1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 19.02.2025 - Az.: 3 Ca 263/24 - wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die Beendigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses durch die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom 21.03.2024 zum 30.09.2024.

Die 1962 geborene Klägerin ist Diplom-Mathematikerin. Sie war als Bankerin und danach Regierungsdirektorin (leitende Position in der Bankenaufsicht) tätig. Aufgrund Dienstvertrages vom 10.03.2008 (Bl. 3 ff. d. erstinstanzl. A.) ist die Klägerin seit dem 01.07.2008 beim beklagten Bistum (im Folgenden: die Beklagte) als "Direktorin " beschäftigt. § 3 Abs. 3 und 4 des Dienstvertrages bestimmt:

"(3) Sollte sich durch veränderte Verhältnisse im Laufe der Zeit ergeben, dass die vorgesehene Tätigkeit ganz entfällt oder die Arbeitskraft der Mitarbeiterin nicht mehr voll in Anspruch nimmt, ist die Mitarbeiterin verpflichtet, eine andere Tätigkeit innerhalb des Aufgabenbereichs des Bistums A-Stadt zu übernehmen, die ihrer Vorbildung entspricht.

(4) Versetzungen und Abordnungen regeln sich nach den für die Beamten des Landes Rheinland-Pfalz geltenden Bestimmungen."

Die Vergütung der Klägerin richtet sich entsprechend § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrages nach der landesbeamtenrechtlichen Besoldungsgruppe B 6. Die Klägerin wurde seitens der Beklagten nicht sozialversichert beschäftigt. Die Übernahme der Klägerin erfolgte in der Weise, dass der Bund der Beklagten seine von der Klägerin damals anteilmäßig erworbenen Pensionsverpflichtungen unter Zahlung von 129.079,89 € übertrug.

Die Klägerin kann durch die Beklagte gemäß § 40 Abs. 2 Satz 1 der Kirchlichen Arbeits- und Vergütungsordnung für die Beklagte (im Folgenden: KAVO) nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden.

Sie wurde nicht förmlich unter Beteiligung der Mitarbeitervertretung in den Kreis der Mitarbeiter in leitender Stellung aufgenommen (§ 33 Abs. 1 Nr. 17 der Ordnung für Mitarbeitervertretungen im Bistum T. [Mitarbeitervertretungsordnung – MAVO] mit Ausführungsbestimmungen vom 15.12.2004 [KA 2005 Nr. 6] idF. vom 05.06.2008 [KA 2008 Nr. 141]; im Folgenden: MAVO 2005 bzw. § 29 Abs. 1 Nr. 17 der Ordnung für Mitarbeitervertretungen im Bistum T. [Mitarbeitervertretungsordnung – MAVO] vom 10.01.2018 [KA 2018 Nr. 24]; im Folgenden: MAVO 2018).

Die ursprüngliche Organisationsstruktur der Beklagten sah als Leitung den Generalvikar vor. Dieser war dem Strategiebereich (unterteilt in SB 1 Ziele und Entwicklung, SB 2 Personalplanung und -entwicklung und SB 3 Kommunikation und Medien) und drei Zentralbereichen (ZB 1 Pastoral und Gesellschaft, ZB 2 Ressourcen und der ausgegliederte ZB 3 Caritas) übergeordnet (vgl. Organigramm [bis 14.07.2023], Bl. 48 d. erstinstanzl. A.). Strategie- wie auch Zentralbereiche wurden jeweils durch einen Direktor geleitet, der Zentralbereich 2 durch die Klägerin. Die einzelnen Strategie-/Zentralbereiche waren in verschiedene Abteilungen (Bereiche) untergliedert, denen jeweils ein Abteilungs-/Bereichsleiter vorstand, welcher an den jeweiligen Direktor des Strategie-/Zentralbereichs berichtete.

Der von der Klägerin geleitete Zentralbereich 2 beinhaltete acht Abteilungen: Justiziariat und Recht, Finanzen, Personalverwaltung, Leistungszentrum Kirchengemeinden, Bau, Immobilien, Informationssysteme sowie Beschaffung und Infrastruktur (vgl. das von der Beklagten vorgelegte Organigramm, Bl. 48 d. erstinstanzl. A.).

Im Sommer 2017 begann ein Prozess zur Entwicklung einer neuen Aufbauorganisation des Bischöflichen Generalvikariats A-Stadt zur Umsetzung der aus den Ergebnissen der Diözesansynode (2013 – 2016) entwickelten Zielvorgaben für die Weiterentwicklung der kirchlichen Verwaltung zunächst mit der Bildung einer Arbeitsgruppe und eines Evaluationskonzeptes. Im Folgenden wurden von 2019 bis 2020 in einem strukturierten Gesprächsprozess mit Mitgliedern der Leitungsteams und externen Beratern Ziel- und Themensetzungen erarbeitet. Diese konkretisierten sich schrittweise im Laufe der Jahre 2021 und 2022 zu einer Einführung einer sogenannten Doppelspitze und einer Linienstruktur. Die Klägerin äußerte dem Generalvikar gegenüber Bedenken hinsichtlich der Pläne zu einer „Doppelspitze“ sowie der Durchsetzbarkeit der vom Generalvikar seinerzeit inoffiziell in den Raum gestellten Personalüberlegungen. Im November 2022 wurde eine Projektgruppe zur Umsetzung der neuen Organisationsstruktur konstituiert.

Die Parteien führten vor dem Arbeitsgericht Trier unter dem Az. 4 Ca 1085/22 ein von der Klägerin eingeleitetes Verfahren wegen einer von der Beklagten beabsichtigten Abordnung der Klägerin an die C., das mit einem Vergleich folgenden Inhalts endete:

„Die Parteien sind sich darüber einig, dass es sich bei dem streitgegenständlichen Schreiben vom 13.12.2022 weder um eine Kündigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses noch um eine wirksame Abordnung handelt und dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis hierdurch weder in seinen Bedingungen geändert noch gekündigt worden ist.“

Die Ergebnisse der Projektgruppe wurden in der Betriebsversammlung am 27.03.2023 vorgestellt wurden. Dem folgend erging am 22.05.2023 durch den Generalvikar der Beklagten ein "Erlass über die Organisation des bischöflichen Generalvikariates (Organisationserlass)" (Bl. 49 ff. d. erstinstanzl. A.), der am 01.07.2023 im Kirchlichen Amtsblatt veröffentlicht wurde und zum 15.07.2023 in Kraft trat.

In der Hierarchieebene unterhalb des Bischofs beschäftigt die Beklagte nunmehr neben dem Generalvikar einen Leitenden Direktor, Herrn T., (hinsichtlich der Person abweichend von den ursprünglichen Überlegungen). Die Klägerin hatte sich mit Schreiben vom 02.04.2023 erfolglos auf die Position des Leitenden Direktors beworben.

Mit Schreiben vom 03.07.2023 stellte der Generalvikar die Klägerin ab dem 15.07.2023 widerruflich von der Verpflichtung zur Erbringung ihrer Arbeitsleistung frei. Die Klägerin führte diesbezüglich ein Verfahren auf vertragsgemäße Beschäftigung vor dem Arbeitsgericht Trier unter dem Aktenzeichen 3 (1) Ca 517/23, in welchem sie unterlag. Die Berufung der Klägerin wurde durch Beschluss des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 30.10.2024, Az. 3 SLa 195/24, als unzulässig verworfen.

Mit Schreiben vom 21.03.2024, der Klägerin zugegangen am 23.03.2024, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit Auslauffrist zum 30.09.2024. Die Mitarbeitervertretung wurde vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört.

Mit ihrer am 28.03.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 09.04.2024 zugestellten Kündigungsschutzklage wendet sich die Klägerin gegen diese Kündigung.

Die Klägerin hat vorgetragen,

es habe keine überzeugenden oder dringlichen Wünsche aus dem Laienspektrum (etwa den Laiengremien des Bistums) oder gar aus der Priesterschaft oder der Verwaltung nach der Einführung einer Doppelspitze gegeben. Dies sei eine Idee des Generalvikars gewesen.

Der Generalvikar habe sie seit Pfingsten 2022 loswerden wollen, da sie seine Pläne zur Doppelspitze und die von ihm für die Position der Leitenden Direktorin vorgesehene Person kritisiert habe. Er habe ihr um Pfingsten 2022 zornig gesagt, wenn sie nicht zustimme, dann werde er sie eben loswerden wollen; er könne und wolle unter diesen Umständen nicht mehr mit ihr zusammenarbeiten. Er habe zwar an ihrer Arbeit keine Kritik, aber Zweifel an ihrer Loyalität ihm persönlich gegenüber wegen des Dissenses. Bei der Kündigung handele es sich in Wahrheit um eine versteckte Verhaltenskündigung.

Sie war der Ansicht, die Strukturreform des Bistums durch Einrichtung einer „Doppelspitze“ verstoße gegen das Kirchenrecht, denn der Generalvikar (alter ego des Bischofs) sei der nach und mit dem Bischof einzige Leiter der Bistumsverwaltung. Ein Laie könne ihm nicht ebenbürtig sein. Die Organisationsentscheidung entspreche keineswegs dem angeblichen Prinzip einer Stärkung der Laien in der kirchlichen Verwaltung; sie sei insoweit belanglos.

Die Sachdienlichkeit, Eignung oder Notwendigkeit und die Existenz der neuen Organisation werde mit Nichtwissen bestritten. Die Beklagte könne sich als Körperschaft des öffentlichen Rechts nicht auf das Grundrecht der Organisationshoheit (Art. 12 und 14 GG) berufen. Sie habe ihre Organisation vielmehr neben dem kirchlichen Gemeinwohl und den Kirchengesetzen an den Beschäftigungsansprüchen (Arbeitsplatzgarantie, ultima ratio und Beamte) auszurichten.

Ob mit der Verwaltungsreform des Bischöflichen Generalvikariats (im Folgenden: BGV) „Direktorenposten“ entfallen seien, sei nur eine Frage der Bezeichnung. Wesentlich sei, dass die Tätigkeiten in den einzelnen Arbeitsgebieten/Aufgabenbereichen des BGV keineswegs (weder quantitativ noch qualitativ) weggefallen seien und nach wie vor von den sie leitenden Personen geführt und verantwortet würden, die den die Behörde insoweit leitenden Personen (leitender Direktor und Generalvikar) gegenüber verantwortlich und vortragspflichtig seien. Daran habe sich grundlegend nichts geändert.

Der Generalvikar habe niemals die Absicht gehabt, für sie eine passende Position zu suchen oder gar zu finden; entsprechende Aufträge an die Projektgruppe oder an Dritte habe er nie erteilt; Gespräche mit ihr über ihre weitere Verwendung seien nie geführt worden. Vielmehr habe er von Anfang an die Absicht verfolgt, die Organisationsänderung (auch) deshalb durchzuführen, um sie entlassen zu können. Sie habe niemals die Gesetzgebungsautorität des Bischofs in Frage gestellt. Ihre Bedenken habe sie stets unter der Bedingung noch offener Diskussion bis zur Entscheidung des Bischofs formuliert und das auch dem Generalvikar und dem Bischof gegenüber klar gesagt.

Sie hätte durchaus in der neuen Struktur weiterhin beschäftigt werden können. Denn es habe Beförderungen auf Positionen, die zuvor Abteilungen, also Teil ihres Zentralbereichs gewesen seien und heute als mehrfache Direktionen (granularer) die gleichen Aufgaben abbildeten, gegeben. Genau dort, aber auch an anderer Stelle hätte sie eingesetzt werden können. Sie habe wegen ihrer jahrelangen Querschnitt-Führungserfahrung die fachliche Qualifikation („Vorbildung“ iSd. § 3 Abs. 3 des Dienstvertrages), nahezu in allen Bereichen, also ihren früheren acht Abteilungen tätig zu werden. Besonders bedeutsam seien alle ihre Arbeiten in der Vermögensverwaltung gewesen. Eine weitere Hauptarbeit von ihr sei die Außenvertretung des Bistums bzw. ihres Berufsstandes als Finanzdirektorin in verschiedenen Gremien und Arbeitsgruppen gewesen. Allein diese Aufgaben könnten eine Arbeitskraft vollzeitig in Anspruch nehmen.

Der Leiter des Bereichs Finanzen und Controlling sei Herr W. geworden, der mit der Organisationsänderung mit weiteren Aufgaben versehen und zum Finanzdirektor befördert worden sei. Es hätte nahe gelegen, ihr diese Aufgabe zu übertragen.

Die Bauverwaltung sei von Herrn K. geleitet worden, der das Ordinariat verlassen habe. Die Zusammenfassung mit Immobilien habe einen neuen Bereich entstehen lassen, der wegen der anstehenden Pfarreireform und der damit verbundenen Auflösung nahezu aller Pfarrgemeinen und der Bildung neuer Großgemeinden sehr viel Verantwortung und Arbeit trage. Hinzukomme, dass das Bistum die Mitfinanzierung vieler Kirchen einstelle. Deshalb müssten viele ehemalige Pfarreien ihre Kirchen verkaufen, umwidmen, umbauen oder aufgeben. Dass Herr C. zur Leitung ausgewählt und befördert worden sei, sei keineswegs zwingend gewesen. Es hätte nahegelegen, ihr die Stelle anzubieten.

Die Zusammenfassung der Personalabteilung einschließlich der Personalentwicklung (Planung und Gewinnung) mit der Personalabrechnung für Laien wie Priester wäre ebenfalls eine Position für sie gewesen. Der dort tätige Priester hätte einbezogen oder auch entfallen können.

Für sie als Diplom-Mathematikerin wäre auch ein Platz in der „Digitalisierung und Organisation“ der Bistumsverwaltung gewesen, die einen hohen und zentral bedeutsamen Reformbedarf habe. Merkwürdig sei, dass dort für Herrn H. (Theologe und Betriebswirt) Platz geschaffen worden sei, der im Lebens- und im Dienstalter wesentlich jünger sei.

Warum sie nicht das Leistungszentrum oder einen anderen Bereich im BGV leite, sei bislang ebenso unbegründet geblieben wie die anderen Personalrochaden unter ihrer Außerachtlassung.

Die Hierarchieebene sei die Gleiche wie zuvor: Denn an ihre Stelle sei Herr T. getreten, der nun nicht mehr verbindlich dem Generalvikar, sondern dem Bischof direkt berichte. Wenn sie dem Bischof und daneben dem Generalvikar unterstellt gewesen sei und berichtet habe, sei die damalige Struktur keine wesentlich andere als die heutige. Denn Bischof und Generalvikar seien eine einzige Ebene; sie unterschieden sich lediglich intern dadurch, dass sie alles miteinander befänden und der Bischof das letzte Wort habe.

Herr T. sei kurz vor der Organisationsreform als Leiter Revision eingestellt worden, von der er dann befördert worden sei. Die Beklagte möge seine Gehaltsgruppe nennen.

Man hätte sie, die Klägerin, auch als "Ökonom" einsetzen können, der das Vermögen zu verwalten und den vom Vermögensverwaltungsrat festgelegten Haushalt zu führen und aus den Einnahmen die Ausgaben zu tätigen habe. Der Generalvikar habe dieses Amt formell mitversehen, aber die Arbeiten sämtlich ihr übertragen. In anderen Bistümern seien solche Ökonomen neben der Doppelspitze bzw. in anderen ohne die Doppelspitze neben dem Generalvikar installiert.

Für sie sei der Verlust des Arbeitsplatzes besonders hart, weil sie keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld habe. Die katholischen Bistümer, die keine Beamtengesetze hätten, würden Rosinenpickerei betreiben, wenn sie sich die außerordentliche Kündigung aus Gründen der Neuorganisation auch bei „beamtenähnlichen Dienstverhältnissen“ vorbehalten würden. Deshalb habe § 3 Abs. 3 des Dienstvertrags den Sinn, diesen Kündigungsgrund wesentlich zu entschärfen und dem Beamtenrecht weitgehend anzunähern.

Da das unternehmerische/behördliche Konzept von Anfang an auf den Schutz der Arbeitsplätze hin angelegt gewesen und dies auch ihr versprochen worden sei, sei auf ihrer Seite ein Vertrauensschutz erwachsen, den die Beklagte binde und die Kündigung rechtswidrig mache. Im internen Rundschreiben „BGV 4.0_2 Gewinn und Bereicherung“ ohne Datum (wohl aus Februar oder März 2023) habe der Generalvikar zur Organisationsreform des BGV unter der Überschrift „Was heißt das für die Mitarbeiter*innen?“ ausgeführt: „Gerne wiederhole ich, was ich schon mehrfach betont habe: Es wird im Rahmen der Weiterentwicklung des BGV nicht zu betriebsbedingten Kündigungen kommen. Zudem gilt für Personen mit unbefristeten Stellen selbstverständlich die sogenannte Besitzstandswahrung. Dass es im Zuge der Umorganisation dennoch möglicherweise zu Veränderungen in Bezug auf Vorgesetzte oder im Team kommen kann, wird nicht in allen Fällen zu vermeiden sein. Sobald die Substrukturen feststehen, werden die Personalverantwortlichen den Mitarbeiter*innen individuelle Gespräche anbieten“. Bereits zuvor habe der Generalvikar bei Einsetzung der Arbeitsgruppe zur Verwaltungsreform allen Mitarbeitern im Intranet des BGV mitgeteilt gehabt, die Reform werde so konzipiert und durchgeführt, dass kein Arbeitsplatz gefährdet werde. Keinesfalls werde es wegen der Reform zu Kündigungen kommen. Die Arbeitsplatzgarantie habe sich an alle Dienstnehmer gerichtet.

Da außer ihr kein anderer Mitarbeiter des BGV seinen Arbeitsplatz wegen der Reform verloren habe, berufe sie sich auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die vom Behördenleiter garantierte generelle Regelung müsse folglich auch für sie gelten.

Sie sei als Kirchenbeamtin zu behandeln. Die Beklagte sei als Körperschaft des öffentlichen Rechts dienstherrenfähig und befugt, in Privatautonomie die eigenen Angestellten wie Beamte zu behandeln (§ 135 BRRG; Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 5 WRV). Can. 1290 CIC bestimme, dass das bürgerliche Recht auf Verträge – eben auch solche über Beschäftigungsverhältnisse der Kirchen – Anwendung finde. Art. 33 Abs. 5 GG gelte für ihr Dienstverhältnis, weil ihre Besoldung und Versorgung beamtenrechtlichen Grundsätzen entspreche. Die Entlassung eines Kirchenbeamten sei nur möglich, wenn die kirchliche Ordnung Gründe nenne („Grundordnung“). Eine Entlassung des Kirchenbeamten wegen Umstrukturierung oder Organisationsänderungen des BGV sei kirchenrechtlich ebenso wenig vorgesehen wie für Beamte im profanen Bereich.

Ihr sei bei der Einstellung am 01.07.2008 ihre beamtengleiche Rechtsstellung zugesichert worden. Ihr sei vor Vertragsschluss ausdrücklich zugesagt worden, dass ein Wegfall der Tätigkeiten im Zentralbereich Ressourcen, insbesondere der Aufgaben einer Finanzdirektorin des Bistums, gar nicht möglich sei und der Vertragstext insoweit die Stabilität ihres Verantwortungsbereichs sicherstelle. Sie habe, von eigenen schweren Verfehlungen abgesehen, den Kündigungsschutz als Beamtin und Anspruch auf fortlaufende beamtenrechtliche Versorgung. Dies sei keine Nebenabrede gewesen, die etwa der Schriftform bedürfe, sondern es sei der essentielle Inhalt der einzelnen schriftlichen Bestimmungen des Dienstvertrags gewesen. Ohne die Stellung als Beamtin wäre der Dienstvertrag – insbesondere der Ausschluss der Sozialversicherung – auch nach dem Kirchenrecht sittenwidrig und nichtig. Der Dienstvertrag vom 10.03.2008 enthalte die wesentlichen Regelungen, die für die bei der Beklagten oft vereinbarten beamtenähnlichen Dienstverhältnisse gölten.

Die „Abordnung“ als Geschäftsführerin in die C. im Jahr 2022 habe sie abgelehnt, da es sich bei der C. um keine Tätigkeit innerhalb des Aufgabenbereichs des Bistums handele. Die C. sei ein privatrechtlich eingetragener Verein (e. V.). Der C.Verband habe damals aktuell ein Ausschreibungs- und Auswahlverfahren für einen neuen Direktor durchgeführt gehabt und diesen in Person ausgewählt und gefunden. Er habe vor seiner Ernennung durch den Bischof gestanden, der vereinssatzungsgemäß dafür zuständig sei. Sie hätte dem bereits Ausgewählten die ihm bereits informell zugesagte Stelle weggenommen und damit den Vorstand der C. desavouiert und verärgert. Sie habe zudem von leitenden Personen der C. zu hören bekommen, sie sei persönlich wegen dieser nicht abgestimmten Personalrochade unerwünscht. Die Aufgaben einer C.Direktorin entsprächen nicht ihrer Vorbildung. Im gerichtlichen Vergleich hätten die Parteien dann von einer Abordnung abgesehen und das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortgesetzt. Die Beklagte könne folglich aus dem Vergleich oder ihrem Abordnungsschreiben keine Rechte oder Voraussetzungen in Bezug auf die Kündigung herleiten.

In § 7 Abs. 5 der Grundordnung verpflichte sich die Beklagte zu einem beratenden und klärenden Gespräch mit der Mitarbeiterin sogar für den Fall, dass sie den Anforderungen nicht genügen würde. Erst wenn alle milderen Mittel ausgeschöpft seien, komme eine Beendigung des Dienstverhältnisses in Betracht. Das Bundesarbeitsgericht (16.09.1999) habe den Rechtsgedanken entwickelt, dass dann, wenn sich ein kirchlicher Arbeitgeber durch die Grundordnung selbst gebunden habe, vor Ausspruch der Kündigung zunächst mit dem Arbeitnehmer ein klärendes Gespräch zu führen, eine ohne vorheriges Gespräch erklärte Kündigung in der Regel den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verletze und unwirksam sei. Umso mehr ergebe sich aus der dienstgemeinschaftlichen Bindung der Parteien vor einer betriebsbedingten außerordentlichen Kündigung eine solche Mäßigungspflicht.

Die Klägerin war der Ansicht, sie sei nicht wirksam aus dem Bereich der Mitarbeiter ausgegrenzt worden, weil das in der MAVO dazu vorgeschriebene förmliche Verfahren nicht durchgeführt worden sei. Eine Einstellung scheide nicht aus der Notwendigkeit der formellen Ausgrenzungsentscheidung des § 3 Abs. 2 Satz 2 MAVO aus; denn sie habe keine andere Qualität als die Umsetzung oder Beförderung. Alle seien "Entscheidungen des Dienstgebers". Allgemeine Verfügungen des Generalvikars entbänden nicht vom personenbezogenen Ausgrenzungsverfahren.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis bei der Beklagten durch deren außerordentliche Kündigung vom 21.03.2024, in Schriftform zugestellt am 23.03.2024, zum 30.09.2024 nicht aufgelöst ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen,

es sei zu einer Umstrukturierung von einer Matrix-Struktur zu einer Linienverwaltung und der Einführung eines Leitenden Direktors, der hierarchisch (nicht kirchenrechtlich) neben dem Generalvikar stehe, gekommen. Der Leitende Direktor sei hierarchisch oberhalb der ehemaligen Zentralbereiche angesiedelt. Die Stelle des Leitenden Direktors sei mit Herrn T. besetzt worden, der über 15 Jahre bei Arcelor Mittal in verantwortungsvollen Positionen in der Industrie tätig gewesen sei, zuletzt in der Funktion des General Managers.

Die Organisationsentscheidung beruhe auf einem Organisationserlass des Bischöflichen Generalvikariates zur Umsetzung der aus den Ergebnissen der Diözesansynode entwickelten Zielvorgaben. Diese Umstrukturierung habe zum Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin geführt, der eine Weiterbeschäftigung der Klägerin unmöglich mache.

Mit der neuen Organisationsstruktur seien die Strategiebereiche sowie die Zentralbereiche und damit zugleich die Zentralbereichsleitungsstelle der Klägerin aufgelöst worden. Letztere sei teilweise in der neuen Stelle des Leitenden Direktors aufgegangen, die hierarchisch höher – nämlich gleichrangig mit dem Generalvikar – angesiedelt sei. Sie sei im Übrigen neu strukturiert und in mehrere Bereiche aufgeteilt worden. Das gelte in unterschiedlichem Umfang auch für die weiteren Zentralbereiche und auch die Strategiebereiche. Auch diese seien nunmehr nur noch als einfache Bereiche organisiert und hierarchisch unterhalb der früheren Zentralbereiche angesiedelt.

Die der Klägerin bisher unterstehenden acht Abteilungen seien aufgelöst und neu strukturiert worden: Die Abteilung Justitiariat und Recht sei zu einer Stabsstelle reorganisiert worden. Leiter der Stabsstelle sei Herr M., der als Jurist auch zuvor die Abteilung Justiziariat und Recht unter dem Zentralbereich Recht geleitet habe. Der Stabsstelle zugeordnet sei thematisch noch der Bereich Datenschutz. Die Stabsstelle sei dem neuen Leitenden Direktor unmittelbar zugeordnet.

Die weiteren Bereiche seien hierarchisch unterhalb der bisherigen Zentralbereichsstellen angesiedelt. Die bisherige Abteilung Finanzen sei künftig der Bereich Finanzen und Controlling, dem auch die Beschaffung (Einkauf) zugeordnet sei. Leiter dieses Bereichs sei Herr W., der auch zuvor die Leitung des Servicebereichs 1 und insbesondere des Controllings innegehabt habe.

Der Bereich Personal umfasse künftig mehr als die reine Personalverwaltung, insbesondere die Personalplanung und -gewinnung sei nunmehr diesem Bereich zugeordnet. Leiterin dieses Bereichs sei die ehemalige Leiterin des Servicebereichs 2 Personalplanung und -entwicklung, Frau G. zusammen mit dem Priester Herrn D., der insbesondere den pastoralen Personalbereich leite. Dieser Bereich sei thematisch vergrößert worden, um das Thema Personal insgesamt abzubilden.

Bau und Immobilien seien zusammengefasst worden. Diese beiden Bereiche würden von Herrn C. geleitet, der zuvor auch Leiter der Abteilung Immobilien innerhalb des vorherigen Zentralbereichs 2 gewesen sei.

Die bisherige Abteilung Informationssysteme wie auch die Infrastruktur seien in dem Bereich Organisation und Digitalisierung aufgegangen. Leiter dieses Bereichs sei Herr H., der zuvor die Stabsstelle zur Umsetzung der Synodenzielsetzungen geleitet habe, die mit der Organisationsänderung entfallen sei.

Das Leistungszentrum wiederum finde sich künftig in der Servicestelle mit den Servicediensten und dem Dienstleistungszentrum wieder, aber auch in den Bereichen, die künftig vom Generalvikar verantwortet würden. Insoweit habe es eine gänzliche Verschiebung der Zuständigkeit gegeben.

Es sei keineswegs nur der Zentralbereich der Klägerin von der Maßnahme betroffen gewesen: Der SB 1 habe mit Controlling und Haushaltsplanung einen wesentlichen Bereich an den neuen Bereich 6 abgeben müssen, der SB 2 sei im Wesentlichen im Bereich Personal aufgegangen, der nun von zwei Personen geleitet werde, der SB 3 sei nunmehr nur noch Stabsstelle und der ZB 1 habe die Zuständigkeit für das pastorale Personal an den Bereich 5 abgegeben. Die Besoldung der Bereichsleiter liege bei B1 und B2. Der Aufstieg nach B3 sei ausgesetzt. Nur soweit ein Besitzstand zu wahren sei, sei die Besoldung unverändert geblieben.

Diese Umstrukturierung habe zum Wegfall der Positionen der DirektorInnen für die einzelnen vormaligen Strategie- und Zentralbereiche sowie der Service- und Stabsstellen und mithin auch zum Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin geführt. Die neuen BereichsleiterInnen berichteten unmittelbar an den Leitenden Direktor. Die Hierarchieebene der Klägerin sei entfallen.

Alle LeiterInnen der neuen Bereiche und Stabsstellen, die nunmehr direkt an den Leitenden Direktor berichteten, seien auf diese Positionen, die hierarchisch unter der bisherigen Position der Klägerin angesiedelt gewesen seien und noch immer seien, versetzt worden. Neueinstellungen habe es keine gegeben.

Die von der Klägerin genannten sonstigen Aufgaben würden wie folgt wahrgenommen: Konferenz Finanzdirektoren DBK von Herrn W., Verbandsrat von einem anderen Finanzdirektor einer anderen Diözese, AG Zusatzversorgung, Partikularnormen, Finanzausgleich seien Untergruppen der Finanzkommission (Konferenz der Finanzdirektoren), die in der Verantwortung der Bischofskonferenz sei, Aufsichtsrat Aachener Siedlungsgesellschaft Herr T., der Verwaltungsrat Bischöfliche Weingüter existiere so nicht mehr, Verwaltungsrat Priesterseminar Herr W.. Die Position im Aufsichtsrat der P.-Bank sei eine Ernennung ad personam, die die Klägerin weiterhin innehabe.

Wegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts in dem Verfahren Arbeitsgericht Trier 3 Ca 517/23 (LAG Rheinland-Pfalz 3 SLa 195/24), durch das der geltend gemachte Beschäftigungsanspruch der Klägerin rechtskräftig abgewiesen worden sei, könne es der Klägerin nur noch um die Unwirksamkeit der Kündigung gehen, nicht aber mehr um einen irgendwie gearteten Beschäftigungsanspruch. Einer erneuten Geltendmachung stehe die Rechtskraft bzw. zuvor die anderweitige Rechtshängigkeit entgegen.

Eine gleichwertige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin gebe es bei ihr nicht. Eine Weiterbeschäftigung der Klägerin sei unmöglich und eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses für sie unzumutbar.

Sie, die Beklagte, habe sich intensiv bemüht, eine passende freie Stelle für die Klägerin zu finden. Eine Abordnung an die C. sei aufgrund des von der Klägerin geführten Verfahrens (Arbeitsgericht Trier 4 Ca 1085/22), in dem sie sich nach der Mitteilung, dass eine Abordnung in Zukunft geplant sei, gegen diese Art der Beschäftigung gewehrt habe, gescheitert. Die C. sei nicht mehr bereit gewesen, ihr Einverständnis zu erteilen. Eine andere Stelle für die Klägerin gebe es nicht. Sie habe die Suche nach einer anderen Stelle zunächst intensiv unternommen, bis sie habe erkennen müssen, dass es eine solche freie Stelle absehbar nicht gebe.

Die Beklagte war der Ansicht, die Durchführung einer Sozialauswahl sei entbehrlich gewesen, weil die Position der Klägerin als Direktorin für den Zentralbereich 2 vereinbart gewesen sei und diese die einzige dieser Art gewesen sei. Andere vergleichbare Arbeitnehmer oder inhaltlich gleichwertige Arbeitsplätze, auf die die Klägerin habe versetzt werden können, habe es nicht gegeben und gebe es nicht.

Alle Stellen, die im Rahmen der Umstrukturierung entfallen und/oder anderweitig zu besetzen gewesen seien, seien mittels Versetzungen einvernehmlich durchgeführt worden. Sie habe hierbei ermessensfehlerfrei bei der Stellenbesetzung zunächst diejenigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen berücksichtigt, die im Rahmen der Besitzstandswahrung einseitig hätten versetzt werden können. Hierbei habe es sich namentlich um Herrn W., Frau G., Herrn C. und Herrn H. gehandelt.

Die einzig möglicherweise der Position der Direktorin des Zentralbereichs 2 vergleichbare Stelle sei derzeit die des Leiters der Stabsstelle Justiziariat, welche mit dem Juristen Herrn M. besetzt sei. Die Klägerin verfüge hier nicht über die erforderliche Qualifikation. Selbst wenn man für die Beurteilung der Vergleichsgruppenbildung auf den Zeitpunkt der Umstrukturierung abstellen würde, so wäre auch zu dem Zeitpunkt eine Sozialauswahl entbehrlich gewesen. Die Klägerin sei nicht mit den Direktoren der vormaligen Servicebereiche oder des Zentralbereichs 1 vergleichbar, da sich die Tätigkeiten inhaltlich unterschieden und eine Versetzung nicht möglich gewesen wäre.

Die Klägerin könne auch nicht verlangen, dass man ihr ein höheres Amt und damit eine Beförderung zukommen lasse.

Ebenso wenig habe sie eine Freikündigung der (hierarchisch unterhalb ihrer Position liegenden) Leiterstellen der neu strukturierten Bereiche verlangen können. Diese seien zum Kündigungszeitpunkt nicht frei gewesen. Die Stellen der Bereichsleiter für die Bereiche B4, B5, B6 und B7, die allein für eine inhaltliche Vergleichbarkeit mit der bisherigen Position der Klägerin in Betracht kämen, seien durch die Mitarbeiter H., G., W. und C. besetzt gewesen. Darauf, dass eine dieser Stellen freigekündigt und anschließend mit ihr neu besetzt werde, bestehe kein Anspruch.

Auch zum Zeitpunkt der Umstrukturierung habe es keine freie Stelle gegeben, die von der Klägerin habe besetzt werden können. Es habe keine Neueinstellung gegeben und die Leiterstellen für die neuen Bereiche B4 bis B7 seien durch die vorherigen entsprechenden Abteilungsleiter ausgeführt worden. Für die übrigen Bereiche wäre die Klägerin auch fachlich nicht geeignet gewesen.

Eine Erklärung über eine Arbeitsplatzgarantie der Klägerin gebe es nicht. Die Klägerin sei schon nicht Adressatin des von ihr genannten Rundschreibens, da es sich bei den Adressaten nicht um die Leitenden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gehandelt habe, aber auch im Übrigen daraus nicht mehr als eine beschwichtigende Absichtserklärung abzulesen sei. Das ergebe sich schon aus dem Zeitpunkt der Abgabe, aber auch dem Satz, dass für Personen mit unbefristeten Stellen selbstverständlich die sogenannte Besitzstandswahrung gelte. Auch zu Veränderungen im Team und Vorgesetzten werde gesprochen. Eine Besitzstandswahrung komme aber immer erst dann zur Anwendung, wenn Stellen entfielen und niedriger bewertete Stellen angeboten werden müssten. Insoweit habe auch die Klägerin nach ihrem Empfängerhorizont gerade nicht davon ausgehen können, dass es ohne gegebenenfalls auch betriebsbedingte Kündigungen zu der Umorganisation kommen würde. Die Umorganisation habe auch deutlich gemacht, dass eine Vielzahl von Stellen entfallen sei und die Stelleninhaber auf anderen Arbeitsplätzen eine neue Beschäftigung gefunden hätten.

Die Kündigung sei als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist recht-mäßig und die Frist des § 626 Abs. 2 BGB auch eingehalten, da der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit einen Dauertatbestand darstelle.

Es mute erstaunlich an, dass die Klägerin ein Gespräch fordere, wo schon im Vorfeld der hier streitbefangenen Kündigung mehrere Gerichtsverfahren von der Klägerin angezettelt worden seien, in denen es immer wieder um dieselbe Frage ihrer Beschäftigung gegangen sei und hierzu mehrere Verhandlungen stattgefunden hätten, an denen sie stets beteiligt gewesen sei.

Eine Beteiligung der Mitarbeitervertretung vor Kündigungsausspruch sei nicht erforderlich gewesen. Die Kirchen hätten sich – jedenfalls zur Zeit der Einstellung der Klägerin – bei der Ausgestaltung ihrer Mitarbeitervertretungsregelungen nicht an dem durch den staatlichen Gesetzgeber geschaffenen Modell der Betriebsverfassung orientieren oder dieses gar in Details übernehmen müssen. Vielmehr sei es den Kirchen überlassen geblieben, darüber zu entscheiden, „ob und in welcher Weise die Arbeitnehmer und ihre Vertretungsorgane in Angelegenheiten des Betriebs, die ihre Interessen berühren, mitwirken und bestimmen“ (BVerfGE 46, 73, 94). Sie habe entsprechend der Regelung in § 70 MAVO daher die Möglichkeit, „zur Durchführung dieser Ordnungen notwendige Regelungen“ durch den Bischöflichen Generalvikar zu treffen. Eine solche Regelung sei in den Ausführungsbestimmungen zu § 4 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 MAVO getroffen worden. Danach gelte die MAVO nicht für Mitarbeiter in leitender Stellung (§ 4 Abs. 2 Nr. 1 Satz 4), zu denen auch die Klägerin als vormalige Leiterin eines Zentralbereichs bis zu ihrer Kündigung gehört habe. Die MAVO habe für die Klägerin gar keine Anwendung gefunden. Im Übrigen gehe es bei § 33 Abs. 1 Nr. 17 MAVO 2005 um eine Bestellung, also um einen Vorgang, bei dem ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin eine andere mitbestimmungsrechtliche Stellung erhalten sollte. Werde der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin aber bereits als Leitender Mitarbeiter eingestellt, finde auch heute keine Beteiligung der Mitarbeitervertretung statt.

Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 19.02.2025 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 21.03.2024 zum 30.09.2024 nicht aufgelöst ist. Es hat - zusammengefasst - zur Begründung ausgeführt, die ausgesprochene außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist gelte nicht gemäß § 13 Abs. 1 Satz 2, §§ 4, 7 KSchG als rechtswirksam, da die Klägerin die maßgebliche dreiwöchige Klageerhebungsfrist mit ihrer Kündigungsschutzklage vom 28.03.2024, die der Beklagten am 09.04.2024 zugestellt worden sei, gewahrt habe. Die Kündigung sei nach § 31 Abs. 3 MAVO unwirksam. Die Beklagte habe die Mitarbeitervertretung unstreitig nicht beteiligt, obgleich sie hierzu verpflichtet gewesen sei, und habe das Verfahren nach § 31 Abs. 1 und 2 MAVO nicht durchgeführt. Eine Pflicht zur Beteiligung der Mitarbeitervertretung bestehe lediglich dann nicht, wenn es sich bei der betroffenen Person nicht um einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin im Sinn von § 3 Abs. 1 MAVO handele. Als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach § 3 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 und Nr. 4 MAVO gölten dabei nicht Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die zur selbstständigen Entscheidung über Einstellungen, Anstellungen oder Kündigungen befugt seien sowie sonstige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in leitender Stellung. Die entsprechende Exemtionsentscheidung, also die Entscheidung des Dienstgebers, ob es sich bei einer Person um einen Mitarbeiter im Sinne von § 3 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 oder Nr. 4 MAVO handele, sei entweder hinsichtlich jedes Mitarbeiters individuell oder bezüglich einer Beschäftigtengruppe zu treffen und bedürfe nach § 3 Abs. 2 Satz 2 MAVO wiederum der Beteiligung der Mitarbeitervertretung. Fehle es an der erforderlichen Beteiligung der Mitarbeitervertretung, blieben diese Personen trotz ihrer Leitungsfunktion grundsätzlich weiterhin Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Sinne der MAVO. Die entsprechende Entscheidung habe für die Frage, ob es sich um einen der MAVO unterfallenden Mitarbeiter handelt, also konsumtive Wirkung. Für das Vorliegen der wirksamen Exemtion sei die Beklagte, die sich darauf berufen wolle, nach den allgemeinen hierzu geltenden Rechtsgrundsätzen darlegungs- und beweispflichtig. Bei der Einstellung der Klägerin sei die Mitarbeitervertretung unstrittig nicht hinsichtlich der Frage beteiligt worden, ob es sich bei der Klägerin um eine leitende Mitarbeiterin handele. Eine Beteiligung der Mitarbeitervertretung bei der Exemtionsentscheidung sei nach Meinung der Kammer auch nicht etwa deshalb entbehrlich, weil die Klägerin nicht während des laufenden Arbeitsverhältnisses in ihre leitende Stellung berufen worden sei, sondern diese von Beginn an innegehabt habe. Ausgelöst werde das Beteiligungsrecht nach § 29 Abs. 1 Nr. 18 MAVO sowohl bei der Bestellung im Rahmen einer Einstellung als auch bei der nachträglichen Bestellung während des Laufes des Dienstverhältnisses. Zum einen differenziere der Wortlaut der MAVO nicht dahingehend, zu welchem Zeitpunkt die leitende Stellung eingenommen werde. Zum anderen sprächen auch teleologische Erwägungen für die Notwendigkeit einer Beteiligung der Mitarbeitervertretung, gleich zu welchem Zeitpunkt nach Auffassung des Dienstgebers ein Mitarbeiter nicht (mehr) der MAVO unterfallen solle. Es bestünde sonst die Möglichkeit, durch die Neubesetzung einer Stelle statt einer Beförderung oder Versetzung die Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung zu unterlaufen. Darüber hinaus diene die grundsätzliche Beteiligung sowohl bei Einstellung als auch Beförderung der Rechtsklarheit hinsichtlich der Mitarbeiterstellung und damit sämtlichen sich hieraus ergebenden Rechtsfolgen etwa im Bereich der Wahlberechtigung. Das entsprechende Beteiligungsrecht sei auch in der alten Fassung der MAVO, welche bei Einstellung der Klägerin 2008 gültig gewesen sei, nach § 33 Abs. 1 Nr. 17 gegeben gewesen. Auch in dieser Norm habe sich der Hinweis, dass es einer Beteiligung "bedarf", gefunden. Zu beachten sei gleichwohl, dass die MAVO - weder in ihrer früheren noch in der aktuell gültigen Fassung - keine ausdrückliche Regelung getroffen habe, wie eine fehlende Beteiligung der Mitarbeitervertretung an einer Exemtionsentscheidung sich hinsichtlich der Wirksamkeit der Exemtion auswirke. Die fehlende Beteiligung führe jedenfalls nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (26.07.1995 - 2 AZR 578/94 - unter II. 2 a) nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Auch wenn die MAVO in § 3 Abs. 2 Satz 2 dem Dienstgeber die generelle Entscheidung darüber einräume, wer Mitarbeiter im Sinne des § 3 Abs. 2 Nr. 3 oder § 3 Abs. 2 Nr. 4 sei, könne jedoch nicht darauf verzichtet werden, dass eindeutig feststellbar sei, wann genau und durch wen eine derartige Entscheidung getroffen worden sei. Ob eine die Klägerin individuell oder die Ebene der Strategie-/Zentralbereichsleiter betreffende Exemtionsentscheidung und falls ja vom wem und wann in welcher Form getroffen und kommuniziert worden sei, habe die Beklagte nicht hinreichend substantiiert vorgetragen. Der Verweis der Beklagten auf die erlassene Durchführungsverordnung zur MAVO vermöge nicht dazu zu führen, dass von einer Beteiligung der Mitarbeitervertretung in Bezug auf die Kündigung der Klägerin habe abgesehen werden dürfen. Zwar laute § 70 Abs. 3 der MAVO a.F.: Die zur Durchführung dieser Ordnung notwendigen Regelungen treffe der Bischöfliche Generalvikar. Jedoch gestatte § 70 Abs. 3 MAVO lediglich, Regelungen bezüglich der Durchführung zu treffen. Folglich erlaube die Norm gerade nicht, abweichende Normen zu erlassen und den von der Kirche selbst gesetzten Rahmen der MAVO zu verlassen. Es sei insofern dem Generalvikar lediglich möglich gewesen, das "Wie" der Umsetzung der MAVO im Bistum, nicht aber das "Ob" der Umsetzung der jeweiligen Normen zu gestalten. Mit dem Verweis darauf, dass nach den Ausführungsbestimmungen zu § 4 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 der MAVO geregelt sei, dass die MAVO nicht gelte für Mitarbeiter in leitender Stellung, genüge die Beklagte ihrer Darlegungspflicht nicht. Dieser Inhalt habe keiner Durchführungsverordnung bedurft, da eine entsprechende Regelung in der MAVO selbst bereits getroffen worden sei. Da die Klägerin nach dem derzeitigen Parteivortrag - rein rechtlich betrachtet - keine Mitarbeiterin in leitender Stellung gewesen sei, habe die Beklagte vor dem Ausspruch der außerordentlichen Kündigung die Mitarbeitervertretung beteiligen müssen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 162 ff. d. erstinstanzl. A.) Bezug genommen.

Das genannte Urteil ist der Beklagten am 07.03.2025 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 07.04.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung mit einem am 30.04.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 34 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend,

ein Verstoß gegen § 31 Abs. 3 MAVO liege nicht vor. Eine Anhörung nach § 31 Abs. 3 MAVO sei in dem zugrundeliegenden Fall nicht erforderlich gewesen. Die Klägerin gelte gemäß § 3 Abs. 2 Nr. 3 bzw. Nr. 4 MAVO nicht als Mitarbeiterin im Sinn der MAVO. Die Mitarbeitervertretung habe auch nicht bei der Einstellung der Klägerin gemäß § 3 Abs. 2 Satz 2 MAVO iVm. § 29 Abs. 1 Nr. 18 MAVO beteiligt werden müssen. Sie sei bereits als leitende Mitarbeiterin eingestellt worden, sodass eine Beteiligung der Mitarbeitervertretung obsolet gewesen sei. Dafür spreche einerseits der Wortlaut des § 29 Abs. 1 Nr. 18 MAVO. Dieser spreche von der „Bestellung zur Mitarbeiterin oder zum Mitarbeiter in leitender Stellung“. Der Begriff der „Bestellung zur/zum“ setze denklogisch eine Veränderung des Status quo voraus, also eine Statusänderung innerhalb eines bestehenden Dienstverhältnisses. Wenn jedoch – wie im vorliegenden Fall – die Klägerin bereits mit Begründung des Dienstverhältnisses eine leitende Funktion übernommen habe, fehle es an einer solchen Statusänderung. Auch Sinn und Zweck der Vorschrift sprächen gegen die vom Arbeitsgericht vertretene Meinung. Sinn und Zweck der Regelung des § 29 Abs. 1 Nr. 18 MAVO sei es, die in der MAVO geregelten Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung zu wahren, wenn eine MAVO-relevante Änderung des Status eines Mitarbeitenden vorgenommen werde. Es solle damit verhindert werden, dass der Arbeitgeber eine Entscheidung treffe, die mit der Änderung des Status des betreffenden Mitarbeiters – und damit dem Verlust der Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung – einhergehe, ohne dass die Mitarbeitervertretung zu der Änderung angehört bzw. an dieser beteiligt werde. Sei jedoch von vornherein klar, dass eine Arbeitnehmerin nicht unter die MAVO falle, da sie eine originär leitende Stellung bekleide, bestehe kein Bedürfnis für eine nachträgliche Kontrolle durch die Mitarbeitervertretung. Eine Umgehungskonstellation sei vorliegend nicht gegeben.

Die Organisationsstruktur sei dergestalt verändert worden, dass die Hierarchieebene der Klägerin entfallen sei. Das Beschäftigungsbedürfnis für die Klägerin sei daher aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung endgültig weggefallen. Sie habe folglich, weil die Klägerin ordentlich unkündbar gewesen sei, eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen, die das Arbeitsverhältnis beendet habe. Sie sei auch nicht zur Durchführung einer Sozialauswahl verpflichtet gewesen und die außerordentliche Kündigung sei aufgrund der sozialen Auslauffrist insgesamt auch verhältnismäßig.

Die Beklagte beantragt,

unter Abänderung des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 19.02.2025, Az. 3 Ca 263/24, ihr zugestellt am 07.03.2025, die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe des Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 08.05.2025, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 49 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen als rechtlich zutreffend.

Die Einstellung der Klägerin sei eine „Bestellung“ iSd. kirchengesetzlichen Vorschrift der MAVO gewesen. Der Begriff der Bestellung (alter, gebräuchlicher Begriff: „Bestallung“; Gegenteil: Abberufung) in ein Amt oder eine Funktion bezeichne im Gesellschaftsrecht und in der Organisationslehre (etwa in Körperschaften des öffentlichen Rechts, wie es die Beklagte sei) die Einsetzung von Amtsträgern/Organwaltern. Der Bestellte werde mit seiner Aufgabe betraut und in sein Amt und seine Funktion genommen. Einen Unterschied zwischen Amtsträgern/Organwaltern, die zuvor eine andere Funktion im Unternehmen oder in der Körperschaft bekleideten, und solchen, die neu in das Unternehmen oder in die Verwaltung der Körperschaft einträten, kenne dieser Begriff nicht. Der Beginn des Dienstverhältnisses am 01.07.2008 sei im vorliegenden Fall die „Bestellung“ gewesen.

Ausgenommen von dem nur mittelbaren und relativen Kündigungsschutz durch bloße Beteiligung seien gemäß § 3 Abs. 2 Nr. 4 MAVO 2018 solche Dienstnehmer, die keine „Mitarbeiter“ im Rechtssinn seien. Diese Exemtion aus dem Begriff des Mitarbeiters hätte sich nach derjenigen Fassung der MAVO vollziehen müssen, die 2008 beim Beginn des Dienstverhältnisses der Klägerin gültig gewesen sei. Dort habe es damals die gleiche Formulierung in § 4 Abs. 2 Nr. 4 MAVO 2005 gegeben. Aber auch während der Amtsführung der Klägerin – bis zum Zeitpunkt vor der Kündigung – hätte die Exemtion nachgeholt werden können. Das sei unstreitig nicht geschehen.

Das Bundesarbeitsgericht (10.12.1992, BAG AP Nr. 41 zu Art. 140 GG unter III., 2. Abs.) setze voraus, dass zu den „sonstigen Mitarbeitern in leitender Stellung“ ein „Ausgrenzungsverfahren“ – und nicht lediglich eine einseitige Bestimmung – stattfinde.

Eine dem Generalvikar freigestellte Einstellungspraxis in Bezug auf „sonstige Mitarbeiter in leitender Stellung“ wäre ein Freibrief für die einseitige Gestaltung von Arbeitsverträgen durch den Dienstgeber gewesen, der damit den Kreis der mitbestimmungs- oder beteiligungsfreien Dienstverhältnisse ohne Anhörung und Mitberatung nach dem heutigen § 29 MAVO 2018 eigenmächtig zu bestimmen in der Lage wäre.

Das in dem heute gültigen § 29 MAVO vorgeschriebene Verfahren enthalte eine eindeutige Nachweisbarkeit für beide Seiten durch die gesetzlich vorgesehene Schriftform.

Die Beteiligung der MAV sei nötig und sinnvoll, weil und solange im Einzelfall der Begriff der „Mitarbeiterin in leitender Stellung“ unklar sei. Es habe einen guten Sinn, dass die MAV in jedem Einzelfall darüber zu entscheiden habe, wer in welcher (neuen) Funktion die Exemtion von der Mitwirkung der MAV zu Recht erfahre oder eben nicht. Das könne personen- oder gruppenscharf gelingen. Deshalb sei das Exemtionsverfahren in den Vorschriften unverzichtbar vorgesehen.

Weil das Verfahren der Mitwirkung der MAV ein gebundenes Verfahren sei, das die Formalien – schon wegen der vielen sich anderenfalls ergebenden Streitigkeiten, aber auch wegen der Klarheit für alle Beteiligten, die erst eine vertrauensvolle Zusammenarbeit im Sinn der Grundordnung ermögliche, und wegen der Sicherheit für den Betroffenen, der wissen müsse, ob seine Arbeitnehmervertretung argumentativ und schützend für ihn einzutreten berechtigt sei – als rechtsbestimmend und rechtsbegründend feststelle, könne es nicht darauf ankommen, ob eine Seite das Vorgehen für eine „Umgehungskonstellation“ halte oder nicht. „Formen als Konstitutive“ seien eine Erfindung des Kirchenrechts (ex opere operato).

Hinsichtlich der Ausführungsbestimmungen durch den Generalvikar sei vorzutragen, dass die damals gültige MAVO 2005 gemäß § 63 Abs. 3 bestimmt habe, dass der Generalvikar lediglich „die zur Durchführung dieser Ordnung notwendigen Regelungen“ treffe. Folglich habe er an den gesetzlichen Regeln der MAVO zur Beteiligung der Mitarbeitervertretung im Einzelfall nichts ändern können. Gleiches gelte auch nach dem zur Zeit der Kündigung geltenden Recht. Der Generalvikar sei folglich für die Durchführung der MAVO verantwortlich und müsse dazu verwaltungsintern – aber eben nicht eigenmächtig, einseitig und konstitutiv den Einzelfall regelnd – tätig werden. Er könne regeln, wie die Verfahren der §§ 3 Abs. 2 Sätze 2, 3 und 4, 29 Abs. 2 und 3 und 31 Abs. 2 MAVO sich im Einzelnen gestalteten. Den Kreis der „Nicht-Mitarbeiter“ könne er jedoch nicht einseitig bestimmen. Dies entbinde ihn nicht vom einzelnen personenbezogenen Ausgrenzungsverfahren. Seine Ausführungsvorschrift habe allenfalls hinweisenden Charakter dahin, ob die Ausgrenzungs-/Exemtionsentscheidung angebracht sei. An der Beteiligung der Mitarbeitervertretung an der Ausgrenzungs-/Exemtionsentscheidung im Einzelfall ändere sich durch die Ausführungsbestimmung nichts. Abgesehen davon wäre weiter unklar gewesen, welcher Zentralbereich gemeint sei, denn immerhin habe es in der Bistumsverwaltung davon mehrere gegeben.

Während ihrer derzeitigen Freistellung ohne Übertragung einer Funktion könne die Beklagte sie keinem Exemtionsverfahren unterziehen.

Eine schriftliche Genehmigung des „Ordinarius“ habe die Beklagte nicht vorgelegt oder substantiiert dargelegt.

Die Zusage, dass die Umorganisation der Bistumsverwaltung nicht zu betriebsbedingten Kündigungen führe, schließe ein, dass sie anderweitig hätte weiterbeschäftigt werden müssen.

Ihre Beamtenstellung verleihe ihr einen Kündigungsschutz für jeden Fall von Umorganisationen. Wäre das nicht der Fall, könnte die Kirche sich aus der Versicherungspflicht (beamtenrechtliche Versorgung; Unterlassung der Arbeitslosenversicherung und Unterlassung der unbegrenzten Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) heraushalten, wie sie dies gerade wollte. Einen Wegfall des Arbeitsplatzes als außerordentlichen Kündigungsgrund gebe es beim Kirchenbeamten nicht. Die Umorganisation habe keinerlei Aufgabe oder Funktion, die sie versehen habe, entfallen lassen. Es wäre also durchaus möglich gewesen, ihr derartige Aufgaben auch weiterhin zu übertragen. Auf die „Hierarchieebene“ sei es dabei nicht angekommen; diese sei zudem nicht entfallen. Die Beklagte habe weder die bei einer betriebsbedingten Kündigung gesetzlich bestimmte Sozialauswahl getroffen noch dazu substantiiert vorgetragen.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 22.10.2025 (Bl. 60 ff. d. A.) Bezug genommen.

A.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

B.

In der Sache hatte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. Die von der Beklagten mit Schreiben vom 21.03.2024 ausgesprochene außerordentliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht mit Ablauf des 30.09.2024 beendet. Sie ist zum einen wegen der fehlenden Anhörung der Mitarbeitervertretung vor Ausspruch der Kündigung gemäß § 31 Abs. 3 iVm. Abs. 1 MAVO 2018 unwirksam, zum anderen wegen des Fehlens eines wichtigen Grundes im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB.

I.

Die von der Beklagten ausgesprochene außerordentliche Kündigung vom 21.03.2024 ist gemäß § 31 Abs. 3 iVm. Abs. 1 MAVO 2018 unwirksam.

1.

Die Arbeitsgerichte sind gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG für bürgerliche Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern aus dem Arbeitsverhältnis zuständig. Soweit sich die Kirchen der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen bedienen, findet das staatliche Arbeitsrecht Anwendung (BAG 10.12.1992 – 2 AZR 271/92 – Rn. 41 mwN., juris).

Macht dabei ein kirchlicher Arbeitnehmer geltend, eine Kündigung des kirchlichen Arbeitgebers sei unwirksam, weil er die kirchliche Mitarbeitervertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt habe, so haben die Gerichte für Arbeitssachen auch dies zu überprüfen (vgl. BAG 22.10.2015 – 2 AZR 650/14 – Rn. 19 mwN.; 26.07.1995 – 2 AZR 578/94 – Rn. 33 mwN., juris; 10.12.1992 – 2 AZR 271/92 – Rn. 41 mwN., juris; LAG Niedersachsen 18.12.2001 – 12 Sa 694/01 – Rn. 33 mwN., juris).

2.

Nach § 31 Abs. 3 MAVO 2018 ist eine ohne Einhaltung des Verfahrens nach den Absätzen 1 und 2 ausgesprochene Kündigung unwirksam. § 31 Abs. 1 MAVO 2018 bestimmt, dass der Mitarbeitervertretung vor einer außerordentlichen Kündigung durch den Dienstgeber schriftlich die Absicht der Kündigung und die Gründe hierfür mitzuteilen sind. Will die Mitarbeitervertretung gegen die Kündigung Einwendungen geltend machen, so hat sie dies nach § 31 Abs. 2 MAVO 2018 unter Angabe der Gründe dem Dienstgeber spätestens innerhalb von drei Tagen schriftlich mitzuteilen. Diese Frist kann vom Dienstgeber auf 48 Stunden verkürzt werden. Erhebt die Mitarbeitervertretung innerhalb der Frist keine Einwendungen, so gilt die beabsichtigte Kündigung als nicht beanstandet. Erhebt die Mitarbeitervertretung Einwendungen, so entscheidet der Dienstgeber über den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung.

3.

Der räumliche Anwendungsbereich der MAVO ist vorliegend eröffnet. Nach § 1 Abs. 1 gilt die MAVO 2018 ua. für die Dienststellen, Einrichtungen und sonstigen selbständig geführten Stellen der (Erz-)Diözesen (Bistümer).

4.

Die Klägerin ist auch Mitarbeiterin im Sinn des § 3 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MAVO 2018 (§ 4 Abs. 1 Satz 1 MAVO 2005).

a) Sie ist bei der Beklagten als Dienstgeberin aufgrund eines Arbeitsverhältnisses tätig.

b) Die Klägerin ist auch nicht gemäß § 3 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 MAVO 2018 (§ 4 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 MAVO 2005) vom persönlichen Geltungsbereich der MAVO 2018 ausgenommen.

aa) Nach dieser Vorschrift gelten nicht als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter „sonstige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in leitender Stellung“. Nach § 3 Abs. 3 Satz 2 MAVO 2018 (§ 4 Abs. 2 Satz 2 MAVO 2005) bedarf die Entscheidung des Dienstgebers zu den Nrn. 3 und 4 der Beteiligung der Mitarbeitervertretung gemäß § 29 Abs. 1 Nr. 18 MAVO 2018 (§ 33 Abs. 1 Nr. 17 MAVO 2005; sog. Exemtionsverfahren; vgl. auch BAG 10.12.1992 – 2 AZR 271/92 – Rn. 56, juris; 07.10.1993 – 2 AZR 226/93 – NZA 1994, 443, 444). Die Entscheidung bedarf bei den in § 1 Abs. 1 MAVO 2018 (§ 1 Abs. 1 MAVO 2005) genannten Rechtsträgern, also unter anderem bei (Erz-)Diözesen (§ 1 Abs. 1 Nr. 1 MAVO 2018) bzw. Diözesen (§ 1 Abs. 1 Nr. 1 MAVO 2005), der Genehmigung des Ordinarius, § 2 Abs. 2 Satz 3 MAVO 2018 (§ 2 Abs. 2 Satz 3 MAVO 2005). Die Entscheidung ist der Mitarbeitervertretung schriftlich mitzuteilen (§ 2 Abs. 2 Satz 4 MAVO 2018; § 4 Abs. 2 Satz 4 MAVO 2005).

bb) Ein Exemtionsverfahren wurde weder unmittelbar vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist noch bei Begründung des Arbeitsverhältnisses nach dem damals geltenden § 33 Abs. 1 Nr. 17 MAVO 2005 oder in der Zwischenzeit durchgeführt. Die Beklagte hat weder eine ausdrückliche Exemtionsentscheidung vorgetragen noch wurde die Mitarbeitervertretung beteiligt oder ihr eine solche Entscheidung schriftlich mitgeteilt.

cc) Die Durchführung des Exemtionsverfahrens war auch nicht deshalb entbehrlich, weil die Klägerin nicht auf eine leitende Stellung befördert worden ist, sondern diese – nach Auffassung der Beklagten – bereits seit ihrer Einstellung bekleidet.

Der Fall der Neueinstellung eines Mitarbeiters in die Stellung eines sonstigen leitenden Angestellten ist in der MAVO nicht ausdrücklich geregelt. Ihre Regelungen bedürfen daher der Auslegung.

Bei der MAVO als kirchlicher Rechtsnorm handelt es sich um ein Gesetz iSd. Art. 2 EGBGB. Daher sind die für die Auslegung von Gesetzen maßgeblichen Grundsätze heranzuziehen. Entscheidende Kriterien sind dabei der Wortlaut, der systematische Bedeutungszusammenhang, der erkennbar werdende Zweck der Norm und ihre Entstehungsgeschichte; maßgeblich für das Auslegungsergebnis ist grundsätzlich die teleologische Auslegung als Auslegung nach Sinn und Zweck des Gesetzes (vgl. BAG 16.10.1991 – 2 AZR 156/91 – Rn. 22 mwN., juris).

Der Wortlaut des § 29 Abs. 1 Nr. 17 MAVO 2018 bzw. des § 33 Abs. 1 Nr.17 MAVO 2005 („Bestellung zur Mitarbeiterin oder zum Mitarbeiter in leitender Stellung“) deutet nicht auf eine Beschränkung seines Anwendungsbereichs auf Beförderungen und Versetzungen hin. Der Begriff der „Bestellung“ bezieht sich auf die Übertragung der Funktion. Er kennt keine Unterscheidung zwischen Amtsträgern/Organwaltern, die zuvor eine andere Funktion im Unternehmen oder in der Körperschaft bekleideten, und solchen, die neu in das Unternehmen oder in die Verwaltung der Körperschaft eintreten.

§ 29 Abs. 1 Nr. 17 MAVO 2018 bzw. des § 33 Abs. 1 Nr.17 MAVO 2005 unterscheiden auch nicht danach, ob die übertragene „leitende Stellung“ offensichtlich eine solche ist oder nicht. Anders § 5 Abs. 3 Satz 2 und 4 BetrVG umschreibt § 3 Abs. 2 Nr. 4 MAVO 2018 nicht näher, wer sonstiger Mitarbeiter in leitender Stellung ist, sondern sieht eine Entscheidung des Dienstgebers hierzu unter Beteiligung der Mitarbeitervertretung vor. Dienstgeber ist gemäß § 3 MAVO 2018 (§ 3 MAVO 2005) der Rechtsträger der Einrichtung (Abs. 1), für den dessen vertretungsberechtigtes Oran oder die von ihm bestellte Leitung handelt (Abs. 2 Satz 1), wobei der Dienstgeber eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter in leitender Stellung schriftlich beauftragen kann, ihn zu vertreten (Abs. 2 Satz 2). Die Einschaltung des Dienstgebers unter Beteiligung der Mitarbeitervertretung zieht die Konsequenz daraus, dass die gesetzgeberischen Bemühungen zur Begriffsbestimmung des leitenden Angestellten in § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG der Praxis eher Steine als Brot gegeben haben. Vor allem werden die in § 5 Abs. 3 Satz 2 und Abs. 4 BetrVG enthaltenen Merkmale nicht der Besonderheit des kirchlichen Dienstes gerecht (vgl. KAGH 25.06.2010 – M 7/10 – unter II.2, BeckRS 2010, 71898; Richardi/Spelge KirchenArbR/Richardi, 9. Aufl. 2025, § 18 Rn. 37; Thiel/Fuhrmann/Jüngst, Kommentar zur Rahmenordnung für eine Mitarbeitervertretungsordnung, 8. Aufl. 2019, § 3 MAVO Rn. 97 mwN.). Die Ausgrenzungsentscheidung nach Satz 2 des § 3 Abs. 2 MAVO hat für die Festlegung, wer zu den Mitarbeitern in leitender Stellung gehört, konsumtive Wirkung (vgl. KAGH 25.06.2010 – M 7/10 – unter II.2, BeckRS 2010, 71898)

Sinn und Zweck der Vorschriften ist es, zweifelsfrei festzulegen, wer „Mitarbeiter in leitender Stellung“ im Sinn der MAVO ist. Sowohl die Mitarbeitervertretung als auch der Mitarbeiter selbst und der Dienstgeber haben ein Interesse daran, dass zweifelfrei feststeht, beispielsweise welche Mitarbeiter wahlberechtigt sind und damit ob eine Mitarbeitervertretung zu bilden ist sowie aus welcher Anzahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Mitarbeitervertretung besteht. Hierdurch sollen Streitigkeiten vermieden werden.

Dieses Bedürfnis nach Rechtsklarheit und -sicherheit besteht gleichermaßen bei Neueinstellungen und Versetzungen und Beförderungen.

Zudem dient die Anhörung und Mitberatung der Mitarbeitervertretung als kollektivrechtliches Korrektiv im Hinblick auf die Entscheidung des Dienstgebers über die Einordnung eines Mitarbeiters als solchen „in leitender Stellung“. Bei der Beteiligung nach § 29 Abs. 1 Nr. 17 MAVO 2018 bzw. des § 33 Abs. 1 Nr.17 MAVO 2005 muss eine Mitarbeitervertretung insbesondere prüfen, ob der Arbeitsplatz wirklich die Kriterien einer leitenden Funktion erfüllt.

Nichts anderes ergibt sich aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.07.1995 (2 AZR 578/94). Zwar hat das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung ausgeführt, dass die Wirksamkeit der Exemtion eines Mitarbeiters in leitender Stellung aus dem Geltungsbereich der Ordnung für Mitarbeitervertretungen im Bistum T. weder von der vorherigen Beteiligung der Mitarbeitervertretung noch von der Bekanntgabe der Herausnahmeentscheidung an den betroffenen Mitarbeiter abhängt. Diese Entscheidung ist jedoch zur Ordnung für Mitarbeitervertretungen (MAVO) im Bistum T.vom 15.07.1978 (KA 1978 Nr. 159, im Folgenden: MAVO 1978) bzw. zur Ordnung für Mitarbeitervertretungen im Bistum T. (Mitarbeitervertretungsordnung – MAVO) vom 25.06.1989 (KA 1989 Nr. 127; im Folgenden: MAVO 1989) ergangen. § 3 Abs. 2 MAVO 1978 lautete: „Als Mitarbeiter im Sinne dieser Ordnung gelten nicht […], Mitarbeiter in leitender Stellung […]. Wer Mitarbeiter in leitender Stellung ist, regelt der Dienstgeber, nachdem die Mitarbeitervertretung Gelegenheit zur Stellungnahme hatte. Die Regelung bedarf der kirchenaufsichtlichen Genehmigung“. § 3 Abs. 2 MAVO 1989 lautete: „Als Mitarbeiter gelten nicht: […] 4. sonstige Mitarbeiter in leitender Stellung […]. Die Entscheidung zu den Nummern 3 und 4 trifft der Dienstgeber, nachdem die Mitarbeitervertretung Gelegenheit zur Stellungnahme hatte. Auf Verlangen der Mitarbeitervertretung findet eine mündliche Erörterung statt. Wenn der Rechtsträger der kirchlichen Aufsicht unterliegt, bedarf diese Entscheidung der Genehmigung. Die Entscheidung ist der Mitarbeitervertretung schriftlich mitzuteilen.“ Das Bundesarbeitsgericht (26.07.1995 – 2 AZR 578/94 – Rn. 41, juris) hat seine Auffassung darauf gestützt, dass „die MAVO Verstöße gegen Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung – hier ein bloßes Anhörungsrecht, nach der derzeit geltenden Fassung der MAVO verstärkt durch einen Erörterungsanspruch – keineswegs stets mit der Anordnung der Unwirksamkeit der getroffenen Maßnahme sanktioniert. Eine solche Rechtsfolge“ sei „nur in speziellen Regelungen, etwa zur Beteiligung der Mitarbeitervertretung vor Kündigungen nach der Probezeit vorgesehen. Überwiegend, nämlich in den § 38 MAVO enumerativ aufgezählten Fällen,“ sei „ein Schlichtungsverfahren, notfalls mit verbindlicher Entscheidung der Schlichtungsstelle vorgesehen. Der Beteiligung gemäß § 3 Abs. 2 MAVO 1989 vergleichbar“ seien „dabei insbesondere die Fälle des § 26 MAVO 1989. Für diese“ sehe „§ 38 MAVO das Schlichtungsverfahren lediglich bei wiederholten Verstößen des Dienstgebers vor. Für einen Verstoß gegen die Beteiligungspflicht nach § 3 Abs. 2 MAVO 1989“ sehe „die MAVO 1989 keine Unwirksamkeit der Exemtion vor. Ein solcher Verstoß könnte allenfalls unter § 26 Abs. 1 Nr. 1 MAVO subsumiert werden“. Im vom Bundesarbeitsgericht (26.07.1995 – 2 AZR 578/94 –, juris) entschiedenen Fall wurde sodann die Exemtion durch die Mitarbeitervertretung stillschweigend gebilligt, so dass das Bundesarbeitsgericht zum Schluss kam, mangels ausdrücklicher Vorschrift, aus der sich die Unwirksamkeitsfolge ergebe, könne somit ein Verstoß gegen die Pflicht zur vorherigen Beteiligung gemäß § 3 Abs. 2 MAVO durch die Herausnahme eines Mitarbeiters in leitender Stellung durch den Dienstgeber aus dem persönlichen Geltungsbereich der MAVO nicht mit der Folge unwirksam machen, dass aufgrund der Unterlassung der Beteiligung der Mitarbeitervertretung vor Ausspruch einer Kündigung dieser die Wirksamkeit abzusprechen wäre.

Demgegenüber ist in der MAVO 2005 sowie in der MAVO 2018 eine „Entscheidung“ des Dienstgebers vorgesehen, die „der Beteiligung der Mitarbeitervertretung gemäß § 33 Abs. 1 Nr. 17“ bedarf. Diese ist der Mitarbeitervertretung „schriftlich mitzuteilen“. Die Beteiligung der Mitarbeitervertretung hat in einem mehrstufigen Verfahren zu erfolgen: Anhörung der Mitarbeitervertretung zu der beabsichtigten Entscheidung, rechtzeitige Mitteilung gegenüber der Mitarbeitervertretung (§ 29 Abs. 2 MAVO 2018; § 33 Abs. 2 MAVO 2005), nach Erhebung von Einwendungen durch die Mitarbeitervertretung binnen einer Frist von einer Woche oder binnen bewilligter Fristverlängerung um eine weitere Woche Beratung der Einwendungen in einer gemeinsamen Sitzung von Dienstgeber und Mitarbeitervertretung mit dem Ziel der Verständigung (§ 29 Abs. 3 MAVO 2018; § 33 Abs. 3 MAVO 2005) und – sofern die Mitarbeitervertretung auch danach ihre Einwendungen aufrechterhält und der Dienstgeber den Einwendungen nicht Rechnung tragen will – schriftliche Mitteilung gegenüber der Mitarbeitervertretung (§ 29 Abs. 4 MAVO 2018; § 33 Abs. 4 MAVO 2005). Die Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung sind gegenüber den Vorgängerfassungen der MAVO damit deutlich gestärkt worden. Zum einen wird ausdrücklich die „Beteiligung der Mitarbeitervertretung“ gefordert, zum anderen soll diese nicht erst bei „wiederholten Verstößen“ des Dienstgebers eingreifen. Aus der Regelung in § 29 Abs. 5 MAVO 2018 (§ 33 Abs. 5 MAVO 2005), wonach der Dienstgeber bei Maßnahmen oder Entscheidungen, die der Anhörung und Mitberatung der Mitarbeitervertretung bedürfen und der Natur der Sache keinen Aufschub dulden, bis zur endgültigen Entscheidung vorläufige Regelungen treffen kann, folgt vielmehr, dass es einer endgültigen Entscheidung bedarf. Die vom Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 26.07.1995 (2 AZR 578/94 – Rn. 41 mwN., juris) aus dem systematischen Zusammenhang zu den früheren Regelungen der MAVO 1978 und MAVO 1989 gezogene Schluss kann daher nicht auf den vorliegenden Fall übertragen werden.

c) Nichts anderes folgt aus der Regelung in den Ausführungsbestimmungen zu § 4 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 MAVO 2005 (außer Kraft gesetzt durch den Erlass zur Außerkraftsetzung und Inkraftsetzung von Ausführungsbestimmungen und Sonderbestimmungen zur Ordnung für Mitarbeitervertretungen im Bistum Trier [Mitarbeitervertretungsordnung – MAVO] KA 2018, 62, dort unter I. 2) bzw. der Ausführungsbestimmung zu § 3 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 der MAVO 2018 (KA 2018, 64).

In der Ziffer 1 der Ausführungsbestimmung zu § 4 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 MAVO 2005 war ua. geregelt, dass „sonstige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in leitender Stellung gemäß § 4 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 MAVO […] in den Einrichtungen: I. Bischöfliches Generalvikariat und zentrale Dienststellen“ sind: „der Offizial, die Leiterin oder der Leiter des Strategiebereichs und des Zentralbereiches, die ständige Vertreterin oder der ständige Vertreter der Leiterin oder des Leiters des Strategiebereiches, die Leiterin oder der Leiter der Abteilung, der Stabsstelle und der Kanzlei der Kurie, die Leiterin oder der Leiter des Arbeitsbereiches „Jugendpastoral“, des Arbeitsbereichs „Beratungsstellen und Telefonseelsorge“ und des Arbeitsbereiches „Kirchliche Schulen“, die Chefredakteurin oder der Chefredakteur der P. Redaktion, die oder der Diözesanbeauftragte für das Arbeitsrecht, die Leiterin oder der Leiter der zentralen Dienststelle“.

Die Ausführungsbestimmung zu § 3 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 der MAVO 2018 bestimmt weitgehend gleichlautend: „„Sonstige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in leitender Stellung gemäß § 3 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 MAVO sind in den Einrichtungen: I. Bischöfliches Generalvikariat und zentrale Dienststellen - der Offizial, - die Leiterin oder der Leiter des Strategiebereichs und des Zentralbereiches, - die ständige Vertreterin oder der ständige Vertreter der Leiterin oder des Leiters des Strategiebereiches, - die Leiterin oder der Leiter der Abteilung, der Stabsstelle und die Kanzlerin oder der Kanzlei der Kurie, - die Leiterin oder der Leiter des Arbeitsbereiches „Jugendeinrichtungen“, des Arbeitsbereichs „Beratungsstellen und Telefonseelsorge“ und des Arbeitsbereiches „Kirchliche Schulen“, - die Chefredakteurin oder der Chefredakteur der P. Redaktion, - die Leiterin oder der Leiter des Amtes für Kirchliche Denkmalpflege (AKD), - die Leiterin oder der Leiter des Bistumsarchivs und des Kirchenbuchamtes, - die Leiterin oder der Leiter des Museums am Dom, - die Leiterin oder der Leiter der zentralen Dienststelle“.

Zwar bestimmt § 56 Abs. 3 MAVO 2018 (§ 70 Abs. 3 MAVO 2005), dass der Bischöfliche Generalvikar die „zur Durchführung dieser Ordnung notwendigen Regelungen trifft“. Diese Vorschrift ermächtigt diesen jedoch nicht, von der vom Bischof erlassenen MAVO abweichende Regelungen, hier das Anhörungs- und Mitberatungsrecht der Mitarbeitervertretung übergehende Regelungen, zu treffen und den Kreis der „Nicht-Mitarbeiter einseitig zu bestimmen.

d) Soweit der Bischöfliche Generalvikar im zweitinstanzlichen Kammertermin ausgeführt hat, er habe von der Mitarbeitervertretung die nachträgliche Zustimmung zum Exemtenstatus erhalten, ist dieser Vortrag nicht nach Zeit, Ort und Inhalt ausreichend bestimmt, daher nicht einlassungsfähig und zudem von der Klägerin bestritten worden. Es kann daher dahinstehen, ob die Klägerin infolge des von der Beklagten behaupteten Wegfalls ihres Arbeitsplatzes und ihrer Freistellung überhaupt noch als sonstige leitende Angestellte iSd. § 3 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 MAVO 2018 anzusehen und ob dies von den Gerichten für Arbeitssachen zu überprüfen ist.

e) Dass die Klägerin nie an Wahlen teilgenommen hat und für die Redanturen Dienstgebervertreterin gewesen ist, macht eine Exemtion nicht entbehrlich. Gerade im Hinblick auf die Schwierigkeit einzuordnen, ob die Wahrnehmung von Aufgaben des Dienstgebers für die Redanturen (Kassenstellen oder Rechnungsbehörden) die Klägerin zu einer sonstigen Mitarbeiterin in leitender Stellung macht, ist das Emetionsverfahren vorgesehen.

II.

Die von der Beklagten ausgesprochene außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ist aber auch wegen des Fehlens eines wichtigen Grundes im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB unwirksam.

1.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

a) Eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen ist gegenüber einem ordentlich kündbaren Arbeitnehmer grundsätzlich unzulässig. Sie setzt voraus, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Das ist bei einer betriebsbedingten Kündigung regelmäßig nicht der Fall. Dem Arbeitgeber ist es, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen entfällt, zuzumuten, die Kündigungsfrist einzuhalten (BAG 23.01.2014 – 2 AZR 372/13 – Rn. 16 mwN.).

Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt – unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigung entsprechenden Auslauffrist – allenfalls in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen oder sonst in einer Weise eingeschränkt ist, die ihren Vorrang aufhebt, und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde (vgl. BAG 22.10.2015 – 2 AZR 650/14 – Rn. 24; 23.01.2014 – 2 AZR 372/13 – Rn. 17 mwN.; 21.11.2013 – 2 AZR 474/12 – Rn. 80 mwN.; 29.03.2007 – 8 AZR 538/06 – Rn. 34 mwN., juris). Es kann dem Arbeitgeber unzumutbar sein, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über solche Zeiträume hinweg allein durch Gehaltszahlungen ohne adäquate Gegenleistung aufrechtzuerhalten (BAG 23.01.2014 – 2 AZR 372/13 – Rn. 17 mwN.). Allerdings ist der Arbeitgeber im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung in einem besonderen Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen (BAG 22.10.2015 – 2 AZR 650/14 – Rn. 24; 23.01.2014 – 2 AZR 372/13 – Rn. 17 mwN.). In diesem Fall hat der Arbeitgeber zwingend eine der – fiktiven – ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist einzuhalten (BAG 22.10.2015 – 2 AZR 650/14 – Rn. 24 mwN.).

2.

Im Streitfall fehlt es an einem wichtigen Grund in diesem Sinne.

a) Die Klägerin ist gemäß § 40 Abs. 2 Satz 1 KAVO ordentlich unkündbar.

Nach dieser Vorschrift können Arbeitsverhältnisse von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die das 40. Lebensjahr vollendet haben, nach einer Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren durch den Dienstgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden.

Die Klägerin war im Kündigungszeitpunkt 61 Jahre alt und seit mehr als 15 Jahren bei der Beklagten beschäftigt.

b) Die Klägerin wird seitens der Beklagten nicht sozialversichert beschäftigt. Sie erhält nach § 4 Abs. 1 des Dienstvertrages zuletzt Bezüge nach der Besoldungsgruppe B 6, bei Erkrankungen werden die Dienstbezüge bis zur Feststellung der dauernden Dienstunfähigkeit weitergezahlt (§ 4 Abs. 2 des Dienstvertrags). Urlaub erhält sie in analoger Anwendung der Landesverordnung für den Urlaub der Beamten des Landes Rheinland-Pfalz. Nach Beendigung des Dienstverhältnisses infolge Erreichens der Altersgrenze oder Eintritt der dauernden Dienstunfähigkeit leistet die Beklagte als Dienstgeberin Versorgungsbezüge nach Maßgabe der Vorschriften des Beamtenversorgungsgesetzes (BeamtVG) in seiner jeweils gültigen Fassung, § 7 Abs. 1 des Dienstvertrages. Die Beklagte gewährt Unterstützungen, Beihilfen, Vorschüsse und sonstige Fürsorgeleistungen nach den für die Beamten des Landes Rheinland-Pfalz geltenden Bestimmungen, soweit kein Anspruch auf entsprechende gesetzliche Leistungen besteht (§ 9 des Dienstvertrages).

In § 3 des Dienstvertrages ist vorgesehen, dass sich Versetzungen und Abordnungen nach den für die Beamten des Landes Rheinland-Pfalz geltenden Bestimmungen regeln. § 29 Abs. 1 LBG RhPf sieht die Möglichkeit der Versetzung aus dienstlichen Gründen in ein Amt einer Laufbahn vor, für die sie die Befähigung besitzen. Nach § 29 Abs. 2 Satz 1 LBG RhPf ist eine Versetzung aus dienstlichen Gründen auch ohne Zustimmung der Beamtin bzw. des Beamten in ein Amt mit mindestens demselben Grundgehalt der bisherigen Laufbahn oder einer anderen Laufbahn möglich. Besitzen die Beamtinnen und Beamten nicht die Befähigung für die andere Laufbahn, sind sie verpflichtet, an Maßnahmen für den Erwerb der neuen Befähigung teilzunehmen (§ 29 Abs. 2 Satz 2 LBG RhPf). Nach § 29 Abs. 3 Satz 1 LBG RhPf können Beamtinnen und Beamte, deren Aufgabengebiete davon berührt sind, ua. bei der Auflösung oder einer wesentlichen Änderung des Aufbaus oder der Aufgaben einer Behörde, auch ohne ihre Zustimmung in ein anderes Amt derselben oder einer anderen Laufbahn mit geringerem Grundgehalt versetzt werden, wenn eine dem bisherigen Amt entsprechende Verwendung nicht möglich ist.

Zwar sieht der Dienstvertrag in seinem § 10 Abs. 3 Satz 1 die Berechtigung des Bistums zur außerordentlichen Kündigung des Vertrages vor, wenn ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegt. Als wichtige Gründe, die von beiden Vertragspartnern insbesondere anerkannt werden, nennt der Dienstvertrag in § 10 Abs. 3 Satz 2 BGB jedoch ausschließlich schwere verhaltensbedingte Gründe, nämlich „a) offenkundige andere schwere Verstöße gegen die Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre im dienstlichen und persönlichen Verhalten (§ 2), b) schwere Verstöße gegen die Verpflichtungen gemäß § 3 Abs. 1 und 2 sowie ein Verhalten, das nach beamtenrechtlichen Regelungen den Verlust der Beamtenrechte zur Folge hat oder die Entfernung aus dem Dienst rechtfertigt“.

c) Die Beklagte hat nicht schlüssig dargetan, dass durch die Umorganisation aufgrund des Erlasses über die Organisation des bischöflichen Generalvikariates (Organisationserlass), der am 01.07.2023 im Kirchlichen Amtsblatt veröffentlicht wurde und zum 15.07.2023 in Kraft getreten ist, der Bedarf einer Beschäftigung der Klägerin in dem von ihr bisher wahrgenommenen Aufgabenbereich gänzlich entfallen ist. Sie hat keine Tatsachen aufgezeigt, die eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen könnten. Noch weniger vermag ihr Vorbringen die Annahme zu stützen, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei sinnentleert und ihr – der Beklagten – sei deshalb eine Weiterbeschäftigung der Klägerin iSv. § 626 Abs. 1 BGB unzumutbar.

aa) Dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG, die eine Kündigung „bedingen“, liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung für einen oder mehrere betroffene Arbeitnehmer in dem bisher wahrgenommenen Aufgabenbereich führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt gewesen sein (BAG 22.10.2015 – 2 AZR 650/14 – Rn. 32 mwN.). Soll von mehreren Arbeitnehmern, die unter betrieblichen Gesichtspunkten gleichermaßen für eine Kündigung in Betracht kommen, nur einem oder einigen gekündigt werden, muss gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG eine Auswahl erfolgen. Wird hiergegen verstoßen, ist die Kündigung unabhängig vom Vorliegen betrieblicher Gründe gegenüber dem falsch ausgewählten Arbeitnehmer sozialwidrig (§ 1 Abs. 3 KSchG).

Ein kündigungsrechtlich relevanter Rückgang des Arbeitskräftebedarfs kann auch aus einer organisatorischen Maßnahme des Arbeitgebers folgen, die ökonomisch nicht zwingend geboten war. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Es ist nicht Sache der Gerichte, dem Arbeitgeber eine „bessere“ oder „richtigere“ betriebliche Organisation vorzuschreiben (BAG 28.02.2023 – 2 AZR 227/22 – Rn. 12 mwN.). Ohne Einschränkung nachzuprüfen ist hingegen, ob die fragliche Entscheidung faktisch umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer wirklich entfallen ist (BAG 22.10.2015 – 2 AZR 650/14 – Rn. 32 mwN.). Eine Austauschkündigung ist unzulässig (vgl. BAG 18.09.2008 – 2 AZR 560/07 – Rn. 21, juris; Schaub ArbR-HdB/Linck, 21. Aufl. 2025, § 134 Rn. 6). Eine solche ist dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer durch einen (billigeren) Anderen ersetzt.

Der Arbeitgeber hat im Kündigungsschutzprozess seine Entscheidung, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs „Dauer“ zu verdeutlichen. Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso konkreter muss der Arbeitgeber darlegen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den betroffenen Arbeitnehmer entfallen ist. Dazu hat der Arbeitgeber aufzuzeigen, wie sich seine Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers auswirkt, in welchem Umfang also durch die geänderte Organisation ein konkreter Änderungsbedarf entstanden ist. Die organisatorische Maßnahme darf nicht zu einer Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbliebenen Personals führen. Mit diesen Darlegungsanforderungen soll verhindert werden, dass die vom Arbeitgeber getroffene unternehmerischen Entscheidung lediglich als Vorwand benutzt wird, um Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und –möglichkeit fortbestehen und lediglich die Arbeitsvertragsinhalte und die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen als zu belastend angesehen werden (BAG 27.04.2017 – 2 AZR 67/16 – Rn. 34 mwN.).

Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich auf eine Streichung einer Stelle hinaus, die mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben auf andere Arbeitnehmer einhergeht, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, dh. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können (BAG 22.10.2015 – 2 AZR 650/14 – Rn. 34 mwN.; 24.05.2012 – 2 AZR 124/11 – Rn. 23 mwN.).

Innerbetriebliche Umstände begründen nur dann ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn sie sich konkret auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. Es ist dabei nicht zu prüfen, ob ein bestimmter Arbeitsplatz weggefallen ist, sondern ob und in welchem Umfang das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer entfallen ist.

Wird bei im Wesentlichen gleich bleibender Tätigkeit ein Arbeitsplatz umgestaltet, so dass dieser zu einer Beförderungsstelle wird, entfällt nicht ohne Weiteres der bisherige Beschäftigungsbedarf. Der durch das KSchG gewährleistete Bestandsschutz gewährt dem Arbeitnehmer zwar regelmäßig keinen Anspruch auf Beförderung. Hat der Arbeitgeber für eine bestimmte Tätigkeit eine Einstellungsentscheidung getroffen und bleibt die Tätigkeit im Wesentlichen erhalten, besteht nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. 24.05.2012 – 2 AZR 124/11 – Rn. 26 mwN.) allein aufgrund der Umwidmung dieser Stelle in eine Beförderungsstelle noch kein dringendes betriebliches Erfordernis, sofern der Arbeitnehmer geeignet ist, die Arbeitsleistung auf dem umgestalteten Arbeitsplatz zu erbringen. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber die auf dem Arbeitsplatz bislang zu verrichtende Tätigkeit um zusätzliche Aufgaben erweitert, der dadurch veränderte Arbeitsplatz aber nach Bedeutung und Verantwortung nicht um so viel anspruchsvoller ist, dass insgesamt ein anderer Arbeitsbereich entstanden wäre (BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/11 – Rn. 26 mwN.).

bb) Daran gemessen, sind an die Darlegungslast der Beklagten erhöhte Anforderungen zu stellen. Die Beklagte hat ua. die Stelle der Klägerin abgebaut und gleichzeitig einen neuen, aus ihrer Sicht als Beförderungsstelle zu qualifizierenden Arbeitsplatz des „Leitenden Direktors“ geschaffen, in dem – unstreitig – die Zentralbereichsstelle der Klägerin jedenfalls teilweise aufgegangen ist. So ist der Leitende Direktor nunmehr ua. – wie zuvor die Klägerin den entsprechenden Abteilungen – den Bereichen Finanzen, Bau und Immobilien, sowie innerhalb des neu zusammengeführten Bereichs Personal dem Unterbereich Personalverwaltung und der Stabsstelle Justiziariat (zuvor: Abteilung Justiziariat und Recht) unmittelbar übergeordnet. Die Organisationsentscheidung liegt daher nach Auffassung der Kammer – auch wenn die Beklagte weitere Umstrukturierungen in unterschiedlichem Umfang in den weiteren Zentralbereichen und auch den Strategiebereichen vorgenommen hat – nah am Kündigungsentschluss. Hierfür spricht auch, dass die Klägerin die einzige Mitarbeiterin ist, der gegenüber eine betriebsbedingte Kündigung wegen des Wegfalls ihres Arbeitsplatzes ausgesprochen worden ist. Auch übte die Klägerin als Leiterin des Zentralbereichs 2: Ressourcen eine mit B6 vergütete Tätigkeit aus, während die Position des Generalvikars, auf dessen Ebene nunmehr die neu geschaffene Position des Leitenden Direktors nach dem Beklagtenvortrag angesiedelt ist, nur mit B3 vergütet wird. Hinzukommt, dass die vor dem Organisationserlass von der Klägerin wahrgenommenen Aufgaben weiterhin anfallen. Die Beklagte hätte daher zum einen aufzeigen müssen, dass mit der Position des „Leitenden Direktors“ tatsächlich ein neuer Arbeitsbereich entstanden ist. Zum anderen hätte sie ihren Entschluss zur Umverteilung der anfallenden Tätigkeiten hinsichtlich seiner Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit durch konkreten Vortrag verdeutlichen müssen. Dem wird ihr Vortrag nicht gerecht. Sie hat nicht dargelegt, welche Tätigkeiten welchen Arbeitsumfangs der Leitende Direktor übernommen hat und welche nunmehr von nachgeordneten Mitarbeitern im Rahmen regulärer zeitlicher Verpflichtungen erledigt werden. Das führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.

dd) Außerdem ist eine Beendigungskündigung unter Beachtung des in § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG zum Ausdruck kommenden Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit auch dann nicht geboten und deshalb sozial ungerechtfertigt, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen freien Arbeitsplatz – gegebenenfalls erst nach einer dem Arbeitgeber zumutbaren Fortbildung oder Umschulung – zu veränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden kann (vgl. BAG 27.06.2019 – 2 AZR 38/19 – Rn. 41 mwN.; 22.09.2005 – 2 AZR 544/04 – Rn. 33 mwN., juris, jeweils zur Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Betrieb des Unternehmens). Das Angebot einer Weiterbeschäftigung zu geänderten (schlechteren) Bedingungen kann lediglich in Extremfällen, so zum Beispiel bei einer völlig unterwertigen Beschäftigung, unterbleiben (BAG 05.06.2008 – 2 AZR 107/07 – Rn. 15 mwN., juris). Hinsichtlich des Vorliegens eines anderen, freien Arbeitsplatzes gelten die allgemeinen Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG (vgl. BAG 27.06.2019 – 2 AZR 38/19 – Rn. 41 mwN.).

Als „frei“ sind grundsätzlich nur solche Arbeitsplätze anzusehen, die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind (BAG 26.03.2015 – 2 AZR 417/14 – Rn. 27 mwN.; 09.09.2010 – 2 AZR 493/09 – Rn. 21 mwN.). Die Einbeziehung in der Vergangenheit liegender Umstände ist dann geboten, wenn der Arbeitgeber durch zweckvolle Festlegung des Kündigungszeitpunkts anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten, die noch kurze Zeit vorher auf der Hand lagen, durch eigenes Handeln ausschließt und dadurch den Kündigungsgrund selbst herbeiführt (BAG 26.03.2015 – 2 AZR 417/14 – Rn. 27 mwN.; 09.09.2010 – 2 AZR 493/09 – Rn. 21 mwN.). Es ist dem Arbeitgeber nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB verwehrt, sich auf den Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten im Kündigungszeitpunkt zu berufen, wenn dieser Wegfall treuwidrig herbeigeführt wurde (st. Rspr., vgl. BAG 26.03.2015 – 2 AZR 417/14 – Rn. 27 mwN.; 05.06.2008 – 2 AZR 107/07 – Rn. 16 mwN., juris). Ein treuwidriges, weil rechtsmissbräuchliches Verhalten liegt insbesondere dann vor, wenn für den Arbeitgeber zum Zeitpunkt einer Stellenbesetzung das Auslaufen der Beschäftigungsmöglichkeiten für den später gekündigten Arbeitnehmer bereits absehbar war (BAG 26.03.2015 – 2 AZR 417/14 – Rn. 27 mwN.). Der Arbeitgeber hat es nicht in der Hand, den Kündigungsschutz dadurch leerlaufen zu lassen, dass er zunächst einen freien Arbeitsplatz besetzt und erst später eine Beendigungskündigung wegen einer fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ausspricht (vgl. BAG 05.06.2008 – 2 AZR 107/07 – Rn. 16 mwN., juris). Dabei kann dem Arbeitgeber eine treuwidrige Vereitelung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nur dann vorgehalten werden, wenn sich ihm die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung aufdrängen musste (vgl BAG 05.06.2008 – 2 AZR 107/07 – Rn. 16 mwN., juris).

Die Beklagte hat nach ihrem – insoweit als zutreffend unterstellten – Vortrag im Zuge der Umsetzung der Organisationsentscheidung, infolge der der Arbeitsplatz der Klägerin weggefallen ist, diverse Arbeitsplätze umgestaltet und besetzt. Bereits bei der Besetzung der neu geschaffenen Positionen hätte die Beklagte prüfen müssen, ob auf diesen eine Weiterbeschäftigung der Klägerin in Betracht kommt, und ihr von sich aus eine mögliche anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz, gegebenenfalls zu geänderten (gleichwertigen oder schlechteren) Bedingungen anbieten müssen. Sie handelte treuwidrig, wenn sie die Klägerin zunächst freistellte, alle freien Stellen besetzte, um sodann unter Berufen auf das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist auszusprechen.

Bei einem Wegfall aller Stellen auf der Ebene der Leiter der Service- und Zentralbereiche hätte bei der Besetzung neu geschaffener Stellen eine Sozialauswahl durchgeführt werden müssen. Sind von einer Organisationsmaßnahme mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen, so hat der Arbeitgeber – soweit diese um eine geringe Anzahl im Betrieb fortbestehender Beschäftigungsmöglichkeiten konkurrieren – durch eine Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zu entscheiden, welchen Arbeitnehmer er auf welchem der noch vorhandenen Arbeitsplätze weiterbeschäftigt (vgl. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 163/11 – Rn. 31 mwN.; 23.02.2012 – 2 AZR 45/11 – Rn. 12 mwN.). Dieser Grundsatz kommt auch bei einer Änderungskündigung zum Tragen. § 2 Satz 1 KSchG verweist uneingeschränkt auf § 1 Abs. 2 Satz 1 bis Satz 3, Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 KSchG. Liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor, die eine Änderung der Arbeitsbedingungen bedingen, und stehen für eine Weiterbeschäftigung Tätigkeiten zur Verfügung, von denen sich einige mehr und andere weniger vom Inhalt des bisherigen Arbeitsvertrags entfernen, ist es grundsätzlich eine Frage der sozialen Auswahl, welchem Arbeitnehmer das in dieser Hinsicht „günstigere“ Weiterbeschäftigungsangebot zu unterbreiten ist (vgl. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 163/11 – Rn. 31 mwN.).

Die Klägerin war damit zum Beispiel mit Frau G., der ehemaligen Leiterin des Servicebereichs 2 Personal- und Personalentwicklung vergleichbar, der nunmehr eine Bereichsleitung übertragen wurde.

Weiter hätte die Klägerin bei der Besetzung der Bereichsleitung Finanzen und Controlling berücksichtigt werden können, die Herrn W. übertragen wurde, der zuvor Leiter des Servicebereiches 1 war, zu dem Controlling gehörte, während in den Aufgabenbereich der Klägerin unter anderem Finanzen (Rechnungswesen, Finanzdisposition und Spezialgebiete) sowie das Leistungszentrum Kirchengemeinden gehörten.

Eine Vergleichbarkeit ist ebenfalls mit der früheren Leiterin des Zentralbereichs 1 Frau S. anzunehmen, der eine der neugeschaffenen Bereichsleiterstellen übertragen wurde.

Die Beklagte selbst führt Herrn M. als allenfalls vergleichbar an und verneint die Vergleichbarkeit, weil dieser – anders als die Klägerin – Jurist ist. Der Kammer erschließt sich jedoch nicht, inwieweit die Klägerin zwar qualifiziert gewesen sein soll, den kompletten Zentralbereich 2 einschließlich des Bereichs Justiziariat und Recht mit den Untergliederungen Rechtsangelegenheiten der Schulen und Hochschule und sonstige Rechtsangelegenheiten, Rechtsangelegenheiten der Kirchengemeinen und Kirchengemeindeverbände sowie Arbeitsrecht nebst K.-Geschäftsstelle und Geschäftsstellen der Einigungsstelle und Schlichtungsstellen, zu leiten, nicht aber qualifiziert zur Leitung allein der Stabsstelle Justiziariat.

Als freie Arbeitsplätze, die mit der Klägerin hätten besetzt werden können, kamen nach Auffassung der Kammer auch die Bereichsleitung „Organisation und Digitalisierung“ in Betracht, die Herrn H. übertragen wurde, der zuvor die Stabsstelle zur Umsetzung der Synodenzielsetzungen bekleidete, die mit der Organisationsänderung entfiel. Bereits zuvor gehörte zu dem von der Klägerin geleiteten Zentralbereich 2 unter anderem „Informationssysteme“ (Service und Betrieb, Entwicklung und Projekte, IT-Verwaltung).

Schließlich hätte die Klägerin bei der Besetzung der Bereichsleitung des aus den Gebieten Bau und Immobilien neu zusammengefügten Bereichs berücksichtigt werden können, da die Bereiche Bau und Immobilien jeweils zuvor zu dem Zentralbereich 2 gehörten, Herr C. jedoch zuvor lediglich die Abteilung Immobilien innerhalb dieses Zentralbereichs leitete.

d) Die Beklagte hat jedenfalls nicht dargelegt, alle Anstrengungen unternommen zu haben, um einen weiteren Einsatz der Klägerin bei ihr zu ermöglichen.

(1) Die Anforderungen an die Bemühungen des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung eines vom Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes betroffenen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers sind hoch. Es muss sichergestellt sein, dass eine Kündigung unumgänglich ist (BAG 20.06.2013 – 2 AZR 379/12 – Rn. 35 mwN.). Den hohen materiell-rechtlichen Anforderungen an das Vorliegen eines aus betrieblichen Erfordernissen resultierenden wichtigen Grundes iSv. § 626 Abs. 1 BGB entsprechen die prozessualen Anforderungen an den Umfang der Darlegungen des Arbeitgebers (BAG 20.06.2013 – 2 AZR 379/12 – Rn. 35 mwN.). Im Falle einer außerordentlichen Kündigung aus betrieblichen Gründen hat der Arbeitgeber nicht nur darzutun, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz infolge seiner Organisationsentscheidung nicht mehr möglich ist. Er hat vielmehr außerdem und von sich aus darzulegen, dass überhaupt keine Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis – und sei es zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung – sinnvoll fortzusetzen (vgl. BAG 22.10.2015 – 2 AZR 650/14 – Rn. 24 mwN.; 23.01.2014 – 2 AZR 372/13 – Rn. 22 mwN.). Anders als bei einer ordentlichen Kündigung reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber zunächst vorträgt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei infolge des Wegfalls des Arbeitsplatzes nicht möglich, und sodann eine dem widersprechende Darlegung des Arbeitnehmers abwartet. Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum „wichtigen Grund“. Es ist deshalb vom Arbeitgeber darzulegen (BAG 23.01.2014 – 2 AZR 372/13 – Rn. 22 mwN.; 20.06.2013 – 2 AZR 379/12 – Rn. 36 mwN.; 29.03.2007 – 8 AZR 38/06 – Rn. 34 mwN., juris; 30.09.2004 – 8 AZR 462/03 – Rn. 56 mwN., juris). Dessen Vorbringen muss deutlich machen, dass er alles Zumutbare unternommen hat, um die durch sein (neues) unternehmerisches Konzept notwendig werdenden Anpassungen der Vertragsbedingungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken (BAG 23.01.2014 – 2 AZR 372/13 – Rn. 16 mwN.; 20.06.2013 – 2 AZR 379/12 – Rn. 36 mwN.).

Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten muss der Arbeitgeber dagegen grundsätzlich nicht neu schaffen, um eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist zu vermeiden. Es kommt allein darauf an, ob andere Beschäftigungsmöglichkeiten tatsächlich noch bestehen (BAG 24.09.2015 – 2 AZR 563/14 – Rn.34 mwN.). Das beurteilt sich – sofern nicht ein Fall des Rechtsmissbrauchs vorliegt – anhand der nach einer unternehmerischen Entscheidung bestehenden Strukturen. Weder stellt der Verzicht auf die beschlossene Organisationsmaßnahme eine „geeignete andere Maßnahme“ zur Vermeidung einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung dar noch kann der Arbeitgeber gezwungen sein, eine Organisationsentscheidung mit dem Ziel zu „modifizieren“, dass jedenfalls die Arbeitsplätze von Arbeitnehmern in ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitsverhältnissen erhalten bleiben (BAG 24.09.2015 – 2 AZR 563/14 – Rn. 34 mwN.). Es kann nur darum gehen, ob auch auf der Basis der vom Arbeitgeber – nicht missbräuchlich – getroffenen unternehmerischen Entscheidung noch eine Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer sinnvoll weiterzubeschäftigen (vgl. BAG 24.09.2015 – 2 AZR 563/14 – Rn. 34 mwN.).

(2) Die Beklagte hat unter Zugrundelegung dieser Grundsätze nach Auffassung der Kammer nicht ausreichend substantiiert vorgetragen, wann und in welcher konkreten Weise sie sich im Zuge der Umorganisation des bischöflichen Generalvikariates darum bemüht hat, einen geeigneten Arbeitsplatz für die Klägerin zu finden, dies insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Arbeitsaufgaben der Klägerin nicht in Wegfall geraten, sondern anderweitig verteilt worden sind. Die Beklagte hat – wie oben dargelegt – im Zuge der Umorganisation diverse Stellen geschaffen und besetzt, ohne diese der Klägerin anzubieten.

(3) Die Klägerin ist es auch nicht verwehrt, sich darauf zu berufen, dass die Beklagte nicht dargelegt habe, alle Anstrengungen unternommen zu haben, um einen weiteren Einsatz bei ihr zu ermöglichen. Zwar hat die Klägerin sich gerichtlich gegen eine von der Beklagten bereits im Jahr 2022 beabsichtigte Abordnung an die C. gewendet. Der Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Trier endete jedoch zum einen mit einem Vergleich, in dem sich die Parteien ua. darauf einigten, dass es sich „weder um eine Kündigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses noch um eine wirksame Abordnung handelt und dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis hierdurch weder in seinen Bedingungen geändert noch gekündigt worden ist“. Zum anderen fiel der Arbeitsplatz der Klägerin jedenfalls nicht vor dem Organisationserlass mit Wirkung zum 15.07.2023 weg. Zu diesem Zeitpunkt bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten waren zu prüfen und zu berücksichtigen.

Die Berufung der Beklagten hatte daher keinen Erfolg.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.