1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 21. Januar 2015, Az. 4 Ca 333/14, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit von ordentlichen Kündigungen sowie darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung beendet wurde.

Der 1973 geborene Kläger war aufgrund mehrerer befristeter Verträge im Schuldienst des beklagten Landes als Lehrkraft beschäftigt. Der letzte Arbeitsvertrag vom 12.11.2013 lautet auszugsweise:

"§ 1
Herr A. wird ab dem Tag der Dienstaufnahme, frühestens ab 18.11.2013 als teilzeitbeschäftigte Lehrkraft mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 19/25 Pflichtstunden eingestellt.
Das Arbeitsverhältnis ist befristet für die Dauer des Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz der Lehrerin S. R. längstens bis zum 25.07.2014.
Die Beschäftigung erfolgt an folgender Schule: Grundschule L.

§ 2
Für das Arbeitsverhältnis gelten der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L). …

§ 3
Die Probezeit beträgt nach § 30 Absatz 4 Satz 1 2. Halbsatz TV-L sechs Monate.
…
Für die Kündigung des gemäß § 30 Absatz 1 Satz 2 TV-L befristeten Arbeitsverhältnisses gilt § 30 Absatz 4 und 5 TV-L.
…"

Die im Arbeitsvertrag genannte Lehrerin R. hatte das beklagte Land am 30.10.2013 über ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin am 04.05.2014 unterrichtet. Am 08.11.2013 legte sie eine ärztliche Bescheinigung über ein Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG für die Zeit vom 11.11.2013 bis voraussichtlich 22.03.2014 vor.

Insgesamt war der Kläger wie folgt beschäftigt:

Mit Schreiben vom 05.02.2014 nebst Anlagen hörte die Vizepräsidentin der ADD Trier den Bezirkspersonalrat für die Lehrkräfte an Grundschulen zu einer beabsichtigten Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger innerhalb der Probezeit an. Der Bezirkspersonalrat antwortete mit Schreiben vom 27.02.2014, dass er gegen die Kündigung keine Einwände erhebe.

Im Anschluss kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 27.02. zum 31.03.2014. Das Kündigungsschreiben, das dem Kläger am 01.03.2014 zugegangen ist, war von Abteilungsdirektor S., dem Leiter der Schulabteilung, in Vertretung der Präsidentin der ADD Trier unterzeichnet worden. Der Kläger wies diese Kündigung mit Schreiben vom 12.03., eingegangen am 14.03.2014, mangels Kündigungsberechtigung zurück. Daraufhin kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 14.03. erneut zum 31.03.2014. Dieses Kündigungsschreiben, das dem Kläger am 17.03.2014 zugegangen ist, wurde von der Präsidentin der ADD unterzeichnet.

Der Kläger wendet sich gegen beide Kündigungen mit seinen am 18.03. und 24.03.2014 bei Gericht eingegangenen Klagen, die das Arbeitsgericht verbunden hat. Außerdem macht er den unbefristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und seine Weiterbeschäftigung geltend. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestands und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom 21.01.2015 Bezug genommen.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des beklagten Landes vom 27.02.2014 nicht beendet wird,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des beklagten Landes vom 14.03.2014 nicht beendet wird,

3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht,

4. im Fall des Obsiegens, mit den Anträgen zu 1 und/oder zu 2 und/oder zu 3 das beklagte Land zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Lehrer weiter zu beschäftigen,

5. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien unbefristet über den 25.07.2014 hinaus fortbesteht.

Das beklagte Land hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung - zusammen- gefasst - ausgeführt, das Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigung des beklagten Landes vom 27.02. mit Ablauf des 31.03.2014 aufgelöst worden. Diese Kündigung sei nicht gem. §§ 180, 174 BGB unwirksam, weil sie vom Leiter der Schulabteilung der ADD unterzeichnet worden sei. Die Zurückweisung der Kündigungserklärung sei nach einer Zeitspanne von mehr als einer Woche nicht mehr "unverzüglich" erfolgt. Die Kündigung sei nicht nach § 83 Abs. 4 LPersVG unwirksam, denn der Bezirkspersonalrat sei ausweislich des Schreibens vom 05.02.2014 ordnungsgemäß angehört worden. Er habe mit Schreiben vom 27.02.2014 mitgeteilt, dass er keine Einwendungen (mehr) erhebe. Die Kündigung sei nicht auf ihre soziale Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG zu überprüfen, weil der Kläger die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG noch nicht erfüllt habe. Das Arbeitsverhältnis habe bei Zugang der Kündigung nicht länger als sechs Monate "ohne Unterbrechung" bestanden. In der Zeit vom 06.07. bis zum 17.11.2013 habe eine erhebliche Unterbrechung von über vier Monaten vorgelegen. Der einzelvertraglich vereinbarte TV-L enthalte keine günstigere Regelung zur Berechnung der Wartezeit iSv. § 1 Abs. 1 KSchG. § 30 Abs. 5 TV-L regele lediglich die Kündigungsfristen. Nach Satz 3 dieser Vorschrift sei eine Unterbrechung bis zu drei Monaten unschädlich. Selbst wenn man annehmen wollte, dass eine Unterbrechung von bis zu drei Monaten auch bei der Berechnung der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG unschädlich sei, sei auch dieser Zeitraum im Streitfall überschritten. Das beklagte Land habe die in § 30 Abs. 4 Satz 2 TV-L geregelte Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsschluss in der vereinbarten Probezeit gewahrt. Die Probezeitvereinbarung verstoße nicht gegen Treu und Glauben; sie unterliege keiner Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Einer wirksamen Probezeitvereinbarung stehe nicht entgegen, dass die Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags nach dem bestrittenen Vorbringen des Klägers erst nach Unterrichtsschluss am 18.11.2013 erfolgt sein soll, denn im Gegensatz zu einer Befristung bedürfe die Vereinbarung einer Probezeit keiner Schriftform. Der Kläger habe vorgetragen, dass ihm ein Mitarbeiter der ADD in einem Telefonat die Stelle im Schuldienst unter ausdrücklichem Hinweis auf die übliche Probezeit- und Befristungsabrede angeboten habe. Hiermit habe er sich einverstanden erklärt. Auf die Wirksamkeit der Kündigung vom 14.03.2014 sowie der Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 25.07.2014 kommt es nicht an. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 21.01.2015 Bezug genommen.

Gegen das am 02.06.2015 zugestellte Urteil hat der Kläger mit am 18.06.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 31.08.2015 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit am 31.08.2015 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Er macht geltend, die Kündigung sei bereits deshalb unwirksam, weil er sie nach § 174 Satz 2 BGB mangels Vollmachtsvorlage zurückgewiesen habe. Es sei ihm nicht bekannt gewesen, dass Abteilungsdirektor S. aufgrund seiner Stellung zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt gewesen sei. Die Zurückweisung sei "unverzüglich" erfolgt. Er habe sich rechtlichen Rat eingeholt. Vor dem Hintergrund der Faschingsferien im Saarland sei eine frühzeitigere Zurückweisung nicht möglich gewesen. Die Kündigung sei unwirksam, weil der Bezirkspersonalrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden sei, denn er sei nicht über seine Gegendarstellung zu den Kündigungsvorwürfen informiert worden. Er habe der ADD am 19.02.2014 einen Ordner mit ausführlicher Stellungnahme zu den Vorwürfen übergeben. Zudem habe er auch Abteilungsdirektor S. am 22.02.2014 eine Stellungnahme ausgehändigt. Obwohl die ADD vor Ausspruch der Kündigung mit dem Bezirkspersonalrat mehrere Gespräche geführt habe, seien der Personalvertretung seine Stellungnahmen vom 19.02. und 22.02.2014 nicht zur Kenntnis gebracht worden. Außerdem seien dem Bezirkspersonalrat erforderliche Personaldaten wie Familienstand und etwaige Unterhaltsverpflichtungen nicht mitgeteilt worden. Die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Das Kündigungsschutzgesetz finde Anwendung, weil er bei Zugang der Kündigung die Wartezeit von sechs Monaten iSv. § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt habe. Aufgrund der Vielzahl von (befristeten) Verträgen sei die Unterbrechung vom 06.07. bis 17.11.2013 unschädlich. Die Probezeitvereinbarung sei unwirksam, weil er über einen langen Zeitraum bereits bei mehreren Schulen eingesetzt worden sei.

Der Kläger beantragt zweitinstanzlich,

das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 21.01.2015, Az. 4 Ca 333/14, abzuändern und

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des beklagten Landes vom 27.02.2014 nicht aufgelöst worden ist,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des beklagten Landes vom 14.03.2014 nicht aufgelöst worden ist,

3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch Fristablauf mit dem 25.07.2014 beendet worden ist,

4. im Fall des Obsiegens, mit den Anträgen zu 1) und/oder zu 2) und/oder zu 3) das beklagte Land zu verurteilen, ihn als Lehrer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen weiter zu beschäftigen,

Das beklagte Land beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

I.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

II.

In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung des beklagen Landes vom 27.02. mit Ablauf des 31.03.2014 aufgelöst worden ist. Der für den Fall des Obsiegens gestellte Hilfsantrag auf Weiterbeschäftigung fällt nicht zur Entscheidung an. Auf die Wirksamkeit der Folgekündigung vom 14.03. zum 31.03.2014 kommt es nicht an. Es kann auch unentschieden bleiben, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der am 18.11.2013 vereinbarten Befristung (ohne die Kündigung) am 25.07.2014 geendet hätte.

1. Die ordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 27.02. zum 31.03.2014 ist rechtswirksam.

a) Das Arbeitsgericht hat eine Unwirksamkeit der Kündigung nach § 174 Satz 1 BGB fehlerfrei verneint. Es kann dahinstehen, ob der Kläger ausreichend über die Kündigungsbefugnis des Leiters der Schulabteilung der ADD Trier, Abteilungsdirektor S., in Kenntnis gesetzt war. Auch wenn dies nicht der Fall gewesen sein sollte, ist die Kündigung des beklagten Landes nicht unwirksam. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass der Kläger die Kündigung nicht unverzüglich iSd. § 174 Satz 1 BGB zurückgewiesen hat.

Die Zurückweisung einer Kündigungserklärung ist nach einer Zeitspanne von mehr als einer Woche ohne das Vorliegen besonderer Umstände des Einzelfalls nicht mehr unverzüglich iSd. § 174 Satz 1 BGB. Die Wochenfrist beginnt mit der tatsächlichen Kenntnis des Empfängers von der Kündigung. Es soll schnell geklärt werden, ob er die Wirksamkeit der Kündigung unter formalen Gesichtspunkten infrage stellt. Die Rüge ist an keinerlei Nachforschungen über die wirklichen Vertretungs- und Vollmachtsverhältnisse gebunden und erfordert auch keinen schwierigen Abwägungsprozess. Eine Zeitspanne von einer Woche ist deshalb unter gewöhnlichen Umständen ausreichend, um die Entscheidung über die Rüge zu treffen (vgl. ausführlich BAG 08.12.2011 - 6 AZR 354/10 - Rn. 32-33 mwN; BAG 25.04.2013 - 6 AZR 49/12 - Rn. 126 mwN).

Dem Kläger ist die Kündigung am 01.03.2014 zugegangen. Die ehemaligen Bevollmächtigten des Klägers haben die Kündigung erst mit einem bei der ADD am 14.03.2014 eingegangenen Schreiben zurückgewiesen. Das war nicht mehr unverzüglich iSd. § 174 Satz 1 BGB. In den vom Kläger angeführten "Faschingsferien im Saarland" sind keine besonderen Umstände zu sehen. Der im Saarland wohnhafte Kläger war im Schuldienst des Landes Rheinland-Pfalz beschäftigt, seine ehemaligen Bevollmächtigten haben ihr Büro in Trier. Selbst unter Berücksichtigung von eingeschränkten Büroöffnungszeiten an Rosenmontag und Fastnachtsdienstag, ist nicht verständlich, weshalb die Zurückweisung erst mit Schreiben vom 12.03.2014 erklärt wurde. Ab Aschermittwoch (05.03.2014) herrscht wieder in allen Bereichen normaler Dienstbetrieb.

b) Das beklagte Land war gem. § 15 Abs. 3 TzBfG iVm. § 30 Abs. 4 TV-L berechtigt, das befristete Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen. Nach § 15 Abs. 3 TzBfG unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Eine ausreichende Vereinbarung liegt vor, wenn die Arbeitsvertragsparteien die Anwendbarkeit eines Tarifvertrags vereinbart haben, der seinerseits die Möglichkeit einer vorzeitigen ordentlichen Kündigung vorsieht. Im Streitfall haben die Parteien im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 18.11.2013 die Anwendung des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) auf das Arbeitsverhältnis vertraglich vereinbart. Sie haben außerdem ausdrücklich eine Probezeit von sechs Monaten und ein Kündigungsrecht nach § 30 Abs. 4 TV-L geregelt. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die Regelungen des TV-L begegnet keinen rechtlichen Bedenken.

c) Die streitgegenständliche Kündigung des beklagten Landes vom 27.02.2014 ist nicht auf ihre soziale Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG zu überprüfen. Sie erfolgte noch während der sog. Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG. Das letzte Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien, ab 18.11.2013, hat zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 01.03.2014 noch keine sechs Monate bestanden. Es steht mit den vorausgegangenen Arbeitsverhältnissen nicht in einem derart engen Zusammenhang, dass von einem ununterbrochenen, einheitlichen Arbeitsverhältnis auszugehen ist. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

Gem. § 1 Abs. 1 KSchG bedarf eine Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der sozialen Rechtfertigung, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen "ohne Unterbrechung" länger als sechs Monate bestanden hat. Danach schadet jede rechtliche Unterbrechung, sei sie auch nur von kurzer Dauer. Eine solch enge Sichtweise würde aber dem Gesetzeszweck nicht gerecht werden. Danach kann eine rechtliche Unterbrechung unbeachtlich sein, wenn sie verhältnismäßig kurz ist und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Unter welchen Voraussetzungen eine Unterbrechung als verhältnismäßig kurz anzusehen ist, lässt sich nicht generell festlegen. Zu berücksichtigen sind neben der absoluten Dauer auch mögliche Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses oder der betreffenden Branche. Ob ein sachlicher Zusammenhang anzunehmen ist, hängt insbesondere von Anlass der Unterbrechung und Art der Weiterbeschäftigung ab. Je länger die zeitliche Unterbrechung gedauert hat, desto gewichtiger müssen die für einen sachlichen Zusammenhang sprechenden Umstände sein (vgl. BAG 20.06.2013 - 2 AZR 790/11 - Rn. 13 mwN). Nach der Rechtsprechung des BAG ist regelmäßig von einer rechtlich relevanten Unterbrechung auszugehen, wenn der Unterbrechungszeitraum mehr als drei Wochen beträgt (vgl. BAG 22.09.2005 - 6 AZR 607/04 - zu II 1c der Gründe).

Das Arbeitsgericht hat unter Anwendung dieser Grundsätze im Entscheidungsfall zutreffend das Vorliegen eines engen sachlichen Zusammenhangs zwischen dem ab 18.11.2014 begründeten befristeten Arbeitsverhältnis und dem vorangegangenen bis zum 05.07.2014 befristeten Arbeitsverhältnis der Parteien verneint und damit das Tatbestandsmerkmal des „ununterbrochenen" Arbeitsverhältnisses in § 1 Abs. 1 KSchG als nicht erfüllt angesehen. Nach der Rechtsprechung des BAG, der auch die Berufungskammer folgt, ist eine Unterbrechung von sechs Wochen schon so erheblich ist, dass nur auf Grund besonderer Umstände noch von einem rechtlich “ununterbrochenen” Arbeitsverhältnis ausgegangen werden kann. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn der Unterbrechungszeitraum bei Lehrern mit den Sommerferien deckungsgleich ist (vgl. BAG 28.08.2008 - 2 AZR 101/07 - Rn. 22). Im vorliegenden Fall lag ein Unterbrechungszeitraum von mehr als vier Monaten vor. Dementsprechend hätten schon ganz außergewöhnliche Umstände vorliegen müssen, um die Unterbrechung als rechtlich unerheblich erscheinen zu lassen. Hiervon kann im Fall des Klägers keine Rede sein. Der Umstand, dass in die Zeit vom 06.07. bis zum 17.11.2014 sowohl die Sommer- als auch die Herbstferien gefallen sind, reicht nicht aus, um zwischen dem alten und dem neuen Arbeitsverhältnis noch einen sachlichen Zusammenhang anzunehmen zu können. Zwar war Anlass für die vorausgegangenen Arbeitsverhältnisse Vertretungsbedarf. Dieser bestand aber nicht durchgehend. Der Einsatz des Klägers erfolgte, um vorübergehende Zeiten der Abwesenheit von Stammlehrkräften zu überbrücken.

d) Die Kündigung ist nicht gem. § 83 Abs. 4 LPersVG RP unwirksam. Sie ist nach ordnungsgemäßer Beteiligung des zuständigen Bezirkspersonalrats für die Lehrkräfte an Grundschulen ausgesprochen worden.

Nach § 83 Abs. 1 LPersVG RP hat der Personalrat bei ordentlichen Kündigungen mitzuwirken. Dies gilt auch für Wartezeitkündigungen. Gem. § 82 Abs. 1 LPersVG RP ist dazu die beabsichtigte Maßnahme vor ihrer Durchführung mit dem Ziel einer Verständigung rechtzeitig und eingehend mit der Personalvertretung zu erörtern. Die Mitwirkung ist eine eigenständige, zwischen der Mitbestimmung und der Anhörung bzw. Unterrichtung stehende Beteiligungsform. Sie soll der Personalvertretung in besonders nachdrücklicher, formalisierter Form Gehör verschaffen und sicherstellen, dass ihre Überlegungen in die Entscheidung der Dienststelle einbezogen werden, ohne ihr jedoch wie im Fall der Mitbestimmung einen rechtlich festgelegten Einfluss auf die Maßnahmen der Dienststelle zu eröffnen. Das Mitwirkungsverfahren wird dadurch eingeleitet, dass der Dienststellenleiter die Personalvertretung unterrichtet. Dazu sind ihr die Kenntnisse zu vermitteln, die sie bezogen auf den konkreten Beteiligungsgegenstand zur sachgerechten Wahrnehmung ihrer Mitwirkungsrechte benötigt, ohne eigene Nachforschungen anstellen zu müssen. Die für die Anhörung des Betriebsrats zu § 102 BetrVG entwickelten Grundsätze sind entsprechend anzuwenden (vgl. BAG 22.04.2010 - 6 AZR 828/08 - Rn. 24 mwN).

Im Streitfall hat das beklagte Land der Unterrichtungspflicht genügt und das Mitwirkungsverfahren durch Übermittlung des Begründungsschreibens der Vizepräsidentin der ADD vom 05.02.2014 (nebst Anlagen) ordnungsgemäß eingeleitet. Die Vorsitzende des zuständigen Bezirkspersonalrats hat mit Schreiben vom 27.02.2014 im Anschluss an mehrere Gespräche mitgeteilt, dass der Bezirkspersonalrat keine Einwendungen mehr gegen die vorgesehene Kündigung erhebe. Damit war das Mitwirkungsverfahren im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 01.03.2014 ordnungsgemäß abgeschlossen.

Soweit der Kläger geltend macht, das beklagte Land habe dem Bezirkspersonalrat in dem Anhörungsschreiben seinen Familienstand und "etwaige" Unterhaltspflichten nicht mitgeteilt, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung. Der Arbeitgeber ist bei einer Wartezeitkündigung nicht verpflichtet, dem Personalrat Sozialdaten, die bei vernünftiger Betrachtung weder aus seiner Sicht noch aus Sicht der Arbeitnehmervertretung für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung eine Rolle spielen könnten, mitzuteilen (vgl. BAG 23.04.2009 - 6 AZR 516/08 - Rn. 23; LAG Rheinland-Pfalz 30.04.2010 - 9 Sa 49/10 - Rn. 18). Es konnte deshalb offen bleiben, ob der Kläger, der wohl ledig und kinderlos ist, überhaupt Unterhaltspflichten hat.

Entgegen der Ansicht des Klägers wurde der Bezirkspersonalrat auch ausreichend über die Kündigungsgründe unterrichtet. Bei einer beabsichtigten Kündigung in der Wartezeit ist die Substantiierungspflicht nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Dies folgt aus dem Grundsatz der subjektiven Determination. Nach diesem Grundsatz ist der Personalrat immer dann ordnungsgemäß angehört, wenn der Arbeitgeber ihm die Gründe mitgeteilt hat, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind (vgl. ausführlich BAG 19.11.2015 - 6 AZR 844/14 - Rn. 31 mwN; BAG 12.09.2013 - 6 AZR 121/12 - Rn. 20 ff mwN; BAG 22.04.2010 - 6 AZR 828/08 - Rn. 26).

Gemessen an diesen Grundsätzen hat das beklagte Land den Bezirkspersonalrat ordnungsgemäß unterrichtet. Im Anhörungsschreiben vom 05.02.2014 ist zusammengefasst ausgeführt, dass die Schulleiterin der Grundschule L. sehr frühzeitig festgestellt habe, dass die Leistungen des Klägers in allen Bereichen seiner Tätigkeit (Unterricht, Zusammenarbeit und Austausch mit Kollegen und Eltern, schulische Angelegenheiten usw.) den Anforderungen nicht entsprechen. Anlässlich eines Unterrichtsbesuchs am 04.12.2013 habe die Schulleiterin festgestellt, dass der Kläger nur über mangelhaftes Fachwissen und über geringe fachdidaktische Grundkenntnisse verfüge, unterrichtspraktische Kompetenz sei nicht vorhanden. Zusammenfassend habe die Schulleiterin festgestellt, dass Eignung, Befähigung und fachliche Leistungen nicht den Anforderungen entsprechen. Nach diesem Unterrichtsbesuch habe sie den Kläger auf seinen mangelhaften Unterricht hingewiesen und mit ihm eine Vereinbarung getroffen, wie er - beginnend bei der Unterrichtsvorbereitung - seine unterrichtspraktische Kompetenz verbessern könne. Der Kläger habe diese Vereinbarung jedoch nur teilweise eingehalten, eine Verbesserung sei weder im fachlichen Bereich noch in der Zusammenarbeit mit Eltern und Kollegen zu erkennen gewesen. Mit Schreiben vom 20.01.2014 habe das Lehrerkollegium der Grundschule dem Bezirkspersonalrat die problematische Zusammenarbeit mit dem Kläger und die hieraus resultierende belastende Situation geschildert und deutlich gemacht, dass eine kollegiale Zusammenarbeit mit ihm nicht möglich sei. Es liege auch eine Elternbeschwerde über mangelnde "pädagogische Fach- und Sozialkompetenz" vor. Hierin würden dem Kläger neben fachlichen Defiziten auch erhebliche Mängel im erzieherischen Bereich und in der Zusammenarbeit mit den Eltern vorgeworfen. Anlässlich eines Telefonats vom 29.01.2014 habe die Schulleiterin mitgeteilt, dass sich zwischenzeitlich die (mündlich) vorgebrachten Beschwerden von Eltern, aber auch von Schülern, häuften. Aufgrund der massiven Defizite und Minderleistungen in allen mit dem Lehrerberuf verbundenen Tätigkeiten sehe das beklagte Land keine Möglichkeit, den Kläger an der Grundschule L. oder einer anderen Schule weiterzubeschäftigen.

Das beklagte Land hat mit diesem Schreiben - unter Berücksichtigung des Grundsatzes der subjektiven Determination - den Bezirkspersonalrat über die Gründe für seine Kündigungsabsicht zutreffend und vollständig unterrichtet. Eine unzureichende Information liegt nicht darin, dass die ADD dem Bezirkspersonalrat nicht den Ordner mit einer Stellungnahme des Klägers vorgelegt hat, den dieser am 19.02.2014 bei der ADD abgegeben und zusätzlich am 22.02.2014 Abteilungsdirektor S. übergeben hat. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem Personalrat vorhandene schriftliche Unterlagen auszuhändigen (vgl. BAG 06.02.1997 - 2 AZR 265/96 - Rn. 21 mwN). Richtig ist, dass der Arbeitgeber ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Personalrat nicht deshalb vorenthalten darf, weil sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren (vgl. BAG 16.07.2015 - 2 AZR 15/15 - Rn. 19 mwN). Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information gehört vielmehr auch die Unterrichtung über dem Arbeitgeber bekannte und für eine Stellungnahme des Personalrats möglicherweise bedeutsame Tatsachen, die den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen den Ausspruch einer Kündigung sprechen können (vgl. BAG 19.07.2012 - 2 AZR 352/11 - Rn. 41; LAG Rheinland-Pfalz 06.10.2014 - 2 Sa 123/14 - Rn. 26 mwN).

Nach diesen Grundsätzen war das beklagte Land nicht verpflichtet, den Bezirkspersonalrat über die schriftlichen Stellungnahmen des Klägers zu den Leistungs- und Eignungsbeurteilungen der Schulleiterin zu unterrichten. Auf die Behauptungen und Meinungen des Klägers über seine Fähigkeiten und Leistung als Lehrkraft kam es dem beklagten Land ersichtlich nicht an. Dem Anhörungsschreiben konnte der Bezirkspersonalrat mit hinreichender Deutlichkeit entnehmen, dass das beklagte Land den Kläger aufgrund subjektiver Wertungen für den Lehrerberuf als nicht geeignet angesehen hat. Damit konnte sich die Personalvertretung ein Bild darüber machen, auf Grund welcher Überlegungen das beklagte Land das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger in der Wartezeit beenden wollte.

Wenn das beklagte Land aus der Tatsache der negativen Beurteilung durch die Schulleiterin, eines Schreibens des Lehrerkollegiums über die problematische Zusammenarbeit mit dem Kläger und des Vorliegens von Eltern- und Schülerbeschwerden den Schluss zog, der Kläger sei für den Lehrerberuf nicht geeignet und entspreche nicht den Erwartungen, weshalb das Arbeitsverhältnis durch Kündigung in der Wartezeit beendet werden solle, so ist die - subjektiv determinierte - Anhörung des Personalrats rechtlich nicht zu beanstanden. Die formellen Anforderungen an die Unterrichtung des Personalrats sind an dem Schutzniveau des materiell-rechtlichen Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers in der Wartezeit zu messen. Dementsprechend ist dem Personalrat bei einer auf einem subjektiven Werturteil beruhenden Kündigung in der Wartezeit nur dieses Werturteil als der eigentliche Kündigungsgrund mitzuteilen (vgl. ausführlich BAG 12.09.2013 - 6 AZR 121/12 - Rn. 27 ff mwN). Dass der Kläger seine Leistungen besser einschätzt und bewertet, als dies sein Arbeitgeber und die Schulleiterin tun, liegt in der Natur der Sache, da es sich hinsichtlich der Beurteilung der Leistung, Eignung und Befähigung um Werturteile handelt. Die subjektive Einschätzung des Klägers von der Qualität seiner Leistungen war für den Kündigungsentschluss des beklagten Landes offensichtlich unmaßgeblich.

e) Die streitgegenständliche Kündigung ist auch nicht treuwidrig iSv. § 242 BGB. Eine Kündigung, auf die wegen Nichterfüllung der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, verstößt nur gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Ansonsten würde in diesen Fällen über § 242 BGB der kraft Gesetzes ausgeschlossene Kündigungsschutz doch gewährt und damit die Möglichkeit des Arbeitgebers eingeschränkt werden, die Eignung des Arbeitnehmers für die geschuldete Tätigkeit während der gesetzlichen Wartezeit zu überprüfen. Eine Kündigung in der Wartezeit ist nicht willkürlich, wenn für sie ein irgendwie einleuchtender Grund besteht (vgl. BAG 28.08.2008 - 2 AZR 101/07 - Rn. 34, 35 mwN).

Das beklagte Land hat das Arbeitsverhältnis am 27.02.2014 gekündigt, weil nach den Feststellungen der Schulleiterin der Grundschule L. beim Kläger erhebliche Leistungs- und Eignungsmängel aufgetreten sein sollen. Auch das Kollegium der Grundschule habe eine problematische Zusammenarbeit mit dem Kläger geschildert. Schließlich lägen auch Beschwerden von Eltern und Schülern vor. Das beklagte Land hat damit einleuchtende Gründe für die Kündigung vorgetragen, die nach den vorstehend dargelegten Maßstäben den Willkürvorwurf entfallen lassen. Der Kläger hat die Kündigungsgründe zwar bestritten und im Übrigen geltend gemacht, die Kündigung widerspreche dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, weil er nicht abgemahnt worden sei. Die Wirksamkeit einer Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers setzt außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes in der Regel nicht voraus, dass dem Arbeitnehmer zuvor eine vergebliche Abmahnung erteilt worden ist (vgl. BAG 28.08.2008 - 2 AZR 101/07- Rn. 34, mwN). Ausnahmsweise kann eine vorherige vergebliche Abmahnung geboten sein, wenn sich der Arbeitgeber andernfalls mit einer Kündigung in Widerspruch zu seinem bisherigen Verhalten setzen würde. Davon kann vorliegend keine Rede sein. Der Kläger setzt die Bewertung seiner Arbeitsleistung an die Stelle der vom beklagten Land vorgenommenen Bewertung, zeigt aber keine Gründe auf, welche die Kündigung als willkürlich erscheinen lassen. Ob die vom beklagten Land behaupteten Leistungs- und Eignungsmängel geeignet sein könnten, eine Kündigung im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sozial zu rechtfertigen, bedarf keiner Entscheidung, weil die Kündigung vom 27.02.2014 innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erfolgt ist.

f) Das beklagte Land hat die im schriftlichen Arbeitsvertrag vereinbarte tarifliche Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsschluss gem. § 30 Abs. 4 Satz 2 TV-L gewahrt. § 30 Abs. 4 Satz 1 TV-L stellt die allgemeine Regel auf, dass bei befristeten Arbeitsverträgen mit sachlichem Grund die ersten sechs Monate als Probezeit gelten. Zwar führen nach der Protokollerklärung zu § 30 Abs. 5 TV-L bei mehreren aneinandergereihten Arbeitsverhältnissen weitere vereinbarte Probezeiten nicht zu einer Verkürzung der Kündigungsfrist. Allerdings ist nur eine Unterbrechungszeit bis zu drei Monaten nach § 30 Abs. 5 Satz 3 TV-L unschädlich. Vorliegend hat die Unterbrechung zwischen den befristeten Arbeitsverträgen länger als vier Monate (vom 06.07. bis 17.11.2013) angedauert. Wie oben ausgeführt bestand ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang zwischen dem alten und dem neuen Arbeitsverhältnis nicht mehr.

2. Weil die ordentliche Kündigung vom 27.02. das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.03.2014 beendet hat, kommt es auf die Wirksamkeit der zweiten Kündigung des beklagten Landes vom 14.03. zum 31.03.2014 nicht mehr an. Es kann auch unentschieden bleiben, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der am 18.11.2013 vereinbarten Befristung am 25.07.2014 geendet hätte. Der auf Weiterbeschäftigung gerichtete Hilfsantrag fällt nicht zur Entscheidung an. Er ist für den Fall des Obsiegens gestellt. Diese Bedingung ist nicht eingetreten.

III.

Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen.

Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.