Urteil vom Landesarbeitsgericht Köln - 6 Sa 534/13

Tenor

1. Die Berufung des Klägers und die Anschlussberufung der Beklagten gegen das am 17.04.2013 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Köln – 3 Ca 466/13 – werden zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden dem Kläger zu 69 % und der Beklagten zu 31 % auferlegt.

3. Die Revision wird zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten – soweit berufungsrelevant – über die Vergütung von – als sog. „Breakstunden“ bezeichneten - Arbeitszeitunterbrechungen nebst Sonn- und Feiertagszuschlägen für diese Stunden.

Der am 1966 geborene Kläger ist bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängern seit dem 05.08.2009 als Flugsicherheitskraft auf dem Flughafen K /B beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe Nordrhein-Westfalen vom 08.12.2005 (im Folgenden: „MTV NRW“) Anwendung. Der Beschäftigungsumfang des Klägers beträgt – dies ist zwischen den Parteien in einem Vorprozess festgestellt worden – 160 Stunden im Monat. Der Stundenlohn des Klägers betrug bis zum 28.02.2012 EUR 12,06 brutto und beträgt seit dem 01.03.2012 EUR 12,36 brutto.

Die Beklagte erbringt ihre Leistungen im Auftrag der B . Die Anzahl der erforderlichen Arbeitskräfte ist dabei vom konkreten Fluggastaufkommen und den damit zusammenhängenden jeweiligen– schwankenden – Personalanforderungen der B abhängig. In diesem Zusammenhang kommt es zu den streitigen Arbeitszeitunterbrechungen.

Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz weiter darüber, ob diese „Breakstunden“ (mitbestimmungsrechtlich) zulässig sind und insbesondere, ob die „Breakstunden“ wegen Annahmeverzuges der Beklagten vergütungspflichtig sind oder ob sie rechtlich als – nicht vergütungspflichtige – Pausen zu qualifizieren sind.

Im Betrieb der Beklagten gilt eine Betriebsvereinbarung „Dienst- und Pausenplanung“ vom 31.01.2011 (nachfolgend „Betriebsvereinbarung“), deren § 9 wie folgt lautet:

„§ 9 Pausen

1. Dem Mitarbeiter werden die gesetzlichen Ruhepausen (§ 4 ArbZG) in einem Zeitkorridor zwischen Beginn der 2. Arbeitsstunde (frühester Beginn der Ruhepause) und Ende der 7. Arbeitsstunde (spätestes Ende der Ruhepause) durchgehend gewährt. Die Lage der Ruhepause/n wird dem Mitarbeiter bei Beginn der Schicht mitgeteilt.

2. Es können pro Schicht zusätzlich unbezahlte Ruhepausen von maximal 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden angeordnet werden, wenn innerhalb eines Kalenderjahres im Durchschnitt unbezahlte Pausen an nicht mehr als zehn Arbeitstagen monatlich gegenüber dem Mitarbeiter angeordnet werden.

3. Die Mitarbeiter werden durch Aushang an geeigneter Stelle über folgende Regelungen unterrichtet:

a. Zeitlicher Rahmen der gesetzlichen Ruhepausen nach Abs. 1

b. Grenzen der Zulässigkeit weiterer Pausen nachAbs. 2

c. Notwendigkeit der Arbeitsbefreiung während der Ruhepausen

(„Bereitschaft ist keine Ruhepause“)

d. Freie Wahl des Aufenthalts während der Ruhepause“

Der Kläger hat am 15.01.2013 vor dem Arbeitsgericht Köln Klage erhoben und die Vergütung von Differenzlohnansprüchen zur vereinbarten Arbeitszeit von 160 Stunden sowie die Vergütung der sog. Breakstunden begehrt.

Hinsichtlich der in der Berufungsinstanz weiter in Streit stehenden „Breakstunden“ ist der Kläger der Ansicht gewesen, die Beklagte sei zur Vergütung der „Breakstunden“ aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs verpflichtet. Bei den „Breakstunden“ handele es sich nicht um Pausen im Sinne von § 4 ArbZG. Die Beklagte ordne die zusätzlichen Arbeitszeitunterbrechungen bereits nicht „im Voraus“, also vor Schichtbeginn an. Vielmehr werde die zeitliche Lage der Dienstunterbrechungen von der Beklagten flexibel gehandhabt, sodass zu Beginn des Arbeitstages nicht bekannt sei, ob eine Arbeitsunterbrechung tatsächlich erfolgen werde. Die Beklagte übe ihr Direktionsrecht nicht rechtmäßig, also im Rahmen des billigen Ermessens, aus, da sie einseitig ihr wirtschaftliches Risiko – nämlich eine die konkreten Personalanforderungen der B übersteigende Beschäftigung von Arbeitnehmern – auf die Arbeitnehmer verlagere und deren Interessen – insbesondere dem Erholungsbedürfnis – bei den Pausenanordnungen nicht ausreichend Rechnung trage. Bei der Anordnung der „Breakstunden“ werde zudem der Betriebsrat verfahrenswidrig nicht beteiligt und damit gegen dessen Mitwirkungsrechte bei der Anordnung von Pausen verstoßen. Die Beklagte verstoße durch die zusätzlichen Anordnungen von Arbeitszeitunterbrechungen gegen die zum Ende des jeweiligen Vormonats– nach Mitwirkung des Betriebsrates – verbindlich gewordenen Dienstpläne, in denen die „Breakstunden“ gerade nicht enthalten seien. Eine bloße Bekanntgabe an den Betriebsrat über die Dauer der Arbeitszeit und die Dauer der zusätzlichen Arbeitszeitunterbrechung genüge für eine Beteiligung des Betriebsrates nicht.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.357,10 € brutto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.01.2013 zu bezahlen (Lohnrückstände Juli 2012, September 2012, Oktober 2012, November 2012 und Dezember 2012);

2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 519,12 € brutto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.10.2012 zu bezahlen (nicht vergütete Arbeitszeitunterbrechungen in dem Zeitraum 01.12.2011 bis 30.09.2012);

3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 113,06 € netto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.01.2013 zu bezahlen (Sonn- und Feiertagszuschläge anlässlich Arbeitszeitunterbrechungen in der Zeit 01.07.2012 bis 31.12.2012);

4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 12,05 € netto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.01.2013 zu bezahlen (Nachtzuschläge anlässlich Arbeitszeitunterbrechungen in dem Zeitraum 01.08.2012 bis 31.12.2012).

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, bei den „Breakstunden“ handele es sich um nicht vergütungspflichtige Pausen, die sie im Rahmen ihres Direktionsrechts – also im Rahmen des ihr zustehenden billigen Ermessens – anordnen könne. Bei Anordnung und Durchführung der Pausen seien stets die Vorgaben der Betriebsvereinbarung beachtet worden. Die Vorgaben des § 9 Abs. 2 BV hinsichtlich des Umfangs der zusätzlichen Pausen habe sie stets eingehalten. Dazu hat die Beklagte für jeden streitigen Monat die Summe der insgesamt gewährten bzw. angeordneten zusätzlichen Pausen mitgeteilt. Die Beklagte hat behauptet, die Pausen seien dem Kläger stets durch den jeweils diensthabenden Disponenten vor Beginn der jeweiligen Schicht bekannt gegeben worden.

Hierzu hat der Kläger gemeint, die Beklagte behaupte ins Blaue hinein, dass die Arbeitszeitunterbrechungen verbindlich angeordnet würden. Diese Behauptungen stünden in Widerspruch zu Erklärungen, die die Beklagte im Verfahren 4 Sa 567/12 vor dem Landesarbeitsgericht Köln abgegeben habe, wonach teilweise „die Dauer und die Lage der Pause während der Schicht geändert würden“ (Bl. 93 d.A.). Im Übrigen hat er die Anordnungen durch die von der Beklagten benannten Disponenten bestritten.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 17.04.2013 hinsichtlich der begehrten Vergütung für die angeordneten „Breakstunden“ stattgegeben, soweit die Beklagte sich gemäß § 615 Satz 1 BGB im Annahmeverzug befunden habe. Dabei ist das Gericht – insoweit der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 03.08.2012 – 5 Sa 252/12 – folgend – davon ausgegangen, dass die Beklagte die Vergütung für solche „Breakstunden“ aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs schulde, die entgegen den Vorgaben des § 106 GewO, also nicht in Einklang mit den gesetzlichen Vorschriften – insbesondere § 4 ArbZG – und den Vorgaben der Betriebsvereinbarung angeordnet worden seien. Nach der Betriebsvereinbarung sei erforderlich, dass Lage und Dauer der Pausen dem Mitarbeiter bei Beginn der Schicht mitzuteilen sei. Zudem dürften nach § 9 Abs. 2 BV durchschnittlich an nicht mehr als zehn Tagen im Monat zusätzliche Pausen angeordnet werden. Für die Frage, ob die jeweilige Arbeitszeitunterbrechung rechtmäßig angeordnet (und damit nicht vergütungspflichtig) oder aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu vergüten sei, ist das Arbeitsgericht – auch hier der zuvor genannten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln folgend – von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast ausgegangen: Der Arbeitnehmer habe zunächst darzulegen und ggf. zu beweisen, an welchen Tagen er gearbeitet und zu welchen Zeiten an diesen Tagen der Arbeitgeber Arbeitszeitunterbrechungen angeordnet habe. Sodann habe der Arbeitgeber darzulegen und ggf. zu beweisen, dass er die Pause im Voraus angeordnet habe und diese Anordnung billigen Ermessens gewahrt sowie den Vorgaben der Betriebsvereinbarung entsprochen habe. Dazu habe er die tatsächlichen Umstände, aus denen sich die Einhaltung der Vorgaben des § 4 ArbZG und der Betriebsvereinbarung ergeben, konkret darzulegen und ggf. zu beweisen. Seien die gesetzlichen Vorgaben und die der Betriebsvereinbarung für Pausen eingehalten worden, sei grundsätzlich davon auszugehen, dass die Anordnung billigem Ermessen entsprochen hat, soweit der Arbeitnehmer nicht im Anschluss an den Vortrag des Arbeitgebers Tatsachen dargelegt und ggf. bewiesen habe, die im konkreten Fall gegen die Wahrung billigen Ermessens sprechen. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts habe die Beklagte hinreichend substantiiert vorgetragen, dass sie die in Streit stehenden Arbeitszeitunterbrechungen dem Kläger gegenüber jeweils vor Dienstantritt angeordnet habe. Demgegenüber habe der Kläger nicht mehr konkret dargelegt, an welchen Tagen die Beklagte die Pausen erst nach Dienstbeginn angeordnet habe. Das pauschale Bestreiten unter Verweis auf widersprüchlichen Vortrag der Beklagten in einem anderen Verfahren, habe diesen erforderlichen hinreichenden konkreten Vortrag nicht ersetzen können. Allerdings habe die Beklagte nicht dargetan, dass sie die Vorgaben des § 9 Abs. 2 BV eingehalten habe. Hierzu habe es am Vortrag gefehlt, in welchem Umfang innerhalb des letzten Kalenderjahres unbezahlte Pausen in einem Umfang von mehr als 30 Minuten angefallen seien. Soweit das Arbeitsgericht danach für bestimmte Arbeitszeitunterbrechungen mangels Vortrag zur Einhaltung der Vorgaben § 9 Abs. 2 BV vom Annahmeverzug der Beklagten ausgegangen ist, hat es diese zur Vergütung dieser Arbeitszeitunterbrechungen verurteilt. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen (Bl. 119 ff. d.A.).

Gegen das ihm am 25.06.2013 zugestellte Urteil hat der Kläger am 17.07.2013 Berufung eingelegt und diese mit gleichem Schriftsatz begründet. Unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags begehrt der Kläger mit seiner Berufung, die Beklagte auch hinsichtlich derjenigen „Breakstunden“ zur Zahlung der Vergütung zu verurteilen, wegen derer das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte. Der Kläger meint, bei den Arbeitszeitunterbrechungen handele es sich nicht um Pausen im Sinne von § 4 ArbZG, da diese nicht der Erholung, sondern lediglich der Abwälzung des wirtschaftlichen Risikos der Beklagten auf den Kläger und damit der Gewinnmaximierung bei der Beklagten dienten. Die Anordnung einer Arbeitszeitunterbrechung aus einseitigen wirtschaftlichen Motiven könne nicht billigem Ermessen entsprechen. Vielmehr betreibe die Beklagte mit ihrer Praxis der Pausenanordnungen einen institutionellen Rechtsmissbrauch. Der Kläger behauptet, Pausen würden von der Beklagten nicht im Voraus festgelegt bzw. deren Dauer und Lage würde kurzfristig geändert. Die Beklagte verlange zudem von fast jedem Mitarbeiter, die „Breakstunden“ zu einem Wechsel des Arbeitsortes, nämlich von Terminal 1 zu Terminal 2 oder umgekehrt, zu nutzen. Unter Verweis auf Entscheidungen der 3. und 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln (3 Sa 84/13 vom 15.05.2013 und 4 Sa 1120/12 vom 26.04.2013) rügt der Kläger des Weiteren die Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates bei der Anordnung der „Breakstunden“. Zudem meint der Kläger, die Beklagte benenne ihre Disponenten „ins Blaue hinein“ als Zeugen. Über die Anordnungen der Arbeitszeitunterbrechungen existierten bei der Beklagten keinerlei Aufzeichnungen. Die Disponenten könnten sich jedoch keinesfalls allein aus ihrem Gedächtnis an unzählige Anordnungen der vergangenen Jahre erinnern. Zudem würden nicht nur Disponenten, sondern auch Schichtleiter die Arbeitszeitunterbrechungen anordnen.

Der Kläger beantragt,

1. Unter Abänderung des Urteiles des Arbeitsgerichts Köln vom 17.04.2013, Aktenzeichen 3 Ca 466/13, wird die Beklagte verurteilt, an ihn weitere 336,81 € brutto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.10.2012 zu bezahlen (519,12 € abzüglich 182,31 €);

2. Unter Abänderung des Urteiles des Arbeitsgerichts Köln vom 17.04.2013, Aktenzeichen 3 Ca 466/13, wird die Beklagte verurteilt, an ihn weitere 97,61 € netto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.01.2013 zu bezahlen (113,06 € abzüglich 15,45 €: Sonn- und Feiertagszuschläge);

3. Unter Abänderung des Urteiles des Arbeitsgerichts Köln vom 17.04.2013, Aktenzeichen 3 Ca 466/13, wird die Beklagte verurteilt, an ihn weitere 10,66 € netto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.01.2013 zu bezahlen (12,05 € abzüglich 1,39 €: Nachtzuschläge).

Die Beklagte beantragt,

1. die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen;

2. Im Wege der – am 23.08.2013 eingelegten und am gleichen Tag begründeten – Anschlussberufung, das angefochtene Urteil dahingehend abzuändern, als dass die Beklagte verurteilt wurde, an den Kläger 182,31 € brutto zuzüglich 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.10.2012 zu bezahlen (nicht vergütete Arbeitszeitunterbrechungen in dem Zeitraum 01.12.2011 bis 30.09.2012) und soweit die Beklagte verurteilt wurde, an den Kläger 15,45 € netto zuzüglich 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.03.2013 zu bezahlen (Sonn- und Feiertagszuschläge anlässlich Arbeitszeitunterbrechungen in der Zeit 01.07.2012 bis 31.12.2012) und soweit die Beklagte verurteilt wurde, an den Kläger 1,39 € netto zuzüglich 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.01.2013 zu bezahlen (Nachtzuschläge anlässlich Arbeitszeitunterbrechungen in dem Zeitraum 01.08.2012 bis 31.12.2012) und die Klage auch insoweit abzuweisen und die Kosten des Berufungsverfahrens dem Kläger aufzuerlegen.

Der Kläger beantragt,

die Anschlussberufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung, soweit das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hat. Im Wege der Anschlussberufung begehrt sie die Klageabweisung auch im Übrigen. Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, dass die Beklagte teilweise die Vorgaben des § 9 Abs. 2 BV nicht eingehalten und sich daher im Annahmeverzug befunden habe. Für den streitigen Zeitraum habe sie lediglich insgesamt 14,75 Stunden zusätzliche Pausen angeordnet. Im Jahr dürfe die Beklagte jedoch nach § 9 Abs. 2 BV insgesamt 120 Stunden zusätzliche Pausen anordnen. Die Beklagte ist ferner der Ansicht, das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates werde bei den Anordnungen gewahrt und verweist hierzu auf die Rechtsauffassungen der 7., 9. und 10. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung des Klägers und die Anschlussberufung der Beklagten sind zwar zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden sind (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520, 524 ZPO).

II. In der Sache haben die Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg.

Das Arbeitsgericht hat dem Kläger zu Recht nur eine Vergütung für die zusätzlich von der Beklagten angeordneten Pausen nach § 9 II der einschlägigen Betriebsvereinbarung zugesprochen. Für die gesetzlichen Ruhepausen im Sinne des § 4 ArbZG kann der Kläger keine Vergütung beanspruchen. Im Einzelnen gilt Folgendes:

1. Nach § 4 ArbZG ist die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und von 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Solche Ruhepausen sind nicht vergütungspflichtig (vgl. BAG vom 18.11.2009 – 5 AZR 774/08, juris; BAG vom 01.07.2003 – 1 ABR 20/03, juris).

Die Beklagte hat im Streitfall konkret vorgetragen, durch wen und zu welchem Zeitpunkt die Arbeitszeitunterbrechungen angeordnet worden sind. Dabei ist auch eine Pausenanordnung vor Dienstbeginn beachtlich, wenn der Kläger zu Beginn seiner Tätigkeit Kenntnis von der Lage der Pause hatte. Hiervon ist im vorliegenden Fall auszugehen, weil der Kläger dem konkreten Vortrag der Beklagten nur pauschal entgegengetreten ist. Dieser pauschale Vortrag ist nicht geeignet, den substantiierten Vortrag der Beklagten zur Anordnung der Pausen zu Fall zu bringen. Es handelte sich daher bei den Arbeitszeitunterbrechungen um Ruhepausen und nicht nur um die unzulässige nachträgliche „Umwidmung“ unvorhergesehener Betriebsunterbrechungen in eine Ruhepause. Denn Ruhepausen im Sinne des Arbeitszeitrechts sind Unterbrechungen der Arbeitszeit von bestimmter Dauer, die der Erholung dienen. Es muss sich um im Voraus festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit handeln, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat. Er muss frei darüber entscheiden können, wo und wie er diese Zeit verbringen will. Entscheidendes Merkmal der Ruhepause ist, dass der Arbeitnehmer von jeder Arbeitsverpflichtung und auch von jeder Verpflichtung, sich zur Arbeit bereitzuhalten, freigestellt ist (BAG vom 13.10.2009 – 9 AZR 139/08, juris; BAG vom 29.10.2002 – 1 AZR 603/01, juris). So liegt der Fall hier: Es handelte sich um festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit, in denen der Kläger weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hatte. Der Vortrag des Klägers, er habe teilweise während der Pausen zu einem anderen Terminal wechseln müssen, lässt nicht erkennen, an welchen Tagen genau dies der Fall war und inwieweit seine Pause dadurch genau verkürzt worden sein soll. Gleiches gilt für seinen Vortrag, die Unterbrechungen seien von Fall zu Fall abgesagt, verschoben, verkürzt oder verlängert worden. Auch diese Behauptung ist zu unsubstantiiert, um den einzelnen Arbeitsunterbrechungen den Charakter einer Pause zu nehmen (vgl. auch LAG Köln vom 10.01.2014 – 9 Sa 501/13, juris).

Die von der Beklagten angeordneten Pausen im Sinne von § 4 ArbZG sind auch nicht wegen Verstoßes gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unwirksam und daher vergütungspflichtige Arbeitszeit gewesen. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auch auf die Dauer und die Lage der Pausen. Zwar ist im Streitfall eine Zustimmung des Betriebsrats zu den einzelnen Arbeitszeitunterbrechungen nicht gegeben. Weder in dem in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Monatsplan, noch in dem dort geregelten Tagesplan sind Pausenaufzeichnungen enthalten. Die Pausen werden dem Betriebsrat erst in der Nacht unmittelbar vor dem Einsatz per E-Mail mitgeteilt, ohne dass dessen Zustimmung hierzu eingeholt wird. Von einer Wahrung der Mitbestimmungsrechte ist jedoch durch den Regelungskomplex der Betriebsvereinbarung vom 31.01.2011 auszugehen. Die Kammer folgt insoweit der Beurteilung der 10. Kammer des LAG Köln im Urteil vom 22.11.2013 (10 Sa 455/13, juris). Denn das Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 BetrVG erfordert nicht, dass zu jeder einzelnen mitbestimmungspflichtigen Anordnung jeweils die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt wird, wenn dieser seine Zustimmung – etwa für immer wieder auftretende Eilfälle – im Voraus erteil hat (vgl. BAG vom 03.06.2003 – 1 AZR 349/02, juris). Die Betriebsvereinbarung vom 31.01.2011 enthält hinreichende mitgestaltende Regelungen. So ist gemäß § 9 Abs. 1 BV klargestellt, dass die verbindliche Anordnung und Mitteilung der jeweiligen Arbeitsunterbrechung vor Arbeitsbeginn zu erfolgen hat. Zudem ist– in Abweichung von § 4 S. 2 ArbZG, der eine Aufteilung der Ruhepausen in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten zulässt – die durchgehende Gewährung der Pausen in § 9 Abs. 1 BV verbindlich geregelt. Ferner liegen einschränkende Regelungen für die Zulässigkeit von zusätzlichen unbezahlten Ruhepausen von maximal 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden gemäß § 9 Abs. 2 BV vor, deren Zulässigkeit davon abhängt, dass diese innerhalb eines Kalenderjahres im Durchschnitt an nicht mehr als zehn Arbeitstagen monatlich gegenüber dem Mitarbeiter angeordnet werden dürfen. Hieraus folgt, dass die der Beklagten eröffnete Gestaltungsmöglichkeit bestimmten Vorgaben unterliegt. Von einem unzulässigen Verzicht des Betriebsrats auf sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG kann daher nicht ausgegangen werden.

2. Soweit die Pausen über die gesetzlichen Mindestpausen nach § 4 ArbZG hinausgingen, ist die Beklagte unter dem Aspekt des Annahmeverzugs nach den §§ 615 S. 1, 611 Abs. 1 BGB verpflichtet, dem Kläger die entsprechende Vergütung zu zahlen. Denn die weitergehenden Pausenanordnungen entsprachen nicht billigem Ermessen und konnten die Arbeitspflicht nicht wirksam aufheben. Die 9. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln hat dazu in ihrem Urteil vom 10.01.2014 (9 Sa 501/13, juris) zutreffend folgendes ausgeführt:

„Die Anordnung einer Erholungspause unterliegt grundsätzlich dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Die in § 4 ArbZG geregelten Ruhepausen stellen dabei lediglich das Mindestmaß der Pausen dar und verwehren es dem Arbeitgeber nicht, kraft seines Weisungsrechts längere Pausen vorzusehen (BAG vom 16.12.2009 – 5 AZR 157/09, juris). Jedoch muss die Pausenanordnung billigem Ermessen entsprechen (§ 106 S. 1 Gewerbeordnung). Eine Pausenanordnung entspricht billigem Ermessen, wenn sie die wesentlichen Umstände des Falles abwägt und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt. Ob dies geschehen ist, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle (BAG vom 19.05.1992 – 1 AZR 418/91, juris), wobei die Darlegungs- und Beweislast für die Wirksamkeit einer getroffenen Ermessensausübung beim Arbeitgeber liegt (BAG vom 26.09.2012 – 10 AZR 412/11, juris).

Die Beklagte war ihrer Pflicht zur Ausübung billigen Ermessens nicht deswegen enthoben, weil § 9 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung pro Schicht zusätzliche unbezahlte Ruhepausen von maximal 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden zulässt, wenn innerhalb eines Kalenderjahres im Durchschnitt unbezahlte Pausen an nicht mehr als zehn Arbeitstagen monatlich gegenüber dem Mitarbeiter angefordert werden. § 9 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung enthält lediglich eine Grenze des Ermessens. Es wäre daher Aufgabe der Beklagten gewesen, im Einzelnen darzulegen, weshalb die angeordnete Pause die gesetzliche Mindestdauer überstieg. Sie hätte darlegen müssen, dass ihr wirtschaftliches Interesse, die Pausen in auslastungsarmen Zeiten zu gewähren, das Interesse des Klägers daran , dass sich seine Schicht nicht unnötig verlängert, überwog.

Dies hat die Beklagte nicht getan. Insbesondere hat sie nicht dargelegt, dass die Anordnung der die gesetzliche Mindestdauer übersteigenden Pausen dem besonderen Erholungsbedürfnis des Klägers Rechnung getragen hätten. Von einem solchen besonderen Erholungsbedürfnis kann angesichts der körperlich nicht übermäßigen Belastung einer Flugsicherheitskraft auch nicht ohne weiteres ausgegangen werden. Hinzu kommt, dass die Mitarbeiter der Beklagten ihre Pause wegen der isolierten Lage des Flughafens regelmäßig nicht außerhalb des Betriebsgeländes gestalten können. Sie haben kaum Möglichkeiten, notwendige Besorgungen vorzunehmen. Vielmehr wird die Ruhezeit zwischen den einzelnen Schichten, die zur Erledigung dieser Angelegenheiten zur Verfügung steht, durch die verlängerte Pause verkürzt. Es steht daher zu befürchten, dass die Verlängerung der Pausen allein dem Bedürfnis der Beklagten zur Anpassung des Arbeitskräftebedarfs an den aktuellen Arbeitsfall diente. Soweit die von der Beklagten angeordneten Pausen über die gesetzlichen Mindestpausen hinaus angedauert haben, stellen sich ihre Anordnungen somit als ermessensfehlerhaft dar.“

3. Das Arbeitsgericht hat nach Maßgabe dieser Grundsätze im Ergebnis zutreffend dem Kläger lediglich eine Differenzvergütung für die zusätzlich angeordneten Pausen einschließlich der Zuschläge für Sonn- und Feiertage sowie Nachtschichten zuerkannt.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 92 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann vonbeiden Parteien

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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