1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 06.05.2009 - 4 Ca 1606/08 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten um die soziale Rechtfertigung einer Änderungskündigung. Der Kläger ist 48 Jahre alt, verheiratet und bei der Beklagten seit dem 01.08.1978 beschäftigt. Eingesetzt ist er im Werk A-Stadt, gegenwärtig als V.-Radladerfahrer und zwar zur Sortierung und zum Transport von Rundholz. Die Beklagte betreibt in A-Stadt und S. Sägewerke, ein Spanplattenwerk in A-Stadt und ein Naturholz- und Wabenplattenwerk in K.. Sie beschäftigt zusammen rund 233 Mitarbeiter.

Die Vergütung des Klägers setzte sich zusammen aus einem Bruttostundenlohn von insgesamt 12,45 EUR, davon ein Grundlohn von 10,80 EUR und eine Festzulage von 1,65 EUR.

Die Beklagte sprach gegenüber dem Kläger mit Schreiben vom 27.11.2008 eine Änderungskündigung aus, die folgenden Wortlaut hat:

"Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zum 30.06.2009. Gleichzeitig bieten wir Ihnen die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses über diesen Termin hinaus zu den nachstehend aufgeführten geänderten Bedingungen an:

Der Grundlohn bleibt weiter bei 10,80 EUR (zuzüglich evtl. anfallender Erhöhungen) bestehen.

Anstatt der bisherigen Festzulage kommt eine Leistungsprämie (für den Bereich des Sägewerks A-Stadt) zur Auszahlung. Darüber hinaus erhalten Sie eine Maschinenführer-Zulage in Höhe von 0,36 EUR/Std.

An den übrigen Vertragsbestimmungen ändert sich nichts."

Der Kläger nahm die Änderung mit Schreiben vom 05.12.2008 unter Vorbehalt an und erhob gleichzeitig Kündigungsschutzklage. Unter anderem hat er geltend gemacht, der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß angehört, es bestehe keine betriebsbedingte Notwendigkeit, seine Festzulage in eine variable Prämie umzuwandeln, es sei außerdem nicht ersichtlich, wie sich die Prämie künftig zusammensetzen werde.

Eine ab 01.01.2009 gültige Betriebsvereinbarung für die Prämienentlohnung der Mitarbeiter des Sägewerkes wurde am 09. Januar 2009 mit dem Betriebsrat der Beklagten abgeschlossen. Danach setzt sich die Prämie aus Leistungsprämie und Ausbeuteprämie zusammen. Die Einzelheiten ergeben sich aus der bei der Akte verbliebenen Kopie der einschlägigen Betriebsvereinbarung.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass die Änderungskündigung vom 27.11.2008 zum 30.06.2009 sozial ungerechtfertigt ist,

2. die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisherigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses ab dem 30.06.2009 tatsächlich weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen, die Änderung der Arbeitsbedingungen sei aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial gerechtfertigt. Sie sei gezwungen die Ausbeute ihres Holzes zu steigern, dies mache eine Umstellung des Lohnes auch für den Kläger erforderlich. Hierzu hat sie ins Einzelne gehend vorgetragen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den umfangreichen Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts vom 06.05.2009 Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage entsprochen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, dringende betriebliche Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 S. 1 3. Alt. KSchG zur sozialen Rechtfertigung der Änderungen seien nicht erkennbar. Es gelte für die betriebsbedingte Veränderung des Entgeltgefüges ein strenger Maßstab. Die Beklagte habe die hierfür erforderlichen Tatsachen nicht vorgetragen. Die Änderung sei als Entgeltsenkung aufzufassen, für die ein dringendes Sanierungsbedürfnis nicht vorgetragen sei. Die Kündigung genüge einfachen Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten nicht. Die zukünftige Höhe der variablen Zulage sei im Änderungsangebot offen geblieben und habe die Änderungskündigung nicht hinsichtlich der Angemessenheit überprüfbar erscheinen lassen.

Die Beklagte habe auch nicht vorgetragen oder erkennen lassen, dass sie zur verbesserten Rentabilität sämtliche milderen Maßnahmen nachvollziehbar erwogen, geprüft und vorab ausgeschöpft hatte. Sowohl hinsichtlich der Personalkostensenkung als auch hinsichtlich der Produktionsverbesserung wären alternative Einsparmöglichkeiten oder zusätzlich ausgelobte Anreizsysteme nicht von vornherein undenkbar erschienen.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung verwiesen.

Das Urteil wurde der Beklagten am 26.06.2009 zugestellt. Hiergegen richtet sich die am 16.07.2009 eingelegte Berufung, welche mit Schriftsatz, eingegangen am 28.09.2009, begründet wurde, nachdem die Frist bis zum 28.09.2009 verlängert worden war.

Die Beklagte greift das Urteil des Arbeitsgerichts Trier im Wesentlichen mit Rechtsgründen an. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass es sich nicht um eine Lohnkostenreduzierung handelte, sondern Grund für den Ausspruch der Änderungskündigung ausschließlich die Tatsache gewesen sei, dass die Beklagte gezwungen war, die getätigten Investitionen zu rechtfertigen um am Markt bestehen zu können. Hierfür sei es zwingend erforderlich, dass sie die Produktionskosten so gering wie möglich halte, gleichzeitig niedrigere Einkaufspreise für die von ihr benötigten Materialien und Rohstoffe zahle und ihre Produkte selbst so teuer wie möglich verkaufe. Es sei daher dringend notwendig, Produktionsleistung und Ausbeute auf einem bestimmten Niveau zu halten bzw. zu steigern, um damit am Markt bestehen und den Erhalt ihres Unternehmens sichern zu können und auch gleichzeitig die Vergütung ihrer Mitarbeiter sichern bzw. noch erhöhen zu können. Ins Einzelne gehend führt sie aus, dass die Ausbeute und Produktionsleistung durch die Leistungen der im Sägewerk beschäftigten Mitarbeiter beeinflusst werde. Werde Rundholz an der Kappanlage beispielsweise schlecht entrindet, aber dennoch zum Sägewerk transportiert und dort eingeschnitten, komme es zu Produktionsverzögerungen und zu einer schlechteren Ausbeute und einer geringeren Produktionsleistung. Der Einfluss der Mitarbeiter auf die Höhe der Ausbeute und Produktionsleistung sei überproportional, d. h. die Mitarbeiter könnten die Höhe der Ausbeute und Produktionsleistung maßgeblich beeinflussen. Deswegen sei es gerechtfertigt, die Festzulage in eine Prämienzulage umzuwandeln.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 06.05.2009 - 4 Ca 1606/08 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

Er verteidigt das angefochtene Urteil und hebt insbesondere nochmals hervor, dass ihm aus dem Inhalt des Kündigungsschreibens nicht die Modalitäten der künftigen Lohnfindung ersichtlich gewesen seien.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 10.12.2009.

I.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO).

Das Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg.

II.

Ob die Ausführungen des Arbeitsgerichts in allen Punkten zutreffend sind, insbesondere die Feststellung, dass dringende betriebliche Erfordernisse, welche die Änderungskündigung sozial rechtfertigen, nicht vorliegen, kann für die Entscheidung dahinstehen.

Die Änderungskündigung ist schon deswegen nicht wirksam und hat keine Änderung der Arbeitsbedingungen herbeigeführt, weil es dem Änderungsangebot an der erforderlichen Bestimmbarkeit fehlt.

Eine Änderungskündigung ist nach der Legaldefinition aus § 2 S. 1 KSchG ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigungserklärung muss als zweites Element ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen hinzukommen. Dieses (Änderungs)angebot muss wie jedes Angebot im Sinne von § 145 BGB eindeutig bestimmt bzw. bestimmbar sein (vgl. BAG 2 AZR 460/00 = EZA § 620 BGB Kündigung Nr. 3). Das angestrebte Rechtsgeschäft muss vom Empfängerhorizont aus beurteilt in sich verständlich und geschlossen sein. Es muss ersichtlich sein, welche wesentlichen Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen und welchen Inhalt das Arbeitsverhältnis zukünftig haben soll. Nur so kann der Arbeitnehmer seine Entscheidung über das Angebot in Kenntnis aller wesentlichen Vertragsbedingungen bzw. Vertragsänderungen treffen. Dabei genügt eine sog. Bestimmbarkeit des Angebots. Der Inhalt der Offerte ist nach den Regeln der §§ 133, 157 BGB zu interpretieren und zu bestimmen. Ist danach das Änderungsangebot nicht hinreichend bestimmt oder bestimmbar, führt dies zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung.

Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB erstreckt sich dabei nicht nur auf das Element der Kündigung selbst, sondern auch auf das Änderungsangebot. Dieses ist Bestandteil der Kündigung. Eine Trennung von Kündigung und Angebot mit der Folge, dass der Arbeitgeber das Angebot auch mündlich abgeben kann, verkennt, dass Kündigung und Angebot eine Einheit bilden, es sich also um ein einheitliches Rechtsgeschäft handelt.

Es ist aber ausreichend, wenn der Inhalt des Änderungsangebotes im Kündigungsschreiben hinreichenden Anklang gefunden hat. Die Formvorschrift des § 623 BGB dient vor allem dem Schutz vor Übereilung (Warnfunktion) und der Rechtssicherheit (Klarstellungs- und Beweisfunktion). Durch die Beachtung der Formvorschrift soll die Beweisführung für die Existenz der Kündigungserklärung sowie den Inhalt des Änderungsangebotes gesichert werden. Hinsichtlich des Inhaltes eines Änderungsangebotes ist aber der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen. Deshalb können und müssen auch außerhalb des Kündigungsschreibens liegende, zur Erforschung des Angebotsinhaltes geeignete Umstände herangezogen und mit berücksichtigt werden können. Außerhalb einer schriftlichen Urkunde liegenden Umstände dürfen berücksichtigt werden, wenn der einschlägige rechtsgeschäftliche Wille des Erklärenden in der formgerechten Urkunde einen, wenn auch nur unvollkommenen oder andeutungsweisen, Ausdruck gefunden hat.

Unter Beachtung vorbezeichneter Grundsätze erweist sich im vorliegenden Rechtsstreit der Hinweis der Beklagten auf eine Leistungsprämie (für den Bereich des Sägewerkes A-Stadt) statt der bisherigen Festzulage nicht als hinreichend bestimmbar. Zwar kommt in der Kündigungserklärung zum Ausdruck, dass die Beklagte künftig eine Prämie zahlen will, die sich an der Leistung des Arbeitnehmers orientiert. Welchen genauen Inhalt diese Leistungsprämie hat, lässt sich aus der Erklärung auch nicht andeutungsweise ermitteln. Die Beklagte kann auch nicht darauf sich zurückziehen, sie habe den Arbeitnehmern die Leistungsprämie in einer vorangegangenen Präsentation erläutert. Hierauf kann sie sich insbesondere deswegen schon nicht berufen, weil die Einführung von Leistungsprämien der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegt und im Zeitpunkt der Kündigungserklärung vom 27.11.2008 eine Betriebsvereinbarung oder eine sonstige Absprache mit dem Betriebsrat über die endgültige Festlegung der Modalitäten der Leistungsprämie noch gar nicht abschließend verhandelt worden war. Die Betriebsvereinbarung wurde erst am 09.01.2009 abgeschlossen, so dass schon unter diesem Gesichtspunkt das Änderungsangebot der Beklagten an den Kläger, künftig statt Festzulage eine Leistungsprämie und eine Maschinenführerzulage in Höhe von 0,36 EUR pro Stunde zu erhalten, völlig unbestimmt war und auch für den Kläger nach dessen objektivem Empfängerhorizont gar nicht bestimmbar war. Es kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass es sich hierbei lediglich um eine marginale Position handelte. Der einzige Zweck der Änderungskündigung war, die Festzulage zum Teil in eine künftig von Leistung abhängige Prämie umzuwandeln.

Von einer hinreichenden Bestimmtheit könnte allenfalls dann ausgegangen werden, wenn die Beklagte auf eine Betriebsvereinbarung verwiesen hätte oder wenigstens andeutungsweise Bezug genommen hätte auf etwaige dem Kläger persönlich vermittelte Inhalte einer Präsentation innerhalb des Betriebes, die die wesentlichen Elemente der noch abzuschließende Betriebsvereinbarung enthalten hätten. Eine Verweisung auf die Informationsveranstaltung bzw. auf eine noch abzuschließende Betriebsvereinbarung findet sich im Kündigungsschreiben nicht. Vorgetragene mündliche Informationen genügen dem Schriftformerfordernis des § 623 BGB nicht.

Erweist sich damit die Änderungskündigung schon aus diesem Grunde als unwirksam, weil dem Kläger der genaue Inhalt der angebotenen geänderten Arbeitsbedingungen weder hinreichend bestimmt bekannt gemacht wurde noch für ihn als hinreichend bestimmbar hätten erkannt werden müssen, ist die arbeitsgerichtliche Entscheidung auf Feststellung der Unwirksamkeit der Änderungskündigung zutreffend.

III.

Die Kostenentscheidung folgt § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.