZR 640/08): Ein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG liegt vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Der vorübergehende betriebliche Bedarf kann sich z. B. aus dem Umstand ergeben, dass für einen begrenzten Zeitraum in dem Betrieb oder der Dienststelle zusätzliche Arbeiten anfallen, die mit dem Stammpersonal allein nicht erledigt werden können. Eine Befristung wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein dauerhafter Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Vertrages eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose und den nur vorübergehend bestehenden Arbeitskräftebedarf hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen. Die Prognose hat sich darauf zu erstrecken, dass der betriebliche Bedarf nur zeitweise und nicht dauerhaft eröffnet ist. Die Wirksamkeit der Befristung wegen eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt des Weiteren voraus, dass der Arbeitnehmer gerade zur Deckung dieses Bedarfs eingestellt wird. Es muss zwischen dem zeitweilig erhöhten Arbeitsanfall und der befristeten Einstellung ein kausaler Zusammenhang bestehen. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehindert, die vorhandene Arbeitsmenge zu verteilen, seine Arbeitsorganisation zu ändern und die zusätzlichen Arbeiten anderen Arbeitnehmern zuzuweisen.

Wenn das Bundesarbeitsgericht von „hinreichender Sicherheit“ spricht, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht, dann steht dem gegenüber, dass die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit die Befristung nicht rechtfertigt. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auf den Arbeitnehmer abwälzen darf (BAG 15.05.2012 – 7 AZR 530/11 - Rn. 30).

Der Prognose, dass mit „hinreichender Sicherheit“ in dem genannten Sinne auf den nur vorübergehenden Bedarf geschlossen werden kann, müssen nach der dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts „konkrete Anhaltspunkte“ zugrunde liegen. Dabei geht es um – auch quantitativ bezüglich der Arbeitsmenge - nachvollziehbaren substantiierten Vortrag. Ein Beispiel solchen Vortrags ergibt sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17.10.2010 (7 AZR 640/08 - Rn. 17). Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose über den nur vorübergehend bestehenden Arbeitskräftebedarf hat der Arbeitgeber bei einem Bestreiten des Arbeitnehmers im gerichtlichen Verfahren so darzulegen, dass die Möglichkeit besteht, die Richtigkeit der Prognose zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen (BAG 07.05.2008– 7 AZR 146/07 - Rn. 17).

Des Weiteren gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Wird die Prognose durch die spätere Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es ist dann Sache des Arbeitsnehmers, Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war oder die nachfolgende Entwicklung mit der Prognose des Arbeitgebers in keinem Zusammenhang steht. Hat sich die Prognose nicht bestätigt, muss der Arbeitgeber den Grund für den Nichteintritt seiner Prognose darlegen und begründen, dass die nachfolgende Entwicklung bei Vertragsschluss nicht absehbar war (vgl. z. B. BAG 07.05.2008 – 7 AZR 146/07 - Rn. 17).

Wie oben dargestellt, muss sich die Prognose des Arbeitgebers nicht nur auf den Arbeitsplatz, die konkrete Arbeitseinheit oder Abteilung beziehen, sondern grundsätzlich auf den „betrieblichen Bedarf“. Es kommt darauf an, ob mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers „in dem Betrieb“ kein dauerhafter Bedarf mehr besteht (BAG 17.03.2010 a. a. O. Rn. 12).

Anders ist es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei der sog. „Projektbefristung“, die das Bundesarbeitsgericht als eine Untergruppe des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG ansieht (vgl. insbesondere 07.11.2007– 7 AZR 448/06 und 07.05.2008 – 7 AZR 146/07). Dafür gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Die Prognose des Arbeitgebers muss sich nur auf den durch die Beendigung des konkreten Projekts voraussehbaren Wegfall des zusätzlichen Arbeitsbedarfs für den befristet eingestellten Arbeitnehmer beziehen. Es ist hier unerheblich, ob der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach Fristablauf aufgrund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz an einer anderen Stelle, in einem anderen Projekt befristet oder unbefristet beschäftigt werden könnte. Insoweit unterscheiden sich die Prognoseanforderungen bei der Projektbefristung von den anderen Fallgruppen des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG, in denen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein muss, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus im Betrieb kein Bedarf mehr besteht (vgl. BAG 07.11.2007 a. a. O. Rn. 21). Diese Sonderheiten der vom Bundesarbeitsgericht gesehenen Untergruppe „Projektbefristung“ setzen allerdings voraus, dass es sich bei dem „Projekt“ um eine Aufgabe vorübergehender Dauer handelt, die gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers eine abgrenzbare Zusatzaufgabe darstellt (vgl. BAG 07.05.2008 – 7 AZR 146/07). An anderer Stelle dieser Entscheidung spricht das Bundesarbeitsgericht davon, dass es sich um ein zusätzliches, „von der Beklagten unabhängig von ihren Daueraufgaben übernommenes“ (Forschungs)projekt handelt (das Bundesarbeitsgericht hat eine entsprechende Sonderfallgruppe der Projektbefristung bisher überhaupt nur bei Forschungsprojekten bejaht). Für das Vorliegen eines solchen Projektes spricht es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der im Projekt erfolgten Tätigkeiten von einem Dritten finanzielle Mittel oder sonstige Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden (BAG a. a. O.).

Darüber hinaus gilt für diese spezielle Fallgruppe der Projektbefristung: Ein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zur Durchführung eines Projekts liegt aber nur vor, wenn die projektbezogene Tätigkeit den Arbeitnehmer voraussichtlich überwiegend beanspruchen wird (BAG a. a. O.). Es schadet nicht, wenn bereits feststeht oder absehbar ist, dass der Arbeitgeber nicht ausschließlich projektbezogene Tätigkeiten ausüben wird. Ist hingegen bereits bei Vertragsschluss absehbar, dass die Beschäftigung des Arbeitnehmers mit projektbezogenen Aufgaben nicht den wesentlichen Teil der Arbeitszeit in Anspruch nehmen wird, sondern der Arbeitnehmer überwiegend mit projektfremden Aufgaben eingesetzt werden soll, liegt jedenfalls der Sachgrund der „Projektbefristung“ nicht vor (BAG a. a. O.).

B. Nach diesen Grundsätzen gilt im vorliegenden Fall Folgendes:

I. Es handelt sich im vorliegenden Fall nicht um eine „Projektbefristung“ im Sinne der dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

1. Die Beklagte hat sich für die sachliche Rechtfertigung des letzten befristeten Vertrages der Klägerin darauf berufen, dass die Lage im Zeitpunkt des Vertragsschlusses, im November 2010, derart gewesen sei, dass in der Abteilung, in der die Klägerin beschäftigt war (HRM-VM), zu jener Zeit vier unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer und die Abteilungsleiterin Dr. B tätig gewesen sei seien, wobei letztere gemäß einer Vereinbarung mit der Beklagten für die Dauer bis zum 31.12.2011 ihre Vollzeittätigkeit um 20 % („0,2 AK“) reduziert gehabt habe. Auf die Abteilung sei dann im November absehbar die zusätzliche Aufgabe hinzugekommen, die Einführung des sog. „ W “ vorzunehmen und zu begleiten, die mit Ablauf des Kalenderjahres 2011 erfolgreich habe abgeschlossen sein sollen.

Beim W handele es sich um eine Anwendung der SAP-AG, bei der es letztlich darum gehe, Data-W -Funktionen auf einer umfassenden und skalierbaren Plattform zu integrieren. Dadurch solle die Fähigkeit zur Bereitstellung vertrauenswürdiger Daten erhöht werden. Letztlich solle die Einführung von W zu einer Vereinfachung und Beschleunigung der Arbeitsprozesse führen, da Daten noch einfacher und schneller bereitgestellt, ausgewertet und analysiert werden könnten.

Die Beklagte habe im November 2010 den Aufwand/den Beschäftigungsbedarf bzgl. der Einführung des B W für das Jahr 2011 mit 73 Personentagen eingeschätzt (was im Schriftsatz vom 06.08.2012 näher aufgeschlüsselt wurde). Daraus habe sich ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf von 35 % einer Vollzeitkraft (0,35 AK) ergeben. Hinzugekommen sei die 20%-ige Arbeitszeitreduzierung der Abteilungsleiterin.

Die Beklagte habe sich dazu entschieden, dass dieser Arbeitsaufwand durch die vier Sachbearbeiter der Abteilung habe erfolgen sollen, wobei der gegebene Mehraufwand für die Einführung des W einerseits und die auszugleichende Tätigkeit der Arbeitszeitreduktion der Abteilungsleiterin durch die Sachbearbeiter der Abteilung habe erfolgen sollen, andererseits vorübergehend die Klägerin durch entlastende Unterstützungsarbeiten diesen Mehraufwand der Sachbearbeiter haben kompensieren sollen (Bl. 155/156 d. A.).

Erstinstanzlich (Bl. 73/74 d. A.) hat die Beklagte aufgeschlüsselt, wie sie auf die 73 Personentage kam. Auf die entsprechende Tabelle wird Bezug genommen.

Weiter hat die Beklagte dort vorgetragen, die Projekttätigkeit habe vertiefte Datenbankkenntnisse und inhaltliche Kenntnisse des Personalverwaltungssystems SAP erfordert. Diese seien nur bei Herrn W und der Abteilungsleiterin Frau Dr. B vorhanden gewesen (Bl. 74 d. A.). Es sei somit festzuhalten, dass nie vorgesehen gewesen sei, dass die Klägerin im Projekt W habe mitarbeiten sollen. Vielmehr sei ein entlastender Ringtausch vorgesehen und umgesetzt worden (Bl. 74 d. A.).

2. Danach ergibt sich aus zwei Gründen, dass es sich nicht um ein Projekt im Sinne der Projektbefristungsrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts handelte:

a) Zum ersten handelt es sich nicht um von den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgaben bzw. von den Daueraufgaben des Arbeitgebers unabhängige Aufgaben.

Denn die Anpassung eines Betriebes oder Unternehmens an den technischen Fortschritt ist unmittelbar mit den Aufgaben des Unternehmens verbunden und ist nicht eine von den Aufgaben des Unternehmens unabhängige Zusatzaufgabe. Schon gar nicht handelt es sich im vorliegenden Fall um ein von einem Dritten mit finanziellen Mitteln oder sonstigen Sachleistungen unterstütztes Projekt. Die Einführung der Data-W -Anwendung der SAP führt – wie die Beklagte es selbst vorträgt – „zu einer Vereinfachung und Beschleunigung der Arbeitsprozesse“. Die Daten konnten dadurch „noch einfacher und schneller bereitgestellt, ausgewertet und analysiert werden“. Diese Datenanalyse wurde vorher mit einer anderen Software und zum Teil manuell am PC vorgenommen. Sie diente – was zur Dauertätigkeit der Abteilung gehörte – vorher wie nachher der statistischen Aufbereitung von Personaldaten, der Information von Führungskräften, Betriebsräten und Personalverantwortlichen (so der Vortrag der Beklagten Bl. 72 d. A.). Solche Personalstatistiken wurden seit 2008 regelmäßig durch die Abteilung, in der die Klägerin beschäftigt war, erstellt und aufbereitet. Die Anpassung an technischen Fortschritt oder an effektivere Arbeitsmethoden und heute insbesondere an modernere oder effektivere Software gehört zu den typischen Daueraufgaben jeden Unternehmens. Es handelt sich damit im vorliegenden Fall nicht um eine im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Projektbefristung geeignete, von den Daueraufgaben abgrenzbare Zusatzaufgabe des Unternehmens.

b. Unabhängig davon aber können die Maßstäbe der sog. „Projektbefristung“ deshalb nicht zugrunde gelegt werden, weil die Klägerin unstreitig überhaupt nicht – schon gar nicht mit mehr als der Hälfte ihrer Arbeitszeit – mit den Projektaufgaben beschäftigt war.

II. Kann mithin nicht auf die Besonderheiten der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur sog. „Projektbefristung“ zurückgegriffen werden, so ist der Vortrag der Beklagten zum sachlichen Grund an den allgemeinen Maßgaben des Bundesarbeitsgerichts zu § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG zu messen. Nach diesen Maßgaben kommt es bei der Prognose nicht allein darauf an, ob zu erwarten ist, dass eine bestimmte Teil- oder Zusatzaufgabe nur vorübergehend ist, vielmehr kommt es darauf an, ob „in dem Betrieb“ aufgrund einer konkreten, mit hinreichender Sicherheit gestellten und auf konkrete Anhaltspunkte gestützten Prognose, die so substantiiert vorzutragen ist, dass der klagende Arbeitnehmer sich darauf konkret einlassen kann, anzunehmen ist, dass nach Ablauf des befristeten Vertrages kein dauerhafter Bedarf an der Arbeitsleistung mehr besteht.

Nach den oben dargestellten Maßstäben gilt insoweit Folgendes:

1. Es kann bereits nicht festgestellt werden, dass die Klägerin durch das „Projekt“ Business W kausal bedingt nur befristet weiterbeschäftigt wurde und dass auch nur beschränkt auf dieses „Projekt“ eine hinreichend sichere Prognose gestellt werden konnte, dass mit Ablauf des Vertrages kein Arbeitsbedarf für die Klägerin mehr bestand.

a) Dazu wäre zunächst die substantiierte Darlegung anhand konkreter Anhaltspunkte erforderlich gewesen, dass das regelmäßig anfallende Arbeitsaufkommen mit dem vorhandenen Stammpersonal (die Beklagte spricht von vier „festen“ Sachbearbeitern plus der Abteilungsleiterin) üblicherweise bewältigt werden kann (vgl. BAG 17.03.2010 – 7 AZR 640/08 – Rn. 18).

Dabei ist zunächst festzuhalten, dass die Klägerin unstreitig seit Juni 2008 beschäftigt ist und zum 01.01.2008 ebenso unstreitig die D -Gruppe mit der A -Gruppe vereinigt wurde, wobei alle Gesellschaften der A Konzern AG zum 01.01.2008 im Wege von Betriebsübergängen und Betriebsteilübergängen Einheiten der Unternehmen der D -Gruppe übernahmen (so der Vortrag der Beklagten Bl. 28 d. A.). Es ist als typischer Fall deshalb davon auszugehen, dass die vorhandenen Einheiten des Personalwesens mehr Arbeitnehmer zu betreuen hatten als zuvor.

Tatsächlich war die Klägerin zunächst sachgrundlos befristet. Soweit die Beklagte erstinstanzlich vorgetragen hatte, dass die Klägerin in den ersten beiden befristeten Verträgen eine Stammarbeitnehmerin, Frau Y , vertreten habe, die sich bis zum 31.03.2009 in Elternzeit befunden habe, hat die Klägerin bestritten, dass Frau Y sich bis zum 31.03.2009 in Elternzeit befunden habe. Sie habe sich jedenfalls nicht bis zum 31.03.2009 in Elternzeit befunden, sondern sei bereits im Spätsommer/Herbst 2008 wieder an ihren Arbeitsplatz zurückgekehrt. Die Beklagte hat das nicht mehr bestritten (Bl. 53 d. A.), sondern vorgetragen, es sei – wegen der sachgrundlosen Befristung - unerheblich, ob eine Mutterschutzzeit- oder eine Elternzeitvertretung für Frau Y erfolgt sei. Die Beklagte hat insbesondere nicht mehr bestritten, dass Frau Y bereits im Herbst/Spätherbst 2008 zurückgekehrt ist.

Die Klägerin wurde sodann ununterbrochen weiter beschäftigt, wobei die Beklagte jeweils den Sachgrund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG anführte, ohne Näheres zu den vor dem letzten Vertrag liegenden Gründen vorzutragen. Die Beklagte hat lediglich angegeben, ab Ende März 2009 seien noch ca. 800 Abfindungsfälle aus dem Projekt W2 zu bearbeiten gewesen, deshalb sei der Vertrag bis zum 31.12.2009 verlängert worden. Nach dem 31.12.2009 sei die Initiative P umgesetzt worden, um erhebliche Rationalisierungseffekte und Qualitätsverbesserung zu erzielen.

Es kann mangels substantiierten Vortrages nicht festgestellt werden, dass die Lage vor Abschluss des letzten Vertrages nicht bereits so war, dass es nach der Übernahme der D -Betriebe und –Betriebsteile durch die Beklagte als typische „Grundlast“ der Beklagten anzusehen war, mit einer weiteren Arbeitskraft in der Abteilung zu arbeiten.

Die Beklagte hat nichts Substantiiertes zu dem Umfang der üblicherweise zu bewältigenden Arbeitsmenge vorgetragen. Sie hat lediglich pauschal von der „normalen Abteilungsbesetzung mit 5 AK“ gesprochen. Irgendwelche auch nur andeutungsweise quantifizierten Angaben zu der üblichen Arbeitsmenge fehlen.

b) Insbesondere aber kann nicht festgestellt werden, dass im Zeitpunkt des Abschlusses des letzten Vertrages durch das von der Beklagten so bezeichneten „Projekt“ W und die Arbeitszeitreduzierung der Abteilungsleiterin kausal bedingt der Arbeitsvertrag der Klägerin mit 0,8 einer Vollzeitstelle abgeschlossen wurde.

aa) Die Beklagte hat bereits nicht in einlassungsfähiger Weise substantiiert dargetan, dass für dieses Projekt 0,35 AK gebunden waren. Die Beklagte hat im Schriftsatz vom 06.08.2012 lediglich schlagwortartig bestimmte Tätigkeiten bezeichnet (in der dort wiedergegebenen Tabelle, Bl. 73/74 d. A.). Die Beklagte hat diesen schlagwortartig bezeichneten Tätigkeiten ohne nähere Darlegung, worin sie bestanden hätten, jeweils bestimmte „Personentage“ („PT“) zugeordnet. Außer der zuerst genannten Schulung von 8 PT sind auch diese Personentage in keiner Weise nachvollziehbar. Es kann sich um beliebig gegriffene Zahlen handeln. Die Beklagte hat nicht vorgetragen, von wem und wie diese Tage prognostiziert worden sind. Sie hat für diese Prognose weder substantiierten Vortrag gebracht noch Beweis angetreten (der ohnehin ein unzulässiger Ausforschungsbeweis gewesen wäre).

bb) Selbst wenn man aber diese 0,35 AK zugrunde legen würde, fehlt es an jeder konkreten Darlegung dazu, wann denn die einzelnen „Personentage“ aus der Sicht bei Begründung des letzten befristeten Vertrages prognostisch anfallen mussten. Allein die Schulung hat die Beklagte zeitlich konkretisiert mit 15.02. bis 18.02.. Irgendwelche konkreten Anhaltspunkte dafür, wann die anderen Tätigkeiten zu prognostizieren waren, hat die Beklagte nicht dargetan.

Es kann daher nicht festgestellt werden, dass für die gesamte Vertragszeit ein prognostizierbarer Mehrbedarf aufgrund dieses „Projektes“ bestanden hätte. Geht aber die Vertragszeit in erheblicher Weise über den prognostizierbaren Mehrbedarf hinaus, so spricht dieses für das Nichtvorliegen des Sachgrundes.

c) Selbst wenn man aber von einer prognostizierbaren Mehrbelastung von 0,35 AK für den gesamten Zeitraum des letzten Vertrages ausgeht, kann dieses die Befristung des Vertrages mit 0,8 Vollzeitstellen nicht sachlich rechtfertigen. Es lässt sich nämlich auch dann, wenn man diese 0,35 % unterstellt, nicht feststellen, dass ein weiterer Arbeitsumfang von 45 % einer Vollzeitstelle zu prognostizieren war:

aa) Das gilt zunächst hinsichtlich des Vortrages der Beklagten, dass die Abteilungsleiterin für die Laufzeit des Vertrages prognostizierbar eine Arbeitszeitreduzierung von 20 % in Anspruch genommen habe.

Es ist für die Feststellung der notwendigen Kausalität dieses Ausfalls für den Abschluss des befristeten Vertrages von den Grundsätzen auszugehen, die für den Sachgrund der Vertretung im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG gelten. Die Vertretungsbefristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG ist nämlich ein Unterfall des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG (vgl. BAG 16.01.2013 – 7 AZR 661/11 - Rn. 17). Die Sachgründe unterscheiden sich darin, dass bei der Vertretung der Bedarf an Arbeitskräften unverändert besteht und nur der Ausfall eines oder mehrerer Mitarbeiter kompensiert werden soll, während im Fall des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG ein vorübergehender Arbeitskräftemehrbedarf besteht (BAG a. a. O.).

Durch die Arbeitszeitreduzierung der Abteilungsleiterin bestand ein teilweiser vorübergehender Ausfall eines Mitarbeiters.

Für diesen Fall, den Vertretungsfall, gilt nach ständiger Rechtsprechung Folgendes:

Es muss sich aus den Umständen bei Vertragsschluss ergeben, dass der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweise ausfallenden Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Die Anforderungen an den Kausalzusammenhang und seine Darlegung durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung: Geht es um eine unmittelbare Vertretung, hat der Arbeitgeber darzulegen, dass der Vertreter nach dem Arbeitsvertrag mit Aufgaben betraut worden ist, die zuvor dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer übertragen waren. Wird die Tätigkeit des zeitweise ausfallenden Mitarbeiters nicht von dem Vertreter, sondern von einem anderen Arbeitnehmer ausgeübt (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen. Auch ohne dass eine Vertretungskette vorliegt, kann die Kausalität bei der mittelbaren Vertretung auch dann bestehen, wenn der Arbeitgeber, was ihm auch im Vertragsfalle unbenommen ist, die Aufgaben in seinem Betrieb oder seiner Dienststelle neu verteilt. Er hat dann zunächst die bisher dem vertretenen Mitarbeiter übertragenen Aufgaben darzustellen. Anschließend ist die Neuverteilung dieser Aufgaben auf einen oder mehrere Mitarbeiter zu schildern. Schließlich ist darzulegen, dass sich die dem Vertreter zugewiesenen Tätigkeiten aus der geänderten Arbeitszuweisung ergeben (vgl. hierzu z. B. BAG 10.10.2012 – 7 AZR 462/10). Die erforderliche Kausalität kann sich schließlich auch daraus ergeben, dass der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Mitarbeiter im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. Zusätzlich bedarf es aber noch einer „gedanklicher Zuordnung“. Die gedankliche Zuordnung kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen (vgl. BAG a. a. O.).

Im vorliegenden Fall hat die Klägerin die Abteilungsleiterin nicht unmittelbar vertreten.

Die Beklagte hat auch weder substantiiert die genaue Vertretungskette dargelegt noch insbesondere die dem vertretenen Mitarbeiter (hier der Abteilungsleiterin) bisher übertragenen Aufgaben dargestellt, deren Neuverteilung substantiiert dargelegt und substantiiert dargelegt, dass sich die der Klägerin zugewiesenen Tätigkeiten aus dieser Aufgabenzuweisung ergaben. Die Beklagte hat überhaupt nicht substantiiert dargelegt, welche Aufgaben der Abteilungsleiterin von anderen Sachbearbeitern übernommen wurden. Sie hat auch die Neuverteilung nicht substantiiert dargelegt. Sie hat schließlich nicht dargelegt, dass sich die der Klägerin zugewiesenen Tätigkeiten aus dieser Neuverteilung der Aufgaben der Abteilungsleiterin ergaben.

Schließlich hat die Beklagte auch nichts dazu vorgetragen, dass sie rechtlich und tatsächlich in der Lage gewesen wäre, der Abteilungsleiterin die Aufgaben der Klägerin zuzuweisen. Erst recht fehlt es an einer „gedanklichen Zuordnung“. Es ist unstreitig, dass weder dem Arbeitsvertrag noch der Personalakte der Klägerin irgendein Hinweis auf die Kausalität der 20%-Reduzierung der Abteilungsleiterin für den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages zu entnehmen ist. Die Klägerin hat dieses schon erstinstanzlich vorgetragen (Bl. 40 d. A.). Die Beklagte hat das nicht bestritten, erst recht nicht substantiiert dargelegt, wo sich ein entsprechender Vermerk finden sollte.

Mithin kann die Kausalität der Arbeitszeitreduzierung der Abteilungsleiterin für den Abschluss des befristeten Vertrages nicht festgestellt werden.

bb) Die Beklagte hat schließlich behauptet, dass „aufgrund der Übertragung der Tätigkeiten auf die Klägerin ein Schnittstellenaufwand und ein Abstimmungsaufwand entsteht“. Damit will die Beklagte die selbst bei Berücksichtigung der 20%-Reduzierung der Abteilungsleiterin noch verbleibende Differenz zwischen 0,55 AK und 0,8 AK, also von 0,25 AK, sachlich rechtfertigen.

Die Klägerin hat diesen Vortrag bestritten. Es fehlt an jeglicher Substantiierung durch die Beklagte, aufgrund welcher festgestellt werden könnte, dass dieser „Schnittstellenaufwand“ und der „Abstimmungsaufwand“ 0,25 Vollzeitstellen durchgängig ausmachten.

Insgesamt ist daher festzustellen, dass die Kausalität des „Projektes“ W und der Arbeitszeitreduzierung der Abteilungsleiterin für den Abschluss des befristeten Vertrages objektiv nicht festgestellt werden kann.

2. Unabhängig von Vorstehendem scheitert eine mit hinreichender Sicherheit gestellte Prognose, dass mit Abschluss des „Projektes“ W ein Arbeitsbedarf für die Klägerin im Betrieb der Beklagten nicht mehr vorhanden sei, an Folgendem:

Unstreitig hat sich an dieses Projekt nahtlos das „Großprojekt F (F )“ für die Abteilung, in der die Klägerin beschäftigt war, angeschlossen. Unstreitig ist weiter - so der Vortrag der Beklagten – dass in einer Abteilungsbesprechung Anfang 2011 bereits mitgeteilt wurde, dass ein Restrukturierungsbudget für F Maßnahmen bis 2015 vorhanden sei. Die Beklagte hat einen Auszug aus dem entsprechenden Interessenausgleich (Bl. 84/85 d. A.) vorgelegt, aus dem sich aber nicht ergibt, wann der Interessenausgleich abgeschlossen wurde. Unstreitig wurde in der Abteilung der Klägerin eine Vollzeitstelle ab 01.12.2011 besetzt. Dieses mit Frau M L . Ebenso unstreitig wurde diese Stelle am 12.08.2011 bereits ausgeschrieben (Bl. 43 d. A.). Frau L wurde von einer anderen Abteilung auf diese Stelle versetzt. Sie war vorher in einem unbefristeten Vertrag. Zu der Ausbildung von Frau L hatte die Beklagte nichts Substantiiertes vorgetragen. Nach Vortrag der Klägerin, dem die Beklagte nicht substantiiert entgegengetreten ist, hat die Klägerin eine Ausbildung als Sekretärin und eine Ausbildung als Versicherungskauffrau und ist Frau L jedenfalls nicht qualifizierter. Soweit die Beklagte vorträgt, Frau L sei nicht nur mit Zuarbeitstätigkeiten beschäftigt, sondern als Sachbearbeiterin, so ergibt auch das Zeugnis der Klägerin, dass diese als „Sachbearbeiterin“ tätig war (Bl. 61/62 d. A.). Es ist auch nichts dafür ersichtlich, insbesondere von der Beklagten nichts dazu vorgetragen, dass die Klägerin qualifikationsmäßig nicht in der Lage gewesen wäre, die jetzt von Frau L ausgeübten Tätigkeiten auszuüben. Darüber hinaus aber ist auch keine Notwendigkeit dafür ersichtlich, die bis zum Ende des Vertrages der Klägerin bestehende Organisationsform, wonach die Klägerin im Wesentlichen Zuarbeiten geleistet hätte, nicht auch bei dem nachfolgenden „Projekt“ beizubehalten.

Die Klägerin hat vorgetragen, dass die – unstreitige – Tatsache, dass in der Abteilungsbesprechung Anfang 2011 über das Restrukturierungsbudget von F bzw. auch die Finanzierung von 1900 Überbrückungsmodellen gesprochen worden sei, indiziere, dass die Planungen schon weit vorher von dem Vorstand beschlossen gewesen seien. Insofern habe auch schon zum Zeitpunkt des Abschlusses des Verlängerungsvertrages (November 2010) ein entsprechender Mehrbedarf über den 31.12.2012 hinaus vorgelegen.

Die Beklagte hat auch hierzu nichts, erst recht nichts Substantiiertes vorgetragen. Sie hat überhaupt nichts dazu vorgetragen, wann „F “ beschlossen wurde. Aufgrund ihrer Darlegungs- und Beweislast ist daher davon auszugehen, dass schon zum Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrages mit der Klägerin prognostizierbar war, dass nach Ablauf des Vertrages weitere Arbeit aufgrund von „F “ im Sinne einer Vollzeitstelle in der Abteilung anfalle.

Da die Beklagte auch nichts dazu vorgetragen hat, warum diese zusätzlich anfallende Arbeit (nur) bis 2015 zu prognostizieren gewesen sei, ist davon auszugehen, dass es sich insoweit um dauerhafte Arbeiten handelte.

Auch deshalb scheitert die Wirksamkeit der Befristung, weil eine entsprechende Prognose im oben dargestellten Sinne für den Tatbestand des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG nicht gestellt werden kann.

3. Unabhängig von allem zuvor Gesagten aber kann erst recht nicht festgestellt werden, worauf es – da eine Projektbefristung im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht vorliegt – ankommt, dass nach Ablauf des befristeten Vertrages nicht nur in der Abteilung, in der die Klägerin beschäftigt war, sondern im Betrieb der Beklagten ein Arbeitsbedarf nicht mehr gegeben war. Dazu hat die Beklagte überhaupt nichts vorgetragen. Auch hieran scheitert unabhängig von allem zuvor Gesagten die Wirksamkeit der Befristung.

4. Wiederum unabhängig von allem zuvor Gesagten aber würde die Wirksamkeit der Befristung unter dem Gesichtspunkt des § 14 Abs. 1Nr. 1 TzBfG auch aus folgendem Grunde scheitern:

Nach Vorbringen der Beklagten lagen während der Beschäftigungsdauer der Klägerin fortlaufend aneinander anschließende „Projekte“ vor, die angeblich den Mehrbedarf begründeten. Dem schloss sich wiederum ebenso unstreitig ein jedenfalls von 2011 bis 2015 laufendes „Projekt“ an, das erneut Mehrbedarf in Höhe einer Vollzeitstelle begründete.

Dieser Gang der Dinge indiziert, dass sich in der Abteilung der Klägerin – auch wenn man das Vorbringen der Beklagten zugrunde legt – ein „Projekt“ an das andere anschließt. Die Beklagte hat nichts dafür vorgetragen, warum zum Zeitpunkt des Ablaufes des Vertrages mit der Klägerin mit hinreichender Sicherheit die Prognose zu stellen war, dass sich nicht wieder ein „Projekt“ anschlösse und dass nicht ein Dauerbedarf aufgrund sich stetig aneinander anschließender „Projekte“ bestand. Dabei ist grundsätzlich darauf hinzuweisen, dass es mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum sachlichen Grund und insbesondere auch mit der heute geltenden Europäischen Rahmenvereinbarung nicht zu vereinbaren ist, dass ein Unternehmen bzw. ein Betrieb seine anfallenden Aktivitäten stets in Einzelprojekte zerlegt und darauf die Befristung von Arbeitsverhältnissen stützt. Das hat das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 07.11.2007 (7 AZR 484/06) an dem Beispiel des Baubetriebes illustriert: Die Übernahme eines Auftrags zur Erstellung eines bestimmten Bauwerks für ein Bauunternehmen stelle kein „Projekt“ dar, weil die Erbringung von baulichen Leistungen zu der fortlaufend verfolgten Unternehmenstätigkeit zähle, die auf die Ausführung weiterer Vorhaben gerichtet sei.

Im vorliegenden Fall ist die Abteilung der Klägerin nach Vorbringen der Beklagten im Wesentlichen dafür zuständig, Abfindungs- und Überbrückungsmodelle wie z. B. Vorruhestand bis zur frühestmöglichen Altersrente zu berechnen und umzusetzen. Bei einem Großunternehmen wie der Beklagten ist es heute typisch, dass der Personalbestand stetig der ökonomischen Entwicklung und dem technischen Fortschritt angepasst wird. Entsprechende „Projekte“, wie es offenbar bei dem so genannten Projekt „F “ der Fall ist, die im Wesentlichen mit einem umfangreichen Personalabbau verbunden sind (S. 2 des Interessenausgleichs Bl. 85 d. A.), gehören bei einem Großunternehmen wie der Beklagten zum zu der typischerweise anfallenden Unternehmenstätigkeit – handele es sich auch nicht um die Kerntätigkeit. Ist, wie im vorliegenden Falle, bereits belegt, dass über einen Zeitraum von jedenfalls acht Jahren aufgrund einer Abfolge verschiedener „Projekte“ ein bestimmter Arbeitsbedarf besteht, dann indiziert das, dass dieser Bedarf dauerhaft weiter besteht.

Dem Vorbringen der Beklagten ist nichts zu entnehmen, was dieses Indiz entkräften könnte.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf§ 72 a) ArbGG verwiesen.

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