Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 21.01.2015 in Sachen2 Ca 2643/14 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

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T a t b e s t a n d

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              Die Parteien streiten über eine von der Beklagten mit Schreiben vom 10.09.2014 vorgenommene konkrete Festlegung der Tagesarbeitszeiten des Klägers sowie darum, ob die an den Kläger gerichtete ‚Anweisung‘, dass Überstunden vorab zu genehmigen seien, rechtmäßig ist.

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              Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 2. Kammer des Arbeitsgerichts Siegburg dazu bewogen haben, die Klage teils als unzulässig und teils als unbegründet abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Siegburg vom 21.01.2015 Bezug genommen.

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              Das arbeitsgerichtliche Urteil wurde dem Kläger am 10.02.2015 zugestellt. Er hat hiergegen am 04.03.2015 Berufung eingelegt und diese am 07.04.2015 begründen lassen.

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              Der Kläger beanstandet, dass das Arbeitsgericht in seinem Urteil die Grundsätze des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes im Hinblick auf die Besonderheiten des vorliegenden Falles nicht hinreichend berücksichtigt habe. Die streitgegenständlichen Weisungen seien in unmittelbarem Anschluss an einen vorangegangenen Rechtsstreit erfolgt, in welchem er sich gegen eine zu Unrecht ergangene Abmahnung der Beklagten zur Wehr gesetzt habe. Das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass er als Einziger von diesen Maßnahmen betroffen worden sei und dadurch im Betrieb zunehmend isoliert sei. Er habe hierzu einen sehr wichtigen Zeugen benannt, den das Arbeitsgericht bei korrekter Prozessführung habe hören müssen.

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              Der Feststellungsantrag zu 2) sei auch nicht unzulässig. Das Arbeitsgericht habe den Begriff des Rechtsverhältnisses zu eng ausgelegt. Bei der ihm gegenüber schriftlich getroffenen Aussage der Beklagten, dass Überstunden vorab genehmigt werden müssten, handele es sich um eine Anordnung, die verbindlichen Charakter habe und gegen die man sich zur Wehr setzen können müsse.

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              Der Kläger und Berufungskläger beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 21.01.2015,2 Ca 2643/14, abzuändern und nach den Schlussanträgen erster Instanz zu erkennen, nämlich

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  1. festzustellen, dass die Weisung der Beklagten in ihrem Schreiben vom 10.09.2014 im Hinblick auf die genaue Festlegung seiner Arbeitszeiten unwirksam ist;

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  2. festzustellen, dass die Anweisung der Beklagten in ihrem Schreiben vom 10.09.2014 ausschließlich ihm gegenüber, „Überstunden sind vorab zu genehmigen und werden ansonsten nicht berücksichtigt“, rechtswidrig ist.

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              Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,

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die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

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              Die Beklagte macht geltend, die von ihr im Schreiben an den Kläger vom 10.09.2014 getroffenen Festlegungen zur Tagesarbeitszeit hätten nichts mit dem vorangegangenen Abmahnungsprozess zu tun, sondern seien dem Umstand geschuldet gewesen, dass sie Umstrukturierungen vorgenommen habe, um die Arbeitseffizienz im Betrieb zu erhöhen. Kundenbestellungen gingen während eines Arbeitstages nicht gleichmäßig ein, sondern unterlägen starken Schwankungen über den Tag hinweg, aber auch innerhalb der Woche. Demgemäß habe sie die Einsatzzeiten der Mitarbeiter in der Kommissionierung den jeweiligen unterschiedlichen Kommissionieraufträgen entsprechend an die Schwankungen angepasst. Dies habe keineswegs nur den Kläger, sondern 19 von insgesamt 29 bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern betroffen.

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              Ferner erschließe es sich nicht, warum und wozu der vom Kläger benannte Zeuge M durch das Arbeitsgericht hätte angehört werden sollen. Es habe sich um ein Beweisanerbieten gehandelt, was nur der Ausforschung gedient habe und schon deshalb unbeachtlich sei.

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              Auch hinsichtlich des ebenfalls vom Arbeitsgericht abgewiesenen Antrags zu 2. sei eine wirksame Auseinandersetzung mit dem erstinstanzlichen Urteil nicht erkennbar.

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              Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründung des Klägers und die Berufungserwiderung der Beklagten wird ergänzend Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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I.              Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 21.01.2015 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet.

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II.              Die Berufung des Klägers musste jedoch erfolglos bleiben. Das Arbeitsgericht Siegburg hat in dem angegriffenen Urteil vom 21.01.2015 die Rechtslage zutreffend beurteilt. Die Angriffe des Klägers in der Berufungsinstanz gegen dieses Urteil sind nicht geeignet, eine Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils zu rechtfertigen.

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1.              Die dem Kläger gegenüber mit Schreiben vom 10.09.2014 getroffene konkrete Festlegung seiner Tagesarbeitszeiten ist inhaltlich nicht zu beanstanden und rechtswirksam.

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a.              Gemäß § 106 S. 1 GewO ist der Arbeitgeber berechtigt, unter anderem die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzlicher Vorschriften festgelegt ist. Eine Festlegung durch Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzlicher Vorschriften besteht unstreitig nicht. In § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrages der Parteien heißt es:

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„Die Parteien vereinbaren eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden (5-Tage-Woche). Die Disposition zur Lage der Arbeitszeit obliegt dem arbeitgeberseitigem Direktionsrecht.“

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              Die arbeitsvertragliche Vereinbarung bestätigt somit nochmals ausdrücklich, dass es das Recht der Beklagten ist, die konkrete Lage der täglichen Arbeitszeit des Klägers durch ihr Direktionsrecht festzulegen.

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b.              Bei der Ausübung des Direktionsrechts zur Festlegung der Tagesarbeitszeiten hat der Arbeitgeber nach § 106 S. 1 GewO billiges Ermessen walten zu lassen. Dies bedeutet, dass er bei der Ausübung des Ermessens neben seinen eigenen Interessen auch die ihm erkennbaren berechtigten Interessen des Arbeitnehmers abwägen und in die inhaltliche Gestaltung seiner Maßnahmen einbeziehen muss.

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c.              Die Beklagte rechtfertigt vorliegend die konkrete Bestimmung der Tagesarbeitszeiten des Klägers als Teil ihres Bestrebens, im Betrieb allgemein die Arbeitsorganisation möglichst effizient an die nur bedingt vorhersehbaren zeitlichen Schwankungen der Auftragseingänge anzupassen. Dies stellt zweifelsfrei ein naheliegendes und legitimes Anliegen eines Unternehmers dar. Für sich betrachtet liegen die angeordneten Zeiten – dreimal wöchentlich 07:15 bis 15:45 Uhr; einmal 06:30 bis 15:00 Uhr und einmal 06:00 bis 14:30 Uhr – auch ohne Weiteres im Rahmen des für Betriebe der Art der Beklagten Üblichen. Durchweg liegen sie innerhalb der Öffnungszeiten des Lagers von 05:30 bis 06:30 Uhr, welchem der Kläger als Kommissionierer zugeordnet ist, soweit er keine Auslieferungsfahrten vorzunehmen hat, für die die Festlegung der Arbeitszeiten aber ohnehin ausdrücklich nicht gelten sollte.

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d.              Der Kläger hat weder erstinstanzlich noch in der Berufungsinstanz auch nur ansatzweise angedeutet, welche seiner konkreten persönlichen Interessen diesen Arbeitszeiten entgegen stünden. Er hat weder familiäre Notwendigkeiten organisatorischer Art, gesundheitliche Belange oder sonstige Aspekte angeführt, die es einem Arbeitnehmer im Einzelfall unter Umständen erschweren bis unmöglich machen können, bestimmte Arbeitszeitvorgaben einzuhalten.

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e.              Lediglich im Rahmen der vom Berufungsgericht in der mündlichen Verhandlung angeregten Vergleichsverhandlungen und erst nach intensivem Befragen hat der Kläger vage angedeutet, dass ein zu spätes Arbeitsende mit einer ehrenamtlichen Tätigkeit in Konflikt geraten könne, die er als Jugendtrainer bzw. –betreuer für den Sportverein G W ausübe. Auch in diesem Zusammenhang hat er jedoch keinerlei substantiierte Einwände erhoben oder auf daraus folgende zeitliche Notwendigkeiten konkret hingewiesen und im Rahmen der Vergleichsgespräche sogar ausgeführt, dass die aktuellen Trainingszeiten noch nicht feststünden.

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f.              Wenn der Kläger jedoch nicht in der Lage ist, weder vorgerichtlich noch in zwei Instanzen des vorliegenden Rechtsstreits konkrete persönliche Interessen zu formulieren, die bei objektiver Betrachtung den von der Beklagten mit Schreiben vom 10.09.2014 festgelegten Tagesarbeitszeiten entgegen stehen könnten, so kann der Beklagten auch nicht vorgeworfen werden, dass sie bei der Ausübung ihres arbeitgeberseitigen Direktionsrechts berechtigte Interessen des Klägers zu Unrecht übergangen und im Ergebnis nicht nach billigem Ermessens gehandelt hätte.

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g.              Bei alledem wird eine Einschätzung, wonach die Beklagte bei der Festlegung der Arbeitszeiten des Klägers mit Schreiben vom 10.09.2014 kein billiges Ermessen habe walten lassen, auch dadurch erschwert, dass der Kläger im gesamten Rechtsstreit nichts dazu vorgetragen hat, welche Arbeitszeit für ihn vor der Festlegung gemäß Schreiben vom 10.09.2014 gegolten hat.

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h.              Unterschwellig lassen die Ausführungen des Klägers lediglich erkennen, dass er wohl grundsätzlich lieber früher – an welchen Tagen wann genau? – mit der Arbeit anfangen würde, weil nach seiner Einschätzung die jetzigen Arbeitszeiten mehr unproduktive Leerlaufzeiten mit sich brächten als dies früher der Fall gewesen sei. Es ist jedoch zuvörderst Gegenstand unternehmerischer Entscheidungen des Arbeitgebers, wie der Arbeitgeber die Arbeitsabläufe in seinem Betrieb möglichst effektiv zu organisieren gedenkt. Eine anderweitige Auffassung des Arbeitnehmers über die optimale Betriebsorganisation stellt die Ausübung billigen Ermessens durch den Arbeitgeber im Rahmen des § 106 S. 1 GewO nicht in Frage. Ob eventuell dann etwas anderes zu gelten hätte, wenn die Maßnahme des Arbeitgebers schon auf den ersten Blick völlig widersinnig und willkürlich erschiene, kann dahingestellt bleiben, weil ein solcher Fall hier offensichtlich nicht vorliegt.

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2.              Eine Rechtswidrigkeit der Arbeitszeitbestimmung gemäß Schreiben vom 10.09.2014 kann auch nicht darauf gestützt werden, dass die Beklagte gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstoßen hätte.

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Ob überhaupt und, falls ja, in welcher Weise irgendein Zusammenhang zwischen dem Schreiben der Beklagten vom 10.09.2014 und dem vorangegangenen, zu diesem Zeitpunkt immerhin seit vier Wochen beendeten Abmahnungsprozess zu sehen sein könnte, kann offen bleiben; denn nach dem zuvor Gesagten ist schon nicht erkennbar, inwiefern die Beklagte den Kläger durch die Arbeitszeitfestlegung im Sinne von § 612a BGB „benachteiligt“ haben könnte.

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3.              Die Rechtswidrigkeit der Arbeitszeitfestlegung folgt schließlich auch nicht aus einem etwaigen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

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Auch hierfür trägt der Kläger schon die Grundvoraussetzungen nicht vor. Wie bereits ausgeführt, hat er nichts dazu vorgetragen, welche Arbeitszeitregelung von ihm selbst vor dem Schreiben der Beklagten vom 10.09.2014 einzuhalten war. Ebenso fehlt es aber auch an jeglichen Ausführungen dazu, welche anderen, mit ihm vergleichbaren Arbeitskollegen ihrerseits welche Arbeitszeiten einzuhalten haben. Schon deshalb kann nicht ansatzweise festgestellt werden, dass der Kläger durch die Arbeitszeitanweisung vom 10.09.2014 das Opfer einer rechtwidrigen Ungleichbehandlung geworden sein könnte.

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4.              Ebenso wenig kann die Berufung des Klägers Erfolg haben, soweit sie sich gegen die Abweisung des Klageantrags zu 2.) durch das Arbeitsgericht wendet.

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a.              Zunächst teilt das Berufungsgericht die Ansicht des Arbeitsgerichts, dass es dem Kläger für den Feststellungsantrag zu 2. bereits an dem erforderlichen Feststellungsinteresse fehlt.

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aa.              Die Aussage in dem Schreiben vom 10.09.2014, wonach Überstunden vorab zu genehmigen sind, damit sie im Arbeitszeitkonto Berücksichtigung finden, stellt nur einen Hinweis auf die allgemeine Rechtslage dar. Da die Arbeitszeit in den Vereinbarungen des Arbeitsvertrages mengenmäßig festgelegt wird, kann eine durch den Arbeitnehmer vorgenommene eigenmächtige Überschreitung der vereinbarten Arbeitszeit nicht ohne Weiteres zu einer Vergütungspflicht durch den Arbeitgeber führen.

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bb.              Überstunden müssen daher grundsätzlich angeordnet werden (instruktiv zur Genehmigungsnotwendigkeit von Überstunden: BAG vom 10.04.2013,

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5 AZR 122/12, NZA 2013, 1100 ff.). Dies kann konkludent auch dadurch geschehen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine konkrete Arbeitsaufgabe zuweist, die dieser erkennbar in der ihm zur Verfügung stehenden Regelarbeitszeit nicht bewältigen kann. Die Beklagte selbst weist in dem Schreiben vom 10.09.2014 auf die entsprechenden Umstände hin, die sich während der Auslieferungstouren des Klägers ergeben können.

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cc.              Der Hinweis, dass Überstunden vorab zu genehmigen sind, damit sie vergütungswirksam werden können, schützt den Arbeitnehmer auch davor, dass seine Erwartung fehlschlagen kann, etwaige von ihm aus eigenem Antrieb geleistete ‚Überstunden‘ würden nachträglich durch den Arbeitgeber genehmigt oder geduldet.

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dd.              Der Feststellungsantrag zu 2.) des Klägers läuft letztlich darauf hinaus, vom Arbeitsgericht ein Rechtsgutachten darüber zu fordern, wann geleistete Überstunden bezahlungswirksam sind bzw. in ein bestehendes Arbeitszeitkonto einfließen und wann nicht. Dafür besteht aber kein Feststellungsinteresse, da es nicht die Aufgabe der staatlichen Gerichte darstellt, Rechtsgutachten zu erstellen.

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b.              Selbst wenn man zugunsten des Klägers aber die Zulässigkeit des Feststellungsantrags zu 2.) einmal unterstellte, wäre dieser ersichtlich unbegründet. Der in dem Schreiben der Beklagten vom 10.09.2014 enthaltene Absatz über die Genehmigung von Überstunden stellt nämlich schon gar keine neue ‚Anordnung‘ gegenüber dem Kläger dar, sondern erinnert ihn nur daran, was die Parteien bereits in ihrem Arbeitsvertrag vom 21.07.2009 einvernehmlich vereinbart haben. § 2 Abs. 1 S. 2 und 3 des Arbeitsvertrages der Parteien hat nämlich folgenden Wortlaut:

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„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, im Bedarfsfall Mehr- und Überarbeit zu leisten. Mehr- und Überarbeit werden nur berücksichtigt, wenn sie durch den Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet werden.“[Hervorhebung nur hier]

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5.              Demnach konnte die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 21.01.2015 insgesamt keinen Erfolg haben.

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III.              Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO.

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              Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision liegt nicht vor.

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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

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Gegen diese Entscheidung ist ein weiteres Rechtsmittel nicht gegeben.

51

Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 72a ArbGG wird hingewiesen.