Urteil vom Arbeitsgericht Düsseldorf - 8 Ca 4900/10

Tenor

1.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 14.07.2010 nicht mit sofortiger Wirkung bzw. hilfsweise nicht zum 31.03.2010 aufgelöst wird.

2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

3.Streitwert: 3.984,00 €.

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten über den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses.

Die 54-jährige, verheiratete Klägerin, die Mutter von drei nicht mehr unterhaltsberechtigten Kindern ist, ist seit dem 01.05.1982 als Bankangestellte auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 29.04.1982 (Blatt 17 f. der Gerichtsakte) mit einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von 1316,00 € in Teilzeit bei der Beklagten, bei der regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ohne Auszubildende tätig sind, beschäftigt. Seit dem 01.12.2006 wird die Klägerin in der Filiale S. der Beklagten zuletzt mit 15 Stunden pro Woche mittwochs und donnerstags eingesetzt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Tarifverträge für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken Anwendung, diese werden betriebsüblich bei der Beklagten angewendet.

Seit Sommer 2009 erhielt die Klägerin von der Beklagten insgesamt drei Abmahnungen, von denen zwei beim Arbeitsgericht Düsseldorf mit der Folge angegriffen wurden, dass sie aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen waren. In einem dieser Rechtsstreite erklärte die Klägerin, als die Vorsitzende sie mahnte, sie laufe Gefahr, ihr Arbeitsverhältnis zu "verbrennen", sie habe schon einige Filialleiter kommen und gehen gesehen und auch den derzeitigen, Herrn T., würde sie aussitzen.

Am 17.03.2010 ereignete sich in der Filiale S. Folgendes: Gegen 12:45 Uhr betrat ein Kunde - wahrscheinlich in Begleitung seiner Ehefrau - die Filiale. Zu diesem Zeitpunkt war die Klägerin an der Kasse eingesetzt. Der Kunde wollte u.a. ein aktuelles Angebot in Anspruch nehmen und wandte sich an die Kundenbetreuerin, Frau L., die gerade keine Kunden beriet. Im Verlauf des folgenden Beratungsgesprächs kam es zu Unstimmigkeiten. Frau L. hatte aufgrund einer ungewöhnlichen Farbschattierung Zweifel an der Echtheit eines der beiden zur Identifizierung vorgelegten Bundespersonalausweise. Der Filialleiter der Filiale S., Herr T., übernahm zwischen 13:00 Uhr und 13:10 Uhr diese Kunden. Er bat sie in sein Büro. Die Klägerin, Frau L. und Frau T. machten in dem Sozialraum Mittagspause. Nach Rückkehr der Frau L. aus der Pause übergab Herr T. ihr die Unterlagen des Vorgangs mit Kopien der Personalausweise, auf denen vermerkt war, dass bei der Kopie das Original vorgelegen habe, und bat sie die weiteren administrativen Schritte zu erledigen, was Frau L. auch tat.

Mit Schreiben vom 22.03.2010 an die Zentrale Revision der Beklagten, wegen dessen genauen Inhalts auf Blatt 135 f. der Gerichtsakte verwiesen wird, das der Beklagten am 23.03.2010 zuging, teilte die Klägerin unter der Überschrift "Betr.: Meldung eines Verstoßes gegen Sicherheitsrichtlinien" unter Anderem Folgendes mit:

"... Ich zeige Ihnen hiermit einen schweren und vorsätzlichen Verstoß gegen die Sicherheitsrichtlinien der U. und ggfls. gegen gesetzliche Richtlinien an.

Datum:Mittwoch, 17.03.2010

Ort:Filiale S.

Verursacher:Filialleiter Herr T.

Tathergang:

... An dem besagten Tage war ich an der Kasse eingesetzt.

...

Dabei stellte sich heraus, dass der Kunde statt eines Bundespersonalausweises nur eine Kopie davon mit bei sich hatte. ...

... Dabei kam es zu dem eklatanten Verstoß gegen die Sicherheitsregel: Der Kunde konnte keinen gültigen Bundespersonalausweis vorlegen: er hatte wohl eine Fotokopie bei der Hand.

Der Zweigstellenleiter kopierte die Kopie und soll eigenhändig den Vermerk aufgeschrieben haben, das Original habe vorgelegen.

Letzteres durch Aussage der mit dem Fall befassten Kollegin.

..."

Am 07.04.2010 führte Herr T. ein Gespräch mit der Klägerin, in dem er sie bat, den Sachverhalt, der Gegenstand ihrer Anzeige war, noch einmal zu schildern, was die Klägerin auch tat. Auf die Nachfrage, ob und inwieweit sie von der Kasse aus erkennen konnte, dass es sich um einen falschen Ausweis handelte, sagte die Klägerin, diese Beobachtung habe Frau L. gemacht.

Am 16.04.2010 reichte Frau L. auf Anforderung durch Herrn T. eine schriftliche Stellungnahme zu dem Vorfall am 17.03.2010 ein. Wegen des genauen Inhalts dieser Stellungnahme wird auf Blatt 137 der Gerichtsakte Bezug genommen. Mit Schreiben vom 25.06.2010, wegen dessen genauen Inhalts auf Blatt 140 der Gerichtsakte Bezug genommen wird, gab Frau L. eine weitere schriftliche Stellungnahme zu dem Vorfall am 17.03.2010 ab.

Am 30.04.2010 hört die Beklagte Herrn T. an, der vom 23.03.2010 bis zum 12.04.2010 urlaubsabwesend gewesen war, der erklärte, er habe den Ausweis unter der UV-Lampe im Kassenbereich geprüft. Mit Schreiben vom 02.05.2010, wegen dessen genauen Inhalts auf Blatt 138 f. der Gerichtsakte Bezug genommen wird, gab Herr T. eine schriftliche Stellungnahme zu dem Vorfall am 17.03.2010 ab.

Mit E-Mail vom 26.06.2010 (Blatt 141 der Gerichtsakte) versandte Herr T. zur Vorbereitung des Gesprächs am 13.07.20120 eine Tagesordnung an die Klägerin, Frau F. und die Herren E. und N. vom Betriebsrat. Hieraus antwortete die Klägerin mit E-Mail vom 28.06.2010 (Blatt 142 f. der Gerichtsakte), in der sie unter Anderem Folgendes ausführt:

"Sie hatten das Thema des schwerwiegenden Sicherheitsvergehens des FL T., welches ich der Zentralrevision gemeldet hatte, zur Sprache gebracht. Allein Ihre Frage, warum ich das gemacht hätte, hat in mir tiefste Zweifel ausgelöst. Das war doch meine heiligste Pflicht! Ich hatte eigentlich Anerkennung für Pflichterfüllung unter Einsatz der Erwartung kurzfristiger persönlicher Nachteile erwartet. Leider gab es keine irgendwie geartete Reaktion. Ich hatte in allerletzter Zeit bereits vorgehabt, nachzufragen ob die Sache nicht verfolgt würde oder im Sande verlaufen sei. Dieses werde ich nach Ihrem Verhalten nunmehr tatsächlich in Richtung Geschäftsleitung/Zentralrevision erfragen."

Ein weiterer für den 13.07.2010 vereinbarte Gesprächstermin wurde in Absprache mit der Klägerin auf den 02.07.2010 vorgezogen. An dem Gespräch am 02.07.2010 nahmen neben der Klägerin Frau F., Herr S. Herr L. und Herr E., der Betriebsratsvorsitzende teil. Die Klägerin erhielt im Anschluss an das Gespräch die Gelegenheit bis zum 06.07.2010 eine schriftliche Stellungnahme einzureichen, um ihren Standpunkt umfassend darzustellen. Diese Stellungnahme der Klägerin, die nicht als persönlich/vertraulich gekennzeichnet war, ging am 05.07.2010 auf dem allgemeinen zugänglichen Faxgerät der Filiale S. gegen 0:30 Uhr ein. Außerdem sandte die Klägerin dieses Schreiben vom 04.07.2010 an Frau F., Herrn L., Herrn S. Herrn N. und Herrn E. vom Betriebsrat sowie an die Geschäftsleitung und übergab es Frau L. und Frau T.. In diesem Schreiben, wegen dessen genauen Inhalts auf Blatt 146 bis 149 der Gerichtsakte Bezug genommen wird, führt die Klägerin unter Anderem Folgendes aus:

"Die Vertreter des Arbeitgebers/Personalabteilung bezweifeln die Richtigkeit der gemachten Angaben der Frau L. aus Ihrem Schreiben an die Zentrale Revision der U. vom 22. März 2010.

Das Direktorium geht von einer ordnungsgemäßen Abwicklung und keines Vergehens gegen interne Anweisungen und Bestimmungen und keiner Verletzung von Rechtsvorschriften seitens des FL T. aus.

Die Unterzeichnerin wurde befragt, wie sie dazu käme, einen Ausweis als falsch überhaupt erkennen zu können. Sie antwortete, dass jede Zweigstelle eine Prüfmaschine habe und bei Verdacht das bankinterne elektronische Expertensystem zu Rate gezogen werden könne. Beides unterblieb in der besagten Zeit, solange Frau L. anwesend war.

Dass es sich bei diesem Vorfall um eine Verkettung von Missverständnissen gehandelt haben könnte, welcher Fr. L. gegebenenfalls aufgesessen sein könnte wurde ausgeschlossen. Fr. L. stimmt dem zu.

Daraufhin wurde von Fr. L. eine weitere Stellungnahme bis zum Dienstag, 06.07.2010 zu diesem Vorfall gefordert.

...

Obwohl Sie die Ankündigung eines Verfahrens wegen "Übler Nachrede" wohl eher als Drohung verstanden wissen wollen, bin ich mit einem Strafverfahren nach § 186 StGB mehr als einverstanden. Ich halte den hier vorliegenden Tatbestand nach § 186 StGB eigentlich sogar noch für zu milde verfolgt, da es sich nicht darum handelt "einer verächtlichen Eigenschaft oder Gesinnung zeiht oder eines unehrenhaften Verhaltens beschuldigt" sondern gegebenenfalls sogar um die sehr viel schwerwiegendere Existenzeinschränkung aus der Möglichkeit des Erhaltens einer außerordentlichen Kündigung für Herrn T..

...

Ich bedanke mich für den von Ihnen vorgeschlagenen Weg der externen Klärungsmöglichkeit und erwarte nunmehr Ihre angekündigte Anzeige wegen übler Nachrede innerhalb eines angemessenen Zeitraums, da nach meinen Erwägungen hier eine staatsanwaltliche Ermittlung mangels öffentlichen Interesses nicht in Betracht kommen wird, und behalte mir danach die Möglichkeit der Selbstanzeige vor."

Am 07.07.2010 stellte die Beklagte die Klägerin von der Arbeitsleistung frei.

Mit Schreiben vom 12.07.2010 (Blatt 150 bis 175 der Gerichtsakte) hörte die Beklagte den in ihrem Betrieb existierenden Betriebsrat zu einer beabsichtigten fristlosen Kündigung sowie zu einer hilfsweisen fristlosen Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum 31.03.2011 an. Mit Schreiben vom 13.07.2010 (Blatt 176 der Gerichtsakte) stimmt der Betriebsrat der außerordentlichen Kündigung der Klägerin zu.

Mit Schreiben vom 14.07.2010 (Blatt 3 der Gerichtsakte), das der Klägerin am 14.07.2010 übergeben wurde, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich mit sofortiger Wirkung, hilfsweise außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 31.03.2011. Gegen diese Kündigung wendet sich die Klägerin mit ihrer am 28.07.2010 beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen, der Beklagten am 05.08.2010 zugestellten Klage.

Die Klägerin ist der Ansicht, die ausgesprochene Kündigung sei rechtsunwirksam. Sie bestreitet die Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung. Außerdem rügt die Klägerin die Nichteinhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Sie ist der Ansicht, spätestens im Zusammenhang mit dem Gespräch am 24.06.2010 sei der Vorfall vollständig aufgeklärt gewesen.

Die Klägerin beantragt

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 14.07.2010 nicht mit sofortiger Wirkung bzw. hilfsweise zum 31.03.2011 aufgelöst wird.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, die außerordentliche Kündigung sei wegen übler Nachrede und bewusst wahrheitswidriger Tatsachenbehauptungen der Klägerin in Bezug auf Herrn T. sowie ihre Direktoren rechtmäßig erfolgt. Die Beklagte behauptet, die Klägerin habe wiederholt unwahre Behauptungen aufgestellt und verbreitet und so die Ehre, das Ansehen und den guten Ruf des Herrn T. verletzt. Die nachweisbar unwahre Behauptung habe die Klägerin wiederholt, vor einem stetig größeren Empfängerkreis publik gemacht. In dem Teammeeting am 26.03.2010, an dem weder die Klägerin noch Herr T. teilgenommen hätten, hätten die anwesenden Mitarbeiter keine Unregelmäßigkeiten bekannt gemacht. Im Rahmen der Ermittlungen anlässlich der Anzeige der Klägerin habe die Klägerin in einem Gespräch mit Herrn T. am 07.04.2010 gesagt, sie könne mit Sicherheit ausschließen, dass Herr T. die Ausweise vorschriftsmäßig geprüft habe. Im Anschluss daran habe Herr T. mit Frau L. gesprochen, die zunächst die allgemeine Frage, ob es etwas Berichtenswertes in der Filiale gegeben habe, verneint habe. Konkret auf den 17.03.2010 angesprochen habe Frau L. angegeben, dass ihr der von den Kunden vorgelegte Ausweis merkwürdig vorgekommen sei, da er eine unnatürliche Farbe gehabt habe. Sie selbst habe nicht gesehen, dass Herr T. den Ausweis geprüft habe. Auch Frau T. habe Herrn T. gesagt, sie habe nicht beobachtet, ob Herr T. den Ausweis geprüft habe. Aufgrund verschiedener Terminskollisionen habe sie erst am 30.04.2010 ein Gespräch mit Herrn T. führen können. Dieser habe ausgeführt, dass der vorgelegte Bundespersonalausweis der Kunden eine abweichende Farbe aufgewiesen habe. Der Ausweis habe gewirkt, als ob er in einer Waschmaschine gewaschen worden sei. Weder bei der Prüfung unter der UV-Lampe noch im weiteren Legitimationsprozess bei der Erfassung der Daten im Computersystem hätten sich Auffälligkeiten ergeben. Auch der Gesamtzusammenhang habe keinen Anlass zu Misstrauen gegeben. Die Prüfung der Kopien der Bundespersonalausweise durch die Innenrevision mittels eines speziellen Computerprogramms habe ebenfalls keine Unregelmäßigkeiten in Bezug auf die vorgelegten Ausweise ergeben. Am 04.05.2010 sei erstmals aufgefallen, dass die schriftliche Anzeige der Klägerin stark von ihrer persönlichen Stellungnahme abgewichen sei. Man habe Missverständnisse vermutet, die in einem weiteren Gespräch mit der Klägerin hätten geklärt werden sollen. Aufgrund der Teilzeittätigkeit der Klägerin, anstehender Termine des Herrn T. sowie einer Arbeitsunfähigkeit der Klägerin habe das weitere Gespräch mit der Klägerin erst am 24.06.2010 stattfinden können. Auf die Meldung vom 22.03.2010 angesprochen habe die Klägerin erklärt, dass darin alles niedergeschrieben sei. Die dort dargelegten Vorwürfe halte sie vollumfänglich aufrecht. Her T. habe die Klägerin dann im Hinblick auf die Widersprüchlichkeiten ihrer eigene Aussage zu der schriftlichen Anzeige und den Aussagen der Kolleginnen gefragt, warum sie die Anzeige gegen Herrn T. gestellt habe. Die Klägerin habe keine weiteren Angaben zu dem Vorfall machen wollen. Sie habe nachdrücklich darauf bestanden, dass sie sich auf ein solches Gespräch vorbereiten und dass ein Betriebsratsmitglied abwesend sein müsse. Es sei dann ein neuer Gesprächstermin vereinbart worden. Aufgrund der E-Mail der Klägerin vom 28.06.2010 sei unzweifelhaft erkennbar, dass es sich hinsichtlich ihres Schreibens vom 22.03.2010 nicht um ein Missverständnis gehandelt habe, sondern dass die Klägerin diese Vorwürfe vollumfänglich aufrechterhielte, obwohl sie eingestanden habe, die maßgeblichen Tatsachen nicht selbst gesehen zu haben. In dem Gespräch am 02.07.2010 habe die Klägerin Herrn L. ohne jede Einschränkung bestätigt, dass sie an der Anschuldigung festhalte. Auf die Frage des Herrn L., ob Herr T. die Echtheit des Ausweises geprüft habe, habe die Klägerin nein, das habe er nicht, geantwortet. Auf die weitere Frage, ob die Klägerin das habe übersehen können, habe sie ohne jede Einschränkung geantwortet, dass das nicht sein könne, Herr T. habe definitiv den Personalausweis nicht geprüft. Wegen der weiteren Darstellung der Beklagten hinsichtlich des Verlaufs des Gesprächs am 02.07.2010 wird auf Blatt 120 bis 122 der Gerichtsakte Bezug genommen. Erstmals in ihrem Schreiben vom 05.07.2010 habe die Klägerin in Bezug auf ihre Darstellung eine Sachverhaltseinschränkung gemacht, indem sie geschrieben habe "solange Frau L. anwesend war". Zuvor habe sie, die Klägerin, behauptet, dass Herr T. den Personalausweis definitiv nicht geprüft habe. Aufgrund dieser Einschränkung habe sich bei ihr der Verdacht eingestellt, dass es der Klägerin unmöglich gewesen sei, zu sehen, dass Herrn T. den Ausweis nicht unter der UV-Lampe geprüft habe. Die Klägerin habe weder die Eskalation noch das weitere Handeln von Herrn T. mitbekommen können, weil sie schon mit Frau T. im Aufenthaltsraum gewesen sei. Aufgrund der zweiten Stellungnahme der Frau L. habe festgestanden, dass die Klägerin entgegen ihrer Behauptung in dem Schreiben vom 22.03.2010 keinerlei eigene Wahrnehmung bezüglich möglicher Handlungen oder Unterlassungen des Herrn T. gehabt habe, was ihr auch bewusst gewesen sein müsse. Die Klägerin habe das sowohl in ihrem Schreiben vom 22.03.2010 als auch in dem Gespräch am 24.06.2010, der E-Mail vom 28.06.2010 und dem Gespräch am 02.07.2010 bewusst anders dargestellt. Insbesondere habe sie noch in dem Gespräch am 02.07.2010 an der Behauptung, Herr T. habe die Ausweise nicht unter der UV-Lampe geprüft, festgehalten. Hinsichtlich ihrer Direktoren habe die Klägerin unzutreffenderweise behauptet, ihr sei in dem Gespräch am 02.07.2010 mit einer Strafanzeige gedroht worden. Diese Behauptung der Klägerin sei unwahr. Das Arbeitsverhältnis sei zerrüttet, eine vertrauensvolle Basis zur weiteren Zusammenarbeit existiere nicht mehr.

Im Hinblick auf die Kündigungsbegründung der Beklagten behauptet die Klägerin zunächst, sie habe ihren Vorgesetzten keinesfalls im Wege von Mutmaßungen unberechtigt des Verstoßes gegen das Geldwäschegesetz und gegen interne Sicherheitsvorschriften bezichtigt, sie habe die Beklagte lediglich in Abstimmung mit den Mitarbeiterinnen T. und L. über einen Vorfall informiert, der einen entsprechenden Verdacht nahegelegt habe. Im Termin zur mündlichen Verhandlung am 10.11.2010 erklärte die Klägerin jedoch, sie habe das Schreiben vom 22.03.2010 allein verfasst, sie habe die Kolleginnen später darüber informiert, sie habe das Schreiben nicht mit ihnen im Einvernehmen abgestimmt. Die Klägerin behauptet des Weiteren, sie habe zu keinem Zeitpunkt in Abrede gestellt, dass sie den Filialraum während der Kundenberatung durch Herrn T. zur Pause verlassen habe und dass während ihrer Pausenzeit eine Prüfung der Personalausweise noch habe stattfinden können. Mit der Formulierung "Letzteres durch Aussage der mit dem Fall befassten Kollegin" habe sie zum Ausdruck bringen wollen, dass sie persönlich diesen Vorgang nicht begleitet habe und keine eigene Wahrnehmung schildere. In dem Gespräch am 07.04.2010 mit Herrn T. habe sie auf Nachfrage erklärt, dass sie persönlich von der Kasse aus nicht habe erkennen können, ob der Frau L. vorgelegte Personalausweis echt gewesen sei. Frau L. habe ihr in dem an die Beratung anschließenden Gespräch lediglich gesagt, dass der Ausweis aufgrund der Färbung erkennbar unecht gewesen sei. Sie habe außerdem erklärt, sie könne ausschließen, dass der Ausweis des Kunden während ihrer Tätigkeit an der Kasse von Herrn T. geprüft worden sei. Sie habe hierbei verdeutlicht, dass sie natürlich nicht ausschließen könne, dass eine Prüfung ungewöhnlich spät im Rahmen der Beratung und damit während ihrer Pause erfolgt sei. Im Rahmen des Gesprächs am 02.07.2010 habe sie gesagt, dass der Filialleiter die Echtheit des Personalausweises nicht während ihrer Anwesenheit im Kassenbereich überprüft habe. Sie habe nicht erklärt, sie könne ausschließen, dass der Ausweis zum Ende der Beratung hin während ihrer Pause nicht doch überprüft worden sei.

In dem Gespräch am 02.07.2010 habe sie den Eindruck gewonnen, die Beklagte beabsichtige eine Strafanzeige gegen sie wegen übler Nachrede. Sie sei gerne bereit diesen Eindruck aufgrund der späteren Richtigstellung der Beklagten zu revidieren. Nachdem Herr L. sie per Mail aufgefordert habe, diese Behauptung zurückzunehmen, habe sie geantwortet, dass sie gerne bereit sei, einzelne Darstellungen in der Sache oder in der Tendenz nach Klärung mit den Gesprächsteilnehmern zu revidieren.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die Klage ist zulässig und begründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 14.07.2010 nicht mit sofortiger Wirkung beendet worden.

Die Kündigung der Beklagten ist weder als Tat- noch als Verdachtskündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB als fristlose Kündigung aus wichtigem Grund wirksam, denn es liegen keine Tatsachen vor, aufgrund derer der Beklagten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

1.Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris; BAG, Urteil vom 26.03.2009 - 2 AZR 953/07, AP Nr. 220 zu § 626 BGB; BAG, Urteil vom 27.11.2008 - 2 AZR 193/07, zitiert nach Juris; BAG, Urteil vom 07.07.2005 - 2 AZR 581/04, zitiert nach Juris; BAG, Urteil vom 27.04.2006 - 2 AZR 386/05, zitiert nach Juris; BAG, Urteil vom 02.03.1989 - 2 AZR 280/88, EzA § 626 BGB n.F. Nr. 118) ist mittels der sogenannten zweistufigen Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, so bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht. Das Gesetz kennt folglich keine "absoluten" Kündigungsgründe (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris). Vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. Um festzustellen, ob ein Vorwurf an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine Kündigung abzugeben, genügt noch nicht die "abstrakte Erheblichkeit" eines Kündigungssachverhaltes zur Begründung der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Es muss vielmehr bereits in der ersten Stufe festgestellt werden, ob der an sich zur außerordentlichen Kündigung geeignete Sachverhalt im Streitfall zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris; BAG, Urteil vom 27.11.2008 - 2 AZR 193/07, zitiert nach Juris; BAG, Urteil vom 21.06.2001 - 2 AZR 325/00, EzA § 626 BGB n.F. Nr. 189; BAG, Urteil vom 08.06.2000 - 2 AZR 638/99, EzA § 626 BGB n.F. Nr. 182; BAG, Urteil vom 17.03.1988 - 2 AZR 576/87, EzA § 626 BGB n.F. Nr. 116; BAG, Urteil vom 15.11.1984 - 2 AZR 613/83, EzA § 626 BGB n.F. Nr. 95).

Begeht der Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche - ggf. strafbare - Handlungen, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris).

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Beleidigungen durch den Arbeitnehmer, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den betroffenen Arbeitgeber bedeuten, als Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis an sich zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung geeignet; der Arbeitnehmer kann sich dann nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen; entsprechendes gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte ehrverletzende Tatsachenbehauptungen, etwa wenn sie den Tatbestand einer üblen Nachrede ausfüllen (vgl. BAG, Urteil vom 17.02.2000 - 2 AZR 927/98, zitiert nach Juris; BAG, Urteil vom 21.01.1999 - 2 AZR 665/98, EzA § 626 BGB n.F. Nr. 178; BAG, Urteil vom 06.02.1997 - 2 AZR 38/96, zitiert nach Juris; BAG, Urteil vom 26.05.1997 - 2 AZR 632/76, BAGE 29, 195, 200). Dies beruht darauf, dass das Grundrecht der Meinungsfreiheit weder Formalbeleidigungen und bloße Schmähungen noch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen schützt (vgl. BVerfG, Beschluss vom 10.11.1998 - 1 BvR 1531/96, zitiert nach Juris; BVerfG, Beschluss vom 10.10.1995 - 1 BvR 1476/91 ua., zitiert nach Juris), und dass dieses Grundrecht im Übrigen nicht schrankenlos gewährt, sondern insbesondere durch das Recht der persönlichen Ehre gemäß Art. 5 Abs. 2 GG beschränkt ist und in ein ausgeglichenes Verhältnis mit diesem gebracht werden muss (vgl. BVerfG, Beschluss vom 10.10.1995 - 1 BvR 1476/91 u.a., zitiert nach Juris). In grobem Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber dagegen nicht hinnehmen (vgl. BAG, Urteil vom 17.02.2000 - 2 AZR 927/98, zitiert nach Juris; BAG, Urteil vom 02.04.1987 - 2 AZR 418/86; EzA § 626 BGB n.F. Nr. 108). Kündigungsrechtlich ausschlaggebend ist nicht die strafrechtliche Beurteilung (vgl. BAG, Urteil vom 17.02.2000 - 2 AZR 927/98, zitiert nach Juris; BAG, Urteil vom 01.07.1999 - 2 AZR 676/98, EzA § 15 BBiG Nr. 13). Eine einmalige Ehrverletzung ist kündigungsrechtlich umso schwerwiegender, je unverhältnismäßiger und je überlegter sie ausgeführt wurde.

2.Unter Zugrundelegung der vorstehenden Grundsätze ist das der Klägerin in Bezug auf Herrn T. vorgeworfenen Verhalten nach Auffassung der Kammer an sich geeignet, einen wichtigen Grund zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung darzustellen. Demgegenüber bestehen seitens der Kammer Bedenken, ob der Vorwurf betreffend die "Drohung mit einer Strafanzeige" durch die Direktoren geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

a.Die Klägerin hat mit ihrer Anzeige vom 23.03.2010 zum Ausdruck gebracht, dass der Leiter der Filiale S. der Beklagten, Herr T. unter Verstoß gegen die Sicherheitsrichtlinien der Beklagten und ggf. gegen gesetzliche Richtlinien gehandelt habe, ohne dass sie tatsächlich selbst einen derartigen Verstoß beobachtet hat. Aufgrund des unstreitigen Sachvortrages der Parteien steht fest, dass die Klägerin zum Einen von ihrer Position an der Kasse selbst nicht erkennen konnte, ob die betreffenden Kunden einen falschen Personalausweis vorlegten oder nicht. Sämtliche Informationen, die die Klägerin hierzu hatte, erlangte sie durch Aussagen der Frau L.. Zum Anderen steht fest, dass die Klägerin die Vorgehensweise des Herrn T. in Bezug auf die Kunden nur teilweise selbst beobachtete, da sie gegen 13.00 Uhr den Kassenraum verließ, um im Aufenthaltsraum Mittagspause zu machen. Zu diesem Teil des Vorfalles hatte die Klägerin nicht einmal durch Aussagen ihrer Kolleginnen konkrete Informationen. Dennoch schrieb die Klägerin in der Anzeige vom 22.03.2010 "Dabei stellte sich heraus, dass der Kunde statt eines Bundespersonalausweises nur eine Kopie davon mit bei sich hatte." und "Der Zweigstellenleiter kopierte die Kopie und soll eigenhändig den Vermerk aufgeschrieben haben, das Original habe vorgelegen.". Damit stellte die Klägerin eindeutig die Behauptung auf, dass kein Originalausweis sondern nur eine Kopie vorgelegen habe und dass Herr T. eine Kopie von dieser Kopie machte und behauptet haben soll, das Original habe vorgelegen. Die Klägerin unterstellt dem Filialleiter damit einen Verstoß gegen die eindeutige Vorschrift der Bank, nämlich dass der Kunde sich mit einem Originalausweis hätte ausweisen müssen. Soweit die Klägerin ihr Verhalten damit zu relativieren versucht, dass sie auf den weiteren Satz "Letzteres durch Aussage der mit dem Fall befassten Kollegin." verweist, und darlegt, damit habe sie zum Ausdruck bringen wollen, dass sie persönlich diesen Vorgang nicht begleitet habe und keine eigene Wahrnehmung schildere, handelt es sich nach Ansicht der Kammer um eine Schutzbehauptung. Der Wortlaut des Schreibens der Klägerin ist zu eindeutig, um eine solche Interpretation zuzulassen. Die Formulierung "Der Filialleiter kopierte die Kopie" lässt insbesondere aufgrund der vorangegangenen Behauptung, es habe sich herausgestellt, dass der Kunde nur eine Ausweiskopie bei sich gehabt habe, keine Interpretation zu. Der Bezug "Letzteres" kann sprachlich auch nur den zweiten Teil des Satzes "und soll eigenhändig den Vermerk aufgeschrieben haben, das Original habe vorgelegen" betreffen. Die Kammer ist daher davon überzeugt, dass die Klägerin ihren Vorwurf gegen den Filialleiter erhob, ohne hinsichtlich der Echtheit des Ausweises aus eigener Kenntnis entsprechende Informationen zu haben. Die Frage, ob der Filialleiter eine ordnungsgemäße Prüfung des Ausweises unter der UV-Lampe durchführte, wird durch die Anzeige der Klägerin zwar nicht ausdrücklich thematisiert, aber dadurch, dass die Klägerin behauptet, Herr T. habe eine Kopie von der Kopie gemacht, behauptet sie zugleich, dass eine derartige Prüfung jedenfalls nicht ordnungsgemäß erfolgte.

Aufgrund dieses Verhaltens der Klägerin besteht zumindest der dringende Verdacht, dass die Klägerin über Herrn T. bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen aufstellte, so dass offenbleiben kann, ob die Vorwürfe der Beklagten für eine "Tatkündigung" ausreichen. Hierfür spricht auch der von der Klägerin für diese Anzeige gewählte Zeitpunkt, den sie auf Nachfrage der Vorsitzenden im Termin zur mündlichen Verhandlung nicht erklären konnte. Obwohl sich der fragliche Vorfall am Mittwoch, den 17.03.2010 ereignete, schrieb die Klägerin erst am 22.03.2010, dem ersten Urlaubstag des Herrn T., die Anzeige, die dann am 23.03.2010 bei der Beklagten einging. Der Grund für diese späte Reaktion der Klägerin kann auch nicht darin liegen, dass sie dieses Schreiben erst noch mit ihren Kolleginnen abstimmte. Die Klägerin hat zwar, zunächst schriftsätzlich vorgetragen, sie habe die Beklagte in Abstimmung mit den Mitarbeiterinnen T. und L. über einen Vorfall informiert, der einen entsprechenden Verdacht nahegelegt habe. Im Termin zur mündlichen Verhandlung am 10.11.2010 erklärte die Klägerin auf Nachfrage der Vorsitzenden jedoch, sie habe das Schreiben vom 22.03.2010 allein verfasst, sie habe die Kolleginnen später darüber informiert, sie habe das Schreiben nicht mit ihnen im Einvernehmen abgestimmt.

b.Hinsichtlich des Vorwurfs, die Klägerin habe zu Unrecht behauptet, ihr sei eine Strafanzeige wegen übler Nachrede angedroht worden, ist zu berücksichtigen, dass zwischen den Parteien unstreitig ist, dass der Vorwurf der strafbaren üblen Nachrede durch die Klägerin im Rahmen des Gespräches am 02.07.2010 Thema war. Streitig ist nur, ob in diesem Zusammenhang seitens der Beklagten von einer Strafanzeige die Rede war. Hier kann nicht ausgeschlossen werden, dass ein Missverständnis der Klägerin vorliegt, die sich unzweifelhaft angegriffen - vielleicht sogar bedroht - fühlte. Im Hinblick darauf, dass die Klägerin schriftsätzlich bereit erklärte, ihren Eindruck aufgrund der späteren Richtigstellung der Beklagten zu revidieren, fehlt es diesem Vorwurf der Beklagten an der erforderlichen Erheblichkeit.

3.Die fristlose Kündigung ist bei Beachtung aller Umstände des vorliegenden Falls und nach Abwägung der widerstreitenden Interessen gleichwohl nicht gerechtfertigt. Als Reaktion der Beklagten auf das Fehlverhalten der Klägerin hätte nach Ansicht der Kammer eine Abmahnung ausgereicht.

a.Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris; BAG, Urteil vom 28.01.2010 - 2 AZR 1008/08, zitiert nach Juris; BAG, Urteil vom 10.11.2005 - 2 AZR 623/04, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 11). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris; BAG, Urteil vom 19.04.2007 - 2 AZR 180/06, AP Nr. 20 zu § 174 BGB). Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen - zu erreichen (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris).

Für die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung kann es von erheblicher Bedeutung sein, ob der Arbeitnehmer bereits geraume Zeit in einer Vertrauensstellung beschäftigt war, ohne vergleichbare Pflichtverletzungen begangen zu haben. (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris). Eine für lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung zweier Vertragspartner wird nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört. Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt wird. Dabei kommt es nicht auf die subjektive Befindlichkeit und Einschätzung des Arbeitgebers oder bestimmter für ihn handelnder Personen an. Entscheidend ist ein objektiver Maßstab. Maßgeblich ist nicht, ob der Arbeitgeber hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer tatsächlich noch hat. Maßgeblich ist, ob er es aus der Sicht eines objektiven Betrachters haben müsste. Im Arbeitsverhältnis geht es nicht um ein umfassendes wechselseitiges Vertrauen in die moralischen Qualitäten der je anderen Vertragspartei. Es geht allein um die von einem objektiven Standpunkt aus zu beantwortende Frage, ob mit einer korrekten Erfüllung der Vertragspflichten zu rechnen ist (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris).

Die Notwendigkeit der Prüfung, ob eine fristgerechte Kündigung als Reaktion ausgereicht hätte, folgt schon aus dem Wortlaut des § 626 Abs. 1 BGB. Das Erfordernis weitergehend zu prüfen, ob nicht schon eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (die Kündigung als "ultima ratio") und trägt zugleich dem Prognoseprinzip bei der verhaltensbedingten Kündigung Rechnung (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris; BAG, Urteil vom 19.04.2007 - 2 AZR 180/06, AP Nr. 20 zu § 174 BGB). Das Erfordernis gilt auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Es ist nicht stets und von vorneherein ausgeschlossen, verlorenes Vertrauen durch künftige Vertragstreue zurückzugewinnen (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris; BAG, Urteil vom 04.06.1997 - 2 AZR 526/96, zitiert nach Juris).

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris; Schlachter, NZA 2005, 433, 436). Die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris; BAG, Urteil vom 23.06.2009 - 2 AZR 283/08, AP Nr. 5 zu § 1 KSchG 1969 - Abmahnung). Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris; BAG, Urteil vom 13.12.2007 - 2 AZR 818/06, EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 82).

Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt, eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Dieser Aspekt hat durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris; BAG, Urteil vom 12.01.2006 - 2 AZR 179/05, EzA § 1 KSchG - Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes deshalb nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris; BAG, Urteil vom 23.09.2009 - 2 AZR 103/08 - AP Nr. 59 zu § 1 KSchG 1969 - Verhaltensbedingte Kündigung; BAG, Urteil vom 19.04.2007 - 2 AZR 180/06, AP Nr. 20 zu § 174 BGB). Diese Grundsätze gelten uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen den Arbeitgeber (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris; BAG, Urteil vom 23.09.2009 - 2 AZR 103/08 - AP Nr. 59 zu § 1 KSchG 1969 - Verhaltensbedingte Kündigung). Auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, zitiert nach Juris; Preis AuR 2010, 242, 244; Schlachter, NZA 2005, 433, 437).

b.Unter Zugrundelegung der vorstehenden Grundsätze war im vorliegenden Fall eine Abmahnung nicht entbehrlich, objektiv ist die Prognose berechtigt, die Klägerin werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten.

aa.Da die Klägerin auch in Bezug auf die Behauptung sie sei von den Direktoren der Beklagten mit einer Strafanzeige bedroht worden, Einsicht gezeigt und ihren - möglicherweise - falschen Eindruck revidiert hat, ist nach Ansicht der Kammer zu erwarten, dass eine ordnungsgemäße Abmahnung die Klägerin davon abhalten würde, künftig leichtfertig Behauptungen über andere Mitarbeiter der Beklagten aufzustellen.

Diese Annahme der Kammer beruht zunächst darauf, dass die fraglichen Schreiben der Klägerin in einer Phase verfasst wurden, in der es erstmals nach einer Betriebszugehörigkeitszeit von ca. 27 Jahren zu erheblichen Spannungen zwischen den Parteien gekommen war. Die Beklagte hatte die Klägerin mit Schreiben vom 09.09.2009 wegen der Nichtteilnahme an einem Personalgespräch, mit Schreiben vom 14.10.2009 wegen des verspäteten Erscheinens zu einem Personalgespräch und mit Schreiben vom 14.10.2009 wegen unerlaubten vorzeitigen Verlassens eines ESB-Trainings am 25.07.2009 abgemahnt. Die Abmahnung vom 09.09.2009 wurde im Rahmen eines Rechtsstreits aufgrund eines Vergleich vom 27.01.2010 aus der Personalakte der Klägerin entfernt, nachdem die Beklagte darauf hingewiesen worden war, dass nicht von einer abmahnungswürdigen Nichtteilnahme an einem Personalgespräch die Rede sein könne, wenn die Klägerin erscheint, zuhört, aber nichts zur Sache sagt. Die Abmahnung vom 14.10.2009 wegen unerlaubten vorzeitigen Verlassens eines ESB-Trainings am 25.07.2009 müsste die Beklagte aufgrund des Urteils vom 14.04.2010 in dem Verfahren 4 Ca 8587/09 wegen Ungenauigkeiten entfernen, die dritte Abmahnung hat die Klägerin bisher nicht gerichtlich angegriffen, sich das aber vorbehalten.

Außerdem wurde im Termin zur mündlichen Verhandlung deutlich, dass die Schreiben nicht von der Klägerin allein verfasst wurden, sondern "mit Hilfe" des Ehemannes der Klägerin, so dass vielleicht nicht jede "verbale Spitze" unmittelbar der Klägerin anzulasten ist - auch wenn sie letztlich die Schreiben verantwortlich unterzeichnete.

Die Kammer hat jedoch im Laufe der mündlichen Verhandlung den Eindruck gewonnen, dass die Klägerin eine formell ordnungsgemäße Abmahnung zum Anlass nehmen wird, ihr Verhalten zu überdenken und künftig vorsichtiger bei ihrer Wortwahl und den Vorwürfen gegenüber Vorgesetzten sein wird. Dass sich in einer Situation, in der sich ein Arbeitnehmer mit Abmahnungen konfrontiert sieht, die letztlich einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhalten, Überreaktionen ergeben, spricht aus Sicht der Kammer nicht zwingend für eine Wiederholungsgefahr.

bb.Dr Beklagten war es zuzumuten, der Klägerin eine Abmahnung auszusprechen statt das Arbeitsverhältnis sofort außerordentlich zu kündigen.

Dabei war einerseits zu berücksichtigen, dass die Klägerin zum Zeitpunkt der Kündigung bereits seit mehr als 28 Jahren bei der Beklagten tätig war und - soweit der Kammer bekannt - erstmals im Jahre 2009 erhebliche Dissonanzen auftraten.

Andererseits musste unter Zugrundelegung der oben zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hier zugunsten der Klägerin der in dieser Zeit erarbeitete Vorrat an Vertrauen berücksichtigt werden. Dass dieser einmalige Vorfall in Bezug auf den Vorgesetzten der Klägerin T. dieses angewachsene Vertrauen vollständig zunichte gemacht hat, ist objektiv nicht nachvollziehbar. Der Klägerin ist zwar vorzuwerfen, dass sie eine Behauptung zu Lasten des Herrn T. aufgestellt hat, ohne konkrete eigene Informationen hierzu zu haben. Allerdings wurde die Frage, ob der von der Klägerin erhobene Vorwurf zutrifft oder nicht nie vollständig aufgeklärt. Die Beklagte verließ sich auf die Aussage des Herrn T., die sie als richtig unterstellte, ohne diese, z.B. durch die Befragung des Ehepaares, das die Ausweiskopie laut Klägerin vorgelegt haben soll, weiter zu überprüfen. Sicherlich wäre von diesem Ehepaar eine Auskunft darüber zu erlangen gewesen, ob Herr T. sein Büro mit dem Ausweis während des Beratungsgesprächs einmal verlassen hat, denn das wäre die Voraussetzung für die von ihm behauptete Überprüfung des Ausweises mit der UV-Lampe gewesen.

Zu berücksichtigen ist weiterhin, dass Herr T. nicht mehr als Leiter der Filiale S. der Beklagten tätig ist, so dass es künftig zu keinen weiteren Auseinandersetzungen zwischen der Klägerin und ihm kommen kann. Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin grundsätzlich ein Problem mit ihren Vorgesetzten hat, sind nicht ersichtlich.

II.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 14.07.2010 nicht zum 31.03.2011 beendet worden. Die Kündigung der Beklagten ist auch nicht als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist gerechtfertigt. Wie bereits oben unter I. ausgeführt, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam, da eine Abmahnung nicht entbehrlich gewesen ist. Aus diesem Grunde kann auch die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum 31.03.2011 nicht gerechtfertigt sein.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.

Die Streitwertfestsetzung ergibt sich aus §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 3, 63 Abs. 2 GKG.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei

B e r u f u n g

eingelegt werden, weil es sich um eine Bestandsschutzstreitigkeit handelt.

Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss

innerhalb einer N o t f r i s t * von einem Monat

beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: (0211) 7770 - 2199 eingegangen sein.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Referenzen

This content does not contain any references.