I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 11. November 2015 - 1 Ca 902/15 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt insgesamt neu gefasst:

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 408,55 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 15. März 2014 und weitere 1.191,06 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 31. Juli 2015 zu zahlen.

II. Die Anschlussberufung der Beklagten wird zurückgewiesen.

III. Die Kosten des Rechtsstreits (1. und 2. Instanz) hat die Beklagte zu tragen.

IV. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über Differenzvergütungsansprüche der Klägerin aufgrund tariflicher Gehaltserhöhungen von 3 % ab 01. August 2013 und 2,1 % ab 01. Mai 2014.

Die Klägerin ist seit 01. Juli 2008 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Verkäuferin in Teilzeit (80 %) aufgrund Arbeitsvertrags vom 05. Februar 2010 beschäftigt, der u.a. folgende Regelungen enthält:

"12. Verweisungsklausel

Im Übrigen finden die Vorschriften des Manteltarifvertrages Einzelhandel Rheinland-Pfalz, des Lohn-/Gehaltstarifvertrages Rheinland-Pfalz und des Tarifvertrages über Sonderzahlungen im rheinland-pfälzischen Einzelhandel in der jeweils gültigen Fassung kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Dies gilt dann nicht mehr, wenn der Arbeitgeber im Falle eines Austritts aus dem Arbeitgeberverband oder im Falle eines Wechsels in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung nicht mehr tarifgebunden ist. In diesen Fällen ist nur eine statische Weitergeltung der zu diesem Zeitpunkt geltenden o.g. Tarifverträge zwischen den Vertragsparteien gewollt. Der Arbeitnehmer hat dann keinen Anspruch auf Anpassung seiner Ansprüche aus dem Tarifvertrag hinsichtlich zukünftiger tariflicher Änderungen. Gleiches gilt im Falle eines Betriebsübergangs vom Zeitpunkt des Übergangs des Arbeitsverhältnisses auf den neuen Arbeitgeber an. Auch hier ist nur eine statische Weitergeltung der zu diesem Zeitpunkt geltenden o.g. Tarifverträge gewollt.

13. Schlussbestimmungen

Soweit einzelne Bestimmungen ganz oder teilweise unwirksam sind oder werden sollten, berührt dies die Wirksamkeit der Allgemeinen Regelungen im Übrigen nicht. An der Stelle der unwirksamen Bestimmung tritt eine Regelung, die dem Gewollten am nächsten kommt. Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis - mit Ausnahme solcher aus unerlaubter Handlung - verfallen, wenn sie nicht spätestens sechs Monate nach ihrer Fälligkeit schriftlich gegenüber dem Vertragspartner geltend gemacht werden.

Unterbleibt eine Reaktion des Vertragspartners oder lehnt er die Ansprüche schriftlich ab, so verfallen die Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb von weiteren 3 Monaten nach Fristablauf oder nach Zugang der Ablehnung gerichtlich geltend gemacht werden.

Änderungen und Ergänzungen bedürfen der Schriftform."

Die in Ziff. 12 des Arbeitsvertrags enthaltene Regelung ist als einzige der insgesamt 13 Ziffern des Vertragstextes insgesamt im Fettdruck gehalten.

Die Beklagte war bereits im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages nicht Mitglied des Arbeitgeberverbandes. Mit Schreiben vom 16. Juni 2011 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie, obgleich keine Tarifbindung bestehe, auch nach dem 30. Juni 2011 entsprechend den Regelungen des gültigen rheinland-pfälzischen Einzelhandelstarifvertrages vergütet werde.

Bis einschließlich Juli 2013 hatte die Beklagte die Klägerin nach den Bestimmungen des Gehalts-TV nach der Gehaltsgruppe II/6. Tätigkeitsjahr eingruppiert und vergütet. Zum 01. August 2013 erhöhte sich die tarifliche Vergütung in der Gehaltsgruppe II/6. Tätigkeitsjahr für Teilzeitkräfte mit 80 % einer Vollzeitkraft um 53,58 EUR von 1.798,40 EUR auf 1.851,98 EUR brutto monatlich und zum 01. Mai 2014 um weitere 39,22 EUR auf 1.891,20 EUR brutto monatlich.

Mit folgendem Schreiben vom 28. Februar 2014 machte die Klägerin rückwirkend zum 01. August 2013 die Tariferhöhung von 3 % sowie die zu erwartende Erhöhung von 2,1 % ab 01. Mai 2014 geltend:

"Geltendmachung des aktuellen Tarifvertrages Einzelhandel Rheinland-Pfalz

Tariferhöhung Rückwirkend zum 01.08.2013 von 3 %, sowie die zu erwartende Erhöhung von 2,1 % ab 01.05.14.

Sehr geehrter Herr W.,
ich möchte sie bitten mir die vorgenannte Tariferhöhung mit der nächsten Gehaltsauszahlung auszuzahlen.

Meinen Anspruch mache ich geltend auf Basis des von Ihnen an mich gesendeten Schreibens vom 16.06.2011 zum Gehaltstarifvertrag sowie dem Schreiben vom 12.09.11, zum Manteltarifvertrag Einzelhandel Rheinland-Pfalz.

Ebenso ergibt sich der Anspruch aus meinem Arbeitsvertrag, der eine dynamische Verweisklausel enthält. Der Gesamtbetrag der Geltendmachung beläuft sich auf 408,55 Euro.

Ich bitte sie mir bis zum 15.03.14 meinen Anspruch zu bestätigen."

Dieses Begehren lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 18. März 2014 ab mit der Begründung, dass weder aufgrund originärer tarifrechtlicher Verpflichtungen noch aufgrund individueller arbeitsvertraglicher Regelungen ein Anspruch auf Erhöhung der monatlichen Vergütung bestehe.

Mit ihrer am 22. Juli 2015 beim Arbeitsgericht Kaiserslautern eingegangenen und der Beklagten am 30. Juli 2015 zugestellten Klage hat die Klägerin die Beklagte auf Nachzahlung der sich aus den tariflichen Gehaltserhöhungen ergebenden Differenzbeträge zu den von der Beklagten geleisteten Zahlungen in Anspruch genommen, die sich - rechnerisch unstreitig - für die Zeit von August 2013 bis Februar 2014 auf insgesamt 408,55 EUR brutto und für die Zeit von März 2014 bis Juni 2015 auf insgesamt 1.191,06 EUR brutto belaufen; wegen der Einzelheiten der errechneten Differenzbeträge wird auf die Berechnung der Klageforderungen im Schriftsatz der Klägerin vom 22. September 2015 verwiesen.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 408,55 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit dem 15. März 2014 zu zahlen,

2. die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.191,06 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 11. November 2015 verwiesen. Mit dem vorgenannten Urteil hat das Arbeitsgericht Kaiserslautern der Klage in Höhe von 408,55 EUR für den Zeitraum von August 2013 bis Februar 2014 und weiteren 368,40 EUR brutto für den Zeitraum von Januar bis Juni 2015 stattgegeben und sie im Übrigen hinsichtlich der weitergehenden Ansprüche mangels Wahrung der tariflichen Verfallfrist abgewiesen. Hinsichtlich der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.

Gegen das ihr am 03. Dezember 2015 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 04. Januar 2016, beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag (Montag) eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 03. Februar 2016, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen und der Beklagten am 22. Februar 2016 zugestellt, begründet. Die Beklagte hat nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungserwiderungsfrist bis zum 22. April 2016 mit Schriftsatz vom 21. April 2016, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Anschlussberufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet. Mit ihrer Berufung verfolgt die Klägerin die vom Arbeitsgericht aberkannten Differenzansprüche für die Zeit von März bis Dezember 2014 in Höhe von 822,66 EUR brutto weiter (Klageantrag zu 2.: 1.191,06 EUR brutto für die Zeit von März 2014 bis Juni 2015 abzüglich des bereits zuerkannten Betrags in Höhe von 368,40 EUR brutto für die Zeit von Januar bis Juni 2015 = verbleibende Differenz in Höhe von 822,66 EUR brutto). Die Beklagte wendet sich mit ihrer Anschlussberufung nur insoweit gegen die stattgebende Entscheidung des Arbeitsgerichts, als sie die Abweisung der Klage in Höhe von weiteren 408,55 EUR brutto für den Zeitraum von August 2013 bis Februar 2014 begehrt.

Die Klägerin trägt vor, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, dass die von ihr geltend gemachten Differenzansprüche für die Zeit von März bis Dezember 2014 mangels Wahrung der tariflichen Ausschlussfrist verfallen seien. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts sei ihr Geltendmachungsschreiben vom 28. Februar 2014 nicht einschränkend dahingehend auszulegen, dass hiervon nur die bezifferten Differenzbeträge bis Februar 2014 umfasst seien. Das Arbeitsgericht sei hier fehlerhaft von einer unzureichenden Geltendmachung ausgegangen. Die Rechtsprechung erkenne an, dass eine entsprechende Geltendmachung vor Entstehung des Anspruchs möglich sei, wenn bei unveränderter rechtlicher oder tatsächlicher Lage ein Anspruch aus einem bestimmten Sachverhalt hergeleitet werden könne. Durch einmalige Geltendmachung könne die Ausschlussfrist dann auch im Hinblick auf noch nicht entstandene Ansprüche gewahrt sein. Im Streitfall sei zwischen den Parteien allein die Frage streitig, ob eine dynamische Verweisungsklausel vorliege und sie regelmäßig an der Tariflohnerhöhung teilnehme, während ihre Eingruppierung in die Gehaltsgruppe II/6. Tätigkeitsjahr unstreitig sei. Für den Arbeitgeber sei die Interessenlage damit hinreichend deutlich, insbesondere auch vor dem Hintergrund der in der Vergangenheit diesbezüglich durchgeführten Rechtsstreite. Entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichts könne etwas anderes auch nicht aus ihrem Schreiben vom 28. Februar 2014 hergeleitet werden. Darin werde deutlich gemacht, dass man Ansprüche des aktuellen Tarifvertrages Einzelhandel Rheinland-Pfalz geltend mache. Neben der rückwirkenden Geltendmachung der Tariferhöhung ab 01. August 2013 um 3 % werde dem Arbeitgeber deutlich signalisiert, dass sie auch beabsichtige, an einer weiteren Gehaltserhöhung ab 01. Mai 2014 in Höhe von 2,1 % zu partizipieren. Etwas anderes könne auch nicht daraus hergeleitet werden, dass die rückwirkend bis zu diesem Zeitpunkt bereits angefallenen Beträge beziffert worden seien, weil gleichzeitig deutlich gemacht werde, dass man auch zukünftig an der Tarifentwicklung partizipieren wolle. Entgegen der Darstellung der Beklagten in ihrer Anschlussberufung müsse der Beschäftigte beim Durchblättern des Arbeitsvertrages nicht damit rechnen, dass nach der Verweisungsklausel in den Schlussbestimmungen versteckt Ausschlussklauseln gesondert in Abweichung zum Tarifvertrag vereinbart würden. Vorliegend sei in Ziff. 12 des Arbeitsvertrags drucktechnisch die Geltung des Tarifvertrages hervorgehoben und in der nächsten Ziffer dann versteckt unter Schlussbestimmungen im Anschluss an eine salvatorische Klausel letztlich eine weitergehende Verfallsregelung in den Vertrag eingeführt worden.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 11. November 2015 - 1 Ca 902/15 - teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an sie weitere 822,66 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung als unzulässig zu verwerfen, hilfsweise zurückzuweisen,

und im Wege der Anschlussberufung,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 11. November 2015 - 1 Ca 902/15 - die Klage in Höhe von weiteren 408,55 EUR brutto nebst Zinsen seit 15. März 2014 abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Anschlussberufung zurückzuweisen.

Die Beklagte erwidert, die Berufung sei bereits mangels ordnungsgemäßer Berufungsbegründung unzulässig. Die Klägerin habe sich in ihrer Berufungsbegründung weder ausreichend mit den Urteilsgründen des erstinstanzlichen Urteils auseinandergesetzt noch anhand der Urteilsbegründung konkrete Rechtsfehler sowie deren Erheblichkeit aufgezeigt. An keiner Stelle der Berufungsbegründung setze sich die Klägerin mit der Entscheidungserheblichkeit der gerügten Falschbeurteilung des Arbeitsgerichts auseinander. Die Klägerin hätte die Kausalität bzw. Entscheidungserheblichkeit des etwaigen Rechtsfehlers auch insbesondere deshalb darlegen müssen, weil auch in ihrem Arbeitsvertrag eine Ausschlussklausel enthalten sei. Selbst wenn die von der ersten Instanz abgewiesenen Forderungen nicht der tariflichen Ausschlussklausel unterlägen, greife die arbeitsvertragliche Ausschlussklausel. Die Klägerin hätte zur Begründung der Entscheidungserheblichkeit zumindest darlegen müssen, dass die abgewiesenen Forderungen auch nicht der arbeitsvertraglichen Ausschlussklausel unterfallen würden, d. h. ihr die zusätzlich geltend gemachten Forderungen zustünden. Im Hinblick darauf, dass die Klägerin noch nicht einmal die Umstände vorgetragen habe, die zu einer Entscheidungserheblichkeit führten, sei die Berufung bereits unzulässig. Weiterhin sei das Arbeitsgericht rechtsfehlerfrei davon ausgegangen, dass die Zahlungsansprüche für die Zeit von März bis Dezember 2014 mangels rechtzeitiger Geltendmachung verfallen seien. Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt habe, habe die Klägerin mit ihrem Schreiben vom 28. Februar 2014 nur die Ansprüche geltend gemacht, die bis zu diesem Zeitpunkt fällig geworden seien, d. h. die Ansprüche bis Februar 2014. Schon nach der Betreffzeile des Geltendmachungsschreibens seien bezüglich der Erhöhung von 3 % nur die Ansprüche vom Zeitpunkt der Geltendmachung an rückwirkend zum 01. August 2013 erfasst. Auch wenn in der Betreffzeile weiterhin die zu erwartende Erhöhung von 2,1 % ab 01. Mai 2014 stehe, ergebe sich aus der abschließenden Formulierung, nach der sich der Gesamtbetrag der Geltendmachung auf 408,55 EUR belaufe, dass der Zeitraum ab März 2014 dennoch nicht vom Schreiben der Klägerin umfasst sei. Die Klägerin habe mit ihrem Schreiben vom 28. Februar 2014 keine zukünftigen Ansprüche geltend gemacht. Wenn die Klägerin über den bezifferten Gesamtbetrag hinaus Ansprüche hätte geltend machen wollen, so hätte sie das mit der notwendigen Deutlichkeit in ihrem Geltendmachungsschreiben ausführen müssen. Zwar könne eine tarifliche Ausschlussfrist ausnahmsweise durch eine Geltendmachung des Anspruchs vor dessen Entstehung gewahrt werden, was jedoch an sehr enge Voraussetzungen geknüpft sei, die hier nicht vorlägen. Zum einen betreffe die Geltendmachung vom 28. Februar 2014 für die bereits fälligen Ansprüche die Tariferhöhung zum 01. August 2013 um 3 %, während die zukünftig fällig werdenden Ansprüche aus der Tariferhöhung ab dem 01. Mai 2014 um 2,1 % basierten. Danach beruhten die künftigen Ansprüche nicht auf derselben tatsächlichen Grundlage wie die bereits fälligen Ansprüche. Zudem sei der tatsächliche Umstand, auf den die noch nicht fälligen Ansprüche gestützt werden sollten, noch nicht einmal eingetreten, weshalb das Geltendmachungsschreiben auch nur von "der zu erwartenden Erhöhung von 2,1 %" spreche. Die mit der Berufung geltend gemachten und vom Arbeitsgericht abgewiesenen Ansprüche seien auch aufgrund der Ausschlussklausel in Ziff. 13 des Arbeitsvertrags verfallen. Die Klägerin habe weder die erste Stufe noch die zweite Stufe der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist gewahrt. Selbst wenn man in der Geltendmachung vom 28. Februar 2014 auch eine Geltendmachung der Ansprüche von März bis Dezember 2014 sehen würde, wären diese Ansprüche jedenfalls wegen verspäteter gerichtlicher Geltendmachung verfallen. Mit ihrer Anschlussberufung wende sie sich gegen die rechtsfehlerhaft vom Arbeitsgericht zuerkannten Differenzlohnansprüche für den Zeitraum von August 2013 bis Februar 2014. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass diese Ansprüche der zweiten Stufe der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist unterfielen und danach verfallen seien. Bei der im Arbeitsvertrag enthaltenen Ausschlussklausel handele es sich nicht um eine überraschende Klausel. Vielmehr seien Ausschlussklauseln nach der ständigen Rechtsprechung im Arbeitsvertrag üblich und im Arbeitsleben weit verbreitet. Die Klausel zu den arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen sei auch nicht versteckt platziert. Zum einen würden Ausschlussklauseln erwartungsgemäß und üblicherweise am Ende eines Arbeitsvertrags stehen. Daher findet sich die Klausel zu den Ausschlussfristen genau dort, wo ein verständiger Arbeitnehmer sie auch erwarten würde. Zum anderen falle die Ausschlussklausel aufgrund ihrer Lage über dem Unterschriftenfeld auch besonders ins Auge, so dass sie nicht zu übersehen sei. Insbesondere die zweite Stufe der Ausschlussklausel sei extra textlich abgesetzt mit Leerzeile zwischen dem vorgehenden Text und dem Folgetext versehen worden. Die Kombination aus dieser Absetzung des Textblocks mit Leerzeile und der Lage der Klausel im Blickfeld über Unterschriftenzeile mache ein Übersehen der Klausel nahezu unmöglich. Eine eigene Überschrift oder besondere drucktechnische Hervorhebung könne allenfalls dann für eine Ausschlussklausel gefordert werden, wenn diese bei einem Durchblättern vor der Unterschrift nicht ins Auge falle, weil innerhalb des mehrere Seiten umfassenden Textes keine Überschrift "Ausschlussklausel" hervorsteche und auch am Anfang und Ende die Ausschlussklausel sich nicht durch die Lage dem Leser aufdränge. Im Hinblick darauf, dass die Ausschlussklausel vorliegend aufgrund ihrer Lage über dem Unterschriftenfeld ins Auge steche, könne von einer versteckten Klausel schon begrifflich nicht die Rede sein. Die von ihr im Einzelnen dargestellte Rechtsprechung sehe bei Klauseln am Vertragsende gerade kein "Verstecken" als gegeben an, sondern gehe gerade von einer besonderen Wahrnehmbarkeit aus. Auch die optische Hervorhebung durch Fettdruck der vorangehenden Ziffer des Arbeitsvertrags führe nicht dazu, dass die Ausschlussklausel als überraschend anzusehen wäre. Im Hinblick darauf, dass sich der Fettdruck in einer anderen Ziffer und auf einer anderen Seite des Arbeitsvertrages befinde, spiele die Ausgestaltung von Ziff. 12 des Arbeitsvertrages keine Rolle für die Wahrnehmung. Auch die Tatsache, dass zunächst in einer Ziffer des Arbeitsvertrags auf anwendbare Tarifverträge verwiesen werde, hindere den Arbeitgeber nicht daran, in einer späteren Ziffer des Arbeitsvertrags arbeitsvertragliche Ausschlussfristen aufzunehmen, die ggf. von der tariflichen Regelung abweichen würden. Dies mache eine Ausschlussfrist noch nicht überraschend im Sinne von § 305 c BGB. Im Übrigen wäre die Ausschlussklausel auch teilbar, wonach jedenfalls die zweite Stufe der Ausschlussklausel für sich betrachtet sowohl textlich abgesetzt als auch allein für sich inhaltlich sinnvoll und nach dem blue-pencil-Test wirksam sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Das Berufungsgericht hat im Einverständnis beider Parteien durch Beschluss vom 14. Juni 2017 die Entscheidung im schriftlichen Verfahren angeordnet.

Die Berufung der Klägerin ist zulässig und begründet. Die zulässige Anschlussberufung der Beklagten ist hingegen unbegründet.

I.

Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).

Entgegen der Ansicht der Beklagten genügt die Berufungsbegründung der Klägerin ohne weiteres den Anforderungen des § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO.

Das Arbeitsgericht hat angenommen, dass sich der Klageanspruch der Klägerin auf Nachzahlung der Differenzen zum Tarifgehalt aus § 12 S. 1 des Arbeitsvertrages ergebe, aber bezüglich des Zeitraums von März bis Dezember 2014 mangels Wahrung der tariflichen Ausschlussfrist verfallen sei, weil das Geltendmachungsschreiben vom 28. Februar 2014 auf den angegebenen Gesamtbetrag in Höhe von 408,55 EUR beschränkt sei und damit nur die fälligen Ansprüche bis Februar 2014, nicht aber die Ansprüche ab März 2014 umfasse. Mit dieser tragenden Begründung des Arbeitsgerichts (für die Abweisung der mit der Berufung weiterverfolgten Differenzansprüche für die Zeit von März bis Dezember 2014) hat sich die Klägerin in ihrer Berufungsbegründung im Einzelnen auseinandergesetzt und dargelegt, aus welchen Gründen sie entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts mit ihrem Geltendmachungsschreiben hinreichend deutlich gemacht habe, dass sie - neben der rückwirkenden Geltendmachung der Tariferhöhung - auch zukünftig an den bezeichneten Tariferhöhungen partizipieren wolle. Deshalb sei das arbeitsgerichtliche Urteil teilweise zu korrigieren und die Beklagte zur Zahlung der weiteren Differenzgeldansprüche für die Zeit von März bis Dezember 2014 verpflichtet.

Ergibt sich - wie hier - die Entscheidungserheblichkeit des behaupteten Rechtsverstoßes unmittelbar aus dem angefochtenen Urteil in Verbindung mit den Ausführungen in der Berufungsbegründung, bedarf sie keiner gesonderten Darlegung in der Berufungsbegründung (vgl. BGH 10. März 2015 - VI ZB 28/14 - NJW 2015, 1458). Entgegen der Ansicht der Beklagten bestand für die Klägerin kein besonderes Darlegungserfordernis hinsichtlich der Entscheidungserheblichkeit wegen der im Arbeitsvertrag enthaltenen Ausschlussklausel, weil das Arbeitsgericht darauf seine klageabweisende Entscheidung nicht gestützt hat (vgl. BGH 10. März 2015 - VI ZR 215/14 - NJW 2015, 1684). Vielmehr hat das Arbeitsgericht angenommen, dass die unter den Schlussbestimmungen der Ziff. 13 des Arbeitsvertrags normierte zweite Stufe der Verfallfrist so ungewöhnlich und überraschend sei, dass die Klägerin nicht mit ihr habe rechnen müssen. Im Hinblick darauf, dass das Arbeitsgericht gemäß der von der Klägerin vertretenen Rechtsansicht angenommen hat, dass die Klausel gemessen am Maßstab des § 305c BGB keinen Bestand haben könne, brauchte die Klägerin hierzu keine Ausführungen zu machen.

II.

Die Berufung der Klägerin ist auch begründet.

Die Klägerin hat gemäß Ziff. 12 S. 1 des Arbeitsvertrags der Parteien einen Anspruch auf die von ihr geltend gemachte Differenzvergütung für die Monate März bis Dezember 2014 in rechnerisch unstreitiger Höhe. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts ist dieser Klageanspruch nicht verfallen.

1. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass sich der Klageanspruch aus Ziff. 12 S. 1 des Arbeitsvertrags ergibt und die Formulierung "in der jeweils geltenden Fassung" eine dynamische Bezugnahme auf die bezeichneten Tarifverträge enthält. Weiterhin hat das Arbeitsgericht zutreffend angenommen, dass Ziff. 12 S. 2 des Arbeitsvertrags dem nicht entgegensteht, weil die Beklagte bereits bei Vertragsabschluss nicht tarifgebunden war.

Der Eintritt der in dieser Klausel enthaltenen auflösenden Bedingung, nach der eine dynamische Weitergeltung der bezeichneten Tarifverträge bei Wegfall der Tarifbindung der Beklagten nicht mehr gegeben sein soll, war bereits von vornherein wegen der bereits bei Vertragsschluss fehlenden Tarifbindung der Beklagten unmöglich. Die Wirksamkeit der in Ziff. 12 S. 1 vereinbarten dynamischen Bezugnahme bleibt hiervon unberührt. Ein Rechtsgeschäft, das mit einer unmöglichen auflösenden Bedingung versehen wurde, ist nämlich (im Übrigen) von Anfang an voll wirksam (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 28. Januar 2015 - 4 Sa 487/14 - Rn. 28, juris; LAG Rheinland-Pfalz 25. April 2016 - 3 Sa 529/15 - Rn. 49, juris; LAG Rheinland-Pfalz 28. Juni 2016 - 8 Sa 528/15 - Rn. 61, juris).

Nichts anderes ergibt sich bei Auslegung der betreffenden Vertragsklausel. Bei dieser handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung i.S.v. von § 305 Abs. 1 BGB. Dafür begründet bereits das äußere Erscheinungsbild eine tatsächliche Vermutung, der keine der Parteien entgegengetreten ist. Auch bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Klausel von der Klägerin in den Arbeitsvertrag eingeführt worden wäre (§ 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB). Allgemeine Vertragsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (vgl. BAG 15. Mai 2013 - 10 AZR 325/12 - Rn. 17, juris; BAG 20. März 2013 - 10 AZR 636/11 - Rn. 20, juris; LAG Rheinland-Pfalz 28. Januar 2015 - 4 Sa 487/14 - Rn. 29 f., juris).

Ausgehend von diesen Grundsätzen soll nach dem eindeutigen Wortlaut der ausschließlich zukunftsbezogen formulierten Regelung in Ziff. 12 S. 2 des Arbeitsvertrages der Wegfall der dynamischen Weitergeltung der bezeichneten Tarifverträge bei Eintritt eines zukünftigen Ereignisses, nämlich des Wegfalls der Tarifbindung des Arbeitgebers eintreten. Die ausschließliche Zukunftsbezogenheit dieser auflösenden Bedingung ergibt sich deutlich aus den verwandten Formulierungen "Dies gilt dann nicht mehr, wenn …" und "… nicht mehr tarifgebunden ist." Hingegen bestehen keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die vereinbarte dynamische Weitergeltung der bezeichneten Tarifverträge von vornherein wegen der bereits bei Vertragsschluss fehlenden Tarifbindung der Beklagten nicht eintreten sollte, zumal dies zu einer unauflösbaren Widersprüchlichkeit der in Ziff. 12 des Arbeitsvertrages enthaltenen Regelungen und zu einer völligen Sinnentleerung der in S. 1 dieser Verweisungsklausel enthaltenen Bestimmung führen würde (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 28. Januar 2015 - 4 Sa 487/14 - Rn. 31, juris; LAG Rheinland-Pfalz 25. April 2016 - 3 Sa 529/15 - Rn. 67, juris; LAG Rheinland-Pfalz 28. Juni 2016 - 8 Sa 528/15 - Rn. 64, juris).

Die streitgegenständlichen Ansprüche für die Zeit von März bis Dezember 2014 sind dem Umfang und der Höhe nach zwischen den Parteien rechnerisch unstreitig.

2. Die Klageansprüche für die Zeit von März bis Dezember 2014 sind nicht verfallen.

a) Die Klägerin hat diese zum damaligen Zeitpunkt noch nicht entstandenen und fälligen Ansprüche mit ihrem Geltendmachungsschreiben vom 28. Februar 2014 rechtzeitig schriftlich geltend gemacht.

Nach § 16 Ziff. 1 Buchst. c des Manteltarifvertrags für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz sind die betreffenden Ansprüche innerhalb einer Frist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Die tarifliche Ausschlussfrist stimmt insoweit mit der in Ziff. 13 S. 3 des Arbeitsvertrags der Parteien geregelten ersten Stufe der Verfallfrist überein, als danach alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht spätestens sechs Monate nach ihrer Fälligkeit schriftlich gegenüber dem Vertragspartner geltend gemacht werden.

Die sechsmonatige Frist zur schriftlichen Geltendmachung hat die Klägerin mit ihrem Schreiben vom 28. Februar 2014 hinsichtlich der Klageansprüche von März bis Dezember 2014 gewahrt.

aa) Zur Geltendmachung im Sinne tariflicher Ausschlussfristen gehört, die andere Seite zur Erfüllung des Anspruchs aufzufordern. Der Anspruchsinhaber muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht. Die Geltendmachung setzt voraus, dass der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich bezeichnet und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Schuldner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich gemacht wird; die Art des Anspruchs sowie die Tatsachen, auf die der Anspruch gestützt wird, müssen erkennbar sein. Eine Bezifferung der Forderung ist nicht erforderlich, wenn dem Schuldner die Höhe bekannt oder für ihn ohne weiteres errechenbar ist und die schriftliche Geltendmachung erkennbar hiervon ausgeht (BAG 16. Januar 2013 - 10 AZR 863/11 - Rn. 24, NZA 2013, 975).

Danach hat die Klägerin mit ihrem Geltendmachungsschreiben vom 28. Februar 2014 die sechsmonatige Ausschlussfrist auch für die künftigen Ansprüche von März bis Dezember 2014 gewahrt. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts lässt sich das Schreiben der Klägerin vom 28. Februar 2014 nicht dahingehend auslegen, dass die Geltendmachung auf den beziffert angegebenen Betrag in Höhe von 408,55 EUR beschränkt worden ist. Vielmehr ergibt sich bereits aus dem eindeutigen Wortlaut des Schreibens vom 28. Februar 2014, dass die Klägerin mit der "Geltendmachung des aktuellen Tarifvertrags Einzelhandel Rheinland-Pfalz" nicht nur die "Tariferhöhung rückwirkend zum 01. August 2013 von 3 %", sondern auch "die zu erwartende Erhöhung von 2,1 % ab 01. Mai 2014" geltend gemacht hat. Zur Begründung des Anspruchs auf die genannten Tariferhöhungen verweist die Klägerin in ihrem Schreiben darauf, dass ihr Arbeitsvertrag eine dynamische Verweisungsklausel enthält. Aus dem Schreiben eindeutig hervor, dass die Klägerin unter Berufung auf die in ihrem Arbeitsvertrag vereinbarte dynamische Verweisungsklausel nicht nur die bereits fälligen, sondern auch die künftigen Ansprüche geltend macht, die sich aus den in ihrem Schreiben angeführten Tariferhöhungen zum 01. August 2013 und 01. Mai 2014 ergeben. Diese Geltendmachung ist mithin ersichtlich nicht auf eine bestimmte zukünftige Zeitspanne beschränkt, sondern schließt die Abrechnung künftiger Ansprüche auf dieser Grundlage erkennbar ein. Eine Bezifferung war entbehrlich, da die Höhe der Ansprüche auch über Mai 2014 hinaus für die Beklagte ohne weiteres errechenbar war (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 28. Juni 2016 - 8 Sa 528/15 - Rn. 81, juris).

bb) Zwar waren diese Ansprüche zum damaligen Zeitpunkt weder entstanden noch fällig. Aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls war es der Klägerin jedoch möglich, diese Ansprüche auch schon vor ihrer Entstehung und Fälligkeit gegenüber der Beklagten geltend zu machen.

Die Geltendmachung eines Anspruchs setzt regelmäßig dessen Bestehen voraus. Anderenfalls liegt kein Anspruch vor, der geltend gemacht werden könnte. Eine Geltendmachung vor Entstehung des Anspruchs widerspricht grundsätzlich auch dem Sinn und Zweck von Ausschlussfristen. Der Anspruchsgegner soll vor der Verfolgung von Ansprüchen bewahrt werden, mit deren Geltendmachung er nicht rechnet und auch nicht zu rechnen braucht. Er soll sich auf offene Forderungen einstellen, Beweise sichern und vorsorglich Rücklagen bilden können. Sind die rechtserzeugenden Tatsachen noch nicht eingetreten, können diese Ziele regelmäßig nicht erreicht werden. Es bleibt ungewiss, ob und in welchem Umfang Ansprüche entstehen. Auch wird die rasche Klärung von Ansprüchen nicht erreicht. In Ausnahmefällen können Sinn und Zweck der Ausschlussfrist aber die Möglichkeit der Geltendmachung eines Anspruchs auch schon vor dessen Entstehen gebieten. Wenn ein bestimmter Anspruch jeweils aus einem ständig gleichen Grundtatbestand entsteht, kann der Zweck der tariflichen Ausschlussfrist, dem Schuldner zeitnah Gewissheit verschaffen, mit welchen Ansprüchen er zu rechnen hat, auch durch eine einmalige Geltendmachung erreicht werden. Eine solche einschränkende Auslegung ist insbesondere dann geboten, wenn lediglich über die stets gleiche Berechnungsgrundlage von im Übrigen unstreitigen Ansprüchen gestritten wird; hier reicht im Zweifel die einmalige Geltendmachung der richtigen Berechnungsmethode auch für später entstehende Zahlungsansprüche aus. Dies gilt insbesondere dann, wenn allein ein bestimmtes Element einer bestimmten Art von Ansprüchen im Streit steht; in einem solchen Fall besteht für den Schuldner kein Zweifel darüber, was von ihm verlangt wird und der Gläubiger darf ohne weiteres davon ausgehen, dass er seine Obliegenheit zur Geltendmachung Genüge getan hat (BAG 03. Juli 2013 - 4 AZR 476/12 - Rn. 44 und 45, AP TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 205; BAG 16. Januar 2013 - 10 AZR 863/11 - Rn. 29 ff., NZA 2013, 975, LAG Rheinland-Pfalz 22. Januar 2014 - 4 Sa 325/13 - Rn. 56 ff., juris).

Die Parteien streiten allein darüber, ob die in Ziff. 12 ihres Arbeitsvertrages enthaltene Bezugnahmeklausel zu einer dynamischen Anwendung der bezeichneten Tarifverträge mit der Folge führt, dass die Klägerin die im Geltendmachungsschreiben vom 28. Februar 2014 bezeichneten Tariferhöhungen zum 01. August 2013 von 3 % sowie von weiteren 2,1 % ab 01. Mai 2014 beanspruchen kann. Im Übrigen waren und sind die für die Berechnung der Klageforderung maßgeblichen Faktoren zwischen den Parteien unstreitig und mit den erteilten Gehaltsabrechnungen streitlos gestellt. Zur Erreichung des mit der Ausschlussfrist verfolgten Zwecks war deshalb die einmalige Geltendmachung der - auch künftigen - Ansprüche ausreichend. Das Schreiben vom 28. Februar 2014 wahrt daher auch die Ausschlussfrist für die künftigen Ansprüche der Klägerin auf die geltend gemachten Tariferhöhungen. Für die Beklagte bestand ersichtlich keinerlei Zweifel darüber, was die Klägerin von ihr verlangte. Sie musste ohne ständig wiederholte Geltendmachung damit rechnen, auf Gewährung dieser Leistung verklagt zu werden. Sie konnte sich auf die Forderung einstellen und vorsorglich Rücklagen bilden; eine wiederholte Geltendmachung hätte der Beklagten keinen zusätzlichen Erkenntnisgewinn gebracht und wäre lediglich eine überflüssige Förmelei gewesen. Die Beklagte konnte auch nicht davon ausgehen, die Klägerin habe zwischenzeitlich von ihrer Forderung Abstand genommen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 22. Januar 2014 - 4 Sa 325/13 - Rn. 57 f., juris; LAG Rheinland-Pfalz 25. April 2016 - 3 Sa 529/15 - Rn. 80, juris; LAG Rheinland-Pfalz 28. Juni 2016 - 8 Sa 528/15 - Rn. 85, juris).

b) Entgegen der Ansicht der Beklagten sind die mit der Berufung weiterverfolgten Ansprüche nicht mangels rechtzeitiger gerichtlicher Geltendmachung nach Maßgabe der in Ziff. 13 S. 4 des Arbeitsvertrags der Parteien geregelten 2. Stufe der Verfallfristen verfallen.

aa) Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass es sich bei dieser Klausel entsprechend dem äußeren Erscheinungsbild um eine Allgemeine Geschäftsbedingung i.S.v. § 305 Abs. 1 BGB handelt, die als überraschende Klausel gemäß § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil geworden ist.

Nach § 305c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil. Auch der ungewöhnliche äußere Zuschnitt der Klausel, ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle, kann die Bestimmung zu einer ungewöhnlichen und damit überraschenden Klausel machen (BAG 31. August 2005 - 5 AZR 545/04 - Rn. 24, NZA 2006, 324).

Gemessen an diesen Anforderungen ist die in Ziff. 12 S. 4 des Arbeitsvertrags enthaltene Verfallfrist zur gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen (2. Stufe) nicht Vertragsbestandteil geworden. Die Klausel befindet sich am Ende eines Arbeitsvertrags, der insgesamt 13 Ziffern enthält. Darin sind neben den üblichen auch von § 2 Abs. 1 NachwG geforderten Bestimmungen u. a. die Abtretung von Schadensersatzansprüchen, Personalfragebogen, Nebentätigkeit, Rückgabe des Arbeitsmaterials, allgemeine Pflichten und die Vertragsstrafe eigenständig unter gesonderten Überschriften geregelt. Die "Schlussbestimmungen" in Ziff. 13 des Arbeitsvertrags enthalten zunächst eine salvatorische Klausel (Sätze 1 und 2). Sodann ist in den Sätzen 3 und 4 eine zweistufige Ausschlussfrist enthalten. Hieran schließt sich eine Regelung an, nach der Änderungen und Ergänzungen der Schriftform bedürfen (Satz 5). Nach dem gesamten Erscheinungsbild des Vertrags hat die Beklagte die zweistufige Ausschlussklausel damit an einer aus Sicht eines redlichen Vertragspartners unerwarteten Stelle versteckt. Unter der Überschrift "Schlussbestimmungen" muss ein verständiger Arbeitnehmer bei einem so detaillierten Vertrag nicht mit einer Klausel rechnen, durch die der Verfall von Ansprüchen bei nicht rechtzeitiger gerichtlicher Geltendmachung herbeigeführt werden soll (vgl. BAG 31. August 2005 - 5 AZR 545/04 - Rn. 25, NZA 2006, 324). Das gilt umso mehr, als vorliegend in der vorangegangenen Ziff. 12 eine Verweisungsklausel enthalten ist, in der - fettgedruckt - geregelt ist, dass im Übrigen die Vorschriften des Manteltarifvertrages Einzelhandel Rheinland-Pfalz und die weiteren aufgeführten Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung finden. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist der Arbeitsvertrag so aufgebaut, dass in den Ziffern 1 bis 11 die einzelnen arbeitsvertraglichen Bestimmungen geregelt sind und dann in Ziff. 12 ergänzend auf die maßgeblichen Tarifverträge Bezug genommen wird. Nach § 16 Ziff. 1 Buchst. c des Manteltarifvertrages für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz sind alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis spätestens innerhalb einer Frist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Hingegen ist eine zweite Stufe zur gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen im vorgenannten Manteltarifvertrag nicht vorgesehen. Nach der in Ziff. 12 des Arbeitsvertrages enthaltenen umfassenden Verweisungsklausel, deren Text zudem noch durch Fettdruck gegenüber den Textpassagen der vorangegangenen Ziffern besonders hervorgehoben ist, braucht ein verständiger Arbeitnehmer nicht damit zu rechnen, dass in den nachfolgenden "Schlussbestimmungen" (Ziff. 13) - abweichend von dem in Ziff. 12 in Bezug genommenen Manteltarifvertrag - eine Klausel enthalten ist, durch die der Verfall von Ansprüchen bei nicht rechtzeitiger gerichtlicher Geltendmachung herbeigeführt werden soll. Hinzu kommt noch, dass in Ziff. 13 des Vertrags sowohl in den ersten beiden Sätzen als auch im letzten Satz über der Unterschriftenzeile (Schluss)Bestimmungen enthalten sind, die ebenso wie die Überschrift nicht erwarten lassen, dass dazwischen noch eine zweistufige Ausschlussfrist untergebracht ist, die - abweichend von der nach Ziff. 12 in Bezug genommenen tariflichen Ausschlussfristenregelung - den Verfall von Ansprüchen bei nicht rechtzeitiger gerichtlicher Geltendmachung bewirken soll.

bb) Unabhängig davon hält die zweite Stufe der vertraglichen Ausschlussfristenregelung auch einer Angemessenheitskontrolle gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht stand, weil diese Regelung in Widerspruch zu der über die Verweisungsklausel aus Ziff. 12 des Arbeitsvertrags in Bezug genommenen tariflichen Ausschlussklausel steht, bei der die gerichtliche Geltendmachung gerade nicht erforderlich ist, um einen Anspruchsverfall zu verhindern (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 28. Juni 2016 - 8 Sa 528/15 - Rn. 70 ff., juris).

Der in Ziff. 12 Satz 1 in Bezug genommene Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz sieht eine einstufige Ausschlussfrist vor, die inhaltlich der in Ziff. 13 des Formulararbeitsvertrages enthaltenen ersten Stufe der Ausschlussfrist entspricht; eine zweite Stufe, die eine gerichtliche Geltendmachung nach Ablehnung verlangt, ist dort nicht vorgesehen. Damit enthält der Formulararbeitsvertrag zwei Ausschlussfristenregelungen, die inhaltlich - hinsichtlich der zweiten Stufe - erheblich voneinander abweichen, jedoch beide nach dem Wortlaut der vertraglichen Regelung Geltung beanspruchen. Die objektive Auslegung führt zu keinem eindeutigen, sondern zu einem mehrdeutigen Ergebnis, nämlich dem gleichwertigen Geltungsanspruch beider inhaltlich unterschiedlichen Ausschlussfristen. Beide Ergebnisse erscheinen vertretbar, also sowohl die Anwendung von Ziff. 12, ebenso wie die Anwendung von Ziff. 13 des Formularvertrages, und von diesen verdient keine den klaren Vorzug. Deshalb ist die nur in Ziff. 13 enthaltene zweite Stufe der Ausschlussfrist nach Maßgabe des sog. blue-pencil-Tests zu streichen, während die in beiden Ziffern gleichlautend vorgesehene erste Stufe aufrechtzuerhalten ist (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 28. Juni 2016 - 8 Sa 528/15 - Rn. 74, juris; LAG Rheinland-Pfalz 25. April 2016 - 3 Sa 529/15 - Rn. 74, juris).

III.

Die zulässige Anschlussberufung der Beklagten ist unbegründet.

Gemäß den obigen Ausführungen bedurfte es entgegen der Ansicht der Beklagten keiner gerichtlichen Geltendmachung der Klageansprüche. Das Arbeitsgericht hat daher zu Recht die geltend gemachten Differenzansprüche für die Zeit von August 2013 bis Februar 2014 in Höhe von 408,55 EUR brutto zuerkannt.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.