Urteil vom Landesarbeitsgericht Köln - 7 Sa 23/14

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 28.11.2013 in Sachen 10 Ca 1633/13 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Klägerin als Arbeitgeberin nimmt die Beklagte als ihre Arbeitnehmerin auf Rückzahlung überzahlter Nettovergütung aus der Zeit vom 01.01.2010 bis 30.09.2012 in Anspruch.

Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Anträge und wegen der Gründe, die die 10. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, der Klage in vollem Umfang stattzugeben, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des mit der Berufung angegriffenen Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 28.11.2013 Bezug genommen.

Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Beklagten am 30.12.2013 zugestellt. Die Beklagte hat hiergegen am 09.01.2014 Berufung eingelegt und diese am 24.02.2014 begründet.

Die Beklagte hält an ihrer Auffassung fest, dass Rückforderungsansprüche der Klägerin für einen längeren Zeitraum als sechs Monate gemäß § 2 des Arbeitsvertrags der Parteien in Verbindung mit § 3Abs. 16 MTV Nr. 1 vom 01.04.2004 für die Mitarbeiter des Kabinenpersonals der L C GmbH verfallen seien. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts spreche die systematische Stellung des § 3 Abs. 16 MTV Kabine nicht gegen die Auslegung dieser Tarifnorm als Ausschlussfrist.

Die Beklagte hält auch daran fest, dass ein eventueller Rückzahlungsanspruch der Klägerin nach § 242 BGB verwirkt sei. Die Klägerin habe Monat für Monat eine Abrechnung vorgenommen und den von ihr abgerechneten Betrag zur Auszahlung gebracht. Urlaubsansprüche und Sonderleistungen seien auch den zum 01.01.2009 geänderten Arbeitsvertragsbedingungen angepasst worden. Sie, die Beklagte, habe sich Monat für Monat darauf verlassen, dass gerade in einem so großen und renommierten Haus, wie es die Klägerin darstellt, die Abrechnungen richtig und die ausgezahlten Beträge korrekt seien.

Schließlich könne sie, die Beklagte, sich auch auf Entreicherung gemäß § 818 Abs. 3 BGB berufen. Es sei lebensfremd, wenn das Arbeitsgericht ihr die Verpflichtung auferlegt habe, Monat für Monat die einzelnen Ausgaben zu belegen und nachzuweisen, wofür die einzelnen Beträge verwendet worden seien. Die Überzahlungen der Klägerin hätten lediglich dazu geführt, dass sich die Vermögenslage der Familie in dem Umfang verbessert habe wie die Leistungen der Klägerin erfolgt seien. Dies habe zu einem etwas höheren Lebensstandard geführt, etwa zu verbesserten Konditionen beim Urlaub, bei der Gestaltung kultureller Veranstaltungen und im Hinblick auf Freizeit und sonstige Aktivitäten der Kinder. Der erhöhte Lebensstandard hätte ohne die Überzahlungen so nicht praktiziert werden können. Aus diesem Grund und insbesondere aus dem Umstand, dass sie, die Beklagte, in dem gesamten Zeitraum gutgläubig gewesen sei, ergebe sich in Verbindung mit der weiteren Tatsache, dass das Geld ausgegeben wurde und nicht mehr da ist, die erleichterte Darlegungslast, so dass von einem Wegfall der Bereicherung auszugehen sei.

Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 28.11.2013,10 Ca 1633/13, abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und seine Begründung mit Rechtsausführungen. Sie weist unter anderem darauf hin, dass die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast, die das Arbeitsgericht seiner Entscheidung zu § 818 Abs. 3 BGB zugrundegelegt hat, auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zurückgeht.

Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründung der Beklagten und der Berufungserwiderung der Klägerin mit den jeweiligen Anlagen wird ergänzend Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 28.11.2013 in Sachen 10 Ca 1633/13 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. b) ArbGG statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet.

II. Die Berufung der Beklagten ist jedoch unbegründet. Die 10. Kammer des Arbeitsgerichts Köln hat den Rechtsstreit im Ergebnis richtig entschieden und ihre Entscheidung umfassend, überzeugend und unter sachgerechter Anwendung der höchstrichterlichen Rechtsprechung auf den Einzelfall begründet. Das Berufungsgericht macht sich die Rechtsausführungen der arbeitsgerichtlichen Entscheidungsgründe zu eigen.

Anknüpfend an die arbeitsgerichtlichen Entscheidungsgründe gilt aus der Sicht der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz zusammenfassend und ergänzend das Folgende:

1. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch gemäß § 812 Abs. 1 S. 1 erste Alt. BGB begründet ist.

a. Es ist dem Grunde und der Höhe nach unstreitig, dass die Klägerin an die Beklagte in der Zeit vom 01.01.2009 bis 30.09.2012 Monat für Monat überhöhte Nettobezüge ausgezahlt hat, weil sie das Grundgehalt der Beklagten weiter auf der Basis einer 100 %-Stelle berechnet hat, obwohl die Beklagte seit dem 01.01.2009 nur noch mit einer 2/3-Stelle teilzeitbeschäftigt war.

b. Die Klägerin hat sich bei ihrer Rückforderung auf den im Zeitpunkt der Klageerhebung unverjährten Teil ihrer Überzahlungen beschränkt, also nur die zu viel gezahlten Nettobezüge aus dem Zeitraum 01.01.2010 bis 30.09.2012 zurückgefordert. In diesem Anspruchszeitraum beliefen sich die monatlichen Überzahlungen ausweislich der als Anlage zur Klageschrift eingereichten, inhaltlich ebenfalls unstreitigen Forderungsaufstellung auf Beträge zwischen 318,10 € und 469,60 € netto monatlich.

c. Die Beklagte kann sich gegenüber dem Bereicherungsanspruch der Klägerin nicht gemäß § 818 Abs. 3 BGB auf Entreicherung berufen.

aa. Es kann dabei dahingestellt bleiben, ob es der Beklagten schon wegen§ 819 Abs. 1 BGB verwehrt ist, Entreicherung einzuwenden.

Allerdings erscheint es dem Berufungsgericht bei lebensnaher, objektiver Betrachtung erstaunlich, dass die Beklagte nach eigenem Bekunden während des gesamten Zeitraums von Januar 2009 bis September 2012 nichts davon bemerkt haben will, dass ihr Monat für Monat durchschnittlich ca. 26 % zu viel Nettogehalt ausgezahlt worden ist. Im Anspruchszeitraum bezog die Beklagte ein monatliches Nettogehalt von - inklusive Überzahlung - knapp 1.800,00 €. Beabsichtigen Arbeitnehmer dieser Einkommenskategorie, ihr Arbeitszeitvolumen um immerhin 1/3 abzusenken, so machen sie sich typischerweise vorher Gedanken darüber, wie sich dies finanziell auswirken wird und ob sie bzw. ihre Familie sich diese finanziellen Auswirkungen wird leisten können. Erst recht interessieren sie sich nach vollzogener Arbeitszeitreduzierung dafür, wie sich dieser Schritt tatsächlich finanziell ausgewirkt hat. Dass dies alles für die Beklagte nicht gegolten haben soll, obwohl sie, wie sie selbst einräumt, mit ihrem Arbeitseinkommen zum Familienunterhalt beiträgt, erscheint schwer nachvollziehbar, selbst wenn man die weitere Behauptung der Beklagten als richtig unterstellt, dass sie die ihr monatlich zugeleiteten Vergütungsabrechnungen der Klägerin grundsätzlich nicht zur Kenntnis nimmt.

bb. Letztlich bedarf die Frage nach der Anwendbarkeit des § 819 Abs. 1 BGB im vorliegenden Fall jedoch keiner Entscheidung; die Beklagte kann sich jedenfalls schon deshalb nicht auf Entreicherung im Sinne von § 818 Abs. 3 BGB berufen, weil sie nicht ausreichend substantiiert dargelegt hat, dass sie aus den ihr zugeflossenen Überzahlungen tatsächlich nicht mehr bereichert ist.

aaa. Das Arbeitsgericht hat unter sachgerechter Auswertung der höchstrichterlichen Rechtsprechung zutreffend erkannt, dass der Beklagten insoweit keine Erleichterung ihrer Darlegungs- und Beweislast eingeräumt werden kann. Zwar kann die Beklagte dem Arbeitnehmerkreis mit niedrigem bis mittlerem Einkommen zugerechnet werden und billigt die Rechtsprechung diesem Personenkreis in bestimmten Fällen der Vergütungsüberzahlung den Anscheinsbeweis der Entreicherung zu. Dies setzt jedoch regelmäßig voraus, dass es sich nur um relativ geringfügige Vergütungsüberzahlungen von nicht mehr als 10 % des in Wirklichkeit geschuldeten Entgeltes handelt.

Diese Geringfügigkeitsgrenze ist jedoch bei der Beklagten, wie bereits ausgeführt, um ein Mehrfaches überschritten.

bbb. Es musste somit zu Lasten der Beklagten bei der vollen Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der dem Entreicherungseinwand zugrundeliegenden Tatsachen verbleiben. Dieser Darlegungslast ist die Beklagte auch in der Berufungsinstanz nicht gerecht geworden. Sie hat nur allgemeine, in dieser Form einer etwaigen Beweisaufnahme nicht zugängliche Floskeln dazu vorgetragen, dass die ihr zu Unrecht zugeflossenen Überzahlungen in einen verbesserten Lebensstandard der Familie eingeflossen seien. Dies reicht auch insbesondere deshalb nicht aus, weil eine Entreicherung z. B. auch dann ausscheiden kann, wenn das zugeflossene Geld zwar ausgegeben wurde, durch die Ausgaben aber an anderer Stelle Aufwendungen erspart wurden, die sonst mit anderen Mittel getätigt worden wären bzw. hätten getätigt werden müssen.

2. Ebenso wenig ist der Rückforderungsanspruch der Klägerin gemäߧ 242 BGB verwirkt.

a. Auf das Rechtsinstitut der Verwirkung kann sich ein Schuldner dann berufen, wenn ein Gläubiger seine fälligen Forderungen über einen geraumen Zeitraum hinweg nicht geltend macht und sein Verhalten überdies bei objektiver Betrachtung geeignet ist, in dem Schuldner das berechtigte Vertrauen zu erwecken, er werde endgültig nicht mehr in Anspruch genommen.

b. Es kann vorliegend dahingestellt bleiben, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang das sogenannte Zeitmoment der Verwirkung überhaupt erfüllt ist. Immerhin hat die Klägerin aus eigenem Antrieb die ältesten Überzahlungen aus dem Jahre 2009 von vornherein nicht in ihre Forderung mit aufgenommen, da diese im Zeitpunkt der Klageerhebung bereits verjährt waren.

c. In jedem Fall fehlt es jedoch, wie das Arbeitsgericht richtig herausgearbeitet hat, am entscheidenden Merkmal des sogenannten Umstandsmoments der Verwirkung.

aa. Die Beklagte will das Umstandsmoment nach wie vor daraus herleiten, dass die Klägerin Monat für Monat eine – im Ergebnis falsche – Abrechnung vorgenommen habe und sie, die Beklagte, sich „in einem so großen und renommierten Haus“ darauf habe verlassen können, dass die Abrechnungen richtig sind. Diese Argumentation liegt aus Sicht des Berufungsgerichts erkennbar neben der Sache. Ein ‚wissender‘ objektiver Beobachter hätte aus dem gleichförmigen Verhalten der Klägerin nur den Schluss ziehen können, dass diese den Fehler, der ihr bei der Vertragsumstellung von der Vollzeittätigkeit der Beklagten in eine Teilzeittätigkeit Anfang 2009 unterlaufen war, immer noch nicht bemerkt hatte.

bb. Dabei ist zu berücksichtigen, dass gerade in großen Unternehmen die Verwaltung verstärkt arbeitsteilig organisiert ist, was zur Folge hat, dass der einzelne Mitarbeiter nur seinen speziellen Arbeitsbereich überblickt und darauf angewiesen ist, von anderen mit zutreffenden Informationen versorgt zu werden. Es kann dann schon eine einmalige versehentliche Falscheingabe in eine EDV-Software dazu führen, dass sich ein sachlicher Fehler perpetuiert und über längere Zeiträume hin nicht bemerkt wird.

cc. Zudem erscheint es ohnehin nicht nachvollziehbar, wie die Beklagte ein Vertrauen darauf aufgebaut haben will, dass sie von der Klägerin endgültig nicht mehr wegen der Gehaltsüberzahlungen in Anspruch genommen werden würde, wenn sie doch zugleich angibt, dass auch sie selbst nichts von den Gehaltsüberzahlungen bemerkt hat.

d. Zu ergänzen bleibt, dass es der Beklagte aber auch aufgrund deren eigenen Verhaltens nach Treu und Glauben verwehrt sein dürfte, sich gegenüber der Klägerin auf eine unzulässige Rechtsausübung in Form der Verwirkung zu berufen.

aa. Wie bereits ausgeführt kann gerade in einer arbeitsteilig organisierten Verwaltung eines Großunternehmens, die eine große Vielzahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu betreuen hat, typischerweise bereits ein kleiner Bearbeitungsfehler langwirkende und nur schwer zu entdeckende Konsequenzen nach sich ziehen. Ob sich dies wie hier zunächst zugunsten des betroffenen Arbeitnehmers auswirkt oder zu dessen Ungunsten, ist dabei dem Zufall überlassen. Die Klägerin stellt aber gerade deshalb ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern monatlich umfangreiche Vergütungsabrechnungen zur Verfügung, damit diese in die Lage versetzt werden zu überprüfen, ob die Abrechnung in ihrem Einzelfall korrekt vorgenommen wurde. Für den einzelnen Arbeitnehmer erscheint es regelmäßig wesentlich einfacher, Abrechnungsfehler zu entdecken, da er nur seine eigene Abrechnung zu überprüfen braucht und die für ihn selbst maßgebenden Verhältnisse kennt.

bb. Die arbeitsvertragliche Loyalitätspflicht beinhaltet auch die Pflicht, den Vertragspartner vor vermeidbaren Schäden zu bewahren. Entdeckt ein Arbeitnehmer bei der Kontrolle seiner Vergütungsabrechnung einen Fehler, der sich nachhaltig und in erheblichem Umfang zulasten des Arbeitgebers auswirkt, so trifft ihn anerkanntermaßen die Verpflichtung, den Arbeitgeber hierüber zu informieren.

cc. Dies bedeutet zwar nicht, dass der Arbeitnehmer rechtlich verpflichtet wäre, die ihm zur Verfügung gestellten Vergütungsabrechnungen zur Kenntnis zu nehmen und zu kontrollieren. Der Arbeitgeber darf aber rein tatsächlich damit rechnen, dass jedenfalls der Durchschnittsarbeitnehmer zumindest von Zeit zu Zeit seine Vergütungsabrechnungen kontrolliert und ihn auf etwaige gravierende Fehler aufmerksam macht.

dd. Eine Arbeitnehmerin wie die Beklagte, die die ihr zur Verfügung gestellten Vergütungsabrechnungen grundsätzlich nicht zur Kenntnis nimmt und nicht kontrolliert, nimmt damit billigend in Kauf, dass sich etwaige Abrechnungsfehler – gleich, zu wessen Lasten sie gehen – auch über längere Zeit unentdeckt bleiben können. Dann kann es aber nicht gegen Treu und Glauben verstoßen, wenn der Arbeitgeber, der einen Abrechnungsfehler erst nach längerer Zeit entdeckt, dann noch rechtliche Folgen hieraus herleiten will.

3. Schließlich beschränkt sich der Rückforderungsanspruch der Klägerin auch nicht auf die letzten sechs Monate der Überzahlung, weil der überschießende Betrag nach § 2 des Arbeitsvertrages der Parteien in Verbindung mit § 3 Abs. 16 MTV Kabine verfallen wäre. Das Arbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 28.11.2013 § 3 Abs. 16 MTV Kabine sorgfältig ausgelegt und ist dabei zu dem zutreffenden Ergebnis gelangt, dass die Tarifnorm keine Ausschlussfrist enthält. Die vom Arbeitsgericht zutreffend referierten Auslegungskriterien führen sämtlich zu dem Ergebnis, dass § 3 Abs. 16 MTV Kabine nicht als tarifliche Verfallfrist ausgelegt werden kann.

a. Dies gilt zunächst für den Wortlaut der Vorschrift. Nach dem Wortlaut trifft § 3 Abs. 16 MTV Kabine nur eine Aussage dazu, unter welcher Voraussetzung die Klägerin im Falle einer Überzahlung „zur Aufrechnung im Rahmen der Pfändungsfreigrenzen berechtigt“ ist. Dass dies nicht mehr der Fall ist, wenn der Anspruch nicht spätestens sechs Monate seit Entstehen geltend gemacht worden ist, ergibt der Umkehrschluss aus § 3 Abs. 16 letzter Halbsatz MTV. § 3 Abs. 16 MTV lässt dagegen auch nicht andeutungsweise erkennen, dass die Klägerin etwaige Überzahlungen eines Mitarbeiters nur im Wege der Aufrechnung geltend machen könnte. Ebenso wenig enthält die Tarifnorm eine Formulierung, wonach ein Rückforderungsanspruch, der nicht spätestens sechs Monate seit Entstehen geltend gemacht worden ist, in Gänze verfällt und auch nicht mehr auf anderem Wege als durch Aufrechnung geltend gemacht werden kann.

b. Auch die systematische Auslegungsmethode steht einer Auslegung des § 3 Abs. 16 MTV Kabine als einer umfassenden Verfallklausel entgegen.

aa. Der MTV Kabine enthält bereits an ganz anderer Stelle und unter der fettgedruckten Überschrift „Erlöschen von Ansprüchen“, nämlich in seinem § 24, eine tarifvertragliche Verfallklausel. Der Leser und Nutzer des Tarifvertrages geht davon aus, dass die Tarifvertragsparteien an dieser Stelle das „Erlöschen von Ansprüchen“ mangels unterlassener Geltendmachung an dieser Stelle abschließend geregelt haben.

bb. In Anbetracht dessen würde es überraschend erscheinen, wenn die Tarifvertragsparteien unter der unspezifischen Überschrift „Allgemeine Rechte und Pflichten“ des § 3 in dessen Absatz 16 hinter Regelungen, die sich z. B. auf die Verschwiegenheit, auf die Ausübung von Nebenbeschäftigungen, auf die Pflicht zur Wahrung des Ansehens der Arbeitgeberin, auf Regeln zu Stationierungsorten, zu Pünktlichkeitspflichten und Meldepflichten im Krankheitsfall beziehen, für spezielle Arbeitgeberansprüche eine weitere Ausschlussklausel ‚versteckt‘ hätten.

c. Die Klägerin hat auch einen plausiblen Sinn und Zweck der in § 3 Abs. 16 MTV Kabine enthaltenen Regelung angegeben. Die Aufrechnung von Überzahlungen im Rahmen der Pfändungsfreigrenzen stellt für den Arbeitgeber die einfachste und naheliegendste Art und Weise dar, eigene Ansprüche, die aus ungerechtfertigter Bereicherung des Arbeitnehmers resultieren, durchzusetzen. Für den Arbeitnehmer stellt die Aufrechnung gegen fortlaufende Vergütungsansprüche indessen die sowohl in rechtlicher wie auch in tatsächlicher Hinsicht am stärksten belastende Art und Weise der Geltendmachung dar. Solange der Arbeitgeber die Vergütungszahlungen bis zur Höhe der Pfändungsfreigrenzen absenken kann, unterliegt der Arbeitnehmer in seiner Lebensführung im Zweifel starken Einschränkungen. Erschiene die sachliche Berechtigung der arbeitgeberseitigen Ansprüche zweifelhaft, wäre der Arbeitnehmer ggf. gezwungen, selbst den Rechtsweg zu beschreiten. Es ergibt einen nachvollziehbaren Sinn, dass die Tarifvertragsparteien in § 3 Abs. 16 MTV Kabine – unter Übernahme der entsprechenden Vorschrift aus dem MTV Cockpit – deshalb gerade die Möglichkeit der Aufrechnung durch den Arbeitgeber quantitativ begrenzen wollten.

4. Bei alledem konnte die Berufung keinen Erfolg haben.

III. Die Kosten der Berufungsinstanz fallen gemäß § 97 Abs. 1 ZPO der Beklagten zur Last.

Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision ist nicht gegeben.

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

Gegen diese Entscheidung ist ein weiteres Rechtmittel nicht statthaft. Auf § 72 a ArbGG wird vorsorglich hingewiesen.

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