Az.: 9 A 712/21.PL 9 K 1354/19.PL SÄCHSISCHES OBERVERWALTUNGSGERICHT Beschluss In der Personalvertretungssache der Personalrat der Sächsischen Aufbaubank - Förderbank - (SAB) vertreten durch den Personalratsvorsitzenden Pirnaische Straße 9, 01069 Dresden - Antragsteller - - Beschwerdegegner - prozessbevollmächtigt: beteiligt der Vorstand der Sächsischen Aufbaubank - Förderbank - (SAB) vertreten durch die Vorstandsvorsitzende Pirnaische Straße 9, 01069 Dresden - Antragsgegner - - Beschwerdeführer - prozessbevollmächtigt: wegen Mitbestimmung beim Ein- und Höhergruppierungen hier: Beschwerde

2 hat der 9. Senat des Sächsischen Oberverwaltungsgerichts durch den Vorsitzenden Richter am Oberverwaltungsgericht Dr. Freiherr von Welck, den Richter am Oberverwaltungsgericht Kober und die ehrenamtlichen Richter Kruschinski und Schulz am 14. Oktober 2022 beschlossen: Die Beschwerde des Antraggegners gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Dresden vom 12. Oktober 2021 - 9 K 1354/19.PL - wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe I. Der Antragsgegner wendet sich gegen die Feststellung des Verwaltungsgerichts, dass die Eingruppierung eines bestimmten Mitarbeiters sowie die Höhergruppierung bestimmter anderer Mitarbeiter der Mitbestimmung des Antragstellers unterliegen. Der Antragsgegner ist der Vorstand der Sächsischen Aufbaubank. Diese ist ein Kreditinstitut in der Rechtsform einer Anstalt des öffentlichen Rechts. Ihre tariflichen Arbeitnehmer werden gemäß dem Manteltarifvertrag für das private Bankgewerbe, öffentliche Banken, Bausparkassen, Sparkassen Saar (MTV) eingruppiert und gemäß dem zugehörigen Gehaltstarifvertrag vergütet. § 6 MTV sieht die Tarifgruppen 1 bis 9 vor. Der Antragsteller und die Dienststelle einigten sich mit der Dienstvereinbarung „Umsetzungsrichtlinie zur Eingruppierung in der SAB“ vom 29. April 2011 (Dienstvereinbarung Umsetzungsrichtlinie), Beschäftigte, die Tätigkeiten ausüben, die hinsichtlich ihrer Schwierigkeit oder Verantwortung über die Tätigkeitsmerkmale der höchsten Tarifgruppe 9 hinausgingen oder von dem Tarifgruppensystem des MTV nicht erfasst würden, übertariflich (ÜT) oder außertariflich (AT) zu vergüten. Auf Anfrage des Antragsgegners verweigerte der Antragsteller seine Zustimmung zur übertariflichen Vergütung der streitgegenständlichen Personen. Daraufhin teilte ihm der Antragsgegner jeweils mit, dass seiner Ansicht nach kein Recht auf Mitbestimmung gemäß § 80 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 SächsPersVG bestehe. Der Antragsteller hat am 15. Juli 2019 das gerichtliche Beschlussverfahren eingeleitet. Er ist der Ansicht, ihm stehe ein Mitbestimmungsrecht aus § 80 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 1 2 3 4

3 oder Nr. 2 SächsPersVG zu. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts fiele unter diese Mitbestimmungstatbestände auch eine übertarifliche Eingruppierung. Die Eingruppierung und die Höhergruppierung sowie die Übertragung einer höher bewerteten Tätigkeit seien Akte strikter Rechtsanwendung und lösten ein Mitbestimmungsrecht aus. Die Personalvertretung solle so in den Stand gesetzt werden, mitprüfend darauf zu achten, dass die beabsichtigte Ein- oder Höhergruppierung mit dem anzuwendenden Tarifvertrag oder der Entgeltordnung in Einklang stehe. Der Antragsteller hat beantragt, festzustellen, dass die Höhergruppierung/Übertragung einer höher bewerteten Tätigkeit für im Einzelnen genannte Mitarbeiter der Mitbestimmung des Personalrats nach § 80 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 SächsPersVG sowie in einem Fall die Eingruppierung von Herrn U.............. der Mitbestimmung des Personalrats nach § 80 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SächsPersVG unterliege. Der Antragsgegner hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Hierzu hat er die Ansicht vertreten, dass bei den in Rede stehenden Personen weder eine Ein- noch eine Höhergruppierung oder die Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit vorgenommen worden sei. Die betroffenen Beschäftigten seien schon langjährig bei der Dienststelle beschäftigt und hätten bereits eine übertarifliche Vergütung bezogen. Sie seien nicht in das tarifliche Entgeltsystem eingeordnet und damit auch nicht eingruppiert worden. Eine sog. „übertarifliche Höhergruppierung“ sei hingegen nicht mitbestimmungspflichtig, da keine höher zu bewertende Tätigkeit übertragen werde, sondern die Höhergruppierung unter Beibehaltung der bisher ausgeübten Tätigkeit ohne Rücksicht auf die nach dem Tarifvertrag notwendigen Eingruppierungen erfolge. Das Verwaltungsgericht hat die Feststellungsanträge als zulässig und begründet angesehen. Es liege ein Feststellungsinteresse vor, da nicht ausgeschlossen sei, dass sich bei künftigen Ein- oder Höhergruppierungen sowie der Übertragung höher zu bewertender Tätigkeiten von Mitarbeitern des Antragsgegners erneut die Frage einer Mitbestimmung nach § 80 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 und 2 SächsPersVG stelle. Es sei dem Antragsteller zudem auch nach der Rechtsprechung des Senats nicht zuzumuten, auf eine Nachholung des Mitbestimmungsverfahrens zu dringen. In Anwendung der im Einzelnen dargestellten Grundsätze der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts sei festzustellen, dass dem Antragsteller hier ein 5 6 7 8 9

4 Mitbestimmungsrecht aus § 80 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 oder 2 SächsPersVG zustehe. Die Kammer sei zu der Überzeugung gelangt, dass auch die streitgegenständlichen Ein- oder Höhergruppierungen eine Einordnung in ein Entgeltschema darstellten. Die Entscheidung des Antragsgegners, den betroffenen Beschäftigen eine über- oder außertarifliche Vergütung zu zahlen, stelle ebenfalls eine Einordnung in ein Entgeltschema dar. Die Kammer vermöge der Argumentation des Antragsgegners nicht zu folgen, wonach den betroffenen Beschäftigten eine über- oder außertarifliche Vergütung unabhängig von tariflichen Tätigkeitsmerkmalen gewährt werde. Die Verleihung einer höheren Dienstbezeichnung oder die Zuordnung zu einem anderen Stellentypus mit einer über- oder außertariflichen Vergütung stelle eine Höhergruppierung dar, weil sie nach dem streitgegenständlichen Entgeltschema eine weitergehende gehaltliche Perspektive eröffne. Dass sich diese Änderung nicht unmittelbar auf die Höhe der Vergütung auswirke, sondern individuell zwischen den Vertragsparteien im Arbeitsvertrag ausgehandelt werde, ändere nichts an dieser Einschätzung. Hinsichtlich der Höhe der Gehälter stehe dem Antragsteller unstreitig kein Mitbestimmungsrecht zu. Zweck der Beteiligung des Personalrats bei der tarifrechtlichen Höhergruppierung sei es jedoch, auf die Wahrung des Tarifgefüges zu achten und damit auch zur Wahrung des Friedens in der Dienststelle beizutragen. Aus der in Anlage 2 zur Dienstvereinbarung vom 29. April 2021 enthaltenen Entgeltordnung sei ersichtlich, dass jeder Dienstbezeichnung jeweils eine Gehaltsgruppe zugeordnet sei und darin Abstufungen nach Geschäftsarten (einfach, schwierig, komplex, Servicebereich, Stabsbereich und Sonderfälle) vorgesehen seien. In diesem Entgeltschema seien auch übertarifliche Vergütungen zum Beispiel bei sämtlichen Gruppenleitern (B6) mit Ausnahme im Servicebereich vorgesehen. Die stellvertretenden Abteilungsleiter (B9) erhielten ebenfalls sämtlich eine übertarifliche Vergütung, während für die Abteilungsleiter (B10) nach diesem Entgeltschema eine außertarifliche Vergütung vorgesehen sei. Hieraus werde für die Kammer deutlich, dass auch die Zuerkennung einer über- oder außertariflichen Vergütung nach den oben dargelegten Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts eine Ein- oder Höhergruppierung i. S. v. § 80 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 oder 2 SächsPersVG darstelle. Denn insoweit würde der Beschäftigte durch Subsumtion der ausgeübten Tätigkeit, Qualifikation und beruflicher Erfahrung unter die abstrakt-generellen Merkmale der streitgegenständlichen Entgeltordnung eingeordnet. Insbesondere die in der mündlichen Anhörung beleuchteten streitgegenständlichen Höhergruppierungen zeigten, dass der Beteiligung des Antragstellers auch erhebliche 10 11

5 Bedeutung zukomme. Dieser habe belegen können, dass sich der Antragsgegner bei den streitgegenständlichen Fällen nicht an das einschlägige Entgeltschema gehalten habe. So sei beispielsweise die Position eines stellvertretenden Gruppenleiters übertragen worden. Nach dem geltenden Entgeltschema stehe hierfür eine Vergütung nach Tarifgruppe 8 oder 9, jedoch keine übertarifliche Vergütung zur Verfügung. Gleiches gelte wohl auch für Herrn M....... als stellvertretenden Gruppenleiter in der ..- Abteilung. Für die Position des stellvertretenden Gruppenleiters sehe das Entgeltschema grundsätzlich keine übertarifliche Vergütung vor. Die Frage, ob von dieser Einschätzung im Einzelfall abgewichen werden könne, weil nach der Entgeltordnung ein ..-Spezialist als Sonderfall (B722) übertariflich vergütet werden könne, unterliege der Mitbestimmung, weil es auch insoweit um die Einordnung in ein Entgeltschema gehe. Anhand dieser Fälle werde für die Kammer deutlich, dass entgegen der Ansicht des Antragsgegners die hier streitigen Einordnungen in das Entgeltschema eine Ein- oder Höhergruppierung darstellten. Auch hinsichtlich der weiteren Mitarbeiter seien die Voraussetzungen für eine Mitbestimmung nach § 80 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 SächsPersVG erfüllt. Auch ihre Höhergruppierung unterliege der Mitbestimmung. Diese Mitarbeiter seien alle als stellvertretende Gruppenleiter eingeordnet worden. Für diese Position sehe die Entgeltordnung grundsätzlich keine übertarifliche Vergütung vor. Eine solche sei allein bei einer Einordnung als Sonderfall eines IT-Spezialisten, Revisor-Spezialisten oder Referenten mit Sonderfunktion möglich. Auch insoweit greife das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers. Es diene dazu, dem Gehaltsgefüge der Dienststelle die erforderliche Transparenz zu verschaffen und es dem Antragsteller zu ermöglichen, auf eine gerechte und gleichmäßige Bezahlung hinzuwirken und auf die Einhaltung einheitlicher Maßstäbe zu achten, um sachlich nicht gerechtfertigte Unterschiede in der Lohngestaltung zu vermeiden. Andernfalls würde der Anwendungsbereich des Personalvertretungsgesetzes in der hier zu entscheidenden Frage für eine bestimmte Personengruppe, die außer- und übertariflich bezahlten Beschäftigten, ausgeschlossen. Dies gelte auch hinsichtlich der Höhergruppierung von Herrn S1...... Auch insoweit greife das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers aus § 80 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 SächsPersVG. In der mündlichen Anhörung sei dargelegt worden, dass dieser von der Position eines stellvertretenden Abteilungsleiters auf die eines Abteilungsleiters gewechselt sei. Auch ein solcher Wechsel von einer übertariflichen zu einer außertariflichen Bezahlung - wie sie das Entgeltschema vorgebe - stelle eine Höhergruppierung dar.

6 Schließlich erfülle auch die Einstellung von Herrn U.......... den Mitbestimmungstatbestand des § 80 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SächsPersVG. Eine Eingruppierung, die Zuordnung zu einer tariflichen Lohn- oder Gehaltsgruppe, habe nach Überzeugung der Kammer stattgefunden, da er nach der Entgeltordnung des Beteiligten als .................. gemäß dem Stellentyp B725 eine übertarifliche Vergütung erhalte. Dies ergebe sich aus der weiterhin aktuellen Entgeltordnung. Die Entscheidung über die übertarifliche Vergütung, die ausweislich des Entgeltschemas vorgesehen sei, stelle somit keine frei verhandelte Einstellung dar, sondern eine Einordnung in das geltende tarifliche Entgeltschema, das den Mitbestimmungstatbestand des § 80 Abs. 1 Satz 1 SächsPersVG erfülle. Nach Überzeugung der Kammer handele es sich bei der Vergütung der streitbefangenen Mitarbeiter auch nicht lediglich um die Gewährung einer Zulage, die nicht dem Mitbestimmungstatbestand der Eingruppierung unterfalle (BVerwG, Beschl. v. 15. Mai 2012 - 6 P 9.11 -, juris Rn. 10). Die Einordnung in das geltende Entgeltschema stelle keine derartige auf freier Willensentschließung getroffene Vergütung dar. Vielmehr werde die Vergütung anhand der etablierten Vergütungsordnung aufgrund tätigkeits- oder personenbezogener Merkmale bestimmt. Zur Begründung seiner Beschwerde führte der Antragsgegner aus: Mit der Dienstvereinbarung „Umsetzungsrichtlinie zur Eingruppierung in der Sächsischen Aufbaubank - Förderbank“ - vom 29. April 2011 hätte er sich mit dem Antragsteller über die Umsetzung und Ausgestaltung der tarifvertraglichen Regelung zur Eingruppierung geeinigt. Beschäftigte der Dienststelle, die Tätigkeiten ausübten, die hinsichtlich ihrer Schwierigkeit oder ihrer Verantwortung über die Tätigkeitsmerkmale der höchsten Tarifgruppe gemäß dem MTV, welches die Tarifgruppe 9 sei, hinausgingen oder von dem Tarifgruppensystem des MTV gar nicht erfasst würden, würden übertariflich oder außertariflich vergütet. Die Dienstvereinbarung enthalte jedoch nur ein Entgeltschema für alle tariflich Beschäftigten, nicht jedoch ein Entgeltschema für über- oder außertariflich Beschäftigte. Innerhalb des Entgeltschemas sei kein eigenes Entgeltschema für über- oder außertarifliche Vergütungen vereinbart worden. Die Dienstvereinbarung sehe lediglich vor, ob ein Beschäftigter eine Tätigkeit ausübe, die unter den MTV falle und sich nach einer dort festgelegten Tarifgruppe richte, oder ob es sich um eine Tätigkeit handele, die übertariflich oder außertariflich vergütet werde. Ein über die Tarifgruppe 9 hinausgehendes kollektives Entgeltschema existiere beim Antragsgegner nicht. Die 12 13 14 15

7 Gehälter der über- und außertariflichen Beschäftigten würden im Arbeitsvertrag individuell vereinbart und seien nicht an festgelegte Vergütungsgruppen oder ein kollektives Entgeltschema gebunden. Entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts handele es sich bei den streitgegenständlichen Maßnahmen weder um Ein- oder Höhergruppierungen noch um die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten im Sinn des Personalvertretungsrechts. Das Verwaltungsgericht stelle für seine rechtliche Würdigung maßgeblich darauf ab, dass beim Antragsgegner ein Entgeltschema für über- und außertarifliche Beschäftigte existiere. Diese Würdigung sei unzutreffend. Der vom Verwaltungsgericht angeführten Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts liege ein nicht vergleichbarer Fall zugrunde. Denn dort habe eine dem tariflichen Vergütungssystem vergleichbare einheitliche Vergütungsgruppenvereinbarung für außertarifliche Vergütung vorgelegen. Die Bemessung der Vergütung der außer- und übertariflich Angestellten sei einheitlichen Gehaltsgruppen gefolgt. Aufgrund dieses Umstands habe das Bundesverwaltungsgericht in seiner Entscheidung angenommen, dass die Einordnung eines außertariflich Angestellten in ein für diese Beschäftigungsgruppe geschaffenes Entgeltschema der Mitbestimmung des Personalrats unterliege. Jeder Dienstbezeichnung sei im der Entscheidung zugrundeliegenden Sachverhalt eine Gehaltsgruppe zugeordnet gewesen, wobei sich mit der Verleihung einer anderen Dienstbezeichnung auch die Gehaltsgruppe geändert habe. Das Bundesverwaltungsgericht habe angenommen, dass diese Vergütungsgruppen den tarifrechtlichen Gruppen vergleichbar seien und der Aufstieg in einer Gehaltsgruppe als Höhergruppierung anzusehen sei. Nach der Rechtsprechung sei eine die Eingruppierung von Arbeitnehmern erfordernde Vergütungsordnung ein kollektives, mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer nach bestimmten, generell beschriebenen Maßnahmen vorsehe. Ihr zufolge müssten somit in einer Vergütungsordnung Unterschiede zwischen außertariflich bezahlten Mitarbeitern nach Gruppen festgelegt, also innerhalb der Gruppe differenziert werden. Dies sei der Fall, wenn eine Vergütungsordnung z. B. für außertarifliche Mitarbeiter im Regionalbereich 1 verschiedene Gruppen, wie z. B. die Gruppen A, B und C, bilde. Diese Gruppen seien dann durch bestimmte Merkmale bestimmten Gehaltsbändern zugewiesen. Ein solches Entgeltschema bestehe im streitgegenständlichen Fall für die über- und außertarifliche Vergütung nicht. Die Dienstvereinbarung regele lediglich, ob ein 16 17 18 19

8 Mitarbeiter eine Tarifvergütung erhalte oder eine außer- oder übertarifliche Vergütung. Es handele sich lediglich um eine Abgrenzung zwischen tariflicher und außertariflicher Vergütung. Es würden gerade keine Gruppen innerhalb der über- und außertariflichen Vergütung gebildet. Die über- und außertariflichen Gehälter der Arbeitnehmer würden frei verhandelt. Damit seien die vom Bundesverwaltungsgericht in der vom Verwaltungsgericht in Bezug genommenen Entscheidung aufgestellten Grundsätze vorliegend nicht anwendbar. Das Argument des Verwaltungsgerichts, der Personalrat habe durch die Mitbestimmung Sorge zu tragen, dass das Gehaltsgefüge der Dienststelle gewahrt bleibe, komme somit nicht zum Tragen, da es in der Gruppe der außer- und übertariflich Beschäftigten keinerlei Gehaltsgefüge gebe, welches überprüft werden müsste. Es fehle an einer Ein-, Höher- oder Umgruppierung. Eine Eingruppierung setze zwingend voraus, dass eine für den Betrieb oder die Dienststelle verbindliche Lohn- und Gehaltsgruppeneinteilung, d. h. ein kollektives Entgeltschema existiere, in die der Beschäftigte eingeordnet werden könne. Von einer Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit könne nur gesprochen werden, wenn dem Arbeitnehmer neue Tätigkeiten in der Weise übertragen würden, dass die künftig auszuübende Tätigkeit um mindestens eine Lohn- oder Vergütungsgruppe höher zu bewerten sei als die bisherige Tätigkeit. Eine Höhergruppierung setze somit zwingend die Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit voraus. Demnach fehle es an einer Höhergruppierung, wenn sich die Tätigkeit nicht ändere. Der Personalrat solle bei der Höhergruppierung darauf achten, dass diese mit dem anzuwendenden Tarifrecht in Einklang stehe. Dagegen sei ein sog. „übertarifliche Höhergruppierung“ nicht mitbestimmungspflichtig, da eine höher zu bewertende Tätigkeit nicht übertragen werde, sondern die Höhergruppierung unter Beibehaltung der bisher ausgeübten Tätigkeit ohne Rücksicht auf die nach dem Tarifvertrag notwendigen Eingruppierungen erfolge. Das Argument des Gerichts, lediglich die Verleihung einer höheren Dienstbezeichnung oder die Zuordnung zu einem anderen Stellentypus mit einer über- oder außertariflichen Vergütung stelle bereits eine Höhergruppierung dar, weil sie nach dem streitgegenständlichen Entgeltschema eine weitergehende gehaltliche Perspektive eröffne, vermöge somit nicht zu überzeugen. Einerseits müsse stets eine neue Tätigkeit übertragen werden, andererseits müsse es sich um eine Einordnung in mindestens eine Lohn- oder Vergütungsgruppe höher handeln. Vorliegend fehle es hingegen an Vergütungsgruppen in der außer- und übertariflichen Vergütung. 20 21

9 Umgruppierung sei jede Änderung der Einstufung eines Arbeitnehmers in eine tarifliche oder betriebliche Entgelt- oder Vergütungsgruppenordnung. Keine Umgruppierung sei dagegen die Vereinbarung einer höheren übertariflichen Bezahlung, also einer höheren Vergütung als sie in der für den Betrieb geltenden Entgeltordnung vorgesehen sei. Grund hierfür sei die auch im Arbeitsrecht geltende zivilrechtliche Vertragsfreiheit sowie die rechtliche Bedeutung von Tarifverträgen, welche nur die Mindestarbeitsbedingungen regelten. Die Einzelmaßnahmen stellten sich wie folgt dar: Es bestehe kein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich S2........ und M............... Beide seien bereits vor den streitgegenständlichen Einzelmaßnahmen übertariflich vergütet worden. Es handele sich auch um keine Höhergruppierung, da keine Subsumtion unter eine höhere Tarifgruppe erfolgt sei. Bewertungsmaßstab für die Änderung des Vergütungsanspruchs sei allein die tarifliche Entgeltskala. Innerhalb der übertariflichen Vergütung gebe es kein kollektives Entgeltschema, so dass auch keine Übertragung einer höherbewerteten Tätigkeit vorliege. Es bestehe kein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich U............... Es fehle an einer Eingruppierung im personalvertretungsrechtlichen Sinn, da dieser zu keinem Zeitpunkt in das tarifliche Entgeltschema eingeordnet gewesen sei. Ihm sei von Beginn an eine übertarifliche Vergütung gezahlt worden. Gemäß der vom Antragsteller mitbestimmten Stellenstruktur in Anlage 1 zur Dienstvereinbarung würden ..................en gemäß dem Stellentyp B 725 und der Geschäftsart A 6 in jedem Fall übertariflich vergütet. Zudem würde hier die Zustimmungsfiktion gemäß § 79 Abs. 2 Satz 6 SächsPersVG greifen. Der Antragsteller habe hier seine Zustimmung nicht verweigert, so dass sie als erteilt gelte. Es bestehe kein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich R.......... und G........... Beide seien bereits vor der Einzelmaßnahme stellvertretende Gruppenleiter gewesen. Eine Höhergruppierung liege nicht vor. Sie nähmen die selbe Tätigkeit wahr wie vor der personellen Einzelmaßnahme. Ihnen werde nach Bewährung eine übertarifliche Vergütung in Form einer außerhalb des tariflichen Entgeltschemas zu vereinbarenden Vergütung gewährt. Es bestehe keine Mitbestimmung hinsichtlich H............., S3......., E............. Die Zahlung zusätzlicher Leistungen, wie z. B. Zuschläge oder Zulagen, sei kein Fall der mitbestimmungspflichtigen Eingruppierung oder Höhergruppierung. Die Zulage werde 22 23 24 25 26 27

10 nicht aufgrund von tätigkeits- oder personenbezogenen Merkmalen gezahlt, die in einer Vergütungsordnung generell bestimmt und als Leistungsgrund festgelegt seien, sondern aufgrund freier Willensentschließung der Beteiligten (vgl. BVerwG, Beschl. v. 15. Mai 2012 - 6 P 9/11 -). Die gewährte Zulage sei kein Ausfluss einer Einreihung in ein kollektives Entgeltschema, wie sie für den Begriff der Ein- oder Höhergruppierung nach der Rechtsprechung prägend sei. Im Hinblick auf die sodann gewährte übertarifliche Vergütung bestehe ebenfalls kein Mitbestimmungsrecht. Es fehle hier an der Einordnung in ein tarifliches Vergütungssystem, da eine übertarifliche Vergütung erbracht werde und auch keine Subsumtion unter eine höhere Tarifgruppe erfolge. Es bestehe keine Mitbestimmung hinsichtlich S1................ Dieser sei nicht zum 1. September.... in eine höhere Entgeltgruppe eingereiht worden, sondern er erhalte eine außertarifliche Vergütung, hinsichtlich derer beim Antragsgegner keine Entgeltgruppen oder -stufen ausgebracht seien, also auch kein Entgeltschema existiere. Hinzu komme, dass er bereits zuvor in seiner Funktion als stellvertretender Abteilungsleiter der ............. als außertariflicher Angestellter beschäftigt gewesen sei und eine entsprechende Vergütung erhalten habe. Es fehle auch an der Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit. Die Tätigkeit von Herrn S1..... gemäß A5/B10 sei gemäß Anlage 2 zu der als Anlage 1 vorgelegten Dienstvereinbarung „Umsetzungsrichtlinie zur Eingruppierung in der Sächsischen Aufbaubank - Förderbank“ - vom 29. April 2011 eine Stelle, in der eine außertarifliche Vergütung gewährt werde. Wie ausgeführt bestünden in diesem Bereich keine Entgeltgruppen oder –stufen in der Dienststelle. 29 Der Antragsgegner beantragt, den Beschluss des Verwaltungsgerichts Dresden vom 12. Oktober 2021 - 9 K 1354/19.PL - zu ändern und die Anträge des Antragstellers zurückzuweisen. 30 Der Antragsteller beantragt, die Beschwerde des Antragsgegners zurückzuweisen. Mit der Dienstvereinbarung „Umsetzungsrichtlinie zur Eingruppierung in der Sächsischen Aufbaubank - Förderbank“ - vom 29. April 2011 - hätten die Beteiligten, untergliedert nach Geschäftsarten und Stellentypen, für den Antragsgegner festgelegt, welcher konkrete Arbeitsplatz bei ihm welcher tariflichen Vergütungsgruppe zuzuordnen sei, sowie zwei weitere „Vergütungsgruppen“ eingeführt: die „Vergütungsgruppe übertariflich“ und die „Vergütungsgruppe außertariflich“. Das 28 31

11 bedeute, dass die Beteiligten für den Antragsgegner ein Entgeltschema in der Art und Weise vereinbart hätten, welche konkret anfallenden Tätigkeiten welcher Tarifgruppe entspreche und ob es sich um eine über- oder eine außertarifliche Stelle handele. Im vorliegenden Fall hätten die Beteiligten mit der Anlage 2 zur Dienstvereinbarung Umsetzungsrichtlinie zur Eingruppierung bei der SAB vom 29. April 2011 ein mitbestimmtes Entgeltsystem für die Beschäftigten geschaffen, die eine Tätigkeit ausübten, die nicht mehr einer Tarifgruppe unterfielen. Die Beteiligten hätten das System so gewählt, dass sie konkrete Tätigkeiten zwei weiteren Entgeltgruppen zugeordnet hätten, nämlich der Entgeltgruppe ÜT und der Entgeltgruppe AT. Es genüge, wenn eine Dienstbezeichnung oder eine konkrete Tätigkeit bestimme, welche Entgeltgruppe der Beschäftigte erhalte (BVerwG, Beschl. v. 22. Februar 1989 - 6 P 3.86 -, juris Rn. 16). In diesem Beschluss habe das Bundesverwaltungsgericht unter Rn. 17 ausgeführt, dass ein Entgeltsystem nicht eine konkrete Vergütungshöhe festlegen müsse. Dies sei zutreffend, da dem Personalrat in Bezug auf die tatsächliche Vergütungshöhe der Beschäftigten kein Mitbestimmungsrecht zustehe. Dies bedeute, selbst wenn außer- oder übertarifliche Vergütungen individuell vereinbart würden, nehme eine solche Möglichkeit nicht den Charakter eines mitzubestimmenden Entgeltsystems. Im Übrigen führe der Antragsgegner selbst aus, dass es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für eine Vergütungsordnung ausreiche, wenn diese mindestens zwei Vergütungsgruppen enthalte. Hier enthalte das Entgeltsystem eine Festlegung, wer eine außertarifliche und wer eine übertarifliche Vergütung erhalte. Dem beim Antragsgegner aufgestellten Schema sei zu entnehmen, dass die übertarifliche Vergütung niedriger dotiert sei als die außertarifliche Vergütung. So bekomme ein stellvertretender Abteilungsleiter eine übertarifliche Vergütung und ein Abteilungsleiter eine außertarifliche Vergütung. Weise der Dienststellenleiter einem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsplatz zu, so seien unter Eingruppierungsgesichtspunkten drei verschiedene Alternativen denkbar: Höhergruppierung, Herabgruppierung oder Bestätigung der bisherigen Eingruppierung. In den beiden ersten Varianten könne das Mitbestimmungsverfahren dazu führen, dass der Entscheidungsvorschlag des Dienststellenleiters bestätigt werde. Es könne aber auch dazu führen, dass sich die Höher- oder Herabgruppierung als unrichtig erweise und es deswegen bei der bisherigen Eingruppierung verbleibe. Die Mitbestimmungspflichtigkeit bei der Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes 32 33 34

12 innerhalb der Dienststelle, die zum Beibehalt der bisherigen Eingruppierung führe, könne im Mitbestimmungsverfahren zur Folge haben, dass die bisherige Eingruppierung bestätigt werde, sie könne aber auch das Ergebnis haben, dass sich die bisherigen Eingruppierungen auf den neuen Arbeitsplatz als unzutreffend erweise und der Arbeitnehmer höher- oder herabzugruppieren sei. Im letzteren Fall habe das Bundesverwaltungsgericht daher auch mit Beschluss vom 8. November 2011 (- 6 P 23/10 -) bestätigt, dass es der Mitbestimmung der Personalvertretung unterliege, wenn die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes an einen Mitarbeiter dazu führe, dass der neue Arbeitsplatz durch wesentliche Änderungen im Aufgabenbereich eine neue, andere Prägung aufweise. Es müsse nicht unbedingt ein kompletter Austausch des Tätigkeitsbereichs vorliegen (BVerwG, a. a. O. Rn. 21). In der Dienststelle des Antragsgegners bestehe ein Entgeltsystem. Für die tariflichen Tätigkeiten sei das Entgeltsystem des anzuwendenden Manteltarifvertrags, bestehend aus neun Tarifgruppen, anzuwenden. Für Tätigkeiten, die keiner dieser Tarifgruppen zuzuordnen seien, hätten Antragsteller und Antragsgegner mit der Dienstvereinbarung vom 29. April 2011 ein weitergehendes Entgeltsystem für die Arbeitsplätze aufgestellt, die nicht mehr dem tariflichen Vergütungssystem unterlägen, indem die verbleibenden Arbeitsplätze den zwei Entgeltgruppen ÜT oder AT zugeordnet würden. Im Einzelnen: Herr S2......... Als ..-Fachbearbeiter (A6/B721) sei er bereits fälschlicherweise übertariflich statt nach der Tarifgruppe 9 vergütet worden. Nunmehr sei er stellvertretender Gruppenleiter (A5/B5). Diese Stelle sei nach dem geltenden Entgeltsystem nicht mit einer übertariflichen Vergütung zu vergüten. Auch wenn Herr S2.... vor Übertragung der stellvertretenden Gruppenleiterstelle bereits fälschlicherweise übertariflich vergütet worden sei und nunmehr fälschlicherweise weiterhin übertariflich vergütet werden solle, lasse dies die Mitbestimmung des Antragstellers nicht entfallen. Der neue Arbeitsplatz als stellvertretender Gruppenleiter weise wesentliche Änderungen im Aufgabenbereich gegenüber dem Arbeitsplatz eines ..-Fachbearbeiters auf. Die Stelle des stellvertretenden Gruppenleiters beinhalte neben Fachaufgaben auch Führungsaufgaben im Vertretungsfall des Gruppenleiters. Hier habe der Beschäftigte eine befristete unmittelbare Personalverantwortung für die Gruppe in Bezug auf die Umsetzung von Abteilungszielen und von Gruppenzielen und er habe die Mitarbeiter zu fördern, zu motivieren und zu beurteilen. 35 36 37

13 Herr M.............. Er sei zuvor ..-Spezialist (A6/B722) mit einer übertariflichen Vergütung gewesen. Dies entspreche dem bestehenden Entgeltsystem. Sodann sei ihm die stellvertretende Gruppenleiterstelle (A5/B5) Gruppe .................................... der Abteilung .. übertragen worden. Hier habe er seine übertarifliche Vergütung beibehalten sollen. Nach dem bestehenden Entgeltsystem entspreche dies nur der Tarifgruppe 9; Soweit der Antragsgegner der Auffassung sei, dass sich an der Vergütung nichts ändere, weil Herr M....... zuvor und danach eine übertarifliche Vergütung erhalten habe, unterliege dies aus den bereits genannten Gründen wie bei Herrn S2.... der Mitbestimmung. Ein ..-Spezialist habe andere Arbeitsaufgaben als ein stellvertretender Gruppenleiter. Bei diesem fielen neben fachlichen Aufgaben auch Führungsaufgaben an. Herr U.............. Er sei neu eingestellt worden und habe die Stelle .................. (A6/B725) im Stab .. zugewiesen erhalten. Bei ihm greife der Mitbestimmungstatbestand nach § 80 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SächsPersVG. Es handele sich um einen klassischen Eingruppierungsfall, da Herr U.......... erstmals in das bestehende Entgeltsystem eingruppiert worden sei. Die Mitbestimmung bestehe unabhängig davon, dass sich der Antragsgegner an das bestehende System gehalten habe. Sinn und Zweck der Mitbestimmung des Personalrats bei einer Eingruppierung sei die Überprüfung, ob sich die Dienststelle an das bestehende Entgeltsystem halte. Auch gelte die Zustimmung des Antragstellers nicht als erteilt. Ausweislich der Vorlage Nr. 256/19 sei die Mitbestimmung des Personalrats nur zur Einstellung von Herrn U.........., nicht aber zu dessen Eingruppierung eingeholt worden. Dies habe der Antragsgegner mit Schreiben vom 27. Mai 2019 bestätigt, indem er ausgeführt habe, dass kein Eingruppierungstatbestand vorliege. Diese Auffassung vertrete er nach wie vor. Herr R.......... Dieser habe während seines ............... Einsatzes als stellvertretender Gruppenleiter keine übertarifliche Vergütung, sondern eine Vergütung nach der Tarif- 38 39 40

14 gruppe 9 erhalten. Nunmehr solle er mit endgültigem Einsatz als stellvertretender Gruppenleiter eine übertarifliche Vergütung erhalten. Dem Antragsgegner sei insoweit rechtzugeben, dass sich an der Tätigkeit von Herrn R..... als stellvertretender kommissarischer und dann endgültig eingesetzter Gruppenleiter nichts geändert habe. Trotz unveränderter Aufgaben nehme der Antragsgegner eine Höhergruppierung im Entgeltsystem der SAB vor, indem Herr R..... nicht mehr nach der Tarifgruppe 9 (A5/B5), sondern übertariflich vergütet werden solle. Insofern greife der Mitbestimmungsfall der Höhergruppierung ein. Die Ausführungen zu Herrn R..... würden auch für Herrn Gunnar Poß gelten. Herr H............, Herr S3......., Herr E............ Diese erhielten nunmehr als stellvertretende Gruppenleiter eine übertarifliche Vergütung. Sie seien zuvor als stellvertretende Gruppenleiter (A5/B5) eingesetzt gewesen und hätten zunächst korrekt eine Vergütung nach der Tarifgruppe 9 nach dem Entgeltschema, sodann eine Vergütung nach der Tarifgruppe 9 mit einer Funktionszulage zum übertariflichen Basisgehalt und erst dann eine übertarifliche Vergütung erhalten. Bei der Gewährung einer höheren Vergütung handele es sich um eine Höhergruppierung, die mitbestimmungspflichtig sei. Alle drei sollten in die Entgeltgruppe „übertariflich“ eingruppiert werden. Diese bestehe nach dem Entgeltsystem bei dem Antragsgegner allerdings nicht für stellvertretende Gruppenleiter (A5/B5). Gerade diese drei Fälle verdeutlichten das Ziel des Mitbestimmungstatbestands Höhergruppierung, nämlich, dass der Personalrat darauf zu achten habe, dass das Entgeltgefüge innerhalb der Dienststelle nach dem in der Dienststelle geltenden Entgeltsystem gewahrt bleibe. Herr S1............... Herr S1..... habe zuvor eine Vergütung nach der Entgeltgruppe „übertariflich“ als stellvertretender Abteilungsleiter erhalten und solle nunmehr als Abteilungsleiter eine Vergütung nach der Entgeltgruppe AT erhalten. Das bestehende Entgeltsystem weise - wie dargelegt - diese beiden Entgeltgruppen auf. Eine Mitbestimmung bestehe aber auch, wenn sich die Dienststellenleitung an das aufgestellte Entgeltssystem halte. Ziel des Mitbestimmungstatbestands sei die Richtigkeitskontrolle der von der Dienststelle vorgenommenen Zuordnung einer Tätigkeit zum bestehenden Entgeltsystem. 41 42 43

15 Der Antragsgegner hat eine Erwiderung bis zum 8. Juli 2022 angekündigt, hingegen nicht eingereicht. II. Die zulässige Beschwerde des Antragsgegners hat keinen Erfolg. Das Verwaltungsgericht hat den Antrag des Antragstellers zu Recht als zulässig und begründet angesehen. Dem Antragsteller steht ein Recht auf die Feststellung zu, dass die Eingruppierung von U.............. ab dem 1. Oktober 2019 sowie die Höhergruppierungen/Übertragung höher bewerteter Tätigkeiten der übrigen genannten Mitarbeiter im Jahr 2019 der Mitbestimmung des Antragstellers unterliegen. Die hier maßgeblichen landesrechtlichen Vorschriften lauten wie folgt: „§ 80 Angelegenheiten der eingeschränkten Mitbestimmung (1) Die Personalvertretung hat eingeschränkt mitzubestimmen in Personalangelegenheiten bei 1. Einstellung, Eingruppierung, Stufenzuordnung nach § 28 Abs. 1 des Sächsischen Besoldungsgesetzes vom 18. Dezember 2013 (SächsGVBl. S. 970, 1005), das zuletzt durch Artikel 3 des Gesetzes vom 28. Juni 2018 (SächsGVBl. S. 430) geändert worden ist, in der jeweils geltenden Fassung, oder auf die nach tarifrechtlichen Bestimmungen ein Anspruch besteht; (…) 2. Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung; (…).“ Die Mitbestimmung des Personalrats bei der Eingruppierung ist ein Mitbeurteilungsrecht im Hinblick auf das Vorliegen der gesetzlichen Regelungen zu diesen Tatbeständen. Die Beteiligung der Personalvertretung bei der Eingruppierung ist damit eine Richtigkeitskontrolle der Anwendung tarifrechtlicher Vorschriften durch die Dienststelle (SächsOVG, Beschl. v. 14. Oktober 2022 - 9 A 334/21 -, Rn. 30, zur Veröffentlichung in juris vorgesehen; Rehak, in: Vogelgesang/Bieler/Kleffner/ders., Landespersonalvertretungsgesetz für den Freistaat Sachsen, Loseblattsammlung Stand: Juli 2022, § 80 Rn. 76 m. w. N.). Die Mitwirkung des Personalrats bei der Höhergruppierung bezweckt, ihn an Maßnahmen zu beteiligen, die Änderungen des Vergütungs- oder Lohnanspruchs eines Beschäftigten zur Folge haben. Bei einer übertariflichen Höhergruppierung gehört es zu den Aufgaben des Personalrats, auf die Wahrung des Tarifgefüges in der Dienststelle zu achten (SächsOVG a. a. O.; Rehak, a. a. O. Rn. 87-89). Bei der Zustimmung zu personellen Einzelmaßnahmen darf der 44 45 46 47

16 Personalrat die individuellen Interessen einzelner Beschäftigter im Auge behalten und sich ihrer annehmen. Dies folgt aus der allgemeinen Aufgabe des Personalrats gemäß § 73 Abs. 1 Nr. 2 SächsPersVG, wonach dieser darüber zu wachen hat, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen durchgeführt werden. Hier hat der Antragsteller bei den in Rede stehenden Ein- und Höhergruppierungen sowie der Übertragung höher zu bewertender Tätigkeiten der streitgegenständlichen Personen ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht aus § 80 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 und 2 SächsPersVG. Mit dem Verwaltungsgericht ist der Senat der Überzeugung, dass es sich bei den hier streitgegenständlichen Ein- und Höhergruppierungen um eine Einordnung in ein Entgeltschema handelt. Das Verwaltungsgericht hat sich für seine Auffassung zu Recht auf die Ausführungen des Bundesverwaltungsgerichts in seinem Beschluss vom 22. Februar 1989 (- 6 P 3.86 - juris Rn. 14 ff.) gestützt. Diese lauten wie folgt: „Der Begriff der Höhergruppierung ist zwar dem Tarifrecht entnommen und daher grundsätzlich in demselben Sinn und mit demselben Inhalt anzuwenden, den er im Tarifrecht hat (BVerwGE 57, 260 <263>). Daher ist davon auszugehen, daß die Höhergruppierung einen Wechsel der Vergütungsgruppe voraussetzt (BVerwG a.a.O., 262). Die Anlehnung an das Tarifrecht hinsichtlich Sinn und Inhalt bedeutet aber nicht zugleich auch seine Beschränkung auf tarifvertragliche Vorgänge. Die Beantwortung dieser Frage entscheidet sich vielmehr nach dem Sinn und Zweck, den der Gesetzgeber mit der Beteiligung des Personalrats an personellen Angelegenheiten verfolgt (BVerwGE 50, 186 <191>). Diese aber sprechen gegen eine derartige Beschränkung. Hat es das Bundesverwaltungsgericht bei der tarifrechtlichen Höhergruppierung als Zweck der Beteiligung des Personalrats angesehen, auf die Wahrung des Tarifgefüges in der Dienststelle zu achten und damit auch zur Wahrung des Friedens in der Dienststelle beizutragen (a.a.O.), so gilt dies für eine außertarifliche Höhergruppierung nicht minder. 'Gerade hier' ist 'auf die Einhaltung einheitlicher Maßstäbe zu achten ..., um sachlich nicht gerechtfertigte Unterschiede in der Gestaltung des Arbeitsverdienstes zu vermeiden' (BVerwG, Beschluß vom 27.2.1985 - 6 P 9.84 -). Wäre man anderer Ansicht, würde der Anwendungsbereich des Personalvertretungsgesetzes in der hier zu entscheidenden Frage für eine bestimmte Personengruppe, die außertariflich bezahlten Angestellten, ausgeschlossen. Dazu hätte es bereits angesichts des Umstandes, daß das BPersVG (§ 77 Abs. 1 Satz 2) und das BetrVG (§ 5 Abs. 3) einen derartigen Ausschluß gesondert regeln, auch insoweit im HPVG einer Ausschlußregelung bedurft. Einen derartigen Ausschluß hat dieses Gesetz in § 65 aber nur für hier nicht in Betracht kommende Beschäftigte vorgenommen. Daraus ist im Umkehrschluß zu folgern, daß das Personalvertretungsrecht für alle sonstigen Bediensteten uneingeschränkt gilt. Werden daher im Bereich des Personalvertretungsgesetzes mit dem tarifrechtlichen Vergütungssystem vergleichbare außertarifliche einheitliche Vergütungsgruppen vereinbart, so unterliegen darauf bezügliche Vorgänge der gleichen 48 49

17 personalvertretungsrechtlichen Bewertung, wie sie es im tarifvertraglichen Bereich haben. Das Beschwerdegericht hat irrevisibel festgestellt, daß im Bereich der Beteiligten für die außertariflichen Angestellten eine einheitliche Regelung vorgesehen ist, nach der jeder Dienstbezeichnung jeweils eine Gehaltsgruppe zugeordnet ist, wobei sich mit der Verleihung einer anderen Dienstbezeichnung auch die Gehaltsgruppe ändert. Damit sind diese Vergütungsgruppen den tarifrechtlichen Gruppen vergleichbar und ist der Aufstieg in der Gehaltsgruppe als Höhergruppierung anzusehen. Denn mit dem Wechsel der Dienstbezeichnung findet auch hier ein Wechsel der Vergütungsgruppe statt. Daß diese anders als die tarifvertragliche Vergütungsgruppe keine nach Tätigkeitsmerkmalen umschriebene Abgrenzungen kennt, dürfte für die Beurteilung keine Rolle spielen, weil sie diese Tätigkeitsmerkmale durch die Dienstbezeichnungen ersetzt hat. Daß den höherwertigen Dienstbezeichnungen nicht unbedingt auch eine höherwertige Tätigkeit entspricht, vermag ebenfalls keine andere Beurteilung zu rechtfertigen, weil die Eingruppierung auf die Übertragung einer höher bewerteten Tätigkeit nicht beschränkt ist (BVerwGE 50, 186 <192>), sie also eine Veränderung der Tätigkeit nicht voraussetzt (Dietz-Richardi, BPersVG, 2. Auflage 1978, § 75 RdNr. 42); andernfalls wäre der selbständige Mitbestimmungstatbestand der 'Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit' ohne Bedeutung. Die Höhergruppierung stellt demgemäß einen Auffangtatbestand für die Vorgänge dar, die nicht bereits mit dem in Anführungszeichen gesetzten Begriff erfaßt werden (BVerwGE 54, 92 <98>). Mit der Verleihung einer anderen Dienstbezeichnung tritt für die davon Betroffenen auch durchaus eine Diskrepanz im Sinne der in BVerwGE 54, 92 <97> erwähnten Beispiele auf. Diese besteht in der Änderung der Gehaltsbandbreiten, welche der jeweiligen Dienstbezeichnung zugeordnet sind. Daß diese Diskrepanz sich nicht auch unmittelbar in der Form einer Erhöhung der Vergütung auswirkt, diese vielmehr erst individuell im Arbeitsvertrag ausgehandelt werden muß, vermag daran nichts zu ändern. Die erstgenannte Rechtsfolge ist nicht Gegenstand der Mitbestimmung des Personalrats, sondern im tarifrechtlichen Bereich Auswirkung der Tarifautomatik. Sie tritt dort im übrigen bei der korrigierenden Herabgruppierung nicht ein und muß deshalb ebenfalls individuell vereinbart werden (BVerwGE 50, 186 <191>), ohne daß deshalb die Mitbestimmung des Personalrats verneint wird. Darüber hinaus ist die Höhergruppierung in 'dem weit gefaßten Sinne' zu verstehen, 'den sie nach allgemeinem Sprachgebrauch und allgemeiner Auffassung' hat (BVerwGE a.a.O., 192) und ist an eine wie immer geartete Automatik nicht gebunden. Danach stellt aber auch die Verleihung einer höheren Dienstbezeichnung eine Höhergruppierung dar, weil sie nach der Vergütungsgruppenregelung der Beteiligten eine 'weitergehende gehaltliche Perspektive eröffnet' und damit der Mitbestimmung des Personalrats im Sinne der Überwachung der Gleichbehandlung der außertariflichen Angestellten unterfällt, zumal der Personalrat an der späteren individuellen Aushandlung der konkreten Gehaltshöhe nicht beteiligt ist und er demzufolge nur bei einer Beteiligung im jetzigen Stadium des Verfahrens seiner Überwachungspflicht nachkommen kann." Hiervon ausgehend ist die Auffassung des Verwaltungsgerichts zutreffend, dass mit der in der Anlage 2 zur Dienstvereinbarung „Umsetzungsrichtlinie zur Eingruppierung in der Sächsischen Aufbaubank - Förderbank -‚‘‘ vom 29. April 2021 enthaltenen Entgeltordnung ein Entgeltschema vorliegt, weil jeder Dienstbezeichnung jeweils eine Gehaltsgruppe zugeordnet ist und darin Abstufungen nach Geschäftsarten (einfach, schwierig, komplex. Servicebereich, Stabsbereich und Sonderfälle) vorgenommen 50

18 werden, in das auch übertariflich und außertariflich vergütete Beschäftigte eingeordnet sind. In diesem Entgeltschema sind etwa übertarifliche Vergütungen für sämtliche Gruppenleiter (B6) mit Ausnahme im Servicebereich und außertarifliche Vergütungen für Abteilungsleiter (B 10) vorgesehen. Hiervon ausgehend ist die Auffassung zutreffend, dass auch die Zuerkennung einer über- oder außertariflichen Vergütung nach den vorstehenden und auch vom Senat zugrunde gelegten Grundsätzen des Bundesverwaltungsgerichts eine Ein- oder Höhergruppierung i. S. v. § 80 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 und Nr. 2 SächsPersVG darstellt. Mit der vorgenannten Dienstvereinbarung haben die Beteiligten ein Entgeltschema vereinbart, indem sie festgelegt haben, welche konkret zu verrichtende Tätigkeit welcher Tarifgruppe entspricht und ob es sich dabei um eine über- oder um eine außertariflich zu vergütende Tätigkeit handelt. Damit steht auch die außer- oder übertariflich zu vergütende Tätigkeit innerhalb eines tariflich ausgerichteten Entgeltsystems. Dieses Entgeltsystem sieht neben den einzelnen Tarifgruppen auch die beiden weiteren Entgeltgruppen ÜT und AT vor, welche ausweislich der Anlage 2 zur vorgenannten Dienstvereinbarung in einem abgestimmten Zusammenhang mit den ausgewiesenen Tätigkeiten, die einer tariflichen Vergütung unterliegen, stehen. Sie weist auch konkret die Tätigkeiten und Dienstbezeichnungen aus, die einer über- oder außertariflichen Vergütung unterliegen. Jeder Dienstbezeichnung wird eine Gehaltsgruppe zugeordnet. Dabei werden - wie oben schon angeführt - Abstufungen nach den einzelnen Geschäftsarten vorgenommen. Für die näheren Einzelheiten kann insoweit auf die zutreffenden Ausführungen des Verwaltungsgerichts verwiesen werden. Im Weiteren genügt es hinsichtlich der Vergütung nach der oben zitierten Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts, dass mit der Entscheidung des Antragsgegners eine weitergehende gehaltliche Perspektive für den betroffenen Beschäftigten eröffnet wird. Es ist deshalb unschädlich, dass die Höhe der Vergütung noch einer Vereinbarung zwischen dem Beschäftigten und der Dienststelle bedarf. In Bezug auf Herrn S2......... ist der Senat der Auffassung, dass das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers wegen einer Höhergruppierung (§ 80 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 SächsPersVG) nicht dadurch entfallen ist, dass dieser bereits zuvor übertariflich vergütetet wurde. Mit der Übertragung der stellvertretenden Gruppenleiterstelle geht eine wesentliche Änderung im Aufgabenbereich gegenüber dem bisherigen Arbeitsplatz eines ..-Facharbeiters einher, insbesondere in Bezug auf die Wahrnehmung von Führungsaufgaben, die hiermit erstmals übertragen werden und 51 52 53

19 damit auch weitere Gehaltsperspektiven vermittelt. Vergleichbares gilt zu Herrn M............... Auch er wechselt vom ..-Spezialisten zum stellvertretenden Gruppenleiter. Bei Herrn U.............. greift der Mitbestimmungstatbestand der Einstellung gemäß § 80 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SächsPersVG. Er wurde als .................. eingestellt. Die Gewährung einer übertariflichen Vergütung stellt vorliegend eine Eingruppierung in ein tarifliches Entgeltschema dar. Mit seiner Beschwerdeerwiderung hat der Antragsteller zutreffend darauf hingewiesen, dass seine Zustimmung zu dieser Eingruppierung nicht als erteilt gilt, da seine Zustimmung nur zur Frage der Einstellung, nicht hingegen zur Eingruppierung von Herrn U.......... eingeholt wurde. Bei Herrn R.......... liegt der Tatbestand der Höhergruppierung vor. Zwar nimmt er unverändert die Aufgabe eines stellvertretenden Gruppenleiters wahr. Jedoch steigt er von der Tarifgruppe 9 in eine übertarifliche Vergütung auf, da er diese Aufgabe nicht mehr nur kommissarisch wahrnehmen soll. Gleiches gilt für Herrn G........... Eine Höhergruppierung ist bei Herrn H............, Herrn S3....... und Herrn E............ gegeben. Diese werden erstmals übertariflich eingruppiert. Bei Herrn S1............... liegt eine Höhergruppierung durch den Wechsel von einer über- in eine außertarifliche Vergütung vor. Der Umstand, dass die Höhergruppierung aufgrund des Wechsels vom stellvertretenden Abteilungsleiter zum Abteilungsleiter auch nach Auffassung des Antragstellers im Einklang mit dem Entgeltsystem des Antragsgegners steht, ändert an der Mitbestimmungspflichtigkeit des Vorgangs nichts. Es ist vielmehr Sinn des streitigen Mitbestimmungstatbestands, dass der Antragsteller eine Rechtmäßigkeitskontrolle vornehmen kann. Es greift nicht erst bei rechtswidrigen Höhergruppierungen ein. Eine Kostenentscheidung entfällt (§ 88 Abs. 2 Satz 1 SächsPersVG, § 80 Abs. 1, § 2a Abs. 1 ArbGG, § 2 Abs. 2 GKG). Die Rechtsbeschwerde ist nicht gemäß § 88 Abs. 2 Satz 1 SächsPersVG, § 92 Abs. 1 Satz 1, § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, da kein Zulassungsgrund vorliegt. Rechtsmittelbelehrung Die Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden, wenn dieser Beschluss von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der 54 55 56 57 58 59

20 Obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung eines anderen Oberverwaltungsgerichts oder Verwaltungsgerichtshofs abweicht und dieser Beschluss auf dieser Abweichung beruht (§ 88 Abs. 2 SächsPersVG i. V. m. §§ 92a, 92 Abs. 2 Satz 1, 72 Abs. 2 Nr. 2, 72a Abs. 2 bis 5 ArbGG). Die Beschwerde ist beim Bundesverwaltungsgericht, Simsonplatz 1, 04107 Leipzig innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung dieses Beschlusses schriftlich oder in elektronischer Form nach Maßgabe des § 88 Abs. 2 Satz 1 SächsPersVG, § 46c ArbGG und der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (Elektronischer-Rechtsverkehr-Verordnung) vom 24. November 2017 (BGBl. I S. 3803) in der jeweils geltenden Fassung einzulegen. Der Beschwerdeschriftsatz soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift dieses Beschlusses beigefügt werden. Innerhalb einer Notfrist von zwei Monaten nach Zustellung dieses Beschlusses ist die Beschwerde zu begründen. In der Begründung muss die Entscheidung von der dieser Beschluss abweicht, bezeichnet werden. gez.: v. Welck Kober gez.: Kruschinski Schulz