Tenor

I.              Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 13.06.2014– 3 Ca 2353/13 – unter Zurückweisung des Rechtsmittels im Übrigen teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:

              Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 65,71 € (brutto) nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 26.09.2013 zu zahlen.

              Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

II.              Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 93% und die Beklagte zu 7%.

III.              Die Revision wird für den Kläger zugelassen.

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T a t b e s t a n d

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              Die Parteien streiten über die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit.

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              Die Beklagte ist eine Bildungseinrichtung zur Förderung der beruflichen Fortbildung und Umschulung. Am Standort S verfügt sie auf ca. 3.000 qm über elf Fachbereiche mit rund 60 Mitarbeitern.

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              Der Kläger war aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages vom 25.06.2012 (Bl. 4-6 der Akte) in der Zeit vom 01.08.2012 bis zum 31.07.2013 als Fachanleiter in der berufsvorbereitenden Bildungsmaßnahme am Standort S tätig. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit betrug gemäß Nr. 3 des Vertrages 40 Stunden. Der Kläger war in die Vergütungsgruppe 8, Gehaltsstufe 7 der bei der Beklagten geltenden Entgelt-Tabelle (Bl. 50 und 51 der Akte) eingruppiert. Dies entsprach einschließlich einer Stellenzulage einer monatlichen Bruttovergütung von 1.899,88 €.

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              Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales erließ mit Wirkung ab dem 01.08.2012 für die Zeit bis zum 30.06.2013 eine Rechtsverordnung gemäß § 7 Abs. 1 Arbeitnehmerentsendegesetz, wonach die Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung des Mindestlohnes für pädagogisches Personal vom 15.11.2011 bezüglich der Mindeststundenvergütung und dem jährlichen Urlaubsanspruch, nicht jedoch für andere Regelungsgegenstände dieser Vereinbarung, für Betriebe der beruflichen Bildung Anwendung finden. Seit dem 01.08.2012 vergütete die Beklagte die von dem Kläger tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem in dem Tarifvertrag vorgesehenen Mindeststundenlohn von 12,60 € brutto/Stunden, nicht jedoch die wegen Feiertagen oder Arbeitsunfähigkeit ausgefallene Arbeitszeit.

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              Im Einzelnen:

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Monat	Sollarbeitszeit in Stunden	Geleistete Stunden	Ausgefallene Stunden wegen Feiertagen oder Arbeitsunfähigkeit	Gezahlte Vergütung in €
Aug. 2012	179	179	-	2.255,39
Sep. 2012	156	156	-	1.965,59
Okt. 2012	180	133	47	1.899,88
Nov. 2012	171	163	8	2.053,79
Dez. 2012	164	132	32	1.899,88
Jan. 2013	180	172	8	2.167,19
Feb. 2013	156	156	-	1.965,59
März 2013	163	156	7	1.956,69
Apr. 2013	172	164	8	2.064,40
Mai 2013	179	147	32	1.899,88
Jun. 2013	156	156	-	1.899,89

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              Mit seiner am 16.09.2013 bei dem Arbeitsgericht Siegburg eingereichten Klage begehrt der Kläger für den Zeitraum von August 2012 bis Juni 2013 den entsprechenden Differenzbetrag, den der auf der Grundlage von 169,26 Monatsstunden errechnet hatte.

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              Der Kläger hat beantragt,

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die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.024,18 € nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 21.08.2013 zu zahlen.

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              Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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              Sie hat die Auffassung vertreten, dass die dass der Mindestlohn nur für tatsächlich erbrachte Arbeitsleistungen geschuldet sei. Den Juni 2013 habe sie zunächst auf der Basis des Mindestlohns für 156 Stunden in Höhe von1.965,50 € brutto abgerechnet. Da der Kläger jedoch keine Arbeitszeitnachweise erbracht habe, habe sie im Juli 2013 eine Nachberechnung auf der Basis des vereinbarten Gehaltes vorgenommen und die Überzahlung von 65,71 € in Abzug gebracht.

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              Das Arbeitsgericht hat die Beklagte mit einem am 13.06.2014 verkündeten Urteil verurteilt, an den Kläger 942,09 € nebst Zinsen zu zahlen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass sich der Differenzvergütungsanspruch des Klägers aus §§ 2 Abs. 1, 3 Abs. 1, 4 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ergebe. Für Juni 2013 stehe dem Kläger eine Differenzvergütung in Höhe von 65,71 € schon deswegen zu, weil die Beklagte die vom Kläger tatsächlich geleistete Stundenzahl nicht bestritten habe. Ausgehend von der konkreten Sollarbeitszeit und den tatsächlich gearbeiteten Stunden ergebe sich daher insgesamt eine Differenzvergütung i.H.v. 942,09 € brutto.

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              Das Urteil ist der Beklagten am 23.06.2014 zugestellt worden. Ihre dagegen gerichtete Berufung ist am 18.07.2014 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 08.09.2014 mit einem an diesem Tag eingegangenen Schriftsatz begründet worden.

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              Die Beklagte rügt, dass das Arbeitsgericht den vom Kläger geltend gemachten Anspruch zu Unrecht auf die Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes gestützt habe. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass nur solche Tarifverträge gemäß § 7 Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) für allgemein verbindlich erklärt werden können, die die in § 5 Arbeitnehmerentsendegesetz abschließend aufgeführten Arbeitsbedingungen regeln würden. Die Entgeltfortzahlung bei Krankheit und an Feiertagen zähle jedoch nicht dazu.

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              Im Bereich der Mindestlohnverordnung greife das Entgeltausfallprinzip nicht. Denn gemäß § 4 Abs. 4 S. 1 EFZG sei die Vorschrift des § 4 Abs. 1 EFZG tarifvertragsdispositiv. Daher könne durch Tarifvertrag eine andere Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall festgelegt werden. Da der Mindestlohn-Tarifvertrag keine Regelung über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle enthalte, sei der Mindestlohn auch nicht auf solche Entgeltfortzahlungszeiträume anzuwenden. Demgemäß verträten sowohl das Bundesarbeitsgericht als auch gewichtige Stimmen in der Literatur sowie die Zollverwaltung die Auffassung, dass ausschließlich tatsächlich geleistete Arbeitsstunden mindestlohnpflichtig seien.

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              Die Beklagte beantragt,

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die Klage unter Abänderung des am 13.06.2014 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Siegburg (Aktenzeichen: 3 Ca 2343/13) abzuweisen.

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              Der Kläger beantragt,

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die Berufung abzuweisen.

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              Er verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung, hält die von der Beklagten zitierten Literaturstimmen für nicht überzeugend und sieht keine Abweichung zu der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

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              Wegen der näheren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der Akte Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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              Die zulässige Berufung der Beklagten hat auch in der Sache selbst ganz überwiegend Erfolg.

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1.)              Die Beklagte war nicht verpflichtet, die aufgrund von Feiertagen und Arbeitsunfähigkeit des Klägers ausgefallenen Arbeitsstunden mit dem tariflichen Mindestlohn von 12,60 € brutto zu vergüten. Dementsprechend schuldet sie dem Kläger nicht gemäß § 2 bzw. § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz die vom Kläger geltend gemachten Differenzbeträge für die Monate August 2012 bis Juni 2013.

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a)              Die Kammer folgt nicht der vom Landesarbeitsgericht Niedersachen (Urteil vom 04. Juni 2014 – 16 Sa 1348/13 –, juris) und vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 07. März 2014 – 3 Sa 1728/13 –, juris) vertretenen Auffassung, wonach sich der Feiertagslohn und der Anspruch auf Entgeltfortzahlung aufgrund des Lohnausfallprinzips nach der Höhe des Mindestlohns gemäß § 3 Nr. 1 TV Mindestlohn für das pädagogische Personal richtet. Die Kammer schließt sich vielmehr der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an, wonach der Mindestlohn ausschließlich für tatsächlich erbrachte Arbeitsleistungen geschuldet wird (BAG, Urteil vom 12. Januar 2005 – 5 AZR 617/01 –, BAGE 113, 149-173; Urteil vom 12. Januar 2005 – 5 AZR 279/01 –, juris).

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b)              Denn das Arbeitnehmer-Entsendegesetz erklärt nur in einem begrenzten Umfang tarifvertragliche und gesetzliche Bestimmungen für international zwingend. Soweit es um die Festlegung von Mindestentgeltsätzen geht, hat das Gesetz den Entgeltbegriff aus Artikel 3 Abs. 1 a) der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (Entsenderichtlinie) übernommen. Danach bedeutet Entgelt nur die Vergütung für tatsächlich erbrachte Leistungen (Deckers, Der Mindestentgeltbegriff in § 1a AEntG, NZA 2008, 321, 323). Es ist eben nicht das deutsche Verständnis des Entgeltbegriffes maßgeblich, wonach der Entgeltfortzahlungsanspruch mit dem Vergütungsanspruch i.S.d. § 611 Abs. 1 BGB identisch ist und wonach sowohl der Feiertagslohnanspruch nach § 2 EFZG als auch der Entgeltfortzahlungsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit nach § 3 EFZG den eigentlichen Vergütungsanspruch nur aufrecht erhalten (Deckers, Der Mindestentgeltbegriff in § 1a AEntG, NZA 2008, 321, 324). Auch wenn die Entsenderichtlinie selbst keinen Anhaltspunkt für eine inhaltliche Definition des Mindestentgelts enthält, können nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofs nur Bestandteile der Vergütung, die das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers auf der einen und der ihm hierfür erbrachten Gegenleistung auf der anderen Seite nicht verändern, bei der Bestimmung des Mindestlohns im Sinne der Richtlinie 96/71 berücksichtigt werden (EuGH, Urteil vom 07. November 2013 – C-522/12 –, juris). Die Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall stellt jedoch keine Gegenleistung für die von den Arbeitnehmern erbrachten Leistungen in diesem Sinne dar. Sie unterliegt nach zutreffender Ansicht daher weder dem Mindestentgeltbegriff der Entsenderichtlinie noch dem Mindestentgeltbegriff des § 5 Nr. 1 AEntG (Deckers, Der Mindestentgeltbegriff in § 1a AEntG, NZA 2008, 321, 324; Koberski/Asshoff/Eustrup/Winkler, 3. Aufl. 2011, § 5 AEntG, Rz. 18).

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2.)              Begründet ist die Klage, soweit der Kläger auch eine restliche Vergütung für den Monat Juni 2013 geltend macht. Für die in diesem Monat geleisteten Stunden schuldet die Beklagte den tariflichen Mindestlohn, da nicht ersichtlich ist, dass von der vom Kläger in Ansatz gebrachten Arbeitszeit Stunden wegen eines Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausgefallen sind. Insoweit wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts im angefochtenen Urteil Bezug genommen.

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3.)              Zinsen stehen dem Kläger gemäß §§ 291, 288 BGB ab dem Tag nach der Rechtshängigkeit zu (Prozesszinsen). Ein weitergehender Verzugszugszinsanspruch besteht nicht. Denn auch die Zinsvorschriften bei Schuldnerverzug finden für tarifliche Mindestlohnansprüche keine Anwendung (BAG, Urteil vom 12. Januar 2005 – 5 AZR 617/01 –, BAGE 113, 149-173).

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Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 92 ZPO.

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Die Kammer hat die Revision zugelassen, weil sie den maßgeblichen Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung beimisst und von den Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte Niedersachen und Berlin-Brandenburg abweicht.

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

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Gegen dieses Urteil kann vom Kläger

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R E V I S I O N

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eingelegt werden.

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Für die Beklagte ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

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Bundesarbeitsgericht

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Hugo-Preuß-Platz 1

41

99084 Erfurt

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Fax: 0361-2636 2000

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eingelegt werden.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

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Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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  1. Rechtsanwälte,

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  2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

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  3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder  anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

51

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

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Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

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* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.