Der Antrag wird abgelehnt.

I.

Der Antragsteller begehrt die Feststellung der Beachtlichkeit einer Zustimmungsverweigerung bei der Einstellung eines Mitarbeiters im Unternehmensbereich IT-Service.

Der Beteiligte ist der Leiter der als Hauptgeschäftsstelle verselbständigten Dienststelle der G. - H. -, einer Körperschaft des öffentlichen Rechts. Der Antragsteller ist der bei dieser Dienststelle gebildete Personalrat. Die Hauptgeschäftsstelle der H. ist organisatorisch in acht Unternehmensbereiche gegliedert, wozu der Bereich IT-Service gehört, der wiederum in mehrere Fachbereiche untergliedert ist. Nach Durchführung einer "360-Grad-Analyse" waren seit etwa 2015 im Unternehmensbereich IT-Service diverse Organisationsentwicklungsmaßnahmen angedacht, die den Betrieb des H. -Rechenzentrums und die damit in Verbindung stehenden internen Services betrafen. Insbesondere gab es das Rechenzentrum der H. betreffende Überlegungen einer Auslagerung. In Aussicht genommen war zunächst die Gründung einer eingetragenen Genossenschaft mit dem Datenverarbeitungszentrum I. und dem Landesbetrieb IT-Niedersachsen. Kernstück des Rechenzentrums ist die vom Fachbereich IT-Infrastruktur betriebene Hardware der H.. Am bisherigen Standort wurden aufgrund baulicher Zustände unter Berücksichtigung aktueller Standards Risiken für einen sicheren Betrieb gesehen. Von einem kompletten klassischen "Outsourcing", der mit einem Betriebsübergang verbunden gewesen wäre, wurde - auch aufgrund gesetzlicher Rahmenbedingungen für die Datenverarbeitung - letztlich Abstand genommen. Es war dann die Fortführung einer Zusammenarbeit mit dem Datenverarbeitungszentrum I. geplant. Dabei sollte das Rechenzentrum nicht komplett ausgelagert werden, sondern Unterstützungsleistungen in Form einer Betriebsführerschaft in Anspruch genommen werden. Über den jeweiligen Stand der Entwicklungen wurden die Mitarbeiter des Unternehmensbereichs IT-Service im Jahr 2015 in Newslettern unterrichtet. Im Februar 2016 unterrichtete der Beteiligte den Antragsteller darüber, dass eine zuvor anvisierte Beteiligung der H. am Datenverarbeitungszentrum wegen einer Ablehnung des zuständigen Ministeriums in I. gescheitert sei. Nach wie vor werde aber nach Mitteln und Wegen gesucht, eine kooperative Zusammenarbeit zu begründen. Dementsprechend würde die H. von mehreren Mitarbeitern des Datenverarbeitungszentrums bei der Ertüchtigung und Optimierung der IT-Infrastruktur unterstützt. Im Rechenzentrum waren neben drei Beschäftigten der H. unregelmäßig vier Mitarbeiter des Datenverarbeitungszentrums eingesetzt.

Anfang 2016 war bei der H. die Stelle "IT-Architekt mit dem Schwerpunkt Netzwerk-/Infrastruktur (m/w) im Bereich IT-Service" ausgeschrieben. Die Funktion "IT-Architekt" ist einem Fachbereich zugeordnet, der von den skizzierten Organisationsentwicklungsmaßnahmen nicht selbst betroffen war. Auf die ausgeschriebene Stelle bewarb sich neben externen Bewerbern auch der seit dem 1. Dezember 2001 bei der H. als Angestellter im Rechenzentrum tätige J.. Dieser bejahte im Bewerbungsgespräch die Frage, ob er sich aus dem Bereich Infrastruktur herausbeworben habe, weil er ein Outsourcing befürchte. Die Dienststelle entschied sich nach Durchführung eines Auswahlverfahrens für den externen Bewerber K..

Unter dem 9. Februar 2016 mit Anlage vom 15. Februar 2016 wurde der Antragsteller um Zustimmung zur Einstellung von Herrn L. als IT-Architekt mit dem Schwerpunkt Netzwerk-/
Infrastruktur gebeten. Herr L. habe sich als der am besten geeignete Kandidat erwiesen. Er habe während seiner beruflichen Tätigkeit seit 2005 viele Jahre belastbare Erfahrung als Netzwerkarchitekt und Teamleiter gesammelt und eine Führungskräfteausbildung absolviert. Insgesamt sei die Qualifikation von Herrn L. höher und näher an der Stellenausschreibung im Vergleich zum internen Bewerber M.. Die praktischen Erfahrungen im Bereich der Netzwerkarchitektur und die Kommunikationsstärke seien sehr viel stärker ausgeprägt. Herr M. habe starke Schwächen in der Kommunikation und Probleme bei der konzeptionellen Tätigkeit. Zur Frage der Sicherheit von Workstations habe er keine Antworten und Lösungen präsentieren können; er habe im Vorstellungsgespräch immer wieder sein jetziges Tagesgeschäft fokussiert. Herr L. übertreffe in der persönlichen wie auch fachlichen Qualifikation den internen Kandidaten.

Unter dem 29. Februar 2016 lehnte der Antragsteller eine Zustimmung ab. Vor dem Hintergrund des geplanten IT-Outsourcings seien die Arbeitsplätze der betroffenen Kolleginnen und Kollegen massiv bedroht, was auch für den Kollegen N. gelte. Da die neue Stelle nicht vom Outsourcing betroffen sei, werde hier für den Kollegen N. die Möglichkeit des nachhaltigen Arbeitsplatzerhalts bei der H. gesehen. Er sei aufgrund seiner Ausbildung und Erfahrung bestens mit den entsprechenden Prozessen im Hause vertraut. Auch die positiven Beurteilungen zeigten, dass er sehr gut geeignet wäre. Bezüglich seiner Schwächen im Bereich der Kommunikation wären ihm Weiterbildungsmöglichkeiten anzubieten, um noch bestehende Defizite abzubauen.

Mit Schreiben vom 11. März 2016 teilte der Beteiligte dem Antragsteller mit, dass die Begründung als unbeachtlich anzusehen sei und Herr L. wie beabsichtigt eingestellt werde. Die in der Begründung aufgeführten Gründe lägen offensichtlich außerhalb der Mitbestimmung. Die pauschale Behauptung einer Benachteiligung sei noch kein beachtlicher Grund zur Zustimmungsverweigerung. Der Antragsteller sei schon von unzutreffenden tatsächlichen Voraussetzungen ausgegangen. Ein Outsourcing sei nach aktuellem Sachstand nicht beabsichtigt, sodass eine Benachteiligung des Herrn M. nicht in Betracht komme. Zudem erfülle er das in der Stellenausschreibung genannte Anforderungsprofil nicht. Der Antragsteller überschreite die Grenzen der Mitbestimmung, wenn er geltend mache, Herr M. sei trotz bestehender Defizite entgegen dem aufgestellten Anforderungsprofil vorrangig zu berücksichtigen. Er wende sich gegen das Anforderungsprofil als solches und nehme eine eigene Bewertung vor, über welche Qualifikationen ein Bewerber verfügen müsse oder in welchen Bereichen eine Weiterbildungsmöglichkeit ausreichend wäre. Es werde keine fehlerhafte Ermessensbetätigung bei der Bewerberauswahl geltend gemacht; es werde eine eigene Auswahlentscheidung an diejenige der Dienststelle gesetzt.

Am 17. März 2016 hat der Antragsteller das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet. Der Beteiligte habe die Zustimmungsverweigerung rechtlich unzutreffend als unbeachtlich angesehen. Die geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe bewegten sich innerhalb des Mitbestimmungstatbestandes der Einstellung. Auf das entscheidende Argument der Zustimmungsverweigerung, nämlich den drohenden Arbeitsplatzverlust für den Beschäftigten M., sei der Beteiligte nur mit der unzutreffenden Aussage eingegangen, dass ein Outsourcing nicht beabsichtigt sei und eine Benachteiligung nicht in Betracht komme. Eine Kooperation mit dem Datenverarbeitungszentrum sei nach eigener Aussage des Beteiligten aber nicht gescheitert. Dieser habe dem Antragsteller mitgeteilt, dass noch ermittelt werden müsse, welche Arbeiten bei der H. verblieben und welche Arbeiten an eine neu zu gründende Gesellschaft gegeben würden. Nach Möglichkeit sollten die Arbeitsplätze in Hannover verbleiben, es könne aber auch sein, dass Beschäftigte auch mal ein- oder mehrtägig nach Schwerin fahren müssten. Bei einer Personalgestellung sei zu befürchten, dass niedrigerwertige Tätigkeiten zugewiesen würden, sodass Herr M. z. B. nicht weiter als Netzadministrator tätig werden solle, sondern im Third-Level-Service. Der Bereich, in dem Herr L. eingestellt wurde, sei von einer Outsourcing-Absicht nicht betroffen gewesen. In diesem Bereich könnten die Nachteile, die Grund für die Zustimmungsverweigerung gewesen seien, nicht auftreten. Für die Beurteilung der Beachtlichkeit der Zustimmungsverweigerung sei der Zeitpunkt der Stellungnahme des Antragstellers maßgeblich; zukünftige noch nicht konkret absehbare Entwicklungen seien nicht einzubeziehen. Für den Bereich des Betriebsverfassungsrechts sei ausdrücklich der Zustimmungsverweigerungsgrund vorgesehen, dass die Besorgnis bestehe, dass durch die Einstellung Beschäftigte des Betriebes Nachteile erleiden. Der Zustimmungsverweigerungstatbestand des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes sei weitergehend. Auf den tariflichen Kündigungsschutz des Mitbewerbers M. komme es nicht an, da die Frage der sachlichen Begründetheit der Zustimmungsverweigerung im Beteiligungs- bzw. Nichteinigungsverfahren zu klären sei. Der Antragsteller habe in der Zustimmungsverweigerung auch nicht bewertet, ob Herr L. besser geeignet sei als Herr M..

Der Antragsteller beantragt,

festzustellen, dass die Zustimmung des Antragstellers zur Einstellung von Herrn K. nicht als erteilt gilt.

Der Beteiligte beantragt,

den Antrag abzulehnen

Der Antragsteller habe bereits zum Sachverhalt ungenau ausgeführt. Eine konkrete Maßnahme des "Outsourcings" mit einem Betriebsübergang sei bei der H. nicht beabsichtigt, sondern sie bleibe weiterhin Eigentümerin des Rechenzentrums. Dies sei den Mitarbeitern des Fachbereichs IT-Infrastruktur auch am 1. März 2016 mitgeteilt worden. Voraussetzung für eine beachtliche Zustimmungsverweigerung sei, dass eine Benachteiligung des internen Angestellten als Bewerber im konkreten Stellenbesetzungsverfahren dargelegt werde. Nicht ausreichend sei die allgemeine Besorgnis, dass ein im rechtlichen Sinne nicht benachteiligter interner Bewerber infolge der Auswahlentscheidung künftig Nachteile in seiner beruflichen Entwicklung erleiden könnte. Der Antragsteller rüge nur drohende Nachteile für Herrn M. im Rahmen einer etwaigen (tatsächlich nicht beabsichtigten) Outsourcing-Maßnahme. Damit verlagere er seine Beteiligungsrechte bei einer Outsourcing-Maßnahme gewissermaßen aus taktischen Gründen zeitlich bedeutend vor. Herr M. sei zudem wegen ordentlicher Unkündbarkeit ab dem 1. Dezember 2016 in besonderer Weise auf tariflicher Ebene geschützt. Im Stellenbesetzungsverfahren habe er das Anforderungsprofil für die ausgeschriebene Stelle nicht erfüllt. Ihm fehlten schon Erfahrungen in der Konzeption von Netzwerkinfrastrukturen und Kenntnisse in Security Systems. Vor allem aber fehle ihm aufgrund schwacher Kenntnisse der deutschen Sprache die geforderte Kommunikationsstärke. Trotz 15-jähriger Tätigkeit bestehe eine Sprachbarriere; er sei hinsichtlich der Kommunikationsfähigkeit mit der zweitschlechtesten von sechs möglichen Kategorien beurteilt worden. Dies sei dem Antragsteller aufgrund des erfolgten Hinweises auf Fortbildungen auch bewusst. Ein Bewerber, der das Anforderungsprofil nicht erfülle, könne auch nicht im rechtlichen Sinne benachteiligt werden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts und des Vorbringens der Beteiligten wird auf den Inhalt der Gerichtsakte und der Beiakte (vom Beteiligten eingereichte Unterlagen insbesondere zu den tariflichen Bestimmungen) Bezug genommen.

II.

Der Antrag hat keinen Erfolg.

Der Beteiligte ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Zustimmung des Antragstellers zu der nach § 65 Abs. 2 Nr. 1 NPersVG mitbestimmungspflichtigen personellen Maßnahme der Einstellung von Herrn K. nach § 68 Abs. 2 Satz 6 NPersVG als erteilt galt. Nach letztgenannter Bestimmung greift die Zustimmungsfiktion bei einer nach § 68 Abs. 1 NPersVG zustimmungsbedürftigen - weil der Mitbestimmung unterliegenden - Maßnahme ein, wenn der Personalrat die von der Dienststelle beantragte Zustimmung nicht innerhalb der Zweiwochenfrist des § 68 Abs. 2 Satz 3 NPersVG schriftlich oder durch E-Mail unter Angabe von Gründen verweigert oder die aufgeführten Gründe offensichtlich außerhalb der Mitbestimmung nach den §§ 64 bis 67 NPersVG liegen. Letzteres war hier der Fall.

Die Unbeachtlichkeit einer verweigerten Zustimmung nach § 68 Abs. 2 Satz 6 2. Alt. NPersVG kommt nur unter engen Voraussetzungen in Betracht. Dies folgt zum einen aus der im Wortlaut des § 68 Abs. 2 Satz 6 2. Alt. NPersVG geforderten "Offensichtlichkeit" dafür, dass die vom Personalrat angeführten Gründe keinen Bezug mehr zur Mitbestimmung haben. Zum anderen folgt dies daraus, dass die Bestimmung eine gänzlich unterbliebene Äußerung unter bestimmten Voraussetzungen mit einer inhaltlich unzureichenden Äußerung des Personalrats gleichsetzt und mit der identischen Rechtsfolge - nämlich der Zustimmungsfiktion - belegt. Beide Umstände machen den Charakter der Zustimmungsfiktion wegen Unbeachtlichkeit der Einwände des Personalrats als restriktiv anzuwendende Ausnahmevorschrift deutlich. Eine "Offensichtlichkeit" im Sinne des § 68 Abs. 2 Satz 6 Alt. 2 NPersVG ist nur anzunehmen, wenn ein Verweigerungsgrund von vornherein und eindeutig nicht vorliegen kann, er nach keiner vertretbaren Betrachtungsweise als möglich erscheint. Es ist zu unterscheiden zwischen einer Zustimmungsverweigerung, die unbegründet ist, und einer solchen, die unbeachtlich ist, weil sie entweder (objektiv) das Vorliegen eines Zustimmungsverweigerungsgrundes als nicht möglich erscheinen lässt oder aber aus sonstigen (subjektiven) Gründen rechtsmissbräuchlich ist, etwa weil der Personalrat sich von vorneherein besserer Erkenntnis verschließt oder aber seinen Standpunkt nur zum Schein einnimmt (BVerwG, Beschl. v. 07.12.1994 - 6 P 35/92 -, juris Rn. 27, 29). Es kommt hinzu, dass sich nach der gesetzlichen Konzeption Personalrat und Dienststellenleiter in Mitbestimmungsangelegenheiten im Regelfall als gleichberechtigte Partner gegenüberstehen, was es grundsätzlich ausschließt, dass einer der Partner der jeweiligen Stufe das Recht hätte, letztverbindlich ohne Einleitung eines für die Fälle der Uneinigkeit gerade vorgesehenen Nichteinigungsverfahrens zu entscheiden (BVerwG, Beschl. v. 12.03.1986 - 6 P 5/85 -, juris Rn. 22). Der Dienststellenleiter hat deshalb wohlwollend unter Berücksichtigung des Zeitdrucks des Personalrats die Verweigerung zu prüfen und darf nur bei offensichtlich fehlerhafter Rechtsauffassung oder bei offenkundigen Fehlern von der Unbeachtlichkeit ausgehen (vgl. Bieler/Müller-Fritzsche, NPersVG-Kommentar, 16. Aufl., § 68 Rn. 25 m. w. N.). Es ist daher auch nicht möglich, bei der Frage des Eintritts der Zustimmungsfiktion schon eine inhaltliche Prüfung vorzunehmen, ob Einwände des Personalrats gegen eine beabsichtigte Maßnahme letztlich inhaltlich überzeugen, oder nicht. Diese Entscheidung ist nämlich nach der Konzeption des Gesetzgebers dem Stufen- bzw. Einigungsverfahren vorbehalten.

Da eine unbeachtliche Zustimmungsverweigerung wie beim gänzlichen Fehlen einer mit Gründen versehenen Zustimmungsverweigerung dazu führt, dass die Zustimmung zu der Maßnahme als erteilt gilt, kann auch im gerichtlichen Verfahren Prüfungsgegenstand im Hinblick auf die vorstehend skizzierten Maßstäbe nur die schriftliche Zustimmungsverweigerung als solche sein. Es ist demgegenüber ausgeschlossen, im Rahmen eines gerichtlichen Beschlussverfahrens eine ursprünglich unbeachtliche Zustimmungsverweigerung dadurch im Nachhinein beachtlich zu machen, dass gänzlich neue oder im Kern veränderte Argumente angeführt werden. Ließe man eine "Heilung" noch im Rahmen des Beschlussverfahrens zu, würde letztlich die gesetzlich angeordnete Zustimmungsfiktion konterkariert; eine "Heilung" liefe auf die Rücknahme einer rechtlich existent gewordenen Zustimmung seitens des Personalrats hinaus, die rechtlich nicht vorgesehen ist. Demgemäß kann bei einem im Beschlussverfahren ausgetragenen Streit um die Beachtlichkeit einer Zustimmungsverweigerung seitens des Personalrats in rechtserheblicher Weise lediglich eine Erläuterung der von ihm fristgemäß vorgebrachten Gründe erfolgen. Es ist aber nicht möglich, diese Gründe mit einem veränderten Gepräge zu versehen, welches erstmals zur Beachtlichkeit der Zustimmungsverweigerung führen würde. Maßgeblich ist vielmehr, wie der Dienststellenleiter die gegebene Begründung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen musste (vgl. OVG Nordrh.-Westf., Beschl. v. 21.12.2015 - 20 A 643/14.PVB -, juris Rn. 39).

Der Grund der Zustimmungsverweigerung muss sich stets auf die Maßnahme beziehen, die Gegenstand des Mitbestimmungsverfahrens ist. Zwar enthält das Niedersächsische Personalvertretungsgesetz keine spezifisch "mitbestimmungstatbestandsbezogenen Verweigerungsgründe" oder ausdrücklich maßnahmebezogenen Ablehnungsgründe wie das Bundespersonalvertretungsgesetz, gleichwohl müssen Maßnahme und Ablehnungsgründe in einem logischen Zusammenhang stehen bzw. müssen die Ablehnungsgründe ihre maßgebliche Grundlage im jeweiligen Beteiligungstatbestand haben und dürfen nicht unvertretbar oder abwegig und damit außerhalb seines Gegenstandes und Schutzzweckes liegen (vgl. Nds. OVG, Beschl. v. 17.04.2012 - 18 LP 1/11 -, juris Rn. 32; Beschl. v. 09.04.2008 - 18 LP 5/05 -, juris Rn. 21; Bieler/Müller-Fritzsche, a. a. O., § 68 Rn. 23 f.). Dem Personalrat ist es nicht gestattet, von einer Mitbestimmungsbefugnis ohne inhaltlichen Bezug zu einem von der Maßnahme berührten gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand Gebrauch zu machen; der Hinweis auf (angebliche) frühere Verletzungen von Beteiligungsrechten oder die Benennung von Gründen, die auf einen anderen als den tatsächlich vorliegenden objektiven Sachverhalt gestützt sind, genügt grundsätzlich nicht (vgl. Dembowski/Ladwig/Sellmann, a. a. O., § 68 Rn. 37, 39).

Kern der Mitbestimmung bei der Einstellung (§ 65 Abs. 2 Nr. 1 NPersVG) ist die Kontrolle der Auswahlentscheidung und damit die gerechte Personalauslese (VG Hannover, Beschl. v. 12.08.2014 - 16 A 7457/13 -, juris Rn. 22 unter Hinweis auf: Nds. OVG, Beschl. v. 09.04.2014 - 17 LP 5/13 -, juris Rn. 11; BVerwG, Beschl. v. 14.06.2006 - 6 P 13/05 -, juris Rn. 15). Allerdings steht es dem Personalrat nicht zu, in den Beurteilungsspielraum der Dienststelle über die Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerber einzudringen und deren Beurteilung durch eine eigene zu ersetzen (Dembowski/Ladwig/Sellmann: Personalvertretung Niedersachsen, Stand: April 2017, § 68 Rn. 49 m. w. N., § 65 Rn. 13; Kröll: Wann der Personalrat Nein sagen kann, Der Personalrat 3/2015, S. 22 (23)). Die Personalvertretung kann die Zustimmung im Hinblick auf diesen Kernbereich des Mitbestimmungszwecks nur beachtlich verweigern, wenn die Dienststelle bei der Eignungsbeurteilung den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem sie sich frei bewegen kann, verkannt hat oder von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist oder allgemeingültige Maßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt hat (vgl. BVerwG, Beschl. v. 23.09.1992 - 6 P 24.91 -, juris; OVG Rheinland-Pfalz, Beschl. v. 17.10.2012 - 5 A 10523/12 -, juris; OVG Berlin-Brandenburg., Beschl. v. 25.05.2016 - OVG 60 PV 11.15 -, juris Rn. 18). Daneben wird der Zweck der Mitbestimmung bei der Einstellung auch darin erblickt, die allgemeinen Interessen der vom Personalrat vertretenen Bediensteten der Dienststelle zu wahren, da auch bei personellen Einzelmaßnahmen nicht das Wohl einzelner, sondern das aller Beschäftigter Richtschnur personalvertretungsrechtlichen Handelns ist (Dembowski u. a., a. a. O., § 65 Rn. 13 unter Hinweis auf BVerwG, Beschl. v. 13.02.1979 - 6 P 48/78 -, juris).

Gemessen an diesen Maßstäben ist die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers zur Einstellung des Herrn L. als "IT-Architekt" vom Beteiligten zu Recht als unbeachtlich angesehen worden. Es erscheint für die Kammer schon fragwürdig, ob der Antragsteller mit der Zustimmungsverweigerung wirklich ernsthaft erreichen wollte, dass Herr M. anstelle von Herrn L. den Posten als IT-Architekten bekommt. Zwar hat der Antragsteller auch im Anhörungstermin nochmals bekräftigt, dass er Herrn M. durchaus für die zu besetzende Stelle des IT-Architekten geeignet gehalten habe. In Anbetracht der klaren Defizite des Herrn M. im kommunikativ-sprachlichen Bereich ist gleichwohl nur schwerlich nachvollziehbar, dass der Antragsteller tatsächlich dafür eintreten wollte, diesem die strategischen IT-Planungen und die Teilnahme an bundesweiten Arbeitskreisen zu überantworten. Naheliegend erscheint vielmehr ein strategisches Verhalten im Hinblick auf die zum Zeitpunkt der Ablehnung noch nicht ganz klare Situation eines "Outsourcings". Darauf läuft auch die Argumentation des Antragstellers im Anhörungstermin hinaus, dass der Beteiligte im Nichteinigungsverfahren hätte darstellen müssen, wie sich die Pläne zum Outsourcing zum damaligen Zeitpunkt darstellten. Dann allerdings hätte der Antragsteller bei Lichte betrachtet seinen in der Zustimmungsverweigerung skizzierten Standpunkt nur zum Schein eingenommen, weil das eigentliche Ansinnen mit der Einstellung des Herrn L. als solcher nichts zu tun hätte.

Auch ungeachtet der Motivlage des Antragstellers sind die für die gerichtliche Prüfung allein maßgeblichen Gründe, die im Zustimmungsverweigerungsschreiben vom 29. Februar 2016 aufgeführt sind, nicht als beachtlich anzusehen.

Was den Kernzweck der Mitbestimmung bei der hier allein in Rede stehenden mitbestimmungspflichtigen Maßnahme der Einstellung betrifft, nämlich die Kontrolle der Auswahlentscheidung und damit die gerechte Personalauslese, liegt dies gleichsam auf der Hand. Der Antragsteller hat weder Fehler im Auswahlverfahren noch hinsichtlich der Beurteilung des Beteiligten zur Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung der Bewerber bei deren Vergleich in Frage gestellt. Bei verständiger Würdigung der Ablehnungsbegründung lässt sich ihr auch nicht die etwa die Behauptung entnehmen, dass Herr M. für die ausgeschriebene Stelle eines IT-Architekten besser geeignet wäre, als Herr L.. Der Antragsteller sieht Herrn M. lediglich als sehr gut geeignet an, gesteht aber durch den Hinweis auf die Inanspruchnahme von Fortbildungsmöglichkeiten durchaus auch dessen bestehende Defizite bei der der Kommunikationsfähigkeit ein. Dieses faktische Eingeständnis der unzureichenden Qualifikation kann auch nicht etwa - wie es dem Antragsteller im Rahmen des Anhörungstermins wohl vorschwebte - mit dem Argument hinweggedacht werden, dass diese Äußerung gleichsam nur "bei Gelegenheit" der eigentlich (nur) aus anderen Gründen erklärten Zustimmungsverweigerung gefallen sei. Eine solche Sichtweise liefe zum einen darauf hinaus, der Zustimmungsverweigerung nachträglich in unzulässiger Weise ein anderes Gepräge zu geben. Zum anderen wäre sie auch inhaltlich nicht nachvollziehbar. Herr M. wurde unter dem 27. Oktober 2015 hinsichtlich seiner Kommunikationsfähigkeit und seiner schriftlichen Ausdrucksfähigkeit jeweils mit der zweitschlechtesten von sechs Beurteilungsstufen beurteilt. "Kommunikationsstärke" wurde indessen im Anforderungsprofil und in der Ausschreibung ausdrücklich vorausgesetzt. Insgesamt wird in der Zustimmungsverweigerung schon im Ansatz nicht aufgezeigt, dass die Dienststelle den gesetzlichen Rahmen, in dem sie sich frei bewegen kann, verkannt hätte, von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen wäre oder allgemeingültige Maßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt hätte. Vielmehr wird die Richtigkeit der Auswahlentscheidung als solcher durch das Anerkenntnis bestehender Kommunikationsdefizite geradezu bestätigt.

Auch wenn man den weiteren (Neben-)Zweck der Mitbestimmung bei der Einstellung in den Blick nimmt, nämlich die allgemeinen Interessen der vom Personalrat vertretenen Bediensteten der Dienststelle zu wahren, ergibt sich daraus hier keine Beachtlichkeit der erklärten Zustimmungsverweigerung. Zu den bei der mitbestimmungspflichtigen Maßnahme einer Einstellung in den Blick zu nehmenden allgemeinen Interessen kann etwa die Ablehnung eines Bewerbers durch die Beschäftigten in Betracht kommen, wenn die Gründe, aus denen der Bewerber von den Beschäftigten abgelehnt wird, konkret etwas mit dessen Person zu tun haben, weil z. B. geltend gemacht wird, dass der Bewerber den Frieden in der Dienststelle störe (vgl. zu einer solchen Konstellation: OVG Nordrh.-Westf., Beschl. v. 01.07.1994 - 1 A 2167/92.PVL -, juris). Um eine solche oder vergleichbare Situation der Wahrung kollektiver Interessen geht es indessen vorliegend erkennbar nicht, sondern vielmehr um den beabsichtigten "Arbeitsplatzschutz" für einen einzelnen Mitarbeiter im Hinblick auf eine befürchtete zukünftige Outsourcingmaßnahme. Dies betraf indessen nicht mehr die (nur) zur Mitbestimmung anstehende Maßnahme der Einstellung eines IT-Architekten als solche, sondern die Abwendung eines mittelbaren und abstrakten Nachteils in der Zukunft für einen einzelnen Mitarbeiter. Damit hat sich der Antragsteller indessen der Sache nach thematisch bereits etwaigen zukünftigen Beteiligungstatbeständen zugewandt, die infolge von befürchteten Umstrukturierungs- oder Outsourcingmaßnahmen erst später ausgelöst werden könnten. Der zu fordernde logische Zusammenhang zwischen konkreter Maßnahme und Ablehnungsgründen ist bei einem solchen sachlichen Vorgriff auf (etwaige) künftige Beteiligungstatbestände nicht gewahrt. Die Ablehnungsgründe finden dann ihre maßgebliche Grundlage nämlich nicht mehr im Mitbestimmungstatbestand der Einstellung, sondern in möglicherweise zukünftig entstehenden Beteiligungstatbeständen bei einem Outsourcing. Es bestand hier kein gegenwärtiger und konkreter Zusammenhang zwischen dem gewünschten Schutz vor outsourcingbedingter Kündigung, der Übertragung niederwertiger Aufgaben oder einem Wechsel des Arbeitsortes einerseits und der Einstellung eines IT-Architekten andererseits. Der einzustellende Herr L. sollte nicht etwa Herrn M. ersetzen oder dessen Aufgaben übernehmen; vielmehr gehörten die zu besetzende und die besetzte Stelle unterschiedlichen Fachbereichen im Unternehmensbereich IT-Service an.

Der Antragsteller kann im Beschlussverfahren auch nicht mit Erfolg auf eine Parallele zu § 99 Abs. 2 BetrVG verweisen, wonach der Betriebsrat die Zustimmung verweigern kann, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Wenn man überhaupt eine Parallelbetrachtung dieser Vorschrift bzw. der ähnlich ausgestalteten Vorschrift des § 77 Abs. 2 Nr. 2 BPersVG für möglich hielte, gäbe dies für die Beachtlichkeit der Zustimmungsverweigerung des Antragstellers nichts her. Vielmehr bestätigt eine solche Parallelbetrachtung die Annahme der Unbeachtlichkeit: Es reicht hinsichtlich der Parallelvorschriften schon nicht aus, lediglich die Nachteile für die Beschäftigten zu skizzieren; vielmehr ist es erforderlich, sich in der Begründung der Zustimmungsverweigerung auch mit der Frage der Rechtfertigung aus betrieblichen oder persönlichen Gründen zu befassen (vgl. zur insoweit ähnlich wie § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG ausgestalteten Vorschrift des § 77 Abs. 2 Nr. 2 BPersVG: VG Hannover, Beschl. v. 12.08.2014 - 16 A 7457/13 -, juris Rn. 26). Zudem bestehen "einfache" Nachteile bei einer Stellenbesetzung für die nicht "zum Zuge gekommenen" Bewerber immer, da sie die angestrebte Stelle nicht bekommen. Im Zusammenhang mit § 77 Abs. 2 Nr. 2 BPersVG hat das Bundesverwaltungsgericht ausgeführt, dass sich die Nichtberücksichtigung konkurrierender Bewerber im Rahmen einer jeden - auch einer rechtmäßigen - Auswahlentscheidung als unvermeidliche Folge und daher nicht schon als ein spezifischer und von der Personalvertretung geltend zu machender Nachteil darstellt, sondern der Nachteil die Nichtbeachtung einer Position mit rechtlich gesteigerter Qualität voraussetzt (BVerwG, Beschl. v. 06.09.1995 - 6 P 41/93 -, juris Rn. 26). Deshalb kann ein Personalrat bei Konkurrenzsituationen von externen und internen Bewerbern seine Zustimmung zur Einstellung von Beschäftigten wegen drohender Benachteiligung anderer Beschäftigter nach § 77 Abs. 2 Nr. 2 BPersVG nur dann verweigern, wenn er den Verlust eines Rechtes, einer Anwartschaft oder anderer rechtlich erheblicher Positionen der vorhandenen Beschäftigten geltend macht; die Geltendmachung eines bloßen Eingriffs in tatsächlich verfestigte Chancen eines Beschäftigten reicht hingegen nicht aus (BVerwG, Beschl. v. 23.09.1992 - 6 P 24/91 -, juris Rn. 26).

Die dementsprechend nach den Parallelvorschriften für eine beachtliche Zustimmungsverweigerung zu fordernde Befassung mit der Frage der Rechtfertigung der behaupteten Benachteiligung (in Gestalt des Ausbleibens einer nachhaltigen Arbeitsplatzsicherung) lässt das Zustimmungsverweigerungsschreiben vom 29. Februar 2016 schon im Ansatz nicht erkennen. Dies ist vor dem Hintergrund des eklatanten Qualifikationsunterschieds zwischen dem ausgewählten externen und dem abgelehnten internen Bewerber indessen auch nachvollziehbar; es drängt sich geradezu auf, dass eine (behauptete) Benachteiligung des Herrn M. gleichwohl gerechtfertigt wäre. Ungeachtet der fehlenden Ausführungen zur Rechtfertigung der behaupteten Benachteiligung des Herrn M. erscheint aber auch ein Nachteil gesteigerter Qualität fernliegend. Eine irgendwie geartete Anwartschaft oder Rechtsposition des Herrn M. hinsichtlich der Stelle als IT-Architekt bestand ersichtlich nicht. Auch kann nicht etwa die Rede davon sein, dass Herr M. durch bzw. infolge der Einstellung des Herrn L. von einer Kündigung, der Übertragung niederwertiger Aufgaben oder einem Wechsel des Arbeitsortes bedroht gewesen wäre. Die in § 77 Abs. 2 Nr. 2 BPersVG bzw. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG jeweils verankerte Kausalität zwischen Maßnahme und Nachteil ist ersichtlich weder gegeben noch ist dies in der Zustimmungsverweigerung behauptet worden. Die entsprechenden Befürchtungen ergeben sich - wie bereits ausgeführt - nicht als Nachteil aus der Einstellung des externen Bewerbers, sondern als Nachteil eines späteren Outsourcings.

Einer Kostenentscheidung bedarf es nicht. Das Beschlussverfahren ist frei von Gebühren und Auslagen des Gerichts. Eine Erstattung von Aufwendungen ist nicht vorgesehen.