1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers zur Beklagten durch die Kündigung vom 28.09.2023 nicht zum 30.04.2024 aufgelöst wurde.

2. Im übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Klägerseite zu 1/4, der Beklagtenseite zu 3/4 auferlegt.

4. Der Streitwert für dieses Urteil wird festgesetzt auf EUR 14.000,00.

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung vom 28.09.2023 zum 30.04.2024.

Die Beklagte betreibt mit Sitz in … R. ein Unternehmen zur Herstellung von industriell nutzbaren, feinstrukturierten Pflanzen-Faser-Produkten aus nachwachsenden Rohstoffen. Sie beschäftigt an ihrem Standort in R. ca. 1000 Mitarbeiter. Bei der Beklagten besteht ein Betriebsrat.

Der am 1967 geborene Kläger ist bei der Beklagten seit 23.10.1989 als Mühlen- / Schichtarbeiter und Staplerfahrer beschäftigt (Anlage K 1). Die Bruttomonatsvergütung des Klägers betrug zuletzt - unter Einbeziehung aller Vergütungsbestandteile - durchschnittlich circa EUR 3.500,00. Der Kläger ist verwitwet und noch vier Kindern, von denen zwei minderjährig sind, zum Unterhalt verpflichtet.

Im Jahr 2018 fehlte der Kläger aus krankheitsbedingten Gründen an 79 Tagen, im Jahr 2019 an 43 Tagen und im Jahr 2020 an 79 Tagen.

Im Dezember 2020 verstarb die Ehefrau des Klägers.

Im Jahr 2021 wies der Kläger insgesamt 123 Krankheitstage auf. Ab 31.01.2022 bis mindestens 19.07.2023 war der Kläger aufgrund von Depressionen durchgehend arbeitsunfähig. In Bezug auf die einzelnen Fehlzeiten wird auf die von der Beklagten vorgelegten Fehltagekalender für die Jahre 2018 bis 2023 verwiesen (Anlagen B 1a bis B 1f).

Ob die Arbeitsunfähigkeit des Klägers am 19.07.2023 beendet war oder weiterhin fortbestand, ist zwischen den Parteien umstritten. Zum 30.07.2023 sollte der Krankengeldbezug des Klägers enden.

Am 19.07.2023 kündigte der Kläger seinem Abteilungsleiter telefonisch an, seine Tätigkeit am 20.07.2023 wieder aufnehmen zu wollen. Die Beklagte bestand jedoch auf die Durchführung eines Gesprächs über ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM-Gespräch) und eine Abklärung durch den Betriebsarzt.

Der Termin beim Betriebsarzt fand am 27.07.2023 statt. Dieser teilte der Beklagten sinngemäß mit, dass der Kläger nicht in der Lage sei, seine Arbeit wieder aufzunehmen. Die Gesundheitsprognose sei weiterhin negativ. Eine Besserung des Gesundheitszustandes sei seit mehr als einem halben Jahr nicht eingetreten und werde auch nicht erwartet. Eine Therapieänderung sei nicht vorgesehen.

Das BEM-Gespräch wurde am 03.08.2023 durchgeführt.

Die Beklagte hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 20.09.2023 (Anlage B 2) zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Dieser stimmte der Kündigung am 27.09.2023 zu.

Die psychotherapeutisch tätige Ärztin des Klägers erklärte in einer von der Klägerseite vorgelegten ärztlicher Bescheinigung vom 21.09.2023 (Anlage K 4), dass dieser seit 19.07.2023 wieder arbeitsfähig sei.

Mit Schreiben vom 28.09.2023 (Anlage K 3), das dem Kläger am 29.09.2023 zuging, kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aus krankheitsbedingten Gründen ordentlich zum 30.04.2024.

Hiergegen wehrt sich der Kläger mit seiner am 16.10.2023 beim Arbeitsgericht Stuttgart - Kammern Aalen - eingegangenen Kündigungsschutzklage.

Die Klägerseite ist der Auffassung, dass die streitgegenständliche Kündigung vom 28.09.2023 sozial ungerechtfertigt ist. Gegen das Vorliegen einer negativen Prognose spreche, dass die Depressionen des Klägers durch den Tod der Ehefrau, also ein bestimmtes Ereignis, ausgelöst worden seien. Die Erkrankung sei zwischenzeitlich nach einem längeren Zeitraum erfolgreich behandelt worden, so dass sich der Kläger von dieser psychischen Belastung habe erholen können. Die betriebsärztliche Untersuchung sei nur kurz gewesen und der Betriebsarzt habe eingeräumt, dass er sich mit psychischen Erkrankungen nicht auskenne und somit hierzu nichts Näheres sagen könne.

Die Klägerseite bestreitet im übrigen die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats.

Die Klägerseite beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers zur Beklagten nicht durch die Kündigung vom 28.09.2023 zum 30.04.2024 aufgelöst wird.

2. Der Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als Mühlen-/Schichtarbeiter und Staplerfahrer entsprechend dem im Arbeitsvertrag vom 23.10.1989 vorgesehenen sachlichen Tätigkeitsbereich weiterzubeschäftigen.

Die Beklagtenseite beantragt:

Klageabweisung.

Die Beklagtenseite geht von einer negativen Gesundheitsprognose aus und von unzumutbaren betrieblichen Beeinträchtigungen, die insbesondere auch durch hohe Entgeltfortzahlungskosten entstanden seien. Der Betriebsrat sei am 27.09.2023 ordnungsgemäß zur beabsichtigten Kündigung angehört worden. Leidensgerechte Arbeitsplätze seien bei der Beklagten nicht vorhanden.

Zur weiteren Darstellung des Sach- und Streitstandes wir auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

I.

Die Klage ist zulässig, aber nur zum Teil begründet, da das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zwar durch die ordentliche Kündigung der Beklagten nicht beendet wurde, der Kläger aber keinen Anspruch hat auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.

1. Durch die Kündigung vom 28.09.2023 wurde das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht zum 30.04.2024 beendet, da sich die Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung aus einer umfassenden zugunsten des Klägers ausgehenden Interessenabwägung ergibt.

a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 12.07.2007 - 2 AZR 716/06 m.w.N.) ist eine auf eine lang anhaltenden Erkrankung gestützte ordentliche Kündigung in mehreren Stufen zu prüfen.

(1) Zunächst ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes des erkrankten Arbeitnehmers erforderlich. Es müssen - abgestellt auf den Kündigungszeitpunkt und die bisher ausgeübte Tätigkeit - objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis einer weiteren, längeren Erkrankung rechtfertigen. Liegt bereits eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit vor, ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes indiziert. Steht fest, dass der Arbeitnehmer die (vertraglich) geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann oder ist die Wiederherstellung seiner Arbeitskraft völlig ungewiss, ist eine solche negative Prognose gerechtfertigt. Dabei steht die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit der dauernden Leistungsunfähigkeit gleich, d.h. die Prognose ist schlecht, wenn nicht in absehbarer Zeit mit einer anderen positiven Entwicklung gerechnet werden kann. Als absehbare Zeit in diesem Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung einen Zeitraum bis zu 24 Monaten angesehen (BAG vom 29.04.1999 - 2 AZR 431/98 m.w.N.).

Die Fehlzeiten des Klägers begründen nach Auffassung der Kammer aufgrund Umfang und Dauer durchaus eine negative Prognose in Bezug auf den Gesundheitszustand des Klägers.

(2) Die prognostizierten Fehlzeiten sind jedoch nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn die zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Sie können durch Störungen im Arbeitsablauf oder durch eine erhebliche wirtschaftliche Belastung hervorgerufen werden.

Insoweit kommen nach Auffassung der Kammer allenfalls die entstandenen Entgeltfortzahlungskosten in Betracht. Diesbezüglich ist aber auch zu berücksichtigen, dass der Kläger sich circa seit Mitte März 2022 im Krankengeldbezug befand und fraglich ist, ob die lang andauernde Arbeitsunfähigkeit des Klägers aufgrund der im Zusammenhang mit dem Tod seiner Ehefrau diagnostizierten Depression letztendlich zu einer erheblichen und vor allem unzumutbaren finanziellen Belastung geführt haben kann.

Der Sachvortrag in Bezug auf betriebliche Ablaufstörungen ist nach Auffassung der Kammer zu pauschal und nicht ausreichend substantiiert.

(3) Eine Kündigung ist entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann, d.h., wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder nicht erforderlich ist (BAG vom 12.07.2007 - 2 AZR 716/06 m.w.N.). Der Arbeitgeber muss von mehreren gleich geeigneten, zumutbaren Mitteln dasjenige wählen, dass das Arbeitsverhältnis und den betroffenen Arbeitnehmer am wenigsten belastet. Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat. Dabei kommt bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht nur eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in Betracht. Der Arbeitgeber hat vielmehr alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrnehmung des Direktionsrechts einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. "freizumachen" (BAG vom 29.01.1997 - 2 AZR 9/96 m.w.N.).

Nach Auffassung der Beklagten sind keine leidensgerechten Arbeitsplätze vorhanden, auf denen der Kläger einsetzbar wäre. Solche gleichwertige leidensgerechten Arbeitsplätze werden aber auch seitens des Klägers nicht ausreichend konkret benannt.

(4) Letztendlich ergibt jedenfalls eine umfassende Interessenabwägung, bei der zu prüfen ist, ob etwaige erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen (BAG vom 29.04.1999 - 2 AZR 431/98 m.w.N.), dass die Interessen des Klägers am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses die Interessen der Beklagten an einer Beendigung überwiegen.

Die Kammer geht davon aus, dass von einem Fall der völligen Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitskraft, der eine nicht mehr hinzunehmende Belastung für die Beklagte begründen würde, vorliegend nicht ausgegangen werden kann. Es gibt keinen Erfahrungssatz, wonach ein Mitarbeiter, der an Depressionen leidet, seine arbeitsvertraglichen Pflichten mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit nie mehr erfüllen kann. Mag auch eine vollständige Heilung gegebenenfalls nicht möglich sein, so ist gleichwohl davon auszugehen, dass Depressionen behandelbar sind und die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt werden kann. Es ist davon auszugehen, dass die Depressionen im Wesentlichen durch den Tod der Ehefrau des Klägers im Dezember 2020 verursacht wurden. Es kann nicht zwingend davon ausgegangen werden, dass solange eine psychische Erkrankung behandelt werden muss, gleichzeitig auch Arbeitsunfähigkeit besteht. Im Gegenteil kann eine begleitende Behandlung dazu beitragen, eine wiedererlangte Arbeitsfähigkeit zu stabilisieren. Jedenfalls liegen trotz der bereits lang andauernden Erkrankung des Klägers keine konkreten Umstände und Tatsachen vor, die darauf schließen ließen, dass die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Klägers völlig ungewiss ist.

Zu berücksichtigen ist in diesem Zusammenhang auch, dass der Kläger seit 34 Jahren bei der Beklagten beschäftigt ist und im Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Kündigung bereits das 56. Lebensjahr vollendet hatte. Er ist als Alleinverdiener noch zwei minderjährigen Kindern im Alter von elf und sechs Jahren zum Unterhalt verpflichtet. Der Umstand, dass die Genesung des Klägers zeitlich mit dessen Aussteuerung bei der Krankenkasse zusammenfällt und dem damit verbundenen Wegfall des Krankengeldes, vermag für sich allein die Interessenabwägung nicht zu Lasten des Klägers umkehren.

b) Entsprechendes gilt im Hinblick auf die in der Vergangenheit vor dem Jahr 2020 entstandenen Fehlzeiten. Auch wenn insoweit ebenfalls von einer negativen Gesundheitsprognose und von unzumutbaren betrieblichen Beeinträchtigungen ausgegangen würde, dann würde auch insoweit eine umfassende Interessenabwägung zur Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung führen.

c) Da sich die Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung bereits aus einer zugunsten des Klägers ausgehenden umfassenden Interessenabwägung ergibt, kann dahingestellt bleiben, ob die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß durchgeführt wurde.

2. Der Kläger hat keinen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.

Voraussetzung dieses sog. "allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs" wäre, dass ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Instanzurteil ergeht und keine besonderen Umstände vorliegen, die ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers begründen (BAG vom 27.02.1985 - GS 1/84).

Zwar ist die streitgegenständliche Kündigung aufgrund einer zugunsten des Klägers ausgehenden umfassenden Interessenabwägung unwirksam, es liegen aber besondere, über die von der Beklagten geltend gemachten Kündigungsgründe hinausgehende Umstände vor, die der Beklagten zum jetzigen Zeitpunkt eine vorläufige Weiterbeschäftigung des Klägers bis zur Beendigung des Rechtsstreits unzumutbar machen.

Wenn der Betriebsarzt nach der Untersuchung erklärt, dass ein Arbeitnehmer nach wie vor nicht in der Lage ist, seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit auszuüben, dann ist der Arbeitgeber nicht ohne weiteres verpflichtet, den Arbeitnehmer auch nur vorläufig weiterzubeschäftigen. Nach § 3 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) ist es Aufgabe des Betriebsarztes, den Arbeitgeber beim medizinischen Arbeitsschutz, bei der Unfallverhütung und in allen Fragen des Gesundheitsschutzes zu unterstützen. Der Betriebsarzt ist wie jeder Arzt an seine ärztliche Schweigepflicht gebunden. Er gibt dem Arbeitgeber gegenüber lediglich eine Beurteilung ab, ob ein Arbeitsplatz für den betreffenden Arbeitnehmer geeignet ist oder nicht. Einen weitergehenden Anspruch auf Auskunft gegenüber dem Betriebsarzt hat der Arbeitgeber nicht. Er weiß nicht, aus welchen Gründen der Betriebsarzt davon ausgeht, dass ein Arbeitnehmer nicht in der Lage sein soll, die ihm übertragene Tätigkeit derzeit auszuüben. Die Einschätzung des Betriebsarztes kann ihren Grund im Schutzbedürfnis des betreffenden Arbeitnehmers haben oder dem Schutz der übrigen Mitarbeiter im Betrieb dienen. Erst wenn der Betriebsarzt von seiner Schweigepflicht befreit wird, kann dieser Angaben machen zu den Gründen seiner Beurteilung. Der Kläger hat den Betriebsarzt bislang nicht von seiner Schweigepflicht befreit. Die Beklagte ist jedenfalls nicht verpflichtet, den Kläger entgegen der Einschätzung des Betriebsarztes auch nur vorläufig zu beschäftigen.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Zivilprozessordnung (ZPO).

Für die Errechnung der jeweiligen Kostenquote ist von einem Streitwert in Höhe von EUR 14.000,00 auszugehen. Dieser setzt sich aus dem Wert der Streitgegenstände zusammen, über die im Urteil entschieden wurde.

Das Unterliegen der Klägerseite im Hinblick auf den Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung ergibt ein Unterliegen in Höhe von EUR 3.500,00. Dies führt zu einer Kostenquote von 1/4.

Das Unterliegen der Beklagten in Bezug auf die ordentliche Kündigung ist mit EUR 10.500,00 zu bewerten (3 x EUR 3.500,00). Dies führt zu einer Kostenquote von 3/4.

III.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 46 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) in Verbindung mit §§ 3 ff. ZPO.

Für die Bestandsstreitigkeiten kommen EUR 10.500,00 in Ansatz (3 x EUR 3.500,00). Der Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung wird mit EUR 3.500,00 bewertet. Dies ergibt insgesamt einen Rechtsmittelstreitwert in Höhe von EUR 14.000,00.