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Die zulässige Berufung ist unbegründet und deshalb zurückzuweisen.
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Das ausführlich begründete Urteil des Arbeitsgerichtes Ulm lässt keine entscheidungserheblichen Rechtsfehler erkennen.
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Der Klägerin steht kein Anspruch auf Mindestgesamtversorgung nach dem Tarifvertrag zur Regelung des Besitzstandes aus der bisherigen ...-Zusatzversorgung i. V. m. § 38 III, IV ...-Satzung zu, weil die zehnjährige ununterbrochene Wartezeit nicht erfüllt ist.
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Arbeitnehmer der Beklagten, die bisher bei der ... versichert waren, bekommen aufgrund des Tarifvertrags über den Besitzstand nicht nur die Betriebsrente ..., sondern auch die Zusatzversorgung der ..., soweit die Voraussetzungen gemäß der ...-Satzung erfüllt sind.
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Die Klägerin kann jedoch die für die Mindestgesamtversorgung erforderliche Wartezeit von zehn Jahren ununterbrochener Beschäftigung vor Eintriff des Versicherungsfalls nach § 38 III ...-Satzung nicht vorweisen. Nur ein Arbeitnehmer, der während der letzten zehn dem Versicherungsfall vorangegangenen Jahre ohne Unterbrechung vollbeschäftigt und bei der Anstalt oder einer Zusatzversorgungseinrichtung pflichtversichert war, erhält die Gesamtversorgung von mindestens dem Ruhegeld eines kinderlos verheirateten Bundesbeamten. § 38 IV ...-Satzung dehnt diesen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse aus. Mangels Dienstunfalls sind die erleichternden Voraussetzungen des § 38 III 2 ...-Satzung nicht anwendbar.
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Der Versicherungsfall ist mit der Dienstunfähigkeit der Klägerin am 22.01.2002 eingetreten.
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Gemäß § 36 ...-Satzung tritt der Versicherungsfall ein, wenn der Versicherte berufsunfähig oder erwerbsunfähig im Sinne der Vorschriften der gesetzlichen Rentenversicherung wird. Stichtag ist gemäß Absatz 3 der Vorschrift der Tag, welcher im Bescheid des Rentenversicherungsträgers oder im Gutachten des ...-Betriebs- oder Amtsarztes angegeben ist.
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... stellte die Dienstunfähigkeit der Klägerin am 22.01.2002 fest. Mit Schreiben vom 06.03.2002 wurde ihr Anspruch auf die Betriebsrente ... nach dem Tarifvertrag zur Regelung des Besitzstandes aus der bisherigen ...-Zusatzversorgung ab dem 01.03.2002 anerkannt. Warum die Dienstunfähigkeit und damit der Versicherungsfall erst am 01.03.2003 eingetreten sein soll, trägt die Klägerin nicht substantiiert vor.
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Das Beschäftigungsverhältnis bei der Beklagten begann jedoch nicht bereits zehn Jahre vor dem Eintritt des Versicherungsfalls.
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Die Klägerin war seit dem 12.08.1993 unbefristet bei der Beklagten angestellt und auch bei der ... versichert. Davor bestanden zumindest seit dem 10.10.1991 mehrere Beschäftigungsverhältnisse in engem zeitlichen Zusammenhang.
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Darauf, ob die Klägerin in der Zeit vor der Anmeldung bei der ... auch schon versicherungspflichtig i. S. v. § 4 VTV war, kommt es nicht an. Schließlich wurde sie von der Beklagten rückwirkend auf den 10.10.1991 angemeldet. Entscheidend ist lediglich, dass die Beschäftigungsdauer seit dem unbefristeten Arbeitsvertrag bis zur Dienstunfähigkeit im Januar 2002 keine zehn Jahre betrug. Zur Begründung des Anspruchs wäre eine durchgehende Beschäftigung seit Januar 1992 erforderlich. Dagegen sprechen aber die oben aufgeführten Unterbrechungen der Arbeitsverhältnisse im Jahre 2003. Die erforderliche Beschäftigungsdauer von zehn Jahren wäre nur dann erreicht, wenn die mehrtägigen Unterbrechungen im Jahre 1993 unbeachtlich wären. Dies widerspricht jedoch Wortlaut und Sinn der Vorschrift des § 38 III ...-Satzung. Unterbrechungen sind vielmehr grundsätzlich schädlich und können nicht unberücksichtigt bleiben.
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§ 38 III ...-Satzung verlangt im Wortlaut eine ununterbrochene Beschäftigung von zehn Jahren. Diese Formulierung schließt die Zusammenrechnung nicht nahtlos aufeinander folgender Beschäftigungsverhältnisse aus. Warum geringere Unterbrechungen trotzdem unberücksichtigt bleiben sollen, kann auch nicht mittels teleologischer oder systematischer Auslegung begründet werden.
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Der im systematischen Zusammenhang stehende Absatz 5 von § 38 ...-Satzung regelt ausdrücklich die Unterbrechung wegen Sonderurlaubs ohne Fortzahlung von Arbeitsentgelt bis zur Dauer von sechs Monaten oder länger, wenn öffentliche Belange dafür vorliegen oder im Falle des Erziehungsurlaubs. Darüber hinaus enthält die Vorschrift keinerlei Regelungen über zulässige Ausnahmen vom Erfordernis einer zusammenhängenden Beschäftigungszeit von zehn Jahren.
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Daraus lässt sich ableiten, dass die Beschäftigung tatsächlich ununterbrochen erfolgen muss. Unterbrechungen zwischen mehreren Vertragsverhältnissen sind nicht mit einem Sonderurlaub vergleichbar. Denn Sonderurlaub bedeutet lediglich, dass die gegenseitigen Leistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis ruhen, das Vertragsverhältnis besteht dagegen fort. Der Arbeitnehmer kann deshalb auch die Wiederaufnahme der Arbeit gegen Entgeltzahlung verlangen.
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Bei befristeten Arbeitsverhältnissen enden die jeweiligen Verträge dagegen. Die Klägerin kann nicht die Wiederaufnahme der Arbeit fordern. Sie kann einen neuen Arbeitsvertrag nur mit Willen der Beklagten schließen, diese ist dazu nicht verpflichtet. Deshalb kann der Sachverhalt nicht unter die Ausnahmeregelung des § 38 V ...-Satzung subsumiert werden und aus der Vorschrift kann auch keine allgemeine Regelung abgelesen werden, dass Unterbrechungen bis zu sechs Monaten oder Unterbrechungen überhaupt unschädlich sein sollen. Vielmehr ergibt sich aus der Existenz der Norm das Gegenteil, nämlich, dass Unterbrechungen grundsätzlich – außer in den gesetzlich geregelten Fällen – schädlich sein sollen.
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Ein Vergleich mit der von der Klägerin zitierten Rechtsprechung zu § 4 ... führt zu keinem anderen Ergebnis. Für § 4 ... hat das BAG entschieden, die Beschäftigungsdauer von sechs Monaten müsse nicht ununterbrochen bestehen, wenn die gesamte Beschäftigungszeit die verlangte Dauer erreiche. Kurzzeitige Unterbrechungen könnten deshalb außer Betracht bleiben, soweit zwischen den einzelnen Verträgen noch ein ausreichender Zusammenhang bestehe. Das BAG ging dabei davon aus, dass der einheitliche Zweck der Urlaubs- und Krankheitsvertretung auch noch eine dreimonatige Unterbrechung unschädlich mache. (BAG v. 27.01.1998 – 3 AZR 415/96 – NZA 1998, 1127, 1130).
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§ 4 ... ist jedoch nicht mit der hier problematisierten Norm vergleichbar. Die Sechsmonatsfrist des § 4 I ... hat nämlich den Zweck zu verhindern, dass Mitarbeiter eine Betriebsrente erhalten, obwohl sie nur eine sehr kurze Zeit beim Arbeitgeber beschäftigt waren. Der Mitarbeiter soll aus betrieblichem Interesse für einen nicht völlig unerheblichen Zeitraum an den Betrieb gebunden werden. Eine Beschäftigung ganz ohne Unterbrechung ist dafür weder vom Wortlaut, noch von Sinn und Zweck der Vorschrift von Nöten.
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Die Mindestgesamtversorgung geht jedoch über die normale Betriebsrente weit hinaus. Sie bewirkt eine Gleichstellung mit einem Beamten und soll deshalb nicht jedem Arbeitnehmer zustehen, der lediglich länger als sechs Monate beschäftigt war, sondern setzt von ihrem Zweck, die Betriebstreue zu belohnen, tatsächlich eine dauerhafte Bindung an den Betrieb voraus. Dabei sind Unterbrechungen als schädlich anzusehen. Deshalb ist es nicht gleichgültig, ob ein Arbeitnehmer nur nach Bedarf und mit Unterbrechungen beschäftigt wird.
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Im übrigen enthält § 38 ...-Satzung ausdrücklich die Worte "ohne Unterbrechung", § 4 ... diese Präzisierung dagegen nicht, so dass eine Auslegung, die kleinere Unterbrechungen für unschädlich hält, nur bei letzterem mit dem Wortlaut vereinbar ist.
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In der Entscheidung des BAG vom 27.01.1998, die die Klägerin zur Begründung ihrer Ansicht zitiert, wird zur Auslegung des § 4 ... zwar auch § 38 V ...-Satzung herangezogen. Daraus wird jedoch nur hergeleitet, dass für § 4 ... eine Unterbrechung von mehr als sechs Monaten auf jeden Fall erheblich sei. Eine Aussage zur Schädlichkeit von Unterbrechungen bei der Mindestgesamtversorgung nach § 38 III, IV ...-Satzung trifft das BAG dagegen nicht. Unter II der Entscheidungsgründe wird ausdrücklich festgestellt, dass die Frage der Erheblichkeit von Unterbrechungen für die hier einschlägige Vorschrift nicht überprüft werde (BAG v. 27.01.1998, AZR 414/96).
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Schließlich entspricht diese strenge Auslegung des § 38 III ...-Satzung der Rechtsprechung des BAG zu den Versorgungsanwartschaften nach dem BetrAVG.
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Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlischt die Versorgungsanwartschaft und muss in einem folgenden neuen Arbeitsverhältnis neu erworben werden. Nach § 1 b I 3 BetrAVG unterbricht eine Änderung der Versorgungszusage oder ihre Übernahme durch eine andere Person nicht den Ablauf der Unverfallbarkeitsfristen.
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Daraus ergibt sich im Umkehrschluss, dass eine rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einer Unterbrechung der Unverfallbarkeitsfristen führt. Eine Anrechnung von früheren Beschäftigungszeiten erfolgt nur nach Zusage des Arbeitgebers und wenn die Vordienstzeit unmittelbar an das neue Arbeitsverhältnis heranreicht. Unterbrechungen der Beschäftigungszeit sind also grundsätzlich schädlich. Die Arbeitsverhältnisse müssen vielmehr "nahtlos" aneinander gereiht sein. Auf den Grund der Unterbrechung kommt es im Interesse der Rechtsklarheit genauso wenig an wie auf ihre Dauer (BAG v. 22.02.2000, 3 AZR 4/99, NZA 2001, 1310; BAG v. 19.10.1982, 3 AZR 629/80, BB 1984, 537, 538). Diese Ausführungen können auf den hier vorliegenden Fall übertragen werden.
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Zu beachten ist schließlich auch, dass Streitgegenstand hier nicht die gesamte betriebliche Rente gemäß des TV Betriebsrente ... ist, sondern nur die besonders vorteilhafte zusätzliche Mindestgesamtversorgung. Bei einer solchen zusätzlichen Versorgung dürfen die Voraussetzungen streng ausgelegt werden und eine lange Betriebstreue vom Arbeitgeber gefordert werden.
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Nach Unterbrechung beginnt die Frist des § 38 ...-Satzung von neuem zu laufen. Eine ununterbrochene Beschäftigung der Klägerin bei der Beklagten kann deshalb erst seit ihrer unbefristeten Anstellung zum 12.08.1993 festgestellt werden.
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Die Befristungen der vorherigen Arbeitsverhältnisse sind auch zulässig und wirksam. Die Vertretung wegen Krankheit und Urlaub eines anderen Mitarbeiters ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses. Da der Arbeitgeber bereits zu dem zeitweilig ausfallenden Mitarbeiter in einem Arbeitsverhältnis steht und in aller Regel mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnen muss, besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Ersatzkraft von vornherein lediglich ein zeitlich begrenztes Bedürfnis (BAG v. 27.01.1998, 3 AZR 415/96, NZA 1998, 1127, 1129; BAG v. 21.02.2001, 7 AZR 200/00, BB 2001, 1479).
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Auch mehrfach hintereinander geschaltete Verträge zur Vertretung anderer Arbeitnehmer sind zulässig. Die Grenze liegt erst bei einer nicht mehr zu rechtfertigenden Dauervertretung.
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Eine Dauervertretung liegt jedoch nicht schon dann vor, wenn bei Ablauf des befristeten Vertrags weiterer Handlungsbedarf besteht. Ebenfalls genügt es nicht, dass nacheinander mehrere mit Vertretung begründete Arbeitsverhältnisse geschlossen werden und der weitere Vertretungsbedarf schon zum Zeitpunkt des Vertragsschluss absehbar ist. Dem Arbeitgeber steht es nämlich frei, ob er wiederum für eine Vertretung sorgt, einen anderen Arbeitnehmer damit betraut oder sich auf andere Weise behilft. Der Arbeitgeber ist nicht zur Bildung einer Personalreserve verpflichtet (BAG v. 27.01.1998, 3 AZR 415/96, NZA 1998, 1127, 1129; BAG v. 03.10.1984, 7 AZR 192/83, NZA 1985, 561).
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Die Grenze zur unzulässigen Dauervertretung ist erst dann überschritten, wenn derselbe Arbeitnehmer aufgrund mehrerer hintereinander geschalteter Zeitverträge über längere Zeit zur Abdeckung konkreten Vertretungsbedarfs beschäftigt wird und der Arbeitgeber beim Abschluss des Vertrags bereits eine weitergehende Beschäftigung des Mitarbeiters vorgesehen hat (BAG v. 03.10.1984, 7 AZR 192/83, NZA 1985, 561).
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Die Klägerin hatte bei der Beklagten keine solche Dauervertretungsfunktion. Sie war durchgehend vom 10.10.1991 bis zum 02.01.1993 beschäftigt, also einen Zeitraum von etwas über einem Jahr. Danach erfolgten jedoch innerhalb des Jahres 1993 nur noch kürzere Beschäftigungszeiten mit mehreren Unterbrechungen. Diese betrugen entsprechend der obigen Auflistung mehrmals übe 2 Wochen. Die Verträge waren deshalb gerade nicht unmittelbar hintereinander geschaltet, sondern von mehreren Lücken unterbrochen. Die Klägerin war vom 03.01. bis zum 17.01 nicht beschäftigt, genauso wie in der Zeit vom 08.05. bis zum 16.05., vom 13.06. bis 27.06. und 29.07. bis zum 11.08.1993.
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Die Klägerin hat auch nicht substantiiert vorgetragen, dass der weitere Vertretungsbedarf jeweils schon bei Abschluss der Verträge absehbar war und die Beklagte ihre weitergehende Beschäftigung geplant hatte. Es gab keinerlei Anhaltspunkte, dass ein Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz überhaupt nicht mehr einnehmen würde. Erst dann liegt ein Missbrauch der Befristungsmöglichkeit nahe (BAG v. 23.02.2002, AZR 440/00, BB 2002, 1375; BAG v. 21.02.2001, 7 AZR 200/00, BB 2001, 1479). Vielmehr vertrat die Klägerin verschiedene Mitarbeiter wegen kürzerer Krankheit und Urlaub. Namentlich sind die Mitarbeiterinnen ... zu nennen.
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Deshalb waren die Befristungen zulässig und wirksam. Ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis bestand mit der Klägerin erst seit dem 12.08.1993. Ergänzend wird auf die zutreffenden Ausführungen der ersten Instanz verwiesen.
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§ 119 EG-Vertrag verbietet eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts. Eine solche liegt dann vor, wenn eine Maßnahme erheblich mehr Angehörige des einen als des anderen Geschlechts nachteilig trifft und nicht durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die nichts mit der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben (vgl. u. a. EuGH v. 13.07.1989 Rs 171/88 Rinner-Kühn AP Nr. 16 zu Art. 119 EWG-Vertrag. Nicht ausreichend ist, dass unter den von einer Rechtsnorm nachteilig Betroffenen erheblich mehr Angehörige eines Geschlechts sind. Hinzukommen muss, dass zugleich das zahlenmäßige Verhältnis der Geschlechter unter den von dieser Rechtsnorm Begünstigten wesentlich anders ist. Der Anteil der Geschlechter in der von der Norm begünstigten Gruppe ist mit der von der Norm benachteiligten Gruppe zu vergleichen (BAG v. 02.12.2992, 4 AZR 152/92).
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Hierzu hat die Klägerin nicht substantiiert vorgetragen. Sie verweist lediglich auf eine Statistik, wonach die Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse in der Niederlassung ... zu 77, 19 % von Frauen besetzt seien. Dabei wird außer Acht gelassen, dass § 38 IV ...-Satzung die Mindestgesamtversorgung auch Teilzeitbeschäftigten zukommen lässt. Entscheidend ist lediglich, ob die Beschäftigten – unabhängig von ihrer wöchentlichen Arbeitszeit – die erforderliche Wartezeit von zehn Jahren erfüllen. Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses steht auch bei einer Vollzeitkraft der betrieblichen Altersversorgung entgegen. Es ist nicht ersichtlich, dass wesentlich mehr weibliche Mitarbeiter befristete Arbeitsverhältnisses erhalten als ihre männlichen Kollegen. Eine solche Divergenz hat die Klägerin weder vorgetragen noch nachgewiesen. Für eine Diskriminierung fehlt es deshalb schon an der Ungleichbehandlung.
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Im übrigen will § 38 ...-Satzung die Betriebstreue belohnen. Dies wäre auch ein sachlicher Grund, der eine Diskriminierung rechtfertigen würde (BAG v. 20.07.1993, 3 AZR 52/93).
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