Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom 23.06.2006 – 3 Ca 719/05 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über eine weitere Sozialplanabfindung.

Der am 0.0.1946 geborene Kläger war seit dem 01.02.1969 bei der das D.Blatt herausgebenden R. GmbH & Co. KG als Redakteur in der Sportredaktion tätig. Mit Wirkung zum 01.07.2004 wurde die Redaktion ausgegliedert und auf die Beklagte übertragen. Die Redaktionsarbeit erfolgte ab dem 01.07.2004 auf der Grundlage eines sogenannten Redaktions-Dienstleistungsvertrages zwischen der Beklagten und der R. GmbH & Co. KG. Anfang Juli 2005 kündigte die R. GmbH & Co. KG den Redaktions-Dienstleistungsvertrag. Die Beklagte entschloss sich daraufhin, ihren Betrieb zum 31.12.2005 einzustellen.

Mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat vereinbarte sie unter dem 22.09.2005 einen Sozialplan. Darin heißt es unter anderem (Bl. 110 – 120 d.A.):

„ § 1 Geltungsbereich

Der Sozialplan gilt für alle in der Anlage 1 zum Sozialplan aufgeführten Mitarbeiter des Unternehmens gemäß § 5 BetrVG, die von der Stilllegung des Betriebes des Unternehmens zum 31.12.2005 betroffen sind und deren Arbeitsverhältnis deswegen entweder durch betriebsbedingte Kündigung seitens des Unternehmens oder durch Aufhebungsvertrag endet.

§ 2 Transfergesellschaft (BQG)

1.

Unternehmen und Betriebsrat sind sich darüber einig, dass vor dem Hintergrund des Wegfalls aller Arbeitsplätze eine rechtlich selbständige externe Transfergesellschaft gemäß § 216 b SGB III, nachfolgend „BQG“ genannt, für alle in der Anlage 1 aufgeführten von Arbeitsplatzverlust bedrohten Arbeitnehmern zur Verfügung steht. …

§ 3 Abfindungen

1.

Mitarbeiter, die aufgrund der Betriebsänderung infolge betriebsbedingter Kündigung durch das Unternehmen oder aufgrund Aufhebungsvertrag oder 3-seitigen Vertrages mit der BQG auf Veranlassung des Unternehmens aus betriebsbedingten Gründen ausscheiden, erhalten gemäß §§ 9, 10 KSchG in Verbindung mit § 3 Ziffer 9 EStG eine Abfindung nach folgenden Grundsätzen:

a.

Mitarbeiter in befristeten Arbeitsverhältnissen und Mitarbeiter, die weniger als zwei volle Beschäftigungsjahre aufweisen, erhalten eine pauschale Abfindung in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt.

b.

Mitarbeiter, die unterhaltsberechtigte Kinder haben, die entweder auf der Lohnsteuerkarte eingetragen sind oder durch Geburtsurkunde nachgewiesen werden, erhalten für jedes Kind € 4.000.

c.

Mitarbeiter, die ein Arbeitsvertragsangebot als Arbeitnehmer einer Gesellschaft annehmen, an der ein Unternehmen der R.-Gruppe beteiligt ist, erhalten vom Unternehmen eine Abfindung, die so hoch ist wie die Differenz zwischen ihrem Jahresbruttogehalt 2004 und dem neuen Jahresbruttogehalt bei der neuen Gesellschaft; maximal darf die Abfindung den Betrag von € 10.000 nicht übersteigen. Mitarbeiter, die eine Betriebszugehörigkeit von weniger als zwei vollen Jahren haben, erhalten maximal ein Bruttomonatsgehalt.

d.

Mitarbeiter, die das 58. Lebensjahr vollendet haben und aus dem Unternehmen betriebsbedingt ausscheiden, erhalten eine Abfindung von maximal € 27.000,00.

Mitarbeitern, die das 62. Lebensjahr vollendet haben und aus dem Unternehmen betriebsbedingt ausscheiden, wird als Abfindung für 1 Jahr maximal bis zum Bezug von vorgezogenem Altersruhegeld die Fortzahlung ihrer zum Zeitpunkt des Ausscheidens gezahlten Bezüge in voller Höhe garantiert.

e. Berechnungsgrundlagen

- Als Gesamtabfindungsvolumen werden für die in der Anlage 3 aufgeführten 5 Arbeitnehmer ein Gesamtbetrag in Höhe von € 250.620,78 zur Verfügung gestellt.

- Von diesem Gesamtbetrag werden für insgesamt 5 unterhaltsberechtigte Kinder  5 X € 4.000 = € 20.000 sowie € 27.000 bezogen auf einen Mitarbeiter ab dem 58. Lebensjahr verwendet.

- Der dann verbleibende Restbetrag wird nach folgender Punkteregelung verteilt:

- Ab dem 25. Lebensjahr 1,5 Punkte pro Lebensjahr

- Pro Jahr Betriebszugehörigkeit 2,0 Punkte

- Mitarbeiter, die als freie Mitarbeiter für ein Unternehmen der R.-Gruppe ihre Tätigkeit fortsetzen, erhalten lediglich 80 % ihrer nach obigen Grundsätzen errechneten Abfindung.

- Hierdurch frei werdende Beträge werden auf die übrigen Mitarbeiter entsprechend dem prozentualen Verhältnis ihrer Punktzahl zueinander aufgeteilt.

2.

Die Abfindungen werden jeweils mit einem Drittel fällig zum 31.01.2006, zum 31.03.2006 und zum 30.06.2006. Abweichend davon sind Abfindungen an Mitarbeiter gemäß § 3 Ziff. 1 c) am Tage des Ausscheidens aus der BQG fällig und werden unverzüglich berechnet und ausgezahlt

…

§ 5 Schlussbestimmungen

…

3. Die Anlagen 1, 2, 3 und 4 sind Bestandteil dieses Sozialplanes. …“

Von dem Sozialplan waren gemäß der Anlage 1 insgesamt 11 Mitarbeiter der Beklagten betroffen (Bl. 116 d.A). Davon fanden fünf Mitarbeiter eine Beschäftigung bei der neu gegründeten R. GmbH. Ein Mitarbeiter, der am 0.0.1943 geborene H.Sch., schied mit dem Eintritt in den Ruhestand am 28.02.2006 aus seinem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten aus.

Der Gesamtabfindungsbetrag von 250.620,78 € wurde auf die in der Anlage 3 des Sozialplanes genannten fünf Mitarbeiter wie folgt verteilt (Bl. 118-119 d.A.):

Der am 0.0.1971 geborene, verheiratete und seit dem 01.08.1988 betriebszugehörige Mitarbeiter E. erhielt eine Abfindung in Höhe von 34.433,28 €.

Der am 0.0.1951 geborene, geschiedene und seit dem 01.05.1986 betriebszugehörige Mitarbeiter H. erhielt eine Abfindung in Höhe von 59.184,19 €.

Der am 0.0.1957 geborene, verheiratete und seit dem 01.05.1992 betriebszugehörige Mitarbeiter Ha. erhielt eine Abfindung in Höhe von 66.488,66 €.

Der am 0.0.1956 geborene, verheiratete und seit dem 01.04.1999 betriebszugehörige Mitarbeiter M. erhielt eine Abfindung in Höhe von 63.514,66 €.

Für den Kläger war in Anlage 3 des Sozialplanes eine Abfindung in Höhe von 27.000,00 € vorgesehen.

Mit einem unter dem 23.09.2005 abgeschlossenen Vertrag hoben die Parteien ihr Arbeitsverhältnis zum 30.09.2005 auf. Gemäß Ziffer 5 des Vertrages zahlte die Beklagte an den Kläger die im Sozialplan festgelegte Abfindung in Höhe von 27.000,00 €.

Mit Schreiben vom 24.10.2005 (Bl. 20-22 d. A.) verlangte der Kläger von der Beklagten unter Bezugnahme auf § 3 des Sozialplanes vergeblich die Zahlung weiterer 53.387,09 €.

Mit seiner am 06.12.2005 beim Arbeitsgericht Oldenburg eingegangenen Klage verfolgt der Kläger seinen Anspruch weiter. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die in dem   Sozialplan aufgestellten Verteilungsgrundsätze für die Abfindung verstießen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Es sei nicht erkennbar, weshalb er lediglich 27.000,00 € erhalten solle und wie sich dieser Betrag errechne. Nur für Mitarbeiter, die das 58. Lebensjahr vollendet hätten, sei in dem Sozialplan eine pauschale Abfindungssumme von 27.000,00 € ausgewiesen. Betriebsjüngere Kollegen als der Kläger erhielten eine deutlich höhere Abfindung. Mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz sei auch nicht zu vereinbaren, dass Mitarbeiter nach vollendetem 62. Lebensjahr eine Abfindung bis zur Höhe eines Jahresentgeltes erhalten könnten. Dies sei weit mehr als der für die Gruppe der 58-jährigen vereinbarte Festbetrag.

Unter Zugrundelegung der Regelungen in § 3 des Sozialplanes stehe ihm eine Sozialplanabfindung in Höhe von insgesamt 80.387,09 € zu. Bei Berücksichtigung der bereits gezahlten 27.000 € verbleibe ein Restanspruch in Höhe von 53.387,09 €. Wegen der Berechnung der Klagforderung im Einzelnen wird auf Bl. 3 – 4 d.A. Bezug genommen.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 53.387,09 € zu zahlen und zwar jeweils 1/3 zum 31.01.2006, 31.03.2006 und 30.06.2006.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, im Rahmen der Sozialplanverhandlungen sei mit dem Betriebsrat darüber diskutiert worden, welche von der Betriebsänderung betroffenen Mitarbeiter von der R. GmbH aus der Transfergesellschaft heraus ein Angebot bekommen würden. Im Verlauf der Verhandlungen habe sich herauskristallisiert, dass die Mitarbeiter E., H., Ha., M. sowie der Kläger wohl kein entsprechendes Angebot der R. GmbH erhalten würden. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, mit der vorgenommenen Verteilung des zur Verfügung stehenden beschränkten Abfindungsvolumens hätten die Betriebspartner den ihnen zur Verfügung stehenden Regelungsspielraum nicht überschritten. Bei der Verteilung der Sozialplanmittel sei der Schwerpunkt auf diejenigen Mitarbeiter gelegt worden, die wegen Unterhaltspflichten und/oder schlechter Aussichten für Redakteure auf dem Arbeitsmarkt in Relation zu ihren voraussichtlich noch verbleibenden Berufsjahren bis zum Renteneintritt von der Betriebsänderung besonders betroffen seien und denen die voraussichtlich größten wirtschaftlichen Nachteile drohten. Im Hinblick auf das Alter des Klägers und der im Vergleich zu den anderen Mitarbeitern vergleichsweise geringen Zeit des Klägers bis zum frühestmöglichen Rentenbezug sei dessen Abfindungsanspruch auf den Betrag in Höhe von 27.000 € begrenzt worden.

Die Regelung in § 3 Ziffer 1 b, 2. Absatz des Sozialplanes habe sich allein auf den Mitarbeiter Sch. bezogen. In Anbetracht seines Alters und seines Gesundheitszustandes sei eine Sonderregelung getroffen worden. Der Mitarbeiter Sch. sei zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplanes dauerhaft erkrankt gewesen und habe sich im Krankengeldbezug befunden. Nach den tariflichen Vorgaben habe für die Beklagte die Verpflichtung bestanden, das Krankengeld um ca. 500 € monatlich aufzustocken. Der Mitarbeiter Sch. habe in den vorgezogenen Rentenbezug eintreten können, zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplanes sei jedoch nicht klar gewesen, wann dies geschehen werde. Im Hinblick darauf sei es das Bestreben gewesen, das Arbeitsverhältnis bis zum unmittelbaren Übergang in den Rentenbezug aufrecht zu erhalten. Insgesamt habe sie aufgrund des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses bis zum 28.02.2006 ca. 2.500 € aufgewandt.

Das Arbeitsgericht Oldenburg hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Regelung in § 3 des Sozialplanes verstoße nicht gegen das Gleichbehandlungsgebot des § 75 Abs. 1 BetrVG. Ein Sozialplan solle die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen, die diejenigen Arbeitnehmer erlitten, die von der Betriebsänderung betroffen seien. Die Betriebspartner seien in ihrer Entscheidung frei, welche Nachteile den betroffenen Arbeitnehmern in welchem Umfang gemildert werden sollten. Dabei seien sie gehalten, die Grenzen billigen Ermessens einzuhalten und müssten den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten, § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

Innerhalb dieses Rahmens bewege sich die von den Betriebspartnern im Sozialplan vom 22.09.2005 getroffene Regelung. Die Herausnahme der Gruppe der 58-jährigen Arbeitnehmer aus den allgemeinen Verteilungsgrundsätzen und die Zuerkennung eines Festbetrages als Abfindung verletze nicht den Gleichbehandlungsgrundsatz. Unter Berücksichtigung der ebenfalls im Sozialplan vereinbarten Möglichkeit, für ein Jahr in eine von der Beklagten mitfinanzierte Transfergesellschaft einzutreten und der anschließenden Bezugsdauer von Arbeitslosengeld sei für diese Arbeitnehmergruppe ein nahezu nahtloser Übertritt in den vorgezogenen Rentenbezug möglich. Die mit der Abfindung auszugleichenden wirtschaftlichen Nachteile seien geringer als die die lebensjüngeren Arbeitnehmer treffenden, insbesondere im Hinblick auf die schwierige Beschäftigungssituation im Redaktionsbereich. Es sei deshalb nicht zu beanstanden, wenn die Betriebspartner aufgrund ihrer Sachnähe der Gruppe der „mittelalten“ Arbeitnehmer den größten Teil der zur Verfügung stehenden Abfindung zukommen ließen. Dieser Grundsatz werde auch nicht mit der für die Gruppe der 62-jährigen Mitarbeiter getroffenen Regelung durchbrochen. Zwar sei diese Gruppe noch rentennäher, so dass ihr Versorgungsbedarf geringer ausfalle. Die Regelung in § 3 Ziff. 1 Buchst. e des Sozialplanes sowie die Anlagen des Sozialplans belegten jedoch, dass kein Arbeitnehmer aus dieser Gruppe von der zur Verfügung stehenden Abfindungssumme partizipiert habe. Die abstrakte Regelung des Sozialplans sei nicht mit Leben gefüllt worden.

Das am 23.06.2006 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg ist dem Kläger am 27.07.2006 zugestellt worden. Hiergegen hat der Kläger mit einem am 25.08.2006 beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 20.09.2006 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Kläger trägt vor, die Regelung in § 3 Ziff. 1 d des Sozialplanes enthalte eine unbillige Altersdifferenzierung. Die Schlechterstellung des Klägers ergebe sich aus dem Umstand, dass das Merkmal des Lebensalters zweimal zu Lasten des Klägers verwendet werde, und zwar zunächst gegenüber der Gruppe der lebensjüngeren Arbeitnehmer, dann aber auch gegenüber der Gruppe der lebensälteren. Auch für die Höhe der ihm zuerkannten Abfindung gebe es in dem Sozialplan keine nachvollziehbaren Anhaltspunkte. Das Arbeitsgericht habe die Schlechterstellung des Klägers mit Gründen gerechtfertigt, die in dem Sozialplan selber nicht zu finden seien. Sofern die Beklagte erstmals im Verlaufe des vorliegenden Prozesses Gründe für die Ungleichbehandlung vorgetragen habe, sei dies unbeachtlich. Im Hinblick auf die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes vom 21.05.2003 ( -10 AZR 524/02 - ) und vom 03.07.2003 ( - 2 AZR 617/02 -) sei es der Beklagten angesichts des Wortlauts des Sozialplanes verwehrt, nunmehr im Laufe des Prozesses ihre Gründe für die im Sozialplan enthaltene Differenzierung vorzutragen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom 23.06.2006 - 3 Ca 719/05 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 53.387,09 € zu zahlen zuzüglich 5 % Zinsen über dem jeweiligen Diskontsatz auf ein Drittel der Klagesumme ab dem 01.02.2006, ein weiteres Drittel der Klagesumme ab dem 01.04.2006 und ein weiteres Drittel der Klagesumme ab dem 01.07.2006.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, in dem Sozialplan sei die Höhe der Abfindung unter Berücksichtigung des Merkmales der „Rentennähe“ der Mitarbeiter bemessen worden. Dieses Merkmal sei entgegen der Ansicht des Klägers auch konsequent und einheitlich im Sozialplan umgesetzt worden mit der Folge, dass die Regelungen im Sozialplan nicht unbillig seien. Entgegen seiner Ansicht sei der Kläger auch nicht im Verhältnis zu den 62-jährigen Arbeitnehmern schlechter gestellt worden. Aus § 3 Ziff. 1 e sowie der Anlage 3 des Sozialplanes ergebe sich, dass kein Arbeitnehmer aus dieser Altersgruppe an der Abfindungssumme partizipiert habe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der zu den Akten gereichten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen

I.

Die Berufung des Klägers ist statthaft (§ 64 Abs. 1, Abs. 2 ArbGG). Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet. Die Berufung ist damit insgesamt zulässig (§§ 64, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II.

Die Berufung des Klägers ist unbegründet.

1.

Der Kläger hat die ihm nach § 3 Ziff. 1 d i.V.m. der Anlage 3 zum Sozialplan vom 22.09.2005 zustehende Abfindung in Höhe von 27.000 € erhalten.

Weitergehende Ansprüche stehen dem Kläger nicht zu.

§ 3 Ziff. 1 d des Sozialplanes vom 22.09.2005 ist wirksam und damit alleinige Grundlage für den Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Abfindung. Die Regelungen in § 3 Ziff. 1 d und e des Sozialplanes vom 22.09.2005 i.V.m. Anlage 3 zum Sozialplan verstoßen nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.

a)

Die Betriebsparteien haben bei Sozialplänen – wie auch sonst bei Betriebsvereinbarungen – den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt (BAG vom 31.05.2005 – 1 AZR 254/04 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 175; BAG vom 22.03.2005 – 1 AZR 49/04 – AP BetrVG 1972 § 75 Nr. 48). Dieser ist Ausdruck des Gerechtigkeitsgedankens im Grundgesetz und fundamentales Rechtsprinzip (BVerfG vom 31.05.1998 – 1 BvL 22/85 – BVerfGE 78, 232). Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen (BAG vom 27.05.2004 – 6 AZR 129/03 – AP TVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 5; BAG vom 22.03.2005 – 1 AZR 49/04 – AP BetrVG 1972 § 75 Nr. 48). Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen gegenüber anderen Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmergruppen in vergleichbarer Lage als auch die sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern in einer bestimmten Ordnung. Eine Differenzierung ist dann sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Sind für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen – insbesondere unterschiedliche Leistungen – vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Unterschiedlichkeit sachlich gerechtfertigt ist. Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt (BAG vom 22.03.2005 – 1 AZR 49/04 – AP BetrVG 1972 § 75 Nr. 48). Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist deshalb der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG vom 31.05.2005 – 1 AZR 254/04 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 175).

b)

Im vorliegenden Fall haben die Betriebspartner in dem Sozialplan vom 22.09.2005 die Höhe der zu zahlenden Abfindungen ungleich geregelt. Gemäß § 3 Ziffer 1 e steht für die in der Anlage 3 zum Sozialplan aufgeführten fünf Arbeitnehmer ein Gesamtabfindungsvolumen in Höhe von 250.620,78 € zur Verfügung. Von diesem Gesamtbetrag werden für fünf unterhaltsberechtigte Kinder 20.000 € sowie 27.000 € bezogen auf einen Mitarbeiter ab dem 58. Lebensjahr – den Kläger - (§ 3 Ziffer 1 d des Sozialplanes) verwendet. Der verbleibende Restbetrag wird nach der in § 3 Ziffer 1 e enthaltenen Punkteregelung verteilt. Diese Regelung in dem Sozialplan bedeutet, dass die Gruppe der 58-jährigen Arbeitnehmer aus der allgemeinen Verteilung der Abfindungssumme herausgenommen wird und ihnen lediglich ein Festbetrag als Abfindung zuerkannt wird. Im Gegensatz zu der Festbetragsregelung der 58-jährigen Arbeitnehmern erhalten nach dem Wortlaut des Sozialplanes Mitarbeiter, die das 62. Lebensjahr vollendet haben und aus dem Unternehmen betriebsbedingt ausscheiden, als Abfindung für ein Jahr - maximal bis zum Bezug von vorgezogenem Altersruhegeld - ihre zum Zeitpunkt des Ausscheidens gezahlten Bezüge fortgezahlt (§ 3 Ziffer 1 d des Sozialplanes).

c)

Gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dient der Sozialplan dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Das Gesetz gibt dabei keiner der beiden Alternativen „Ausgleich“ oder „Milderung“ den Vorzug. Vielmehr stehen beide grundsätzlich gleichberechtigt nebeneinander. Ein Sozialplan muss deshalb nicht in erster Linie die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer möglichst vollständig ausgleichen mit der Folge, dass nur dann, wenn dies nicht möglich erscheint, eine bloße Milderung ausreichend wäre. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG steht den Betriebspartnern beim Abschluss eines Sozialplanes ein weiter Gestaltungsspielraum zu (BAG vom 24.08.2004 – 1 ABR 23/03 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 174; BAG vom 25.01.2000 – 1 ABR 1/99 – AP BetrVG 1972  § 112 Nr. 137; BAG vom 05.10.2000 – 1 AZR 48/00 AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 141). Die Betriebspartner müssen sich allerdings am Zweck der Sozialplanleistungen ausrichten, der darin besteht, mit einem begrenzten Volumen möglichst allen von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmern eine verteilungsgerechte Überbrückungshilfe bis zu einem ungewissen neuen Arbeitsverhältnis oder bis zum Bezug von Altersrente zu ermöglichen. Mangels Vorhersehbarkeit der später tatsächlich eintretenden Nachteile ist dabei eine Pauschalierung zulässig (BAG vom 05.10.2000 – 1 AZR 48/00 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 141; BAG vom 24.11.1993 – 10 AZR 311/93 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 72; BAG vom 23.08.1988 – 1 AZR 284/87 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 46).

d)

Nach diesem Maßstab ist die Regelung in § 3 Ziffer 1 d des Sozialplanes, wonach Mitarbeiter, die das 58. Lebensjahr vollendet haben und aus dem Unternehmern betriebsbedingt ausscheiden, eine pauschalierte Abfindung von 27.000 € erhalten, nicht zu beanstanden. Diese Regelung verstößt nicht gegen § 75 Abs. 1 Satz 2 BetrVG a. F. Danach sind die Betriebspartner verpflichtet, darauf zu achten, dass die Arbeitnehmer nicht wegen Überschreitung bestimmter Altersstufen benachteiligt werden. Wie das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 14. Februar 1985 (- 1 AZR 574/82 - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 21) ausgeführt hat, bedeutet dies jedoch nicht, dass damit in einer betrieblichen Regelung jede unterschiedliche Behandlung zwischen älteren und jüngeren Arbeitnehmern unzulässig wäre. Eine Differenzierung auf Grund bestehender tatsächlicher und für die jeweilige Regelung erheblicher Gesichtspunkte ist vielmehr zulässig.

aa)

Unter diesem Gesichtspunkt begegnet auch die Festlegung der Abfindung für den Kläger in dem Sozialplan auf 27.000 € keinen grundsätzlichen rechtlichen Bedenken. Grund für die Differenzierung in § 3 Ziffer 1 d des Sozialplanes ist nicht das Alter der Arbeitnehmer schlechthin, sondern der sich aus dem Alter ergebende Umstand, dass bei älteren Arbeitnehmern die Nachteile aus dem Verlust des Arbeitsplatzes zuverlässiger abgeschätzt werden können und anders ausgeglichen werden sollen als bei jüngeren Arbeitnehmern. Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine Abfindung eine Überbrückungshilfe für die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer bis zum Bezug des gesetzlichen Altersruhegeldes darstellen soll (BAG vom 26.06.1990 – 1 AZR 263/88 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 56). Die Betriebspartner können daher bei der Gestaltung eines Sozialplanes berücksichtigen, dass zu entlassende Arbeitnehmer schon oder bald vorgezogenes Altersruhegeld in Anspruch nehmen können (BAG vom 26.07.1988 – 1 AZR 156/87 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 45). Bei diesen Arbeitnehmern kann der Zeitraum, der durch eine Sozialplanabfindung zu überbrücken ist, in seiner Dauer abgeschätzt und die Höhe der Abfindung an dieser Dauer ausgerichtet werden. Dass die Beendigung des Berufslebens finanzielle Nachteile mit sich bringt, ist nicht außergewöhnlich. Diese wirken jedoch weniger schwer, wenn die Beendigung ohnehin bevorgestanden hätte und die Zwischenzeit durch Arbeitslosengeld und Abfindung überbrückt wird. Dabei ist zu beachten, dass die Betriebspartner in ihrer Entscheidung, welche Nachteile in welcher Form sie ausgleichen oder abmildern wollen, weitgehend frei sind. Sie sind keineswegs verpflichtet, die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses von jeglichen Nachteilen freizuhalten.

Die Regelung in § 3 Ziffer 1 d des Sozialplanes darf nicht isoliert betrachtet werden. Gemäß § 2 des Sozialplanes bestand für alle Arbeitnehmer die Möglichkeit, für die Dauer von 12 Monaten ein befristetes Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft einzugehen. Auch für die Gruppe der 58-jährigen Arbeitnehmer bestand sonach die Möglichkeit, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten für die Dauer von 12 Monaten ein befristetes Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft zu begründen und nach dem anschließenden Bezug von Arbeitslosengeld nahezu nahtlos vorgezogene Altersrente in Anspruch zu nehmen (vgl. § 237 SGB VI). Die über 58-jährigen Arbeitnehmer sind auf Arbeitgeberleistungen weniger angewiesen, weil die mit Hilfe der Abfindung zu überbrückende Zeit bis zum Bezug der Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung kürzer und der Bedarf an Überbrückungsleistungen im Verhältnis zu jüngeren Arbeitnehmern geringer ist. Es ist deshalb nicht unbillig, wenn die Betriebspartner die Abfindungsregelung so ausgestaltet haben, dass diejenigen Mitarbeiter die höchsten Abfindungen erhalten, die in Anbetracht ihres Lebensalters und der schlechten Berufsaussichten für Redakteure den voraussichtlich größten wirtschaftlichen Nachteil in Form von vorübergehender oder dauerhafter Arbeitslosigkeit zu erwarten hatten.

Es ist auch nicht zu beanstanden, wenn bei der Grenzziehung zwischen den verschiedenen Altersgruppen Härten entstehen. Eine Gruppenbildung und Grenzziehung führt zwangsläufig dazu, dass Unterschiede beim Ausgleich der durch den Arbeitsplatzverlust zukünftig zu erwartenden Nachteile entstehen, wenn ein Arbeitnehmer gerade 58 Jahre alt geworden ist oder der 58. Geburtstag kurz bevorsteht. Solche mit jeder Gruppenbildung und Stichtagsregelung unvermeidbar verbundenen Härten sind hinzunehmen, wenn die Gruppenbildung und Grenzziehung zwischen den Gruppen am gegebenen Sachverhalt orientiert und damit sachlich vertretbar ist (BVerfG vom 27.06.1961 – 1 BvL 17/58, 1 BvL 20/58 – BVerfGE 13, 31; BAG vom 28.10.1992 – 10 AZR 489/91 – EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 66). Soweit der Kläger darauf verweist, dass die jüngeren Mitarbeiter eine ungeschmälerte Abfindung in Anspruch nehmen konnten, und daraus eine Ungleichbehandlung ableitet, verkennt er, dass diesen Mitarbeitern durch die Entlassung auch größere finanzielle Einbußen drohen. Die Chancen der jüngeren Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt mögen kaum größer als die des Klägers sein; sie haben nicht die Möglichkeit, nach dem Ende des Bezugszeitraums für das Arbeitslosengeld zeitnah in den Ruhestand zu treten, sondern müssen die Zwischenzeit mit Arbeitslosengeld II oder dem Einsatz eigener Mittel überbrücken.

bb)

Unschädlich ist auch die Begrenzung der Abfindung auf pauschal 27.000 €, die in ihrer Wirkung einer Höchstbetragsklausel gleichsteht. Höchstbetragsklauseln für Abfindungen wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes in Sozialplänen sind grundsätzlich zulässig. Der Gesetzgeber hat für vergleichbare Fälle in § 10 KSchG und § 113 Abs. 1 2. Halbsatz BetrVG ebenfalls Höchstbegrenzungen vorgesehen. Zwar handelt es sich insoweit nicht um zwingende Vorgaben für die Betriebspartner, aber das gesetzliche Vorbild zeigt, dass der Gesetzgeber von der Zulässigkeit pauschalierender Begrenzungen auch für Sozialpläne ausgeht (BAG vom 19.10.1999 – 1 AZR 838/98 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 135; BAG vom 23.08.1988 – 1 AZR 284/87 – EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 44).

cc)

Der Sozialplan ist nicht deswegen unwirksam, weil sich der für den Kläger festgelegte Abfindungsbetrag nicht nach einer bestimmten einheitlichen Formel oder sonstigen ausdrücklich ausgewiesenen Kriterien errechnet. Die Betriebspartner sind nicht verpflichtet, im Sozialplan selbst auszuweisen, auf welche Weise sie zu den einzelnen Abfindungsbeträgen gekommen sind (BAG vom 12.02.1985 – 1 AZR 40/84 – AP BetrVG 1972 Nr. 25).

e)

Auch die vom Kläger beanstandete Regelung in § 3 Ziffer 1 d 2. Absatz des Sozialplanes verstößt nicht gegen § 75 BetrVG.

Gemäß § 3 Ziffer 1 d 2. Absatz des Sozialplanes erhalten Mitarbeiter, die das 62. Lebensjahr vollendet haben und aus dem Unternehmen betriebsbedingt ausscheiden, als Abfindung für ein Jahr maximal bis zum Bezug von vorgezogenem Altersruhegeld ihre zum Zeitpunkt des Ausscheidens gezahlten Bezüge fortgezahlt.

Dem Kläger ist zuzugeben, dass die Gruppe der 62-jährigen Arbeitnehmer noch rentennäher ist mit der Folge, dass der Zeitraum zwischen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Inanspruchnahme der Rente geringer ist als bei den 58-jährigen Arbeitnehmern.

Die in § 3 Ziffer 1 d 2. Absatz enthaltene Regelung ist zwar abstrakt formuliert. Aus der Anlage 1 zum Sozialplan ist aber zu entnehmen, dass nur ein einziger Mitarbeiter, der das 62. Lebensjahr vollendet hatte, unter den Geltungsbereich des Sozialplanes fällt. Dabei handelt es sich um den Mitarbeiter Sch.. Dieser Mitarbeiter war zum Zeitpunkt der Erstellung des Sozialplanes dauerhaft erkrankt und befand sich im Krankengeldbezug. Die Situation des Klägers ist mit der des Mitarbeiters Sch. nicht vergleichbar. Die Beklagte hat vorgetragen, es sei das Bestreben gewesen, das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter Sch. aufrechtzuerhalten, bis dieser in den vorgezogenen Rentenbezug habe eintreten können. Diese Absicht hat auch in dem Sozialplan seinen Ausdruck gefunden. In der Anlage 3 zum Sozialplan, in der geregelt ist, welche Mitarbeiter an der Verteilung des Gesamtabfindungsvolumen partizipieren, ist der Mitarbeiter Sch. nicht aufgeführt. Eine sachwidrige Ungleichbehandlung verschiedener Arbeitnehmer- bzw. Altersgruppen bei der Festlegung der Abfindungshöhe durch § 3 Ziffer 1 d liegt aus diesem Grund nicht vor. Dass die Betriebspartner bei Vereinbarung des Sozialplanes die persönlichen Verhältnisse des Mitarbeiters Sch. besonders berücksichtigt haben, verstößt nicht gegen § 75 Abs. 1 BetrVG (vgl. BAG vom 12.02.1985 – 1 AZR 40/84 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 25).

f)

Die Ansicht des Klägers, die Beklagte könne sich nicht auf die Differenzierungsmerkmale berufen, die bei Abschluss des Sozialplanes nicht offen gelegt worden seien, ist unzutreffend. Die vom Kläger herangezogenen Entscheidung des BAG vom 21.05.2003 (- 10 AZR 524/02 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 251) betraf die Frage, ob der Arbeitgeber aus Gleichbehandlungsgründen zur Zahlung einer Weihnachtsgratifikation verpflichtet ist. In der Entscheidung vom 03.07.2003 (- 2 AZR 617/02 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 73) hatte das Bundesarbeitsgericht über die Wirksamkeit einer Änderungskündigung zu entscheiden. In diesem Verfahren hatte der Arbeitnehmer geltend gemacht, der Inhalt des Änderungsangebotes habe den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt. Bei den vorgenannten Fallgestaltungen geht es um andere Sachverhalte als bei der Aufstellung eines Sozialplanes. Bei einem Sozialplan handelt es sich nicht um eine einseitig vom Arbeitgeber vorgenommene Maßnahme, sondern um eine Vereinbarung zwischen den Betriebspartnern. Im Übrigen stützen die vom Kläger angeführten Entscheidungen dessen Ansicht nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat in beiden Entscheidungen ausdrücklich offen gelassen, ob eine fehlende oder verspätete Offenlegung sachlich rechtfertigender Differenzierungskriterien dazu führt, dass der Arbeitgeber sich auf diese Kriterien nicht berufen kann (BAG vom 03.07.2003 – 2 AZR 617/02 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 73; BAG vom 21.05.2003 – 10 AZR 524/02 – AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 251).

2.

Der vom Kläger geltend gemachte Anspruch auf eine höhere Sozialplanabfindung scheitert auch daran, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Berufungskammer anschließt, die Angemessenheit der finanziellen Gesamtausstattung eines Sozialplanes grundsätzlich mit Hilfe der Inhaltskontrolle im Individualprozess nicht in Frage gestellt werden kann (BAG vom 21.10.2003 – 1 AZR 407/02 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 163; BAG vom 12.11.2002 – 1 ABR 58/02 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 159; BAG vom 17.02.1981 – 1 AZR 290/78 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 11). Der vorgenannte Grundsatz schließt die Korrektur einer einzelnen Bestimmung des Sozialplanes, die Arbeitnehmer unter Verstoß gegen Recht und Billigkeit benachteiligt, jedoch nicht aus. Dabei ist die mit einer derartigen Korrektur mittelbar verbundene Ausdehnung des vereinbarten Finanzvolumens hinzunehmen, solange nur einzelne Arbeitnehmer benachteiligt werden und die Mehrbelastung des Arbeitgebers durch die Korrektur im Verhältnis zum Gesamtvolumen des Sozialplanes nicht „ins Gewicht fällt“ (BAG vom 12.11.2002 – 1 AZR 58/02 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 159; BAG vom 26.06.1990 – 1 AZR 263/88 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 56). Dabei ist letztlich nicht die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer maßgeblich, sondern allein das Verhältnis der finanziellen Mehrbelastung zum ursprünglich vorgesehenen Gesamtvolumen. In seiner Entscheidung vom 21.10.2003 hat das Bundesarbeitsgericht eine Erhöhung des Gesamtvolumens des Sozialplanes von etwa 1,7 % noch als hinnehmbar bezeichnet (BAG vom 21.10.2003 – 1 AZR 407/02 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 163).

Unter Berücksichtigung der vorgenannten Grundsätze ist vorliegend davon auszugehen, dass bei der vom Kläger geforderten Korrektur des Sozialplanes die Mehrbelastung der Beklagten im Verhältnis zum Gesamtvolumen des Sozialplanes „ins Gewicht“ fallen würde. Das Gesamtabfindungsvolumen für den Sozialplan vom 22.09.2005 beträgt 250.620,78 €. Die vom Kläger beanspruchte zusätzliche Sozialplanabfindung in Höhe von 53.387,09 € würde dazu führen, dass das Gesamtvolumen des Sozialplanes um 21,3 % erhöht würde. Diese Mehrbelastung der Beklagten wäre so schwerwiegend, dass eine Korrektur durch die Inhaltskontrolle des Sozialplanes ausscheidet.

Die Berufung des Klägers war nach alledem zurückzuweisen.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 Satz ArbGG.

Für eine Zulassung der Revision bestand keine Veranlassung, weil Gründe gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.

Kreß                      Schmidt                            Ewen