Urteil vom Arbeitsgericht Düsseldorf - 11 Ca 5757/12

Tenor

1.Es wird festgestellt, dass die Versetzung des Klägers durch die Beklagte vom 3.9.2012 auf die Stelle des Leiters Justitiariat unwirksam ist.

2.Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger als Leiter der Hauptabteilung Personalverwaltung mit den Tätigkeiten Sicherstellung einer ordnungsgemäßen Personaladministration, fachliche und disziplinarische Führung der Mitarbeiter des Bereichs, Referent auf internen Fortbildungs- und Informationsveranstaltungen, Personalbetreuung Nord und West, Personalbetreuung Süd, Betreuung der Versorgungsempfänger, Arbeitsgerichtsbarkeit und Kommunikation mit den betrieblichen Interessenvertretungen zu beschäftigen.

3.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

4.Der Streitwert wird auf 30.400,00 € festgesetzt.

T a t b e s t a n d:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung.

Der Kläger ist seit dem 1.8.1987 für die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerinnen, die N. bzw. die N. tätig. Die Beklagte ist als eine von bundesweit neun Berufsgenossenschaften Träger der gesetzlichen Unfallversicherung im Bereich der holz- und metallverarbeitenden Industrie. Sie entstand mit Wirkung zum 1.1.2011 durch die Fusion von vier Berufsgenossenschaften, zu denen unter anderem die N. zählte, und beschäftigt insgesamt rund 4.000 Personen.

Nachdem der Kläger ursprünglich bei der N. aufgrund des Arbeitsvertrags vom 20.8.1987 als Angestellter in der Personalabteilung nach dem für die Angestellten der Berufsgenossenschaften abgeschlossenen Tarifvertrag eingestellt worden war, schloss er am 1.3.1993 mit der nunmehrigen N. einen neuen Dienstvertrag ab. Dieser lautet auszugsweise wie folgt:

"§ 1

[Der Kläger] wird gemäß § 2 der Dienstordnung in Verbindung mit § 7 der Richtlinien für den berufsgenossenschaftlichen Dienst bei der N. mit Wirkung zum 01. März 1993 als DO-Angestellter auf Lebenszeit angestellt.

[…]

§ 4

Die Bestimmungen der Dienstordnung der N. […] bilden einen Bestandteil dieses Vertrages."

Die vom 1.7.1976 bis zum 31.12.2001 gültige Dienstordnung der N. vom 19.5.1976/28.6.1976 enthielt unter anderem folgende Regelungen:

"§ 1

Geltungsbereich

Die Dienstordnung gilt für alle Angestellten, welche die im § 2 Absatz 1 bezeichneten Voraussetzungen erfüllen und in eine im Stellenplan vorgesehene Stelle (§ 2 Abs. 3) eingewiesen sind, […].

§ 2

Voraussetzungen und Form der Anstellung

(1) Nach dieser Dienstordnung darf nur angestellt werden, wer

1.Deutscher im Sinne des Artikels 116 Grundgesetz ist,

2. die Gewähr dafür bietet, dass er jederzeit für die freiheitliche, demokratische Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes eintritt,

3. das 27. Lebensjahr vollendet hat,

4. in fachlicher Beziehung den Befähigungsnachweis erbracht hat, soweit dieser in den unter Berücksichtigung der für Bundesbeamte geltenden Vorschriften aufgestellten Richtlinien für den berufsgenossenschaftlichen Dienst gefordert wird,

5. nach amts- oder vertrauensärztlichen Gutachten dienstfähig ist.

(2) Die Anstellung erfolgt im Hauptberuf auf Lebenszeit.

[…]

(4) Die Anstellung ist durch schriftlichen Vertrag zu bewirken, in dem auf die Dienstordnung Bezug genommen […] werden mu[ss] […].

§ 3

Anwendung des Beamtenrechts

(1) Soweit nicht durch besondere gesetzliche Vorschriften oder in dieser Dienstordnung etwas anderes bestimmt ist, gelten für die Rechtsverhältnisse der Angestellten die jeweiligen Vorschriften für Bundesbeamte […] entsprechend.

[…]

(3) Soweit in beamtenrechtlichen Vorschriften, auf die diese Dienstordnung verweist, die Zuständigkeit für dienstrechtliche Entscheidungen besonders geregelt ist, tritt an die Stelle der dort genannten Behörden der Vorstand.

[…]

§ 10

Beendigung des Dienstverhältnisses

Das Dienstverhältnis endet außer durch Tod

1. durch Entlassung (§§ 29, 30 BBG)

[…]."

Im weiteren Verlauf wurde dem Kläger mit Wirkung zum 1.4.1996 die Leitung der Personalabteilung der N. übertragen. In der Folge schlossen die Parteien am 14.10.1996 "unter Umwandlung des Dienstvertrages vom 01. März 1993 mit Wirkung vom 1. November 1996" einen neuen Dienst- bzw. "AT-Vertrag" ab. Dieser Vertrag war vom damaligen Vorsitzenden der N. für deren Vorstand unterschrieben worden und enthält unter anderem folgende Regelungen:

"1.[Der Kläger] nimmt als Leiter der Personalabteilung der N. im Rahmen des Vertrags über die Bildung einer Verwaltungsgemeinschaft mit der Blüten- und Walzwerk-Berufsgenossenschaft auch die entsprechenden Aufgaben dieser Berufsgenossenschaft war.

[…]

3. Die Anstellung [des Klägers] erfolgt auf Lebenszeit. Auf das Arbeitsverhältnis finden die jeweiligen Vorschriften des Bundesbeamtenrechts über die Rechte und Pflichten der Beamten, insbesondere über

1. die Versetzung und die Abordnung

[…]

entsprechend Anwendung, soweit dieser Dienstvertrag nichts anderes bestimmt."

Im Anschluss übernahm der Kläger ab dem 1.5.2000 die Leitung der nunmehr zusammengefassten Rechts- und Personalabteilung der N.. Zudem bot die N. ihm mit Schreiben vom 24.1.2002 "wegen der damit verbundenen höheren Belastung und Verantwortung ab 01.02.2002 eine [höhere] außertarifliche Vergütung" an. Der Kläger erklärte sich "mit der [entsprechenden] Änderung des AT-Vertrages" ausdrücklich einverstanden.

Im weiteren Verlauf trafen der Kläger und die N. unter dem 16.11.2009 eine ihren "AT-Vertrag vom 14.10.1996 […] ergänzende Vertragsvereinbarung". Darin findet sich unter Ziffer 1. folgende Regelung:

"Der vertraglich festgelegte Aufgaben- und Verantwortungsbereich [des Klägers] kann nur bei zwingenden dienstlichen Erfordernissen und im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien geändert werden."

Des Weiteren wird in diesem Vertrag unter den Ziffern 3 und 4 auf die "für DO-Angestellte der Berufsgenossenschaft geltenden Regelungen" bzw. "die für das Bundesbeamtenrecht ergänzenden Vorschriften der Dienstordnung bei Vereinigung von Berufsgenossenschaften" verwiesen.

In der Folge fusionierte die N. mit drei anderen Berufsgenossenschaften mit Wirkung zum 1.1.2011 zur Beklagten. Im der Fusion zu Grunde liegenden Fusionsvertrag vom 26.8.2010 war vorgesehen, dass der Kläger bei der Beklagten die Leitung der Hauptabteilung Personalverwaltung übernimmt. Dementsprechend übte er diese Tätigkeit ab dem 1.1.2011 unter gleichzeitiger Aufgabe seiner Tätigkeit im Bereich Recht für die Beklagte aus. Als Leiter der Hauptabteilung Personalverwaltung war der Kläger fachlich und disziplinarisch für 75 Arbeitnehmer zuständig und verantwortlich. Zu seinen Aufgaben zählten unter anderem die Sicherstellung einer ordnungsgemäßen Personaladministration, die fachliche und disziplinarische Führung der Mitarbeiter des Bereichs, die Tätigkeit als Referent auf internen Fortbildung- und Informationsveranstaltungen, die Personalbetreuung Nord und West, die Personalbetreuung Süd, die Betreuung der Versorgungsempfänger der Beklagten, der Bereich Arbeitsgerichtsbarkeit und die Kommunikation mit den bei der Beklagten gebildeten betrieblichen Interessenvertretungen.

Mit Schreiben vom 31.7.2011 teilte die Beklagte dem Kläger auch nochmals schriftlich mit, dass ihm "ab 1.1.2011 die Leitung der Hauptabteilung Personalverwaltung [der Beklagten] übertragen worden" sei. Der Kläger zeichnete dieses Schreiben unter dem 25.7.2011 mit dem Vermerk "einverstanden" gegen.

Im weiteren Verlauf informierte die Beklagte ihre Mitarbeiter unter dem 2.7.2012 über ihre Absicht, aus der bisherigen Hauptabteilung Personalverwaltung, aus Teilen der bisherigen Hauptabteilung Organisation- und Personalentwicklung und aus der Abteilung Logistik der bisherigen Hauptabteilung Verwaltung eine neue Hauptabteilung Personal zu schaffen. Die Leitung dieser neuen Hauptabteilung sollte nach ihrem Willen nicht mehr der Kläger, sondern ein anderer Mitarbeiter wahrnehmen. Daher führte sie im Zuge ihrer Planungen mit dem Kläger Gespräche über Möglichkeiten einer anderweitigen Beschäftigung. Nachdem diese Gespräche jedoch letztlich erfolglos verlaufen waren, entband sie ihn mit Schreiben vom 3.9.2012 mit sofortiger Wirkung von der Leitung der Hauptabteilung Personalverwaltung und übertrug ihm zugleich die Leitung des Justitiariats der Beklagten. Die Leitung der Hauptabteilung Personalverwaltung übernahm daraufhin ein anderer Mitarbeiter der Beklagten. Der Kläger zeigte sich mit Schreiben vom 4.9.2012 mit der Maßnahme der Beklagten nicht einverstanden und erklärte, die ihm zugewiesene Tätigkeit als Leiter des Justitiariats der Beklagten nur unter Vorbehalt bis zur rechtskräftigen Klärung der Rechtmäßigkeit der Maßnahme anzutreten.

Dessen ungeachtet bildete die Beklagte sodann zum 1.10.2012 eine neue Hauptabteilung Personal, die sich aus der bisherigen Hauptabteilung Personalverwaltung, den Abteilungen Personalentwicklung und Organisation ohne Sachgebiet Medien und Öffentlichkeitsarbeit der bisherigen Hauptabteilung Organisation- und Personalentwicklung sowie der Abteilung Logistik der bisherigen Hauptabteilung Verwaltung zusammensetzt.

Mit seiner am 18.9.2012 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Versetzung vom 3.9.2012 und begehrt zugleich seine Weiterbeschäftigung als Leiter der Hauptabteilung Personalverwaltung. Er ist unter anderem der Ansicht, die Versetzung sei unwirksam, da vertraglich ausdrücklich seine Tätigkeit als Leiter der Hauptabteilung Personalverwaltung festgelegt sei und dieser vertraglich festgelegte Aufgaben- und Verantwortungsbereich nach der Vereinbarung vom 16.11.2009 nur im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien und somit gerade nicht einseitig durch die Beklagte geändert werden könne.

Der Kläger beantragt,

1.festzustellen, dass seine Versetzung durch die Beklagte vom 3.9.2012 auf die Stelle des Leiters Justitiariat unwirksam ist;

2.die Beklagte zu verurteilen, ihn als Leiter der Hauptabteilung Personalverwaltung mit den Tätigkeiten Sicherstellung einer ordnungsgemäßen Personaladministration, fachliche und disziplinarische Führung der Mitarbeiter des Bereichs, Referent auf internen Fortbildung- und Informationsveranstaltungen, Personalbetreuung Nord und West, Personalbetreuung Süd, Betreuung der Versorgungsempfänger, Arbeitsgerichtsbarkeit und Kommunikation mit den betrieblichen Interessenvertretungen zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist unter anderem der Ansicht, der Kläger sei aufgrund des mit der N. abgeschlossenen Dienstvertrags vom 1.3.1993 Dienstordnungsangestellter auf Lebenszeit. Sowohl die vertragliche Festlegung eines bestimmten Aufgaben- und Verantwortungsbereichs für den Kläger als auch die Beschränkung der Möglichkeit der Versetzung des Klägers durch Vereinbarung vom 16.11.2009 seien daher gemäß § 146 Satz 1 SGB VII wegen eines Widerspruchs zur jeweils gültigen Dienstordnung der N. nichtig, da darin jeweils eine Versetzbarkeit des Klägers nach den für Bundesbeamte geltenden Regelungen vorgesehen sei. Des Weiteren stehe einer Beschäftigung des Klägers als außertariflicher Angestellter auch § 144 Satz 1 SGB VII entgegen. Nach dieser Regelung dürften Träger der gesetzlichen Unfallversicherung nur ausnahmsweise anstelle von Dienstordnungsangestellten tarifliche oder außertarifliche Angestellte beschäftigen. Die Voraussetzungen eines solchen Ausnahmefalls lägen in Bezug auf den Kläger jedoch nicht vor. Darüber hinaus folge aus § 144 Satz 1 SGB VII auch, dass Angestellte entweder nur ausschließlich nach Dienstordnungs- oder nach Arbeitsrecht beschäftigt werden dürften, nicht aber sowohl nach dienstordnungs- als auch nach arbeitsrechtlichen Regelungen. Schließlich sei ihr eine Beschäftigung des Klägers als Leiter der Hauptabteilung Personalverwaltung selbst im Falle der Unwirksamkeit der Versetzung vom 3.9.2012 aufgrund der Bildung der neuen Hauptabteilung Personal zum 1.1.2012 jedenfalls zwischenzeitlich unmöglich geworden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Die zulässige Klage ist begründet.

1.Der Klageantrag zu 1. ist zulässig und begründet.

a)Der Klageantrag zu 1. ist zulässig. Insbesondere liegen die besonderen Voraussetzungen für die Erhebung einer Feststellungsklage nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 256 Abs. 1 ZPO vor. Danach kann auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird.

aa)Der Klageantrag zu 1. ist auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses im Sinne des § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 256 Abs. 1 ZPO gerichtet. Zwar können nach § 256 Abs. 1 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (statt vieler jeweils m.w.N.: BAG 28.9.2012 -3 AZR 415/10 - Rn. 17, NZA 2013, 210; BAG 15.1.2013 - 3 AZR 705/10 - Rn. 15, juris). Dies ist der Fall, wenn - wie hier - über die Wirksamkeit einer vom Arbeitgeber unter Berufung auf sein vertragliches Weisungsrecht getroffenen Maßnahme, etwa eine Versetzung, gestritten wird (BAG 13.3.2007 - 9 AZR 417/06 - Rn. 25 m.w.N., NZA-RR 2007, 549; vgl. auch BAG 25.8.2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 12, BAGE 135, 239).

bb)Des Weiteren weist der Kläger auch das nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse auf, da die Beklagte sich auf die Wirksamkeit der Versetzung des Klägers vom 3.9.2012 auf die Stelle des Leiters Justitiariat beruft.

b)Darüber hinaus ist der Klageantrag zu 1. auch begründet. Die Versetzung des Klägers durch die Beklagte auf die Stelle des Leiters Justitiariat vom 3.9.2012 ist unwirksam. Sie ist nicht vom vertraglichen Weisungsrecht der Beklagten gedeckt. Denn nach § 106 Satz 1 GewO darf der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung nur nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist.

aa)Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung, die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß § 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Festzustellen ist, ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt vertraglich festgelegt ist und welchen Inhalt ein gegebenenfalls vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat (BAG 26.9.2012 - 10 AZR 311/11 - Rn. 16, DB 2013, 350).

(1)Allgemeine Geschäftsbedingungen sind dabei nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG 26.9.2012 - 10 AZR 311/11 - Rn. 17, DB 2013, 350).

(2)Ergibt die Auslegung des Vertrags, dass ein bestimmter Leistungsinhalt vereinbart wurde, so ist der Arbeitgeber grundsätzlich an diesen gebunden (vgl. BAG 25.8.2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 30, BAGE 135, 239). Die nähere vertragliche Festlegung der Art der Tätigkeit unterliegt dabei keiner Angemessenheitskontrolle im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Vielmehr handelt es sich um die Bestimmung des Inhalts der Hauptpflicht. Dabei ist unerheblich, wie eng oder weit die Leistungsbestimmung gefasst ist. § 308 Nr. 4 BGB ist ebenfalls nicht anwendbar, da diese Vorschrift nur einseitige Bestimmungsrechte hinsichtlich der Leistung des Verwenders erfasst. Vorzunehmen ist lediglich eine Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (BAG 25.8.2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 21 m.w.N., BAGE 135, 239).

Soweit es an einer Festlegung des Inhalts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag fehlt, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Je allgemeiner die vom Arbeitnehmer zu leistenden Dienste im Arbeitsvertrag festgelegt sind, desto weiter geht die Befugnis des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer unterschiedliche Aufgaben im Wege des Direktionsrechts zuzuweisen. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es insoweit nicht an. Bei einer engen Bestimmung der Tätigkeit wird das Direktionsrecht hingegen eingeschränkt. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nur die betreffenden Aufgaben zuweisen. Eine Veränderung des Tätigkeitsbereichs kann er nur einvernehmlich oder durch eine Änderungskündigung herbeiführen (BAG 25.8.2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 22 m.w.N., BAGE 135, 239).

(3)Enthält der Arbeitsvertrag neben einer Festlegung der Art der Tätigkeit einen so genannten Versetzungsvorbehalt, so ist zu differenzieren: Ergibt die Vertragsauslegung, dass der Versetzungsvorbehalt materiell (nur) dem Inhalt der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO entspricht oder zugunsten des Arbeitnehmers davon abweicht, unterliegt diese Klausel keiner Angemessenheitskontrolle im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, sondern allein einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Der Arbeitgeber, der sich lediglich die Konkretisierung des vertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhalts, nicht aber eine Änderung des Vertragsinhalts vorbehält, weicht nicht zulasten des Arbeitnehmers von Rechtsvorschriften ab (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB; BAG 25.8.2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 24, BAGE 135, 239). Die Vertragsklausel muss dabei die Beschränkung auf den materiellen Gehalt des § 106 GewO unter Berücksichtigung der oben dargestellten Auslegungsgrundsätze aus sich heraus erkennen lassen. Insbesondere muss sich aus dem Inhalt der Klausel oder aus dem Zusammenhang der Regelung deutlich ergeben, dass sich der Arbeitgeber nicht die Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten - ggf noch unter Verringerung der Vergütung - vorbehält. Dagegen erfordert auch die Verpflichtung zur transparenten Vertragsgestaltung gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht, dass die Klausel Hinweise auf den Anlass der Ausübung des Weisungsrechts enthält (BAG 25.8.2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 25 m.w.N., BAGE 135, 239). Ergibt die Vertragsauslegung hingegen, dass sich der Arbeitgeber mit dem Versetzungsvorbehalt über § 106 GewO hinaus ein Recht zur Vertragsänderung vorbehält, so unterliegt die Regelung der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB (BAG 25.8.2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 26, BAGE 135, 239).

bb)Ausgehend von diesen Grundsätzen ergibt die Auslegung des Inhalts der vertraglichen Regelungen der Parteien unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, dass sie einen bestimmten Tätigkeitsinhalt vertraglich festgelegt haben.

(1)Bei den Vereinbarungen der Parteien vom 14.10.1996, 16.11.2009 und vom 21./25.7.2011 handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne des § 305 Abs. 1 BGB. Dafür begründet das äußere Erscheinungsbild dieser Vereinbarungen eine tatsächliche Vermutung, der keiner der Parteien entgegengetreten ist (statt vieler jeweils m.w.N.: BAG 17.8.2011 - 10 AZR 322/10 - Rn. 17, NZA-RR 2012, 106; BAG 15.11.2011 - 3 AZR 113/10 - Rn. 22, NZA-RR 2012, 544; BAG 15.12.2011 - 7 AZR 394/10 - Rn. 17, NZA 2012, 674).

(2)Die Parteien haben sich am 21./25.7.2011 darauf verständigt, dass der Kläger die Leitung der Hauptabteilung Personalverwaltung der Beklagten übernimmt. Denn die Geschäftsführung der Beklagten hat dem Kläger mit Schreiben vom 21.7.2011 mitgeteilt, dass ihm ab dem 1.1.2011 die Leitung dieser Abteilung der Beklagten übertragen wird. Der Kläger hat dieser Übertragung unter dem 25.7.2011 ausdrücklich zugestimmt, indem er das Schreiben der Beklagten vom 21.7.2011 mit dem Vermerk "einverstanden" gegengezeichnet hat.

(3)Eine Veränderung dieses Tätigkeitsbereichs des Klägers war aufgrund der weiteren vertraglichen Regelungen der Parteien nur einvernehmlich oder durch eine (außerordentliche) Änderungskündigung herbeizuführen, nicht aber durch eine einseitige, auf das vertragliche Weisungsrecht der Beklagten gestützte Versetzung.

(a)Der Kläger und die Rechtsvorgängerin der Beklagten haben unter Ziffer 1 ihres Vertrages vom 16.11.2009 in Ergänzung zu ihrem Dienstvertrag vom 14.10.1996 ausdrücklich vereinbart, dass der vertraglich festgelegte Aufgaben- und Verantwortungsbereich des Klägers nur bei zwingenden dienstlichen Gründen und im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien geändert werden kann. Mit dieser auch für die Parteien geltenden Regelung haben sie ausdrücklich vertraglich bestimmt, dass eine einmal vertraglich getroffene Festlegung des Inhalts der Tätigkeit des Kläger, wie sie hier durch die Vereinbarung der Parteien vom 21./25.7.2011 im Hinblick auf die Leitung der Hauptabteilung Personalverwaltung der Beklagten durch den Kläger erfolgt ist, nicht einseitig von Seiten der Beklagten durch Ausübung ihres vertraglichen Weisungsrechts abgeändert werden kann, sondern nur einvernehmlich oder durch Ausspruch einer (außerordentlichen) Änderungskündigung.

(b)Entgegen der Ansicht der Beklagten ist die von dem Kläger und ihrer Rechtsvorgängerin unter Ziffer 1 des Vertrags vom 16.11.2009 getroffene Regelung auch nicht unwirksam. Insbesondere stehen ihr weder § 146 Satz 1 SGB VII noch § 144 Satz 1 SGB VII entgegen.

(aa)Ziffer 1 des Vertrages vom 16.11.2009 ist nicht nach § 146 Satz 1 SGB VII wegen eines Widerspruchs gegen eine bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten geltende Dienstordnung nichtig. Diese Regelung findet auf das Arbeitsverhältnis des Klägers nämlich keine Anwendung, da es sich dabei nicht um ein Dienstordnungsangestelltenverhältnis, sondern um ein außertarifliches Arbeitsverhältnis handelt. Denn der Kläger hat zwar ursprünglich mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der N., durch Abschluss des Dienstvertrags vom 1.3.1993 ein Dienstordnungsverhältnis auf Lebenszeit begründet. Dieses Dienstordnungsverhältnis hat er mit ihr jedoch später durch Abschluss des Dienstvertrags vom 14.10.1996 in zulässiger Weise beendet.

(a)Nach § 3 Abs. 1 der am 14.10.1996 gültigen Dienstordnung der N. vom 19.5.1976/28.6.1976 galten für die Rechtsverhältnisse der Dienstordnungsangestellten die jeweiligen Vorschriften für Bundesbeamte entsprechend, soweit nicht durch besondere gesetzliche Vorschriften oder die Dienstordnung selbst etwas anderes bestimmt ist. Dementsprechend endet ein Dienstordnungsangestelltenverhältnis gemäß § 10 Nr. 1 dieser Dienstordnung unter anderem durch Entlassung nach den §§ 29, 30 BBG. § 30 BBG in der am 14.10.1996 gültigen Fassung (BGBl. I 1985, S. 479, 485) lautete:

"(1)Der Beamte kann jederzeit seine Entlassung verlangen. Das Verlangen muss dem Dienstvorgesetzten schriftlich erklärt werden. Die Erklärung kann, solange die Entlassungsverfügung dem Beamten noch nicht zugegangen ist, innerhalb zweier Wochen nach Zugang bei dem Dienstvorgesetzten zurückgenommen werden, mit Zustimmung der Entlassungsbehörde auch nach Ablauf dieser Frist.

(2) Die Entlassung ist für den beantragten Zeitpunkt auszusprechen; sie kann jedoch solange hinausgeschoben werden, bis der Beamte seine Amtsgeschäfte ordnungsgemäß erledigt hat, längstens drei Monate."

Das durch Dienstvertrag vom 1.3.1993 begründete Dienstordnungsangestelltenverhältnis des Klägers und der Rechtsvorgängerin der Beklagten konnte somit in entsprechender Anwendung des § 30 BBG a.F. auf Verlangen des Klägers sein Ende finden. Voraussetzung für eine entsprechende Beendigung wäre bei unmittelbarer Anwendung der Vorschrift dabei neben einem schriftlichen Entlassungsverlangen des Klägers gegenüber der Rechtsvorgängerin der Beklagten eine Entlassungsverfügung der Rechtsvorgängerin der Beklagten. Da das Dienstordnungsverhältnis als privatrechtliches Arbeitsverhältnis aber nicht durch einen Verwaltungsakt in Form einer Entlassungsverfügung beendet werden kann, findet die Vorschrift nur entsprechende Anwendung und an die Stelle der Entlassungsverfügung tritt - äquivalent zur Begründung des Dienstordnungsangestelltenverhältnisses durch privatrechtlichen (Arbeits-)Vertrag (vgl. § 2 Abs. 4 der Dienstordnung der N. vom 19.5.1976/28.6.1976) - eine Erklärung der Rechtsvorgängerin der Beklagten bzw. ihres Vorstandes (vgl. § 3 Abs. 3 der Dienstordnung der N. vom 19.5.1976/28.6.1976) gegenüber dem Kläger unter Wahrung des vorgeschriebenen Verfahrens (jurisPK-SGB VII/Palsherm, 2009, § 144 SGB VII Rn. 40; vgl. auch BAG 5.9.1986 - 7 AZR 193/85, BAGE 54, 1, wonach die Entlassung eines Dienstordnungsangestellten "ebenso wie eine Kündigung eine einseitige rechtsgestaltende Willenserklärung [ist], die darauf gerichtet ist, ein privatrechtliches Dienstverhältnis für die Zukunft zu beenden."). Dementsprechend konnte das Dienstordnungsangestelltenverhältnis des Klägers mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten also in entsprechender Anwendung des § 30 BBG a.F. durch zwei übereinstimmende auf Entlassung des Klägers aus dem Dienstordnungsangestelltenverhältnis gerichtete Erklärungen des Klägers und der Rechtsvorgängerin der Beklagten beendet werden (in diesem Sinne auch: LAG Hamm 28.7.1997 - 17 (6) Sa 156/97 - Rn. 607, juris).

(ß)Vorliegend haben der Kläger und die Rechtsvorgängerin der Beklagten durch Abschluss des Dienstvertrags vom 14.10.1996 zwei übereinstimmende, auf Entlassung des Klägers aus dem Dienstordnungsangestelltenverhältnis gerichtete Willenserklärungen abgegeben. Denn sie haben diesen vom Kläger und vom Vorsitzenden der Rechtsvorgängerin der Beklagten für deren Vorstand unterschriebenen Vertrag "unter Umwandlung des Dienstvertrages vom 01. März 1993 mit Wirkung vom 1. November 1996" als "AT-Vertrag" abgeschlossen. Damit haben sie ihren Willen zum Ausdruck gebracht, dass der Kläger ab dem 1.11.1996 nicht mehr als Dienstordnungsangestellter, sondern als außertariflicher Angestellter bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten beschäftigt werden soll. Diesen Willen dokumentiert auch Ziffer 3 des Dienstvertrags vom 14.10.1996. Darin wurde zum einen eine Anstellung des Klägers auf Lebenszeit vereinbart. Einer solchen Regelung hätte es indes nicht bedurft, wenn der Kläger weiterhin entsprechend § 1 des Dienstvertrags vom 1.3.1993 als auf Lebenszeit angestellter Dienstordnungsangestellter für die Rechtsvorgängerin der Beklagten hätte tätig sein sollen. Zum anderen haben die Vertragsparteien unter § 3 Satz 2 des Dienstvertrags vom 14.10.1996 festgelegt, dass "auf das Arbeitsverhältnis (!) […] die jeweiligen Vorschriften des Bundesbeamtenrechts über die Rechte und Pflichten der Beamten […] entsprechend Anwendung [finden], soweit dieser Dienstvertrag nichts anderes bestimmt". Dieser Regelung hätte es ebenfalls nicht bedurft, wenn der Kläger weiterhin Dienstordnungsangestellter hätte bleiben sollen, da in diesem Fall bereits aufgrund § 3 Abs. 1 der Dienstordnung vom 19.5.1976/28.6.1976 die Geltung dieser Vorschriften sichergestellt gewesen wäre. Schließlich zeigen auch die nachfolgenden Vereinbarungen des Klägers mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten, dass der Kläger nach Abschluss des Dienstvertrags vom 14.10.1996 als außertariflicher Angestellter eingestuft wurde. So hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten dem Kläger mit Schreiben vom 24.1.2002 eine höhere "außertarifliche Vergütung" angeboten und der Kläger hat sich "mit der [entsprechenden] Änderung des AT-Vertrages" ausdrücklich einverstanden erklärt. Des Weiteren wird auch in den Ziffern 3 und 4 des Vertrags vom 16.11.2009 auf die "für DO-Angestellte der Berufsgenossenschaft geltenden Regelungen" bzw. "die für das Bundesbeamtenrecht ergänzenden Vorschriften der Dienstordnung bei Vereinigung von Berufsgenossenschaften" Bezug genommen. Einer solchen Bezugnahme hätte es indes nicht bedurft, wäre der Kläger immer noch Dienstordnungsangestellter gewesen.

(bb) Darüber hinaus stand bzw. steht auch § 144 Satz 1 SGB VII der Beschäftigung des Klägers als außertariflicher Angestellter unter (teilweiser) Bezugnahme auf das Bundesbeamten- bzw. das Dienstordnungsangestelltenrecht bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten bzw. der Beklagten selbst nicht entgegen. Danach hat die Vertreterversammlung des Unfallversicherungsträgers die Ein- und Anstellungsbedingungen und die Rechtsverhältnisse der Angestellten unter Berücksichtigung des Grundsatzes der funktionsgerechten Stellenbewertung durch eine Dienstordnung angemessen zu regeln, soweit nicht die Angestellten nach Tarifvertrag oder außertariflich angestellt werden. Die Vorschrift eröffnet für Träger der gesetzlichen Unfallversicherung somit neben der Möglichkeit der Beschäftigung von Dienstordnungs- und Tarifangestellten ausdrücklich auch die Möglichkeit der Beschäftigung von außertariflichen Angestellten (vgl. jurisPK-SGB VII/Palsherm, 2009, § 144 SGB VII Rn. 46; Becker/Franke/Molkentin/Rapp, SGB VII, 3. Aufl., 2011, § 144 SGB VII Rn. 14; Schmitt, SGB VII, 4. Aufl., 2009, § 144 SGB VII Rn. 2). Nähere Vorgaben zur Wahrnehmung dieser Möglichkeit durch den Unfallversicherungsträger und zur Ausgestaltung der Beschäftigungsverhältnisse außertariflicher Angestellter bei Unfallversicherungsträgern enthält sie hingegen nicht. Allerdings wird die Beschäftigung von außertariflichen Angestellten bei Unfallversicherungsträgern in der Literatur überwiegend als Ausnahmefall angesehen (vgl. nur Bereiter-Hahn/Mehrtens, Gesetzliche Unfallversicherung, Stand: 2. Ergänzungslieferung 2013, März 2013, § 144 SGB VII Rn. 4.1.; jurisPK-SGB VII/Palsherm, 2009, § 144 SGB VII Rn. 46; Becker/Franke/Molkentin/Rapp, SGB VII, 3. Aufl., 2011, § 144 SGB VII Rn. 16). Hintergrund dieser Ansicht ist jedoch letztlich der Grundsatz der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit (vgl. Bereiter-Hahn/Mehrtens, Gesetzliche Unfallversicherung, Stand: 2. Ergänzungslieferung 2013, März 2013, § 144 SGB VII Rn. 4.1.; jurisPK-SGB VII/Palsherm, 2009, § 144 SGB VII Rn. 46). Die in der Literatur vertretene Beschränkung hinsichtlich der Beschäftigung außertariflicher Angestellter bei Unfallversicherungsträgern stellt sich daher letztlich nur als Handlungsgebot gegenüber dem Unfallversicherungsträger selbst dar, nicht aber als Abschlussverbot, das zur Unwirksamkeit eines entgegen dieses Gebots abgeschlossenen Arbeitsvertrags führt.

(c)Schließlich hindert auch die unter Ziffer 3 Satz 1 Nr. 1 des Dienstvertrags vom 14.10.1996 getroffene Regelung nicht die vertragliche Beschränkung des Inhalts der Tätigkeit des Klägers auf die Leitung der Hauptabteilung Personalverwaltung. Danach finden auf das Arbeitsverhältnis des Klägers die jeweiligen Vorschriften des Bundesbeamtenrechts über die Rechte und Pflichten der Beamten, insbesondere über die Versetzung und die Abordnung entsprechend Anwendung, soweit dieser Dienstvertrag nichts anderes bestimmt. Dabei kann dahinstehen, ob und inwieweit diese Regelung - insbesondere unter Berücksichtigung des beamtenrechtlichen Versetzungsbegriffs - einen wirksam vereinbarten Versetzungsvorbehalt darstellt. Denn die Vertragsparteien haben in Ziffer 3 Satz 1 Nr. 1 ihres Dienstvertrags vom 14.10.1996 jedenfalls ausdrücklich klargestellt, dass die jeweiligen Vorschriften des Bundesbeamtenrechts über die Versetzung und die Abordnung auf ihr Arbeitsverhältnis nur dann Anwendung finden, soweit ihr Dienstvertrag nichts anderes bestimmt. Eine solche andere Bestimmung stellt indes Ziffer 1 ihres Vertrags vom 16.11.2009 dar, in der die Vertragsparteien in Ergänzung zu ihrem Dienstvertrag vom 14.10.1996 vereinbart haben, dass der vertraglich festgelegte Aufgaben- und Verantwortungsbereich des Klägers nur bei zwingenden dienstlichen Gründen und im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien geändert werden kann.

2.Des Weiteren ist auch der Klageantrag zu 2. zulässig und begründet.

a)Der Klageantrag zu 2. ist zulässig. Zum einen ist er hinreichend bestimmt im Sinne des § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, da er erkennen lässt, welche konkrete Beschäftigung der Kläger anstrebt. Zum anderen ist er auch in zulässiger Weise auf eine künftige Leistung gerichtet. Denn nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 259 ZPO kann auf eine künftige Leistung geklagt werden, wenn den Umständen nach die Besorgnis gerechtfertigt ist, dass der Schuldner sich der rechtzeitigen Leistung entziehen werde. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt, da die Beklagte eine Beschäftigung des Klägers als Leiter der Hauptabteilung Personalverwaltung mit dem im Klageantrag zu 2. bezeichneten Tätigkeiten ablehnt und bereits einen anderen Mitarbeiter mit der Wahrnehmung der bisherigen Aufgaben des Klägers betraut hat (vgl. in diesem Zusammenhang: BAG 25.8.2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 12 f., BAGE 135, 239).

b)Darüber hinaus ist der Klageantrag zu 2. auch begründet. Der Kläger kann von der Beklagten verlangen, ihn als Leiter der Hauptabteilung Personalverwaltung mit den Tätigkeiten Sicherstellung einer ordnungsgemäßen Personaladministration, fachliche und disziplinarische Führung der Mitarbeiter des Bereichs, Referent auf internen Fortbildung- und Informationsveranstaltungen, Personalbetreuung Nord und West, Personalbetreuung Süd, Betreuung der Versorgungsempfänger, Arbeitsgerichtsbarkeit und Kommunikation mit den betrieblichen Interessenvertretungen zu beschäftigen.

aa)Dem Kläger steht gegen die Beklagte ein Anspruch auf Beschäftigung als Leiter der Hauptabteilung Personalverwaltung mit den im Klageantrag zu 2. bezeichneten Tätigkeiten zu.

(1)Erweist sich eine vom Arbeitgeber vorgenommene Versetzung als unwirksam, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung in seiner bisherigen Tätigkeit am bisherigen Ort. Bei einer Versetzung handelt es sich um eine einheitliche Maßnahme, die nicht in den Entzug der bisherigen Tätigkeit und die Zuweisung einer neuen Tätigkeit aufgespalten werden kann. Dies gilt selbst dann, wenn Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag nicht abschließend festgelegt sind, sondern dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) unterliegen. Solange dieser nicht rechtswirksam von seinem Weisungsrecht erneut Gebrauch gemacht oder eine wirksame Freistellung von der Arbeit ausgesprochen hat, bleibt es bei der bisher zugewiesenen Arbeitsaufgabe am bisherigen Ort und der Arbeitnehmer hat einen dementsprechenden Beschäftigungsanspruch (BAG 25.8.2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 15 m.w.N., BAGE 135, 239).

(2)Ausgehend von diesen Grundätzen muss die Beklagte den Kläger in seiner bisherigen Tätigkeit mit den bisherigen Arbeitsaufgaben am bisherigen Ort beschäftigen, da die Versetzung des Klägers auf die Stelle des Leiters Justitiariats vom 3.9.2012 - wie soeben ausführlich dargelegt - unwirksam ist. Sie muss den Kläger daher wie bisher als Leiter der Hauptabteilung Personalverwaltung mit den Tätigkeiten Sicherstellung einer ordnungsgemäßen Personaladministration, fachliche und disziplinarische Führung der Mitarbeiter des Bereichs, Referent auf internen Fortbildung- und Informationsveranstaltungen, Personalbetreuung Nord und West, Personalbetreuung Süd, Betreuung der Versorgungsempfänger, Arbeitsgerichtsbarkeit und Kommunikation mit den betrieblichen Interessenvertretungen einsetzen.

bb)Der Anspruch des Klägers auf Beschäftigung als Leiter der Hauptabteilung Personalverwaltung mit den im Klageantrag zu 2. bezeichneten Tätigkeiten ist auch nicht nach § 275 Abs. 1 BGB ausgeschlossen, weil diese Beschäftigung für die Beklagte oder für jedermann unmöglich ist.

(1)Nach § 275 Abs. 1 BGB ist ein Anspruch auf Leistung ausgeschlossen, soweit diese für den Schuldner oder für jedermann unmöglich ist. Unmöglich ist eine Leistung, die tatsächlich nicht mehr erbracht werden kann. Unmöglichkeit im Sinne des § 275 Abs. 1 BGB liegt daher insbesondere vor, wenn der Leistungserfolg weder von dem Schuldner noch von einem Dritten herbeigeführt werden kann (vgl. BAG 4.9.1985 - 5 AZR 90/84 - zu I. 2. a] der Gründe; BAG 13.6.1990 - 5 AZR 350/89 - zu I. 1. a] der Gründe, EzA Nr. 44 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Dementsprechend entfällt der Beschäftigungsanspruch eines Arbeitnehmers nach § 275 Abs. 1 BGB, wenn dem Arbeitgeber die tatsächliche Entgegennahme der Arbeitsleistung nicht möglich ist (vgl. BAG 27.2.2002 - 9 AZR 562/00 - zu B. I. der Gründe, BAGE 100, 339). Setzt die Arbeitsleistung eine bestimmte Grundlage voraus, wie etwa die Betriebsstätte des Arbeitgebers oder den Arbeitsplatz im Betrieb des Arbeitgebers, kann daher mit deren Wegfall die geschuldete Leistung nicht mehr erbracht werden; sie ist objektiv unmöglich geworden (vgl. BAG 4.9.1985 - 5 AZR 90/84 - zu I. 2. a] der Gründe; BAG 13.6.1990 - 5 AZR 350/89 - zu I. 1. a] der Gründe, EzA Nr. 44 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht; BAG 18.3.1999 - 8 AZR 334/98 - zu I. 3. der Gründe, ZTR 1999, 516). Die Verlagerung von Arbeitsaufgaben führt jedoch nicht in jedem Fall zur Unmöglichkeit der Beschäftigung des Arbeitnehmers im Sinne des § 275 Abs. 1 BGB. Eine Verlagerung bedeutet gerade, dass die Aufgaben nicht ersatzlos wegfallen, sondern nur an anderer Stelle und von anderen Arbeitnehmern ausgeführt werden. Der Arbeitgeber kann bei dieser Sachlage die weiterhin vorhandenen Aufgaben auch wieder zurückverlagern, um seiner Beschäftigungspflicht nachzukommen (vgl. LAG Hessen 18.8.2009 - 12 Ta 235/09 - Rn. 21, juris; LAG Hessen 5.12.2011 - 16 Sa 1056/11 - Rn. 19, juris; LAG Hessen 3.7.2012 - 15 SaGa 243/12 - Rn. 45, juris; a.A: LAG München 18.8.2011 - 2 Sa 62/10 - Rn. 45 ff., juris; vor Einführung des § 275 BGB wohl auch: BAG 13.6.1990 - 5 AZR 350/89 - zu I. 1. b] der Gründe, EzA Nr. 44 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Die tatsächliche Entgegennahme der Arbeitsleistung bzw. die Beschäftigung des Arbeitnehmers ist dem Arbeitgeber in diesem Fall also nicht schlechterdings unmöglich. Etwas anderes dürfte auch nicht gelten, wenn sich die tatsächlich mögliche Rückverlagerung wirtschaftlich für das Unternehmen als absolut unzumutbar darstellen sollte (wohl a.A.: LAG Hessen 18.8.2009 - 12 Ta 235/09 - Rn. 21, juris; LAG Hessen 5.12.2011 - 16 Sa 1056/11 - Rn. 19, juris; LAG Hessen 3.7.2012 - 15 SaGa 243/12 - Rn. 45, juris). In einem solchen Fall der wirtschaftlichen, praktischen oder faktischen Unmöglichkeit findet nach Einführung des § 275 BGB nämlich nicht die von Amts wegen zu beachtende Einwendung des § 275 Abs. 1 BGB, sondern allenfalls das nur auf eine entsprechende Einrede des Schuldners hin zu beachtende Leistungsverweigerungsrecht des § 275 Abs. 2 BGB Anwendung (vgl. MünchKommBGB/Ernst, 6. Aufl., 2012, § 275 BGB Rn. 37; Palandt/Grüneberg, BGB, 71. Aufl., 2012, § 275 BGB Rn. 21 f.; BeckOK-BGB/Unberath, Stand: 1.3.2011, Edition 26, § 275 BGB Rn. 33).

(2)Ausgehend von diesen Grundätzen ist der Beklagten eine Beschäftigung des Klägers als Leiter der Hauptabteilung Personalverwaltung mit den im Klageantrag zu 2. bezeichneten Tätigkeiten nicht nach § 275 Abs. 1 unmöglich. Denn die bisherigen Aufgaben des Klägers als Leiter der Hauptabteilung Personalverwaltung sind bei der Beklagten nicht ersatzlos weggefallen, sondern fallen auch nach Zusammenlegung der Hauptabteilung Personalverwaltung mit den Abteilungen Personalentwicklung und Organisation ohne Sachgebiet Medien und Öffentlichkeitsarbeit der bisherigen Hauptabteilung Organisation- und Personalentwicklung und der Abteilung Logistik der bisherigen Hauptabteilung Verwaltung zur neuen Hauptabteilung Personal weiterhin an. Die Beklagte kann daher durch entsprechende organisatorische Maßnahmen ihrer Beschäftigungspflicht gegenüber dem Kläger nachkommen. Ob ihr diese organisatorischen Maßnahmen wirtschaftlich zumutbar sind, bedarf vorliegend keiner Entscheidung. Zum einen hat sich die Beklagte hierauf nicht ausdrücklich berufen. Zum anderen dürfte eine solche wirtschaftliche Unzumutbarkeit die Beklagte allenfalls dazu berechtigen, ihre Beschäftigungspflicht nach § 275 Abs. 2 BGB zu verweigern. Auf dieses Leistungsverweigerungsrecht hat sie sich jedoch ebenfalls nicht berufen.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 Satz 1 1. Hs. ZPO.

III.

Die nach § 61 Abs. 1 ArbGG erforderliche Streitwertfestsetzung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 3 1. Hs., 5 1. Hs. ZPO. Die Kammer hat die Klageanträge jeweils mit zwei Bruttomonatsgehältern des Klägers in Höhe von zuletzt 7.600,00 € bewertet.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

100

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

101

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim

102

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

103

Ludwig-Erhard-Allee 21

104

40227 Düsseldorf

105

Fax: 0211-7770 2199

106

eingegangen sein.

107

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

108

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

109

1.Rechtsanwälte,

110

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

111

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

112

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

113

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

114

gez. E.

Referenzen

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