1. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 19.03.2014 - 4 Ca 1407/13 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung sein Ende gefunden hat oder aber nicht, sowie um Zahlungsansprüche der Klägerin gegenüber der Beklagten.

Die Beklagte betreibt verschiedene Spielhallen. Die Klägerin war seit dem Jahr 2000 bei ihr beschäftigt; ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde nicht abgeschlossen. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das Arbeitsverhältnis im Hinblick auf die Mitarbeiterzahl im Betrieb Anwendung.

Zwischen der Klägerin und dem gleichfalls bei der Beklagten beschäftigten Herrn E., der als Hallenleiter tätig ist, kam es zu Konflikten. Der Prozessbevollmächtigte der Klägerin richtete am 20.08.2013 außergerichtlich ein Schreiben an die Beklagte, in dem er mitteilte, die Klägerin sowie eine im Parallelverfahren klagende weitere Kollegin fühlten sich durch das Verhalten des Herrn E. "schikaniert". Er bat in diesem Schreiben die Beklagte "dafür Sorge zu tragen, dass die Verhaltensweisen des Herrn E. sich umgehend ändern."

Mit Schreiben vom 18.09.2013 hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt und die Klägerin von ihrer Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt. Abmahnungen wurden im zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnis zuvor der Klägerin gegenüber nicht ausgesprochen.

Mit Schreiben vom 18.09.2013 hat die Beklagte zudem der Klägerin eine schriftliche "Lohnabfindung" erstellt, in der sie anhand des von ihr benannten Durchschnittslohns der letzten drei Monate die an die Klägerin zu leistenden Zahlungen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist beziffert hat.

Die Klägerin hat vorgetragen,
die Kündigung sei unwirksam. Nicht sie habe sich falsch verhalten, sondern Herr E. Der von der Beklagten in der Lohnabrechnung ermittelte Betrag sei zu niedrig. Ihr stünden höhere Annahmeverzugsansprüche zu,

Die Klägerin, soweit für das Berufungsverfahren noch von Belang, beantragt,

1. festzustellen, dass die Kündigung vom 18.09.2013 unwirksam ist und das bestehende Arbeitsverhältnis fortbesteht,

2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Restlohn für den Monat August 2013 in Höhe von 487,76,-€ brutto zu zahlen, zuzüglich 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit Zustellung der Klage aus dem sich ergebenden Nettobetrag,

3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Restlohn für den Monat September 2013 in Höhe von 604,11€ brutto zu zahlen, zuzüglich 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit Zustellung der Klage aus dem sich ergebenden Nettobetrag,

4. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Restlohn für den Monat Oktober 2013 in Höhe von 840,11€ brutto zu zahlen, zuzüglich 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit Zustellung der Klageerweiterung aus dem sich ergebenden Nettobetrag,
5. ...

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Kündigung sei aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Das Schreiben des Klägerprozessbevollmächtigten vom 20.08.2013 habe dazu Anlass gegeben. Außerdem habe sich die Klägerin den Anweisungen des Herrn E. zu Unrecht widersetzt, in dem sie Schichten nach Belieben getauscht habe.

Das Arbeitsgericht Trier hat daraufhin durch Urteil vom 19.03.2014 - 4 Ca 1407/13 - festgestellt, dass die Kündigung vom 18.09.2013 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Des Weiteren hat es die Beklagte verurteilt, an die Klägerin Restlohn zu zahlen. Hinsichtlich des weiteren Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 39 bis 45 d. A. Bezug genommen.

Gegen das ihr am 11.04.2014 zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am Montag, dem 12.05.2014 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 11.07.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor durch Beschluss vom 12.06.2014 auf ihren begründeten Antrag hin die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 11.07.2014 einschließlich verlängert worden war.

Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, zwar fehle vorliegend eine Abmahnung, das Fehlverhalten der Klägerin sei jedoch als derart schwerwiegend einzustufen, dass es vorliegend einer Abmahnung nicht bedurft habe. Der Schwerpunkt des gegenüber der Klägerin erhobenen Vorwurfs bestehe darin, dass sie sich geweigert habe, mit dem ihr vorgesetzten Herrn E. zusammenzuarbeiten und dessen Anordnungen Folge zu leisten. Für die Beklagte bestehe keine Möglichkeit, die Klägerin etwa durch Versetzung an einen anderen Ort, oder in einer anderen Spielhalle ihres Betriebes, in der sie nicht mit Herrn E. zusammenarbeiten müsse, zu beschäftigen. Herr E. sei im Betrieb des Beklagten der zuständige Hallenleiter für sämtliche Spielhallen, die von der Beklagten betrieben würden.

Zur weiteren Darstellung des streitigen Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 11.07.2014 (Bl. 77, 78 d. A.) Bezug genommen.

Die Beklagte beantragt,

unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier zu Az: 4 Ca 1407/13 die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, die Behauptung der Beklagten, sie habe sich geweigert, mit dem Vorgesetzten E. zusammenzuarbeiten, sei falsch. Auch der von der Beklagten selbst in der Güteverhandlung angegebene Grund, sie habe gekündigt, weil die Klägerin zum Anwalt gegangen sei, könne nur verwundern. Auch bei größtem Wohlwollen seien vorliegend keine Gründe erkennbar, die die Kündigung rechtfertigen könnten.

Zur weiteren Darstellung des streitigen Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 19.08.2014 (Bl. 84 bis 86 d. A.) Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 02.10.2014.

I.

Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

Denn das Arbeitsgericht ist ebenso im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche ordentliche Arbeitgeberkündigung sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG und damit rechtsunwirksam ist und dass folglich des Weiteren die Beklagte zur Zahlung von Arbeitsentgelt aus dem rechtlichen Gesichtspunkt des Annahmeverzuges (§§ 615, 293 ff. BGB, 11 KSchG) verpflichtet ist.

Mit dem Arbeitsgericht ist zunächst davon auszugehen, dass vorliegend die Voraussetzungen für die soziale Rechtfertigung einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung gemäß § 1 Abs. 1 Satz 2 KSchG nicht gegeben sind.

Was als verhaltensbedingter Kündigungsgrund zu verstehen ist, wird im KSchG zwar nicht definiert. Allerdings kommen verhaltensbedingte Umstände, die grds. dazu geeignet sind, einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen, ebenso als verhaltensbedingte Gründe i. S. d. § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG in Betracht. Im Übrigen ist eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen des Arbeitnehmers gem. § 1 Abs. 2 S 1 Alt. 2 KSchG dann sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und i. d. R. schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile angemessen erscheint. Ein nachhaltiger Verstoß des Arbeitnehmers gegen berechtigte Weisungen des Arbeitgebers stellt eine Vertragspflichtverletzung dar, die eine Kündigung zu rechtfertigen vermag. Ebenso kann eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gem. § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers eine Kündigung rechtfertigen (BAG 24.06.2004 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 65; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 37; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607;s. a. BAG 12.05.2011 EzA § 123 BGB 2002 Nr. 10).

Eine ordentliche verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung ist grds. nur dann sozial gerechtfertigt (vgl. BAG 24.06.2004 EzA § 1 KSchG, Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 65, 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 37; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607; s. a. BAG 12.05.2011 EzA § 123 BGB 2002 Nr. 1; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 12. Aufl. 2015, Kap. 4, Rn. 2282 ff.) wenn

- ein (i. d. R. schuldhaftes) Fehlverhalten des Arbeitnehmers als Abweichung des tatsächlichen Verhaltens oder der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung vom vertraglich geschuldeten Verhalten bzw. der vertragliche geschuldeten Arbeitsleistung gegeben ist, der Arbeitnehmer also seine vertraglichen haupt- oder Nebenpflichten erheblich und i. d. R. schuldhaft verletzt hat;
- dieses Fehlverhalten auch betriebliche Auswirkungen hat;
- (i. d. R. zumindest) eine einschlägige vorherige Abmahnung gegeben ist;
- danach weiteres einschlägiges schuldhaftes Fehlverhalten mit betrieblichen Auswirkungen vorliegt und
- eine umfassende Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung der betrieblichen Auswirkungen des Fehlverhaltens oder der Schlechtleistung und des Verhältnismäßigkeitsprinzips das Überwiegen des Interesses des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergibt.

Es gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht die Sanktion für eine Vertragspflichtverletzung, sondern eine Vermeidung von weiteren Vertragspflichtverletzungen. Die eingetretene Pflichtverletzung muss sich auch zukünftig noch belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen (BAG 19.04.2007 NZA-RR 2007, 571; LAG RhPf 26.02.2010 NZA-RR 2010, 297).

Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung, wie bereits dargelegt, regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09, NZA-RR 2010, 297; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS).

Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.

Das Vorliegen dieser Voraussetzungen hat das Arbeitsgericht zutreffend verneint.

Beruht nämlich die Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, ist zunächst einmal grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten bereits durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Von dem Arbeitgeber ist nach dem das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz deshalb, wie darlegt, grundsätzlich zu fordern, dass er ein zu beanstandendes Verhalten zum Anlass für eine Abmahnung nimmt. Soweit die Beklagte insoweit die ordentliche Kündigung auf ein Fehlverhalten der Klägerin im Zusammenhang mit der Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter E. der Beklagten stützt, fehlt es bereits an einem substantiiert, d. h. nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen nachvollziehbar dargelegten entsprechenden schuldhaften Fehlverhalten der Klägerin. Dem Vorbringen der Beklagten in beiden Rechtszügen lässt sich auch im Ansatz nicht entnehmen, wo ein derartiges Fehlverhalten zu sehen sein soll; das Vorbringen der Beklagten ist insoweit nicht einmal einlassungsfähig. Des Weiteren wäre selbst dann, wenn hinsichtlich des Vorbringens der Beklagten eine andere Beurteilung gerechtfertigt wäre, die Kündigung gleichwohl sozial nicht gerechtfertigt, weil es an einer vorliegend notwendigen einschlägigen Abmahnung fehlt.

Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt:

"Eine Abmahnung erfolgte unstreitig nicht. Unabhängig von der Frage, ob überhaupt ein Fehlverhalten der Klägerin zu verzeichnen ist, so liegt jedenfalls offensichtlich kein derart schwerer Fehler vor, der eine Abmahnung entbehrlich machen würde. Die Beklagte trägt nicht vor, inwiefern sich die Klägerin der Anweisung des Herrn E., nur nach Rücksprache mit ihm Schichten zu tauschen, nach dieser Anweisung zu Unrecht widersetzt haben soll. Auch das eigenständige Organisieren einer Vertretung im Krankheitsfall mag die Beklagte beanstanden und eine anderweitige Regelung vorschlagen, eine Kündigung ohne Abmahnung kann es indes keinesfalls rechtfertigen. Daher kann auch offen bleiben, ob die Kündigung bereits wegen des Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB unwirksam ist, da die Beklagte im Gütetermin erklärt hat, sie habe gekündigt, "weil die Klägerinnen zum Anwalt gegangen seien und hierdurch das Vertrauensverhältnis zerstört worden sei".

Diesen Ausführungen ist nichts hinzuzufügen; darauf wird folglich zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen.

Die Zahlungsansprüche der Klägerin sind jedenfalls in dem vom Arbeitsgericht ausgeurteilten und ins Berufungsverfahren gelangten Ausmaß begründet.

Gemäß §§ 615 Satz 1 in Verbindung mit §§ 293 ff. BGB, 11 KSchG kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug geraten ist.

Annahmeverzug setzt also voraus, dass der Arbeitgeber ein - vertragsgemäßes Angebot des Arbeitnehmers der Arbeitsleistung ablehnt (§ 293 BGB).

Der Arbeitnehmer muss die Arbeitsleistung persönlich tatsächlich so anbieten, wie sie zu bewirken ist (§§ 294, 613 S. 1 BGB BAG 07.12.2005 EzA § 615 BGB 2002 Nr. 12; 19.05.2010 EzA § 615 BGB 2002 Nr. 33), d. h. zur rechten Zeit, am rechten Ort und in der rechten Art und Weise; der Arbeitnehmer muss sich also zur vertraglich vereinbarten Zeit an den vereinbarten Arbeitsort begeben und die nach dem Vertrag geschuldete Arbeitsleistung anbieten (BAG 07.12.2005 EzA § 615 BGB 2002 Nr. 12; s.a. BAG 19.09.2012 EzA § 54 TVG Ausschlussfristen Nr. 201 = NZA 2013, 101; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 11. Aufl. 2014, Kap. 3 Rdnr. 1515 ff.). Auch nach Ablauf der Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf es zur Begründung des Annahmeverzugs des Arbeitgebers nach § 295 BGB eines wörtlichen Angebots des Arbeitnehmers. Das wörtliche Angebot ist nicht nach § 296 BGB entbehrlich (BAG 19.09.2012 EzA § 4 TVG Ausschlussfristen Nr. 201).

Gemäß § 295 BGB genügt ausnahmsweise ein wörtliches Angebot der Leistung, wenn der Gläubiger (Arbeitgeber) erklärt hat, dass er die Leistung nicht annehmen wird oder wenn eine erforderliche Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers unterblieben ist (BAG 07.12.2005 EzA § 615 BGB 2002 Nr. 12; 12.07.2006 NZA 2006, 1047; s. a. Hess. Landesarbeitsgericht 21.08.2006 NZA-RR 2007, 186). Als wörtliches Angebot kann auch ein Widerspruch des Gekündigten gegen die Kündigung oder die Klage auf Gehaltsfortzahlung angesehen werden (BAG 12.07.2006, 1094; BGH 28.10.1996, NZA-RR 1997, 329).

Das Angebot ist also entbehrlich, wenn die verpflichtete Partei erkennen lässt, sie sei unter keinen Umständen bereit, den Dienstverpflichteten weiter zu beschäftigen (BAG 12.07.2006 NZA 2006, 1094; BGH EzA § 615 BGB Nr. 100).

Selbst ein wörtliches Angebot ist insbes. dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber es versäumt, dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Das ist bei Übertragung eines neuen Arbeitsbereichs nur dann der Fall, wenn diese vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist (Landesarbeitsgericht Köln 14.02.2011, 211 LS). Ergibt sich z. B. aus einem Arbeitszeitmodell, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, einen Negativsaldo zurückzuführen, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer zum Ausgleich Arbeit zu übertragen, da der Arbeitnehmer nicht berechtigt ist, sich Arbeit zu nehmen. Ein Arbeitgeber, der der Verpflichtung zum Einsatz des Arbeitnehmers aus dem im Arbeitsvertrag festgelegten Umfang nicht nachkommt und die vertraglich ge-forderte Stundenzahl nicht abfordert, gerät folglich in Annahmeverzug (Hess. Landesarbeitsgericht 02.06.2005 NZA-RR 2006, 127).

Auch die Freistellung eines Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht bedeutet einen Verzicht auf das Angebot der Arbeitsleistung. Mit der Freistellung tritt mithin regelmäßig Annahmeverzug des Arbeitgebers mit den Rechtsfolgen des § 615 BGB ein (BAG 23.09.2009 EzA § 615 BGB 2002 Nr. 30; 23.01.2008 EzA § 615 BGB 2002 Nr. 22; 06.09.2006 EzA § 615 2002 Nr. 16; Landesarbeitsgericht SchlH 22.12.2011 LAGE § 615 BGB 2002 Nr. 15).

Zweifelhaft ist in diesem Zusammenhang, welche Voraussetzungen für die Begründung von Annahmeverzug des Arbeitgebers im Zusammenhang mit von diesem erklärten Kündigungen bestehen, deren Unwirksamkeit später rechtskräftig festgestellt wird. Es ist davon auszugehen, dass in der Erhebung der Kündigungsschutzklage ein ausreichendes wörtliches Angebot i.S.d. § 295 BGB liegt (BAG 18.12.1986 EzA § 615 BGB Nr. 53; 19.04.1990 EzA § 615 BGB Nr. 66; krit. Waas NZA 1994, 151 ff.; s.a. Ricken NZA 2005, 323 ff.). Es bedarf dann auch keines wörtlichen Dienstleistungsangebots des Arbeitnehmers mehr, um den Arbeitgeber in Annahmeverzug zu setzen. Als wörtliches Angebot kann auch ein sonstiger Widerspruch des Gekündigten gegen die Kündigung oder die Klage auf Gehaltsfortzahlung angesehen werden (BAG 12.07.2006 NZA 2006, 1094; BGH 28.10.1996, NZA-RR 1997, 329).

Denn der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, ihm ferner Arbeit zuzuweisen und somit eine nach dem Kalender bestimmte Mitwirkungshandlung gem. § 296 BGB vorzunehmen. Er muss als Gläubiger der geschuldeten Arbeitsleistung dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung ermöglichen.

Erst durch die Wahrnehmung seines Leistungsbestimmungsrechts (Direktionsrechts) konkretisiert der Arbeitgeber die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers im Zuge der Arbeitssteuerung. und schafft so die Grundalge für den Leistungserfüllungsvorgang. Dazu muss er den der Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers fortlaufend planen und durch Weisungen hinsichtlich Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher konkretisieren. Kommt der Arbeitgeber dieser Obliegenheit nicht nach, gerät er in Annahmeverzug, ohne dass es eines Angebots der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer bedarf (BAG 19.01.1999 EzA § 615 BGB Nr. 93; Landesarbeitsgericht Köln 04.03.2010 - 6 Sa 117/10, AuR 2010, 444 LS).

Es reicht in diesem Zusammenhang nicht aus, dass auf die Existenz eines Arbeitsplatzes verwiesen und im Übrigen zum Ausdruck gebracht wird, man werde den Arbeitnehmer schon "irgendwie" beschäftigen. Die zugewiesene Arbeit ist zu konkretisieren, damit der Arbeitnehmer überprüfen kann, ob der Arbeitgeber sein Weisungsrecht zulässig ausübt. Der Arbeitnehmer schuldet nur eine vertragsgemäße Arbeitsleistung (Landesarbeitsgericht SchlH 10.12.2003 - 3 Sa 395/03, EzA-SD 2/04, S. 8 LS). Andererseits ist ein Angebot der Arbeitsleistung im Übrigen regelmäßig nicht nach § 296 BGB entbehrlich, da für die Einteilung der Arbeit durch den Arbeitgeber keine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist, sondern der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit - im Grundsatz - jederzeit bestimmen kann (BAG 30.04.2008 NZA-RR 2008, 551).

Da der Arbeitgeber mit Ausspruch der Kündigung allerdings den entgegengesetzten Willen unzweideutig zu erkennen gibt (BAG 12.07.2006 NZA 2006, 1094; s.a. Landesarbeitsgericht München 19.08.2010 LAGE § 613 a BGB 2002 Nr. 30; Widerspruch gegen Betriebsübergang), muss er den Arbeitnehmer wieder zur Arbeit auffordern - im Falle einer außerordentlichen Kündigung sofort bzw. nach Ablauf einer etwaigen Auslauffrist -, wenn er trotz der Kündigung nicht in Annahmeverzug geraten will. Gleiches gilt z. B. bei der Einhaltung einer zu kurzen Kündigungsfrist (BAG 09.04.1987 EzA § 9 AÜG Nr. 1; Landesarbeitsgericht SchlH 10.12.2003 - 3 Sa 395/03, EzA-SD 2/04, S. 8 LS; s. auch Landesarbeitsgericht Bln 20.09.2002 - 6 Sa 961/02, EzA-SD 24/02, S. 13 LS).

Das Vorliegen der tatsächlichen Voraussetzungen für die Berechtigung der geltend gemachten Annahmeverzugsentgeltansprüche hat das Arbeitsgericht zutreffend angenommen; deshalb wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 6, 7 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 43, 44 d. A.) Bezug genommen.

Gleiches gilt für die Berechnung der Höhe der geltend gemachten Ansprüche; insoweit bedarf es weiterer Ausführungen vorliegend schon deshalb nicht, weil sich das Berufungsvorbringen der Beklagten dazu nicht verhält. Insoweit werden keinerlei nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tat-sachenbehauptungen vorgetragen, die ein anderes Ergebnis rechtfertigen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen.

Insgesamt rechtfertigt das Berufungsvorbringen der Beklagten keine ab-weichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält hinsichtlich des behaupteten schuldhaften Fehlverhaltens der Klägerin wiederum, wie bereits im erstinstanzlichen Rechtszug, keinerlei nachvollziehbares substantiiertes tatsächliches Vorbringens, das auch nur einem substantiierten Bestreiten durch die Klägerin zugänglich gewesen wäre. Des Weiteren ist auch im Ansatz nicht nachvollziehbar, warum entgegen der zuvor dargestellten Grundsätze bei dem von der Beklagten - lediglich im Ansatz - behaupteten Fehlverhalten der Klägerin eine Abmahnung ausnahmsweise trotz Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes einmal entbehrlich gewesen sein könnte. Zu den geltend gemachten Annahmeverzugsentgeltansprüchen schließlich fehlt, wie dargelegt, jegliches Vorbringen der Beklagten im Berufungsverfahren.

Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien keine Veranlassung gegeben.