Urteil vom Arbeitsgericht Düsseldorf - 7 Ca 6409/10

Tenor

1.Die Klage wird abgewiesen.

2.Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

3.Der Streitwert beträgt 11.550,00 €.

4.Die Berufung wird, soweit sie nicht bereits von Gesetzes wegen statthaft ist, nicht gesondert zugelassen.

TATBESTAND:

Die Parteien streiten über das Vorliegen eines Betriebsübergangs auf die Beklagte zu 2.) sowie über die Rechtswirksamkeit einer wegen Betriebsstilllegung ausgesprochenen Kündigung durch die Beklagte zu 1.).

Die 41-jährige verheiratete, getrennt lebende und zwei schulpflichtigen Kindern im Alter von 9 und 17 Jahren zum Unterhalt verpflichtete Klägerin wurde seit dem 01.09.1989 bei der Beklagten zu 1.) als Reinigungskraft im Betrieb Flugzeuginnenreinigung am G. beschäftigt. Sie ist Betriebsratsmitglied und erhielt zuletzt eine monatliche Bruttovergütung von ca. 1.800,00 Euro.

Die Beklagte zu 1.) führte bis zum 31.12.2010 im eigenständigen Betrieb Flugzeuginnenreinigung am E., für den ein eigener Betriebsrat bestand, weit überwiegend Reinigungsarbeiten in Flugzeugen der B. durch (Bl. 60 d.A.). Dabei setzte sie neben dem Reinigungspersonal auch Schichtleiter, denen vor allem die Einteilung der Reinigungsgruppen oblag, sowie Vorarbeiter, die auch Reinigungsaufgaben durchführten (Bl. 139 d.A.), ein.

Die Beklagte zu 2.) unterhält ebenfalls einen Betrieb am G. mit ca. 360 Arbeitnehmern, von denen ca. 60 bislang auch Tätigkeiten in der Flugzeuginnenreinigung durchführten; die übrigen Arbeitnehmer werden im Bereich Flugzeugbetreuung und Fluggastabfertigung eingesetzt (Bl. 36 d.A.). An der Beklagten zu 2.) sind die L. zu 51% und die G. GmbH (G.) zu 49% beteiligt (Bl. 132 d.A.).

Mit Datum vom 04.02.2010 kündigte die B. den Dienstleistungsvertrag mit der Beklagten zu 1.) zum 31.12.2010. Nachdem sich die Firma X. die zunächst den Reinigungsauftrag erhalten sollte, zurückgezogen hatte, warb die Beklagte zu 2.) um den Auftrag, den sie schließlich auch erhielt.

Die Beklagte zu 1.) informierte den Betriebsrat am 23.02.2010 über ihre Absicht, den Betrieb Flugzeuginnenreinigung zum 31.12.2010 stillzulegen; Verhandlungen über einen Interessenausgleich wurden aufgenommen. Ein auf Initiative des Betriebsrats eingeholtes externes Gutachten stimmte mit den wirtschaftlichen Überlegungen der Beklagten zu 1.) überein, sodass sie schließlich am 08.05.2010 die unternehmerische Entscheidung traf, den Betrieb stillzulegen und alle Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten zu kündigen (Bl. 61 d.A.). Mit Schreiben vom 27.07.2010 zeigte die Beklagte zu 1.) die beabsichtigten Entlassungen bei der Agentur für Arbeit in Düsseldorf an, welche die Anzeige mit Bescheid vom 23.11.2010 bestätigte und die Sperrfrist rückwirkend auf den 27.08.2010 festsetzte (Bl. 135 d.A.). Am 23.08.2010 bzw. 21.09.2010 kam es zum Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan (Bl. 62, 65 ff. d.A.). Unter § 4 des Sozialplans wurde u.a. vereinbart:

"Die Konzerngesellschaft E. wird Arbeitnehmern ein individuelles Arbeitsvertragsangebot zur zeitlich lückenlosen Fortführung des Arbeitsverhältnisses mit den Rechtswirkungen des § 613a BGB machen. (...)"

Für den Fall der Annahme oder der Ablehnung eines unterbreiteten Vertragsangebots bestimmt § 4 des Sozialplans das Entfallen des Anspruchs auf die in § 5 des Sozialplans bestimmte Sozialplanabfindung. (Bl. 70 f. d.A.). Die Klägerin erhielt kein solches Vertragsangebot (Bl. 138 d.A.).

Einigen Mitarbeitern der Beklagten zu 1.) unterbreitete die Beklagte zu 2.) Vertragsangebote, zum Teil kam es zu entsprechenden Vertragsabschlüssen. Unter diesen Mitarbeitern befanden sich auch Schichtleiter und Vorarbeiter. Des Weiteren stellte die Beklagten zu 2.) einige ehemalige Mitarbeiter der Beklagten zu 1.), deren Arbeitsverhältnisse befristet waren, ein. Die genaue Anzahl all dieser Personen ist zwischen den Parteien streitig.

Der Betriebsrat wurde mit Schreiben vom 16.09. bzw. 20.09.2010 (Bl. 74 ff. d.A.) zur Kündigung der Klägerin angehört und widersprach der Kündigung mit Schreiben vom 22.09.2010 (Bl. 80 d.A.). Die Beklagte zu 1.) kündigte daraufhin der Klägerin mit Kündigungsschreiben vom 23.09.2010, welches der Klägerin am 30.09.2010 zuging, zum 30.04.2011 (Bl. 5 d.A.).

Mit ihrer am 08.10.2010 beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen, der Beklagten zu 1.) am 14.10.2010 zugestellten und gegenüber der Beklagten zu 2.) erweiterten Klage wehrt sich die Klägerin gegen die Kündigung und begehrt Weiterbeschäftigung durch die Beklagte zu 2.).

Die Klägerin ist der Ansicht, es handle sich vorliegend um einen Übergang des Betriebs Flugzeuginnenreinigung auf die Beklagte zu 2.). Diese habe nämlich einen wesentlichen Teil der Belegschaft des Betriebs der Beklagten zu 1.) übernommen. So sei 78 von 105 Mitarbeitern der Beklagten zu 1.) ein "Überleitungsangebot" i.S.v. § 4 des Sozialplans unterbreitet worden, was einem Anteil von 75-80% der Belegschaft entspreche (Bl. 26, 82 d.A.). Zudem seien - inklusive des neuen Stationsleiters F. insgesamt 23 vormals bei der Beklagten zu 1.) befristet Beschäftigte übernommen worden, deren Arbeitsverhältnisse die Beklagte zu 1.) nicht verlängert habe (Bl. 95 d.A.). Unter den übernommenen Mitarbeitern seien auch 7 der 9 Vorarbeiter und 2 der 6 Schichtleiter (Bl. 95 d.A.). Des Weiteren sei der jetzige Geschäftsführer der Beklagten zu 2.) vormals Niederlassungsleiter bei der Beklagten zu 1.) gewesen (Bl. 93 d.A.). Zudem habe die Beklagte zu 1.) seit dem 01.11.2010 zwei Mitarbeiter der Beklagten zu 2.) in die Schichtleitertätigkeit eingewiesen; auch habe die Beklagte zu 2.) der Beklagten zu 1.) in der Vergangenheit bereits ergänzend Personal überlassen (Bl. 23, 93, 96 d.A.). Infolgedessen bestreitet die Klägerin, es seien nicht mehr als 50% der Beschäftigten der Beklagten zu 1.) durch die Beklagte zu 2.) übernommen worden.

Daneben behauptet die Klägerin, es seien auch sächliche Betriebsmittel übernommen worden, insbesondere Räumlichkeiten am G., Moppstiele und Staubsauger (Bl. 93, 138 d.A.).

Des Weiteren behauptet die Klägerin, die Beklagte zu 2.) führe den gleichen Auftrag für den gleichen Kunden (B.) in gleicher Art und Weise ohne Unterbrechung fort (Bl. 26, 94 d.A.). Die Schichtpläne seien nach wie vor mit einem L. versehen, ein neu angeschafftes Fahrzeug trage neben dem Logo der Beklagten zu 2.) auch die Aufschrift "L." und die Leitung beider Beklagten liege - vermittelt durch verschiedene Konzerngesellschaften - letztlich bei dem Inhaber, Herrn K. (Bl. 94, 138 d.A.).

Das Vorliegen eines Betriebsübergangs ergebe sich zudem daraus, dass die Beklagte zu 2.) aufgrund der Ausschreibung der B. sowie durch § 4 des Sozialplans verpflichtet gewesen sei, allen Beschäftigten der Beklagten zu 1.) Übernahmeangebote zu unterbreiten (Bl. 26 d.A.).

Hinsichtlich der Kündigung ist die Klägerin der Auffassung, die Anhörung des Betriebsrats sei mangels wesentlicher Hinweise zum Kündigungsantrag fehlerhaft erfolgt, zudem bestreitet sie das Vorliegen einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige (Bl. 94, 96 d.A.).

Schließlich rügt die Klägerin die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, da lediglich einem Betriebsratsmitglied ein Vertragsangebot seitens der Beklagten zu 2.) unterbreitet wurde (Bl. 94 d.A.).

Die Klägerin beantragt zuletzt,

1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten zu 1.) vom 23.09.2010, zugegangen am 30.09.2010, nicht aufgelöst worden ist;

2.hilfsweise die Beklagte zu 1.) zu verurteilen, sie für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1.) zu den im Arbeitsvertrag geregelten Arbeitsbedingungen als Reinigungskraft zu einem Bruttogehalt von ca. 1.800,00 EUR bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen;

3.hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Kündigungsschutzantrag die Beklagte zu 1.) zu verurteilen, ihr ein wohlwollendes qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen;

4.hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Kündigungsschutzantrag die Beklagte zu 1.) zu verurteilen, an sie die ihre Arbeitspapiere bestehend aus Lohnsteuerkarte 2010, der Bescheinigung für das Arbeitsamt nach § 312 SGB III, auszufüllen und herauszugeben sowie ihr den Inhalt der Meldung zur Sozialversicherung mitzuteilen;

5.die Beklagte zu 2.) zu verurteilen, sie am G. als Reinigungskraft zu den Bedingungen des Arbeitsverhältnisses, das bis zum 31.12.2010 zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1.) bestanden hat, zu beschäftigen.

Die Beklagten beantragen,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte zu 1.), die sich den schriftsätzlichen Ausführungen der Beklagten zu 2.) anschließt, hält die Kündigung für wirksam. Der Betrieb sei zum 31.12.2010 infolge des Auftragsverlusts stillgelegt worden, weitere Beschäftigungsmöglichkeiten ab dem 01.01.2011 gebe es daher nicht. Sie habe allen 90 Mitarbeitern kündigen müssen, sodass eine Sozialauswahl entbehrlich gewesen sei (Bl. 61, 63 d.A.). Die Anhörung des Betriebsrats hält sie nicht für fehlerhaft, insbesondere sei dieser von Anfang an in die Überlegungen eingebunden gewesen. Der pauschale Hinweis der Klägerin auf "wesentliche Hinweise" reiche nicht für die Annahme einer Fehlerhaftigkeit aus. Insbesondere sei auch die Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß erfolgt, was sich aus dem vorgelegten Bescheid der Agentur für Arbeit ergebe. (Bl. 63, 131 f.).

Die Beklagte zu 2.) ist der Auffassung, es habe kein Betriebsübergang von der Beklagten zu 1.) auf sie stattgefunden, sodass sie mangels eines Arbeitsverhältnisses nicht verpflichtet sei, die Klägerin weiter zu beschäftigen. Insbesondere habe sie keinen wesentlichen Teil der Belegschaft der Beklagten zu 1.) übernommen. Sie behauptet, die Beklagte zu 1.) habe 90 Arbeitnehmern gekündigt, zudem seien 29 Befristungen ausgelaufen. Das Auslaufen der Befristungen und die Einstellungen dieser vormals befristet Beschäftigten seien weit vor dem Stichtag des 01.01.2011 erfolgt (Bl. 116, 119 d.A.). Von den vorgenannten 90 Arbeitnehmern habe die Beklagte zu 2.) lediglich 46 eingestellt, sodass allenfalls ein Anteil von ca. 50% der Belegschaft der Beklagten zu 1.) übergegangen sein könne (Bl. 109 d.A.). Auch unter Einbeziehung der vormals befristet Beschäftigten ergebe sich lediglich ein Anteil von 58% (69 von 119 Mitarbeitern; Bl. 116 d.A.). Zudem sei kein wesentliches Führungspersonal übernommen worden: Der jetzige Geschäftsführer der Beklagten zu 2.) sei bereits im Jahr 2004 zu ihr gewechselt, der vormalige Stationsleiter der Beklagten zu 1.) und dessen Stellvertreter seien nicht übernommen worden, von den vormals 7 Schichtleitern seien nur 2 für die Beklagte zu 2.) tätig und bei den Vorarbeitern handle es sich nicht um Personal mit wesentlichem Know-how bzw. Führungskompetenzen. Die Vorarbeiter gehören zum Reinigungspersonal, ihnen obliege lediglich eine zusätzliche Kontrollfunktion, sie stehen als Ansprechpartner bei Mängeln zur Verfügung, seien für das Vorhandensein von Reinigungsmitteln zuständig und benötigen dafür keine besondere Qualifikation oder Zusatzausbildung (Bl. 109, 115 f. d.A.).

Die Beklagte zu 2.) behauptet ferner, sächliche Betriebsmittel seien nicht übernommen worden, die Räume, die man wegen der neuen Kapazitäten benötige, aber nicht allein für die hinzugewonnenen Reinigungsarbeiten nutze, seien vom G. leer angemietet worden. Zudem habe sie Betriebsmittel (u.a. 11 Fahrzeuge, Anhänger, Kleidung, Kommunikationsmittel und Reinigungsmaterialien) neu angeschafft. (Bl. 107 ff., Bl. 138 f. d.A.)

Des Weiteren werde der Auftrag nicht in gleicher Weise weitergeführt. Zum Aufgabenfeld der Beklagten zu 2.), in dem die neu eingestellten Mitarbeiter tätig werden, gehöre auch der Bodenverkehrsdienst oder die Kabineninstandhaltung (Bl. 115 d.A.). Die Leitung und Planung erfolge durch Personal der Beklagten zu 2.), insbesondere deren Geschäftsführer (Bl. 37 d.A.).

Schließlich ergebe sich weder aus Vereinbarungen mit der B. noch aus dem Sozialplan eine Verpflichtung, allen Mitarbeitern der Beklagten zu 1.) ein Vertragsangebot zu unterbreiten. Eine derartige Verpflichtung im zwischen dem Betriebsrat der Beklagten zu 1.) und der Beklagten zu 1.) abgeschlossenen Sozialplan hält die Beklagte zu 2.) zudem für unwirksam (Bl. 38 d.A.).

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen verwiesen.

ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE:

Die zulässige Klage ist unbegründet.

Der Klageantrag zu 5.) ist unbegründet. Die Klägerin kann von der Beklagten zu 2.) nicht ihre Weiterbeschäftigung aus § 102 Abs. 5 BetrVG oder aus §§ 611 Abs. 1, 613 Satz 1, 242 BGB i.V.m. Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG verlangen. Zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2.) besteht kein Arbeitsverhältnis. Ein Betriebsübergang i.S.d. § 613a BGB ist nicht erfolgt.

1. Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung (vgl. BAG v. 17.12.2009, 8 AZR 1019/08, n.v., juris) setzt ein Betriebsübergang i.S.d. § 613a BGB die Wahrung der Identität einer auf gewisse Dauer angelegten, hinreichend strukturierten und selbständigen wirtschaftlichen Einheit voraus. Der Begriff "wirtschaftliche Einheit" bezieht sich auf eine organisatorische Gesamtheit von Personen und Sachen zur auf Dauer angelegten Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit übergegangen ist, müssen sämtliche, den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden (EuGH v. 20.11.2003 - C-340/01 Abler). Dazu gehören als Teilaspekte der Gesamtwürdigung (7-Punkte-Katalog) namentlich die Art des betreffenden Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude oder bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeit. Die Identität der Einheit kann sich auch aus anderen Merkmalen wie ihrem Personal, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden und gegebenenfalls den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln ergeben. (Vgl. auch LAG Düsseldorf v. 25.08.2010, 12 Sa 703/10, juris).

Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgeblichen Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- und Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu. In Branchen, in denen es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, kann auch eine Gesamtheit von Arbeitnehmern, die durch eine gemeinsame Tätigkeit dauerhaft verbunden ist, eine wirtschaftliche Einheit darstellen. In diesem Fall ist die Wahrung ihrer Identität anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt, das sein Vorgänger gezielt bei dieser Tätigkeit eingesetzt hatte. Hingegen stellt die bloße Fortführung der Tätigkeit durch einen anderen Auftragnehmer (Funktionsnachfolge) keinen Betriebsübergang dar. In betriebsmittelgeprägten Betrieben kann hingegen ein Betriebsübergang auch ohne Übernahme von Personal vorliegen. Der Betriebsübergang tritt mit dem Wechsel in der Person des Inhabers des Betriebs ein. Der bisherige Inhaber muss seine wirtschaftliche Betätigung in dem Betrieb einstellen. Die bloße Möglichkeit zu einer unveränderten Fortsetzung des Betriebs genügt für die Annahme eines Betriebsübergangs nicht. Wesentliches Kriterium für den Übergang ist die tatsächliche Weiterführung oder Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit. Einer besonderen Übertragung einer irgendwie gearteten Leitungsmacht bedarf es wegen des Merkmals der Fortführung des Betriebs nicht. (Vgl. BAG v. 06.04.2006, 8 AZR 222/04, AP Nr. 299 zu § 613a BGB).

Dabei obliegt dem Arbeitnehmer, der Ansprüche gegen den vermeintlichen Betriebserwerber geltend macht, die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein Betrieb oder Betriebsteil aufgrund eines Rechtsgeschäfts auf den Anspruchsgegner übergegangen ist. Dem Arbeitnehmer kann durch die Berufung auf Indizien eine Beweiserleichterung zugute kommen. (Vgl. dazu ErfK/Preis, 11. Auflage 2011, § 613a, Rn. 177). Darauf ist die Klägerin vorliegend mit gerichtlichem Schreiben vom 17.12.2010 auch hingewiesen worden (Bl. 83 d.A.).

2. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze und insbesondere der vorgenannten Einzelkriterien vermochte die Kammer nach der vorzunehmenden Gesamtschau vorliegend keinen Betriebsübergang zu erkennen. Die Klägerin vermochte gegenüber dem substantiierten Vortrag der Beklagten zu 2.) nicht darzustellen, dass hier eine wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität von der Beklagten zu 1.) auf die Beklagte zu 2.) übergegangen ist.

a) Zunächst ist festzuhalten, dass es sich bei dem Betrieb Flugzeuginnenreinigung, dessen Qualifizierung als wirtschaftliche Einheit i.S.d. Rechtsprechung zu § 613a BGB vorliegend von der Klägerin nicht angezweifelt wurde, um einen Dienstleistungsbetrieb handelt, sodass es in erster Linie auf die Übernahme immaterieller Betriebsmittel ankommt. Denn anders als bei Produktionsbetrieben sind die sächlichen Betriebsmittel wie Gebäude, Produktionsanlagen, Rohstoffe sowie Werkzeuge und Maschinen eher von untergeordneter Bedeutung; vielmehr kommt es auf das in der Belegschaft verkörperte "Know-how", Dienstleistungsverträge, Konzessionen, Kundenlisten, Geschäftspapiere u.ä. an (vgl. dazu ErfK/Preis, 11. Auflage 2011, § 613a BGB, Rn. 12, 13 m.w.N.).

b) Eine Übernahme sächlicher Betriebsmittel von der Beklagten zu 1.) ist vorliegend nach Auffassung der Kammer nicht annähernd dargetan. Zwar ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Beklagte zu 2.) die Räume nutzt, die zuvor von der Beklagten zu 1.) genutzt wurden. Allerdings erhielt die Beklagte zu 2.) diese Räume vom G. sowie in unmöbliertem Zustand und nutzt sie zur Erfüllung ihrer insgesamt angewachsenen Aufgaben und nicht lediglich für die Erfüllung des Reinigungsauftrags mit der B.. Umstände, die diesem Vortrag der Beklagten zu 2.) entgegen stehen, sind seitens der Klägerin nicht vorgetragen. Auch hat die Beklagte zu 2.) die wesentlichen Betriebsmittel zur Abwicklung des Reinigungsauftrags für die B. neu angeschafft bzw. deren Anschaffung in Auftrag gegeben, so z.B. Fahrzeuge, Anhänger, Kommunikationstechnik oder Reinigungsmaterialien. Diesem substantiierten Vortrag der Beklagten zu 2.) hat die Klägerin lediglich entgegen gehalten, die Beklagte zu 2.) verwende noch einige Moppstiele und Staubsauger der Beklagten zu 1.). Angesichts des von der Beklagten zu 2.) substantiiert vorgetragenen Umfangs der Neuanschaffungen können diese einfach behaupteten Einzelposten nach Auffassung der Kammer nicht entscheidend ins Gewicht fallen.

c) Die Weiterführung des Reinigungsauftrags durch die Beklagte zu 2.) führt für sich genommen nicht zu einem Betriebsübergang. Zwar stellen auch die Fortführung des Reinigungsauftrags für die B. als wesentliche Kundschaft der Beklagten zu 1.), die Fortführung im nahtlosen Anschluss ohne wesentliche Unterbrechung und die Durchführung in zumindest grob ähnlicher Art und Weise Kriterien dar, die in die vorzunehmende Gesamtabwägung einzubeziehen sind. So können auch die beklagtenseitig vorgetragene Änderung der Reinigungsabläufe und die Aufnahme der Flugzeuginnenreinigung in das weitergehende Konzept der Beklagten zu 2.) (Bodenverkehrsdienste, Kabineninstandhaltung etc.) nicht per se der Annahme eines Betriebsübergangs entgegen stehen. Denn auch und insbesondere nach der Rechtsprechung des EuGH (v. 12.02.2009, C-466/07 - Klarenberg) kann dem Umstand, dass der Erwerber einen anderen Betriebszweck als der Veräußerer verfolgt bzw. ein anderes Betriebskonzept hat, lediglich eine indizielle Wirkung zukommen, dass keine Betriebsteilübernahme stattgefunden hat (LAG Düsseldorf v. 25.08.2010, a.a.O.).

Allerdings liegen die Kriterien der fehlenden Unterbrechung, der Ähnlichkeit mit der bisherigen Tätigkeit und die Übernahme der wesentlichen Kundenbeziehungen bei einer bloßen Funktionsnachfolge - die für sich genommen keinen Betriebsübergang darstellt (s.o.) - stets vor, sodass ihnen im Dienstleistungsbereich keine allein entscheidende Bedeutung zukommen kann. Wenn ein Anbieter einen Auftrag erhält, den vorher ein Mitbewerber verloren hat, ändern sich die vorgenannten Kriterien in der Regel nicht. Dies gilt insbesondere in Bereichen wie dem vorliegenden (Reinigungsgewerbe), weil es dort maßgeblich auf den Einsatz der (bisher vorhandenen) menschlichen Arbeitskraft ankommt (BAG v. 19.03.1998, 8 AZR 737/96, n.v., juris, unter Bezugnahme auf EuGH v. 11.03.1997, C-13/95 - Süzen).

d) Die Beklagte zu 2.) hat keinen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil der Belegschaft der Beklagten zu 1.) in den bisherigen Funktionen und mit unveränderten Aufgaben übernommen. Die Kammer hat vorliegend maßgeblich auf dieses wesentliche Kriterium für das Vorliegen eines Betriebsübergangs abgestellt. Eine derartige Personalübernahme genügt in Branchen, die durch einen objektbezogenen Personaleinsatz mit untergeordneter Bedeutung von Betriebsmitteln geprägt sind, um die Identität der wirtschaftlichen Einheit fortzuführen. Solche Tätigkeitsbereiche werden geprägt von ihrer Arbeitsorganisation, der sich daraus ergebenden Aufgabenzuweisung an den einzelnen Arbeitnehmer und dem in der Organisationsstruktur verkörperten Erfahrungswissen.

Welcher nach Zahl und Sachkunde zu bestimmende Teil der Belegschaft übernommen werden muss, um die Rechtsfolgen des § 613a BGB auszulösen, hängt von der Struktur des Betriebs ab. Haben die Arbeitnehmer einen geringen Qualifikationsgrad, muss eine hohe Anzahl von ihnen weiterbeschäftigt werden, um auf einen Fortbestand der vom Konkurrenten geschaffenen Arbeitsorganisation schließen zu können. Ist ein Betrieb stärker durch das Spezialwissen und die Qualifikation der Arbeitnehmer geprägt, kann neben anderen Kriterien ausreichen, dass gerade wegen ihrer Sachkunde wesentliche Teile der Belegschaft übernommen werden (BAG v. 19.03.1998, a.a.O.). So hat das BAG gerade in Fällen der Fremdvergabe von Dienstleistungsaufträgen, die keine spezielle Qualifikation der Arbeitnehmer voraussetzen, sowie insbesondere im Reinigungsgewerbe, einen Anteil von 60%, zwei Dritteln oder 75% für die Übernahme eines wesentlichen Teils der Belegschaft nicht ausreichen lassen (BAG v. 10.12.1998, 8 AZR 676/97, AP Nr. 187 zu § 613a BGB; v. 19.03.1998, a.a.O.; v. 24.05.2005, NZA 2006, 31). Bei der Übernahme von mehr als 85% der Beschäftigten hat es diese Voraussetzung hingegen als erfüllt angesehen (BAG v. 11.12.1997, 8 AZR 729/96, AP Nr. 172 zu § 613a BGB).

Insbesondere eine solche Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils der Belegschaft in den bisherigen Funktionen hat die Klägerin nicht hinreichend dargetan.

So war zunächst entgegen der Auffassung der Klägerin nicht auf die Unterbreitung von 78 Vertragsangeboten an 105 Arbeitnehmer der Beklagten zu 1.) durch die Beklagte zu 2.) abzustellen. Die Unterbreitung eines solchen Angebots konnte die Kammer auch nicht als Indiz für eine Übernahme i.S.v. § 613a BGB heranziehen. Im Rahmen eines Betriebsübergangs kommt es nicht auf die Unterbreitung von Übernahmeangeboten an, sondern vielmehr darauf, wie viele der ursprünglich beim vermeintlichen Veräußerer beschäftigten Arbeitnehmer nunmehr beim vermeintlichen Erwerber tatsächlich beschäftigt werden, d.h. auf das Bestehen von Arbeitsverhältnissen und nicht auf die Abgabe von Willenserklärungen, die zum Entstehen eines Arbeitsverhältnisses führen können.

Auch reichte der Vortrag der Klägerin, es seien 23 vormals bei der Beklagten zu 1.) befristet Beschäftigte durch die Beklagte zu 2.) eingestellt worden, hier nicht aus. Denn nach den - über den Vortrag der Klägerin hinausgehenden und von ihr im Wesentlichen nicht bestrittenen - Angaben der Beklagten zu 2.) hat diese bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung lediglich einen Anteil von 58% der vormaligen Belegschaft (46 von 90 unbefristet und 23 von 29 befristet Beschäftigten) der Beklagten zu 1.) eingestellt.

Daran vermag auch die Behauptung der Klägerin, der Geschäftsführer der Beklagten zu 2.) sei zuvor Niederlassungsleiter bei der Beklagten zu 1.) gewesen, nichts zu ändern. Der Wechsel des Geschäftsführers der Beklagten zu 2.) fand bereits im Jahr 2004 statt, was von der Klägerin nicht weiter bestritten wurde. Zwar muss im Rahmen eines Betriebsübergangs das Personal nicht zwingend zu einem bestimmten Stichtag übernommen werden, sondern die Übernahme kann auch sukzessive erfolgen, solange sie auf einer einheitlichen Unternehmerentscheidung beruht (BAG v. 25.06.2009, 8 AZR 258/08, NZA 2009, 1412, 1415). Vorliegend ist jedoch bei einem Wechsel im Jahr 2004 nicht zu erkennen, dass dieser in einem Zusammenhang mit der Absolvierung der Flugzeuginnenreinigung ab dem Jahr 2011 steht.

Auch ergibt sich aus der Einstellung von sieben von neun Vorarbeitern der Beklagten zu 1.) durch die Beklagte zu 2.) weder, dass ein zumindest nach der Sachkunde wesentlicher Teil der Belegschaft der Beklagten zu 1.) übernommen wurde, noch dass geringere Anforderungen an die Höhe der insgesamt zu übernehmenden Arbeitnehmer zu stellen sind. Die Kammer geht aufgrund des Vortrages der Parteien davon aus, dass es sich bei diesen Vorarbeitern nicht um Personal in wesentlichen Führungspositionen handelt. Die Vorarbeiter entstammen dem "normalen" Reinigungspersonal. Sie übernehmen lediglich zusätzliche Aufgaben (Kontrolle, Weiterleitung gemeldeter Mängel, Versorgung mit Reinigungsmaterial), für die keine besondere Qualifikation erforderlich ist und führen - unstreitig - auch Reinigungsarbeiten aus.

Schließlich ist auch die Einstellung von Schichtleitern nicht ausschlaggebend. Diesen mag zwar eine besondere Funktion zukommen, die auch mit besonderen Kompetenzen einhergeht und ggf. eine besondere Qualifikation erfordert. Jedoch musste die Kammer mangels substantiierten Vortrags der Klägerin von den Angaben der Beklagten zu 2.) ausgehen, nach denen diese lediglich zwei der vormals sieben Schichtleiter - d.h. nicht mal ein Drittel - zusätzlich zu den bei ihr bereits vorhandenen sechs Schichtleitern eingestellt hat.

Bei der Beurteilung des Kriteriums der Übernahme eines wesentlichen Teils der Belegschaft der Beklagten zu 1.) hat die Kammer auch berücksichtigt, dass es sich bei der Reinigung von Flugzeugen nicht um "einfache" Reinigungsarbeiten wie z.B. in der Gebäudereinigung handelt und die Sachkunde des Personals in diesem Bereich u.U. höher ist. Dennoch hat die Kammer in der Gesamtwürdigung der Umstände die Übernahme von lediglich 58%, d.h. eines Anteils, der sich deutlich unter den seitens des BAG für einfache Reinigungsbetriebe geforderten Zahlen befindet, für nicht ausreichend erachtet.

e) Schließlich konnte die Kammer bei der Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls auch nicht aufgrund des weiteren Vorbringens der Klägerin einen Betriebsübergang oder dessen Indizierung erkennen.

Soweit die Klägerin darauf hinweist, dass es sich sowohl bei der Beklagten zu 1.) als auch bei der Beklagten 2.) um Unternehmen der L. handle bzw. dass aufgrund der durch diverse Gesellschaften vermittelten Leitung durch Herrn K. eine enge Verbindung zwischen beiden Unternehmen besteht, kann aus dieser konzernrechtlichen Verbindung allein - ebenso wie aus der Behauptung, auf Fahrzeugen und Schichtplänen sollen sich weiterhin "L.s" befinden - nicht stets auf eine identitätswahrende Fortführung der wirtschaftlichen Einheit durch das Konzernunternehmen, das den Dienstleistungsauftrag übernommen hat, geschlossen werden. Zwar ist der Klägerin zuzugeben, dass im Tatsächlichen eine strikte Trennung nicht einfach ist. Dennoch ist auch in solchen Fällen im Rahmen einer Gesamtabwägung auf die bereits dargestellten Kriterien abzustellen. Diese sind vorliegend - basierend auf dem Vortrag der Parteien - allerdings nicht in einem Maße erfüllt, das es rechtfertigt, eine identitätswahrende Fortführung und damit einen Betriebsübergang i.S.v. § 613a BGB anzunehmen. Dabei war insbesondere auf die Zahl der eingestellten Mitarbeiter abzustellen (s.o.), und der Umstand, dass diese Mitarbeiter auch in den anderen Tätigkeitsbereichen des Betriebes der Beklagten zu 2.) (Bodenverkehrsdienste, Kabineninstandsetzung etc.) eingesetzt werden sollen, konnte nicht gänzlich außer Acht gelassen werden.

Zudem spricht die ergänzende Überlassung von Mitarbeitern der Beklagten zu 2.) an die Beklagte zu 1.) in der Vergangenheit nicht für einen Betriebsübergang von der Beklagten zu 1.) auf die Beklagte zu 2.). Für einen solchen kommt es nämlich auf die Beschäftigung von Mitarbeitern der Beklagten zu 1.) bei der Beklagten zu 2.) an (s.o.). Ferner handelt es sich bei der Beklagten zu 2.) um ein Personalüberlassungsunternehmen, das sich dadurch lediglich seinem Geschäftsfeld betätigte.

Schließlich ist ein Betriebsübergang auch nicht aus einer etwaigen Verpflichtung zur Unterbreitung von Übernahmeangeboten an alle Mitarbeiter der Beklagten zu 1.) durch die Beklagte zu 2.) gemäß § 4 des Sozialplans ersichtlich. Zum einen resultiert bereits aus dem Wortlaut der Regelung in § 4 des Sozialplans keine solche Verpflichtung. Dort ist nicht von "allen" Arbeitnehmern die Rede. Zum anderen wäre in einer solchen Verpflichtung ein unzulässiger Vertrag zu Lasten Dritter zu sehen. Des Weiteren wäre die in § 4 des Sozialplans sodann folgende Regelung zur Sozialplanabfindung sinnlos, da wegen der zu unterbreitenden Angebote kein einziger Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan hätte.

II.

Auch der Antrag zu 1.) ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1.) wird durch die ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung vom 23.09.2010 zum 30.04.2011 sein Ende finden. Die Kündigung, gegen die die Klägerin rechtzeitig innerhalb der Frist des § 4 KSchG, vorgegangen ist, ist rechtswirksam.

1. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG, das auf das Arbeitsverhältnis der Parteien unstreitig Anwendung findet. Es sind dringende betriebliche Erfordernisse gegeben, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin im Betrieb der Beklagten zu 1.) entgegenstehen.

a) Zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen gehört auch die Stilllegung des Betriebs durch den Arbeitgeber. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und zugleich ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht mehr weiter zu verfolgen. Der Arbeitgeber muss endgültig entschlossen sein, den Betrieb stillzulegen. Demgemäß ist von einer Stilllegung auszugehen, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Mietverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen kann, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt. Die betreffenden betrieblichen Umstände müssen greifbare Formen angenommen haben. Diese liegen vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aufgrund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins sei mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes gegeben. Eine Stilllegungsabsicht des Arbeitgebers liegt allerdings dann nicht vor, wenn dieser seinen Betrieb veräußert. Betriebsveräußerung (Betriebsübergang) und -stilllegung schließen sich systematisch aus. Die Veräußerung des Betriebes allein ist - wie sich aus der Wertung des § 613a BGB ergibt - keine Stilllegung, weil die Identität des Betriebes gewahrt bleibt und lediglich ein Betriebsinhaberwechsel stattfindet. Dabei kommt es auf das tatsächliche Vorliegen des Kündigungsgrundes und nicht auf die vom Arbeitgeber gegebene Begründung, d.h. auf die bloße Bezeichnung der Maßnahme als Betriebsstilllegung an. (BAG v. 28.05.2009, 8 AZR 273/08, AP Nr. 370 zu § 613a BGB).

Für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung kommt es auf den Zeitpunkt des Kündigungszugangs an. Das schließt aber, da dem vorliegenden Kündigungsgrund ein prognostisches Element innewohnt, nicht aus, dass der tatsächliche Eintritt der prognostizierten Entwicklung Rückschlüsse auf die Ernsthaftigkeit und Plausibilität der Prognose zulässt. In diesem Sinne kann auch die Entwicklung nach der Kündigung berücksichtigt werden (BAG v. 05.04.2001, 2 AZR 696/99, NZA 2001, 134).

b) Unter Anwendung der vorstehenden Grundsätze war davon auszugehen, dass zum Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt war, dass der Arbeitsplatz der Klägerin bei der Beklagten zu 1.) aufgrund einer Betriebsstilllegung entfallen würde. Ein dem entgegen stehender Betriebsübergang war weder im Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung am 30.09.2010 noch im Zeitraum zwischen dem Kündigungszugang und der letzten mündlichen Verhandlung geplant oder absehbar. Nach Auffassung der Kammer hat die Beklagte zu 1.) ausreichend dargelegt, dass sie zum Zeitpunkt der Kündigung zur Stillegung des Betriebs Flugzeuginnenreinigung entschlossen war. Insbesondere hat die Klägerin die für eine ernstzunehmende Stilllegungsabsicht sprechenden Umstände nicht ausreichend entkräftet. Im Einzelnen:

aa) Für eine ernst zu nehmende Stilllegungsabsicht spricht die unmissverständliche Äußerung durch die Beklagte zu 1.) im abgeschlossenen Interessenausgleich vom 23.08.2010. Zudem war diese Absicht dem Betriebsrat bereits Ende Februar 2010 mitgeteilt worden, und die den wirtschaftlichen Überlegungen der Beklagten zu 1.) zugrundeliegenden Umstände waren von einer Unternehmensberatung überprüft worden.

Die Beklagte zu 1.) hat den Interessenausgleich auch umgesetzt, indem sie allen Arbeitnehmern unter Einhaltung ihrer individuellen Kündigungsfristen kündigte. Dass den schwerbehinderten Arbeitnehmern im September 2010 noch nicht gekündigt wurde, spricht nicht gegen die Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht. Zunächst musste das Integrationsamt um Zustimmung zur Kündigung ersucht werden. Die Kündigungen weiterer Arbeitnehmer sind dem Gericht aufgrund anderer Verfahren bekannt. Letztlich hat die Klägerin auch nicht konkret bestritten, dass allen Mitarbeitern gekündigt worden ist.

Zudem ist aus dem Vortrag der Beklagten zu 2.), den sich die Beklagte zu 1.) zu eigen gemacht hat (Bl. 131 d.A.) ersichtlich, dass die Mitverträge zwischen der Beklagten zu 1.) und dem G. über die nunmehr von der Beklagten zu 2.) genutzten Räumlichkeiten beendet sind (s.o. unter I.).

Schließlich hat die Beklagte zu 1.) die Innenreinigung der Flugzeuge der B. mit Ablauf des 31.12.2010 eingestellt. Die Reinigung wird nun - unstreitig - von der Beklagten zu 2.) ausgeführt.

Vor diesem Hintergrund ist es für die Kammer offensichtlich, dass die Beklagte zu 1.) den Betrieb in seiner bisherigen Form über den 31.12.2010 hinaus nicht fortführt bzw. fortführen wollte. Ferner fehlt hinsichtlich der ernsthaften Stilllegungsabsicht der Beklagten zu 1.) jeglicher Vortrag der Klägerin.

bb) Die Kammer vermochte zudem einen von der Beklagten zu 1.) beabsichtigten Betriebsübergang, der allein der o.a. Stilllegungsabsicht entgegen stehen könnte, nicht zu erkennen.

Zwar trifft - anders als bei der Geltendmachung von Ansprüchen gegenüber dem vermeintlichen Betriebserwerber - im Rahmen einer Verteidigung gegen eine wegen Betriebsstilllegung erklärte Kündigung die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich des Vorliegens eines Betriebsübergangs nicht den Arbeitnehmer, sondern den Arbeitgeber. Dieser hat bei einem Berufen des Arbeitnehmers auf das Vorliegen eines Betriebsübergangs nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG i.E. darzulegen und zu beweisen, dass dies nicht der Fall ist, sondern dass die beabsichtigte Betriebsstilllegung den Kündigungsgrund darstellt (vgl. BeckOK-ArbR/Gussen, a.a.O., Rn. 285 m.w.N.; Ascheid/Preis/Schmidt/Kiel, Kündigungsrecht, 3. Auflage 2007, § 613a BGB, Rn. 509). Allerdings muss ein Arbeitgeber nicht von sich aus substantiiert Umstände vortragen, die ausschließen, dass eine Betriebsveräußerung beabsichtigt war. Auch insoweit besteht eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitgeber muss erst auf hinreichend konkreten Vortrag des gekündigten Arbeitnehmers reagieren.

Ein solcher konkreter Vortrag der Klägerin ist vorliegend nicht ersichtlich. Wie bereits unter I. dargestellt, vermochte die Klägerin gegenüber dem substantiierten Vortrag der Beklagten zu 2.), den sich die Beklagte zu 1.) zu eigen gemacht hat (Bl. 131 d.A.), nicht darzustellen, dass hier ein identitätswahrender Übergang einer wirtschaftlichen Einheit auf die Beklagte zu 2.) vorliegt bzw. beabsichtigt war.

2. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit der Klägerin auf einem freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen der Beklagten zu 1.) besteht nicht. Einer ins Einzelne gehenden Darlegung des Fehlens anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten durch die Beklagte zu 1) hat es nicht bedurft. Die Klägerin hat nicht aufgezeigt, wie sie sich konkret und ggf. unter Abänderung ihres Arbeitsvertrages eine anderweitige Beschäftigung im Unternehmen der Beklagten zu 1) vorstellt. Auch insofern gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. (Vgl. ErfK/Oetker, 11. Aufl. 2011, § 1 KSchG, Rn. 259 u. 264 m.N.).

3. Mangels verbleibender Arbeitsplätze war die Durchführung einer Sozialauswahl entbehrlich.

4. Die Klägerin als Betriebsratsmitglied kann sich entgegen ihrer Auffassung nicht auf einen Sonderkündigungsschutz gemäß § 15 KSchG berufen. Gemäß § 15 Abs. 4 KSchG ist die Kündigung einer von § 15 Abs. 1 bis 3 KSchG geschützten Personen im Fall einer Betriebsstilllegung frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung zulässig. Dies ist hier der Fall. Die Kündigung erfolgte aufgrund der Stilllegung der Betriebs Flugzeuginnenreinigung zu einem Termin nach dem Zeitpunkt der Stilllegung.

5. Die Kündigung ist auch nicht gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Dies wäre dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung überhaupt nicht beteiligt hat oder er seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht richtig, insbesondere nicht ausführlich genug nachgekommen ist (BAG v. 17.02.2000, 2 AZR 913/98, AP Nr. 113 zu § 102 BetrVG 1972). Dabei gilt der Grundsatz der sogenannten "subjektiven Determinierung", dem zufolge der Arbeitgeber den Betriebsrat möglichst umfassend informieren muss, aber die Mitteilung der aus seiner Sicht tragenden Umstände ausreicht (st. Rspr., vgl. nur BAG v. 17.02.2000, a.a.O.).

Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte zu 1.) den Betriebsrat mit dem Anhörungsschreiben vom 16.09.2010 bzw. 20.09.2010 über den maßgeblichen Kündigungssachverhalt ordnungsgemäß unterrichtet (Bl. 74 ff. d.A.). Sofern die Klägerin sich mit ihrem Vortrag auf Bl. 94 d.A. überhaupt auf die Betriebsratsanhörung gemäß § 102 BetrVG bezieht und meint, es seien "wesentliche Hinweise" ausgeblieben, ist dieser Vortrag zu pauschal, um eine Fehlerhaftigkeit der Betriebsratsanhörung festzustellen.

6. Die Kündigung vom 23.09.2010 ist auch nicht wegen Verstoßes der Beklagten zu 1.) gegen die Anzeigepflicht nach § 17 Abs. 3 KSchG unwirksam, da nach Auffassung der Kammer die Massenentlassungsanzeige rechts- und formwirksam vorgenommen wurde.

Zum notwendigen Inhalt der Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 KSchG gehört, dass der Arbeitgeber der schriftlichen Anzeige über die beabsichtigten anzeigepflichtigen Entlassungen i.S.v. § 17 Abs. 1 KSchG die Stellungnahme des Betriebsrats zu den beabsichtigten Entlassungen oder - falls eine Stellungnahme nicht vorliegt - glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG unterrichtet hat und er den Stand der Beratungen darlegt. Fehlt es an vorgenannten Erfordernissen für die Massenentlassungsanzeige, so führt dies nach allgemeiner Auffassung zur Rechtsunwirksamkeit der Kündigung (vgl. Ascheid/Preis/Schmidt/Moll, Kündigungsrecht, 3. Auflage 2007, § 17 KSchG, Rn. 91; BAG v. 28.05.2009, 8 AZR 273/08, NZA 2009, 1271).

Vorliegend sah die Kammer keinen Anlass, von einer fehlerhaften Massenentlassungsanzeige auszugehen. Dies ergibt sich nicht bereits und allein daraus, dass die Agentur für Arbeit im Bescheid vom 23.11.2010 die Mas-senentlassungsanzeige nicht beanstandet hat (Bl. 135 d.A.). Eine Nichtbean-standung ist insofern unerheblich (LAG Düsseldorf, 12 Sa 1321/10, n.v., juris).

Eine Massenentlassungsanzeige lag vor. Einer weitergehenden Prüfung der Einhaltung der formellen Voraussetzungen der Anzeige bedurfte es vorliegend nicht, da die Parteien diese nicht zum Gegenstand des Rechtsstreits gemacht haben. Die Klägerin hat nicht bezweifelt, dass die Beklagte zu 1.) ihrer Massen-entlassungsanzeige vom 27.07.2010 eine Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt oder die rechtzeitige Unterrichtung des Betriebsrats glaubhaft gemacht und den Stand der Beratungen dargelegt hat. Insbesondere konnte dahinstehen, ob - im Fall der unterbliebenen Nichtbeifügung der Stellungnahme bzw. Glaubhaftmachung der rechtzeitigen Unterrichtung des Betriebsrats - die Stellungnahme durch den Vermerk am Ende von § 6 des Interessenausgleichs vom 23.08.2010 nachgereicht werden konnte.

III.

Über den Antrag zu 2.) musste die Kammer nicht entscheiden, da dieser nur für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1.) gestellt war.

IV.

Die Klage war auch hinsichtlich der für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1.) gestellten Anträge zu 3.) und 4.) abzuweisen. Sie sind derzeit unbegründet.

Zwar steht der Klägerin grundsätzlich ein Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses aus § 630 Satz 4 BGB, § 109 GewO zu. Dieser Anspruch ist jedoch noch nicht fällig (§ 271 BGB). Dies ergibt sich bereits aus dem Wortlaut der Regelung in § 109 Abs. 1 Satz 1 GewO ("bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses"). Soweit teilweise vertreten wird, der Anspruch auf Erteilung eines Endzeugnisses sei bereits mit dem Zugang der Kündigungserklärung fällig (so Staudinger/Preis, 2002, § 630 BGB, Rn. 13), folgt die Kammer dieser Auffassung zumindest im Fall der ordentlichen Kündigung nicht. Während des Laufs der Kündigungsfrist können sich - auch bei einer Freistellung des Arbeitnehmers - die dem Inhalt des Zeugnisses zugrunde liegenden und für die Beurteilung relevanten Umstände, insbesondere hinsichtlich des Verhaltens des Arbeitnehmers, noch ändern. Des Weiteren ist vor dem Hintergrund des Grundsatzes der Zeugniswahrheit und der sich daraus ergebenden Haftung des Arbeitgebers die ggf. fehlende Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Entgegennahme eines "schlechteren" Zeugnisses Zug-um-Zug gegen Herausgabe eines bereits erteilten, "besseren" vorläufigen Zeugnisses bedenklich. (Vgl. BeckOK-ArbR/Tillmanns, 18. Edition 2010, § 109 GewO, Rn. 11.)

Gleiches gilt für die Ansprüche der Klägerin auf Mitteilung des Inhalts der Meldung zu Sozialversicherung und Herausgabe der Bescheinigung nach SGB III aus § 28a Abs. 5 SGB IV bzw. § 312 SGB III. Zum einen hat die Meldung erst "bei Ende der versicherungspflichtigen Beschäftigung" zu erfolgen, zum anderen hat der Arbeitgeber erst "bei Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses" die entsprechenden Tatsachen zu bescheinigen.

Ein Anspruch auf Herausgabe der Lohnsteuerkarte 2010 besteht nicht. Er ergibt sich insbesondere nicht aus § 41b Abs. 1 Satz 4 EStG. Nach dieser Vorschrift ist die Lohnsteuerkarte nur dann herauszugeben, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf des Kalenderjahres endet. Dies ist hier - bezogen auf das Jahr 2010 - nicht der Fall. Eine Herausgabe nach Ablauf des Kalenderjahres gemäß § 41b Abs. 1 Satz 5 EStG kommt ebenfalls nicht in Betracht, da die Lohnsteuerkarte keine Lohnsteuerbescheinigung enthält. Die Voraussetzungen für eine Lohnsteuerbescheinigung auf der Lohnsteuerkarte gemäß § 41b Abs. 3 Satz 1 EStG hat die Klägerin nicht vorgetragen.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO, § 46 Abs. 2 ArbGG. Da die Klägerin in vollem Umfang unterlegen ist, hat sie die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der Streitwert war gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzen. Die Höhe des Streitwerts (zugleich Entscheidung nach § 63 Abs. 2 GKG) ergibt sich aus § 42 Abs. 3 GKG, § 46 Abs. 2 ArbGG. Für den Antrag zu 1.) war das Dreifache eines Bruttomonatsgehalts der Klägerin in Ansatz zu bringen. Für den Zeugnisantrag zu 3.), für den Antrag zu 4.) auf Herausgabe von drei Bescheinigungen bzw. die Mitteilung ihres Inhalts sowie für den Weiterbeschäftigungsantrag zu 5.) hat die Kammer ein weiteres Bruttomonatsgehalt, 250 Euro pro Bescheinigung sowie zwei weitere Bruttomonatsgehalte in Ansatz gebracht.

Die Kammer sah keinen Anlass, die Berufung gesondert zuzulassen, sofern diese nicht bereits von Gesetzes wegen statthaft ist (§ 64 Abs. 2 und 3 ArbGG).

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

B e r u f u n g

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss

innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat

beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: (0211) 7770 - 2199 eingegangen sein.

100

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung

101

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

102

1.Rechtsanwälte,

103

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

104

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

105

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

106

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

107

Referenzen

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