1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 05.02.2014 – Aktenzeichen 3 Ca 589/14 – wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten um die Zahlung von Urlaubsabgeltung für den gesetzlichen Mindesturlaub der Jahre 2011 und 2012.

Die schwerbehinderte Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 15.02.1983 als Angestellte beschäftigt. Ihr wöchentlicher Arbeitszeitumfang beträgt 38,50 Stunden bei einer Fünf-Tage-Woche. Täglich ergibt das für die Klägerin 7,7 Arbeitsstunden. Die Klägerin erzielt eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 2.238,47 Euro, was 13,42 Euro je Stunde entspricht.

Auf Grund beidseitiger Verbandsmitgliedschaft bzw. unmittelbaren Vertragsabschlusses auf Arbeitgeberseite ist auf das Arbeitsverhältnis der Tarifvertrag für die Beschäftigten der Wohlfahrtseinrichtungen der Hansestadt B-Stadt gemeinnützige GmbH anwendbar. Dieser Haustarifvertrag enthält einige spezielle Regelungen, verweist im Kern jedoch inhaltlich auf den TVöD, wobei sich hier alle streitentscheidenden Tarifnormen im TVöD befinden.

Nachdem die Klägerin fortlaufend arbeitsunfähig erkrankte, erhielt sie zunächst ab Dezember 2010 eine befristete Erwerbsminderungsrente, weshalb die Parteien unstreitig davon ausgehen, dass das Arbeitsverhältnis gemäß § 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD-B (VKA) seitdem ruhte.

Das Arbeitsverhältnis endete sodann nach Zustellung eines Bescheides über die Gewährung einer unbefristeten vollen Erwerbsminderungsrente gemäß § 33 Abs. 2 Satz 1 TVöD zum 31.08.2012. Die Klägerin konnte somit in den Jahren 2011 und 2012 keinen Urlaub nehmen.

Mit Schreiben vom 14.09.2012 (Blatt 9 d. A.) begehrte die Klägerin die Auszahlung von Urlaubsabgeltung für die Jahre 2011 und 2012. Die Beklagte lehnte eine Zahlung ab.

Mit ihrer Klageschrift vom 08.08.2013, eingegangen beim Arbeitsgericht Stralsund am selbigen Tage, begehrte die Klägerin die Zahlung der Urlaubsabgeltung für die Jahre 2011 und 2012. Soweit die Klägerin zwischenzeitlich von der tarifvertraglichen Urlaubshöhe ausgegangen war, verlangte sie zuletzt unter Klagerücknahme im Übrigen nur noch die Urlaubsabgeltung für den gesetzlichen Mindesturlaub nebst Zusatzurlaub für Schwerbehinderte der Jahre 2011 und 2012.

Mit Urteil vom 05.02.2014 gab das Arbeitsgericht Stralsund den zuletzt gestellten Klageanträgen statt. Wegen des Inhalts des Urteils wird auf Blatt 45 ff der Akte verwiesen.

Das Urteil wurde der Beklagtenvertretung am 17.02.2014 zugestellt.

Die Beklagte legte hiergegen am 14. März 2014 beim Landesarbeitsgericht M-V Berufung ein und begründete diese am 14. April 2014.

Die Beklagte begehrt auch weiterhin die Abweisung der Klage. Sie meint, dass ein Urlaubsanspruch in den fraglichen Jahren gar nicht entstanden sei und somit auch nicht abgegolten werden könne. Denn auf Grund der Anordnung des Ruhens des Arbeitsverhältnisses in § 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD sei in den fraglichen Jahren schon kein Urlaubsanspruch entstanden. Im ruhenden Arbeitsverhältnis seien die Pflichten beider Vertragspartner suspendiert. Das Arbeitsverhältnis bestehe nur als leere Hülle fort. Deshalb könne auch kein Urlaubsanspruch entstehen. Zudem regele auch § 26 Abs. 2 TVöD, dass im ruhenden Arbeitsverhältnis sich der Urlaubsanspruch für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel vermindert. Da hier im ganzen Jahr nicht gearbeitet wurde, führe auch dies dazu, dass für die Jahre 2011 und 2012 kein Urlaubsanspruch entstanden sei. Zwar habe das BAG zu einem vergleichbaren Fall in seinem Urteil vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 – anders entschieden. Jedoch habe das BAG Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 der Europäischen Union nicht beachtet. Danach bestimme sich die Berechnung des bezahlten Jahresurlaubs für Teilzeitbeschäftigte nach dem Grundsatz pro rata temporis. Zudem sei das Urteil des EuGH vom 08.11.2012 – C 229/11 – (H./T.) zu beachten. Danach widerspreche es bei Kurzarbeit Null nicht europarechtlichen Vorschriften, wenn in einem solchen Fall der Urlaubsanspruch pro rata temporis entstehe. Das hiesige Ruhen des Arbeitsverhältnisses sei jedoch mit der Kurzarbeit Null vergleichbar. Eine Ungleichbehandlung wäre zudem ein Verstoß gegen Artikel 3 Grundgesetz. Im Rahmen der Berufung ergänzte die Beklagte, dass die zuerkannte Erwerbsminderungsrente für den Arbeitnehmer auch eine soziale Absicherung biete. Die verlangte Urlaubsabgeltung sei dann ein Hinzuverdienst, der zur Minderung der Rente führe. Zudem enthalte eine über zwei Jahre befristete Erwerbsminderungsrente die negative Prognose für eine eventuelle Kündigung. Durch den Tarifvertrag TVöD sei jedoch im Rahmen der Anordnung des Ruhens des Arbeitsverhältnisses die Kündigung ausgeschlossen. Deshalb sei auf der anderen Seite die Minderung des Urlaubs während des Ruhens untrennbar hiermit verbunden.

Die Beklagte beantragt:

Das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 05.02.2014 – 3 Ca 589/13 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt:

Die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil.

Die ausgeurteilten Zahlungsansprüche stünden ihr zu. Die Klägerin verweist insbesondere auf das Urteil des BAG vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 -. Das Ruhen des Arbeitsverhältnisses stehe dem Entstehen des Urlaubsanspruches nicht entgegen. Auch könne die tarifliche Regelung nicht zu einer Minderung des gesetzlichen Urlaubsanspruches führen. Mit der Konstellation einer Kurzarbeit Null im vorbenannten Urteil des EuGH sei die hiesige Fallkonstellation nicht vergleichbar. Denn bei Krankheit bestehe die Arbeitspflicht grundsätzlich, sie ruhe nur. Das Entstehen des Urlaubsanspruches sei nicht von einer tatsächlichen Arbeitsleistung abhängig. Zudem seien die Tarifvertragsparteien auch im ruhenden Arbeitsverhältnis von einem Entstehen des Urlaubsanspruches ausgegangen, da sonst die Minderungsregelung in § 26 Abs. 2 TVöD unnötig gewesen wäre.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Verhandlungsprotokolle sowie das erstinstanzliche Urteil verwiesen.

Die frist- und formgerecht eingelegte und im Übrigen auch zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet. Sie war daher zurückzuweisen.

Das Arbeitsgericht Stralsund hat mit zutreffenden Erwägungen der Klage in Form der zuletzt noch gestellten Anträge stattgegeben.

I.

Das Arbeitsgericht hat zunächst zutreffend erkannt, dass die Klägerin gemäß §§ 1, 3, 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz in Verbindung mit § 125 Abs. 1 SGB IX einen Anspruch auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung für den in den Jahren 2011 und 2012 nicht genommenen gesetzlichen Urlaubsanspruch in Höhe von jeweils 20 + 5 Tagen hat.

Gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz ist Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, abzugelten. Hier ist das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte des Jahres 2012 beendet worden und vorher kein Urlaub gewährt worden, so dass sich grundsätzlich die Frage nach der Abgeltung des noch offenen Urlaubsanspruches stellt.

Für die Klägerin war hier noch der gesetzliche Mindesturlaub von jeweils 20 Arbeitstagen pro Jahr für die Jahre 2011 und 2012 abzugelten. Gleiches galt für den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte von 5 Tagen pro Jahr.

1.

Das Entstehen des gesetzlichen Mindesturlaubes in vorgenannter Höhe folgt aus § 3 Bundesurlaubsgesetz sowie § 125 Abs. 1 SGB IX. Aus dem Gesetz folgt auch, dass kein bloßer Teilurlaubsanspruch gemäß § 5 Abs. 1 c Bundesurlaubsgesetz bestand, da die Klägerin in der zweiten Jahreshälfte 2012 ausgeschieden ist.

Der Umstand der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit nebst Bewilligung einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente auch in den Jahren 2011 und 2012 in Verbindung mit den Regelungen des TVöD steht dem vorgenannten, auf gesetzlicher Grundlage beruhenden, Urlaubsabgeltungsanspruch nicht entgegen. Wegen der Einzelheiten kann zunächst auf die richtigen Ausführungen im hier angegriffenen arbeitsgerichtlichen Urteil (§ 69 Abs. 2 ArbGG) sowie auch weiterhin auf das bereits von beiden Parteien sowie auch vom Arbeitsgericht zitierte Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 – verwiesen werden.

Dem Bundesarbeitsgericht lag eine gleichartige Sachverhaltskonstellation bei ebenfalls Anwendbarkeit des TVöD zu Grunde. Das BAG hatte ausgeführt, dass für das Entstehen des Urlaubsanspruches nach dem Bundesurlaubsgesetz allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses Voraussetzung ist. Das Entstehen des gesetzlichen Mindestanspruches steht nicht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer im Bezugszeitraum eine Arbeitsleistung erbracht hat (BAG a. a. O., Rz. 8).

a)

Dabei ist im vorliegenden Fall auch nicht von Bedeutung, dass über die bloße Arbeitsunfähigkeit hinaus in § 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD das Ruhen des Arbeitsverhältnisses für den Fall der Bewilligung einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente angeordnet ist. Allein aus dem Ruhen des Arbeitsverhältnisses folgt noch nicht das Nichtentstehen von Urlaubsansprüchen. Denn tatsächlich bestand das Arbeitsverhältnis rechtlich fort. Allein hiervon macht das Gesetz jedoch – wie bereits dargestellt – das Entstehen von Urlaubsansprüchen abhängig. Die bloße tarifvertragliche Bezeichnung eines Zeitraumes als „Ruhen“ ändert hieran nichts.

b)

Aus dem Ruhen des Arbeitsverhältnisses in Verbindung mit § 26 Abs. 2 TVöD folgt auch nicht, dass für die Jahre 2011 und 2012 kein Urlaubsanspruch entstanden wäre. Zwar regelt der TVöD in vorbenannter Norm eine Minderung des Urlaubsanspruches für Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses. Diese Vorschrift ist jedoch jedenfalls insoweit unwirksam, als sie auch die Verminderung gesetzlicher Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern und schwerbehinderten Menschen erfasst, die aus gesundheitlichen Gründen nicht die ihnen nach dem Arbeitsvertrag obliegende Leistung erbracht haben. Einer solchen Verminderung steht die ausdrückliche Regelung in § 13 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz entgegen (vgl. BAG a. a. O., Rz. 9). Gemäß ausdrücklicher und eindeutiger Regelung in § 13 Abs. 1 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz kann von den Vorschriften der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz auch in Tarifverträgen nicht abgewichen werden. Dieses Abweichungsverbot gilt ausnahmslos. Es gilt somit auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen seine Arbeitsleistung nicht erbracht hat. Da der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen im Jahr (bei einer Fünf-Tage-Woche) im unveränderbaren § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz angeordnet wird, verstößt § 26 Abs. 2 TVöD dann gegen das höherrangige Bundesurlaubsgesetz, wenn die tarifvertragliche Regelung in den gesetzlich angeordneten Mindesturlaub eingreift. Das ist hier der Fall. Für den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte gilt nichts anderes.

Es verbleibt für die Klägerin somit beim abzugeltenden gesetzlichen Mindesturlaub von 20 + 5 Arbeitstagen für die Jahre 2011 und auch 2012.

2.

Soweit die Beklagte nun meint, das BAG habe in seinem vorbenannten Urteil Artikel 7 der Richtlinie 2003/88 der europäischen Union nicht beachtet und es sei eine Vergleichbarkeit mit dem Urteil des EuGH in der Sache H./T. zu sehen, kann auch dies der Beklagten nicht zum Erfolg verhelfen.

a)

Zunächst liegt schon kein falsches Verständnis von Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 durch das BAG vor. Das angesprochene Fehlverständnis ist vielmehr bei der Beklagten zu suchen. Denn bei einem genauen Blick auf Artikel 7 oder auch die gesamte Richtlinie 2003/88 der europäischen Union ergibt sich, dass hieraus weder ein gewisser Anspruch der Beklagten noch eine gewisse Begrenzung des klägerischen Anspruches folgt oder auch folgen kann. Bereits Artikel 1 Abs. 1 der Richtlinie bestimmt, dass diese Richtlinie „Mindestvorschriften“ für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung enthält. Ein Blick auf sämtliche Artikel der Richtlinie zeigt, dass die gesamte Richtlinie nur Mindestvorschriften zum Schutz von Arbeitnehmern (im Verhältnis zum Arbeitgeber) enthält. Es existieren in der gesamten Richtlinie keine Höchstvorschriften für Normen bzw. Regelungen, die zu Gunsten des Arbeitgebers ausfallen.

So bestimmt auch Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie:

„Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Geflogenheiten vorgesehen sind.“

Auch unmittelbar für die hier einschlägige Frage des Urlaubes ist in der Richtlinie somit nur eine Mindestregelung von vier Wochen zu Gunsten der Arbeitnehmer enthalten. Eine Höchstobergrenze, die sich letztendlich für den Arbeitgeber auswirken würde und auf die sich die Beklagte vielleicht berufen könnte, ist in dieser Richtlinie nicht vorgesehen. Die Richtlinie ordnet allein einen Mindesturlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen von einzelstaatlichen Vorschriften an. Die einzelstaatlichen Vorschriften sind hier das Bundesurlaubsgesetz, welches ebenfalls einen Mindesturlaub von vier Wochen festsetzt und diesen gleichzeitig nur vom rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig macht.

Selbst in Artikel 15 der Richtlinie ist bestimmt, dass die Mitgliedstaaten das Recht haben, für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer günstigere Rechts- und Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen oder die Anwendung von für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer günstigeren Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern zu fördern oder zu gestatten. Die Mitgliedstaaten haben somit die Möglichkeit, allein für die Arbeitnehmer günstigere Regelungen zu schaffen. Günstigere Regelungen für den Arbeitgeber sind nicht zugelassen worden. Dies folgt auch aus Kapitel 5 der Richtlinie mit den dortigen Artikeln 17 und 18. Diese Artikel regeln gewisse Ausnahmemöglichkeiten von einigen Bestimmungen der vorhergehenden Artikel. Ausnahmemöglichkeiten für die Urlaubsregelung in Artikel 7 der Richtlinie sind hier jedoch nicht vorgesehen.

Zusammengefasst folgt hieraus, dass die Richtlinie – insbesondere auch für das Urlaubsrecht – ausnahmslos nur für den Arbeitnehmer günstige Mindestregelungen enthält. Es existiert für das Urlaubsrecht keine Obergrenze oder Ausnahmevorschrift oder sonstige Regelung, auf die sich der Arbeitgeber zu seinem Vorteil berufen könnte. Deshalb ist es schon aus logischen Gesichtspunkten ausgeschlossen, dass sich die Beklagte vorliegend zur Abwehr eines Abgeltungsanspruches, welcher den Regelungen des einzelstaatlichen Bundesurlaubsgesetzes entspricht, mit Erfolg auf die Richtlinie 2003/88 der europäischen Union beruft. Die Richtlinie enthält nicht eine Regelung, die für die Beklagte günstig wäre. Gerade auf Grund der Öffnungsklausel in Artikel 15 der Richtlinie ist es den Einzelstaaten und damit auch dem BAG oder den Arbeitsgerichten allgemein überlassen, festzulegen, dass auch in einem ruhenden Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche entstehen. Dabei braucht noch nicht einmal entschieden zu werden, ob es sich überhaupt bei dieser Regelung um eine günstigere Regelung handelt, als wie sie in Artikel 7 der Richtlinie enthalten ist.

b)

Aus vorgenannten Gründen ist es auch unerheblich, wenn sich die Beklagte auf die Entscheidung des EuGH zur Sache H./T. berufen will.

Der EuGH kann nur eine Verletzung europäischen Rechts prüfen und insoweit Entscheidungen treffen. Sieht das europäische Recht in einem Bereich jedoch nur für den Arbeitnehmer günstige Mindestvorschriften vor, so kann das europäische Recht nur dann verletzt sein, wenn diese Mindestvorschriften unterschritten werden. Auf eine Rechtsverletzung könnte sich somit nur ein Arbeitnehmer berufen.

Gleichermaßen war auch die Fallkonstellation, die der Entscheidung H./T. des EuGH zu Grunde lag. Im Fall des EuGH hatte ein Sozialplan vorgesehen, dass das Arbeitsverhältnis gewisser Arbeitnehmer für einen gewissen Zeitraum auf Kurzarbeit Null umgestellt werden soll, mithin die Arbeitspflicht wie auch die Lohnzahlungspflicht suspendiert sein sollten. Der Arbeitgeber war hier der Ansicht, dass in dieser Situation keine Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer entstanden seien. Das zuständige Arbeitsgericht beabsichtigte hier, der Argumentation des Arbeitgebers zu folgen und zu entscheiden, dass während der Kurzarbeit kein Urlaubsanspruch entstehe. Das Arbeitsgericht stellte sich dabei die Frage, ob eine solche Entscheidung gegen den europarechtlichen Mindestschutz zugunsten von Arbeitnehmern verstoßen könnte. Es hat dem EuGH deshalb entsprechende Fragestellungen zur Entscheidung vorgelegt. Der EuGH hat sodann entschieden, dass Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen ist, dass er nationalen Rechtsvorschriften und Geflogenheiten, nach denen der Anspruch eines Kurzarbeiters auf bezahlten Jahresurlaub pro rata temporis berechnet wird, nicht entgegensteht. Damit hat der EuGH nicht entschieden, dass ein Urlaubsanspruch nur unter gewissen Voraussetzungen entsteht. Es ist allein entschieden worden, dass die beabsichtigte Entscheidung des deutschen Arbeitsgerichts nicht gegen den arbeitnehmerfreundlichen Mindestschutz des Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 verstößt. Die Vorlage durch das deutsche Arbeitsgericht zum EuGH geschah allein mit Blick auf den Mindestschutz von Arbeitnehmern. Auch hieraus wird deutlich, dass die Beklagte aus der Entscheidung des EuGH für sich keine Vorteile ableiten kann.

Die Frage der Vergleichbarkeit zur Entscheidung H./T. würde sich nur stellen, wenn das Arbeitsgericht bzw. nunmehr das Landesarbeitsgericht auch im hiesigen Fall eine Entscheidung beabsichtigten würde, wonach während des tariflich angeordneten Ruhens des Arbeitsverhältnisses kein Urlaub entsteht. In einem solchen Fall müsste sich nunmehr das Berufungsgericht dann die Frage stellen, ob diese beabsichtigte Entscheidung gegen die Mindestvorschriften des Artikel 7 der europäischen Richtlinie 2003/88 verstößt. Eine solche Entscheidung ist jedoch hier in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG und dem eindeutigen Gesetzeswortlaut des Bundesurlaubsgesetzes nicht beabsichtigt. Solange der Mindestschutz des Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 nicht berührt ist, stellt sich hier somit kein europarechtliches Problem.

3.

Soweit die Beklagte nunmehr in der Berufung ergänzend darauf verwies, dass die Erwerbsminderungsrente auch eine soziale Absicherung enthält und der Arbeitnehmer nun ja während des ruhenden Arbeitsverhältnisses nicht krankheitsbedingt gekündigt werden könne, kann auch dies keine andere Entscheidung rechtfertigen. Denn in jedem Fall greift der Veränderungsschutz des § 13 Bundesurlaubsgesetz. Allein durch die Zuerkennung gewisser Vorteile für den Arbeitnehmer kann in einem Tarifvertrag die Veränderungssperre des § 13 Bundesurlaubsgesetz nicht aufgehoben werden. Genau dies ist die Kernregelung des § 13 Bundesurlaubsgesetz. Im Übrigen wäre darauf hinzuweisen, dass der dann diesem Kündigungsschutz quasi gegenzurechnende Nachteil des Arbeitnehmers nicht der Verlust des Urlaubsanspruches sein muss. Vielmehr ist die ebenfalls in § 33 TVöD geregelte fast sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle einer unbefristeten vollen Erwerbsminderungsrente die für den Arbeitgeber äußerst vorteilhafte Gegenleistung des Arbeitnehmers.

4.

Schließlich kann der Hinweis der Beklagten auf Artikel 3 Grundgesetz ebenfalls keine andere Sichtweise rechtfertigen. Der hiesige Fall des tariflich angeordneten Ruhens des Arbeitsverhältnisses ist mit einer im Sozialplan vereinbarten Kurzarbeit Null nicht vergleichbar. Zudem kann eine einmalige Entscheidung eines anderen Arbeitsgericht, zu einem anderen Arbeitgeber und zu einer anderen Sachverhaltskonstellation nicht das hiesige Berufungsgericht in seiner Rechtsprechung über Artikel 3 Grundgesetz dahingehend einschränken, dass es zu einer im Ergebnis ähnlichen Entscheidung kommen müsse.

5.

Im Ergebnis bestand somit der geltend gemachte Urlaubsabgeltungsanspruch. Die klägerische Berechnung ist zwischen den Parteien unstreitig.

Wegen der Frage der Einhaltung der Ausschlussfristen und der Verzinsung des Hauptanspruches wird auf die insoweit nicht angegriffenen Ausführungen im Urteil des Arbeitsgerichts unter III. verwiesen.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht gegeben. Insbesondere stimmt das hiesige Urteil mit der aktuellen Rechtsprechung des BAG überein.