Urteil vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - 14 Sa 33/04

Tenor

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim (HD) vom 27.10.2003 – 10 Ca 298/03 – abgeändert:

Die Klage wird in den Hauptanträgen abgewiesen.

Auf den Hilfsantrag des Klägers wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger Euro 595,21 brutto nebst 5 % Zinsen über EZB-Basiszinssatz zu zahlen seit 11.08.2003.

Hinsichtlich des weiteren Hilfsantrages wird die Klage abgewiesen.

II.

Der Kläger trägt die Kosten des Verfahrens.

III.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten in erster Linie über die Rechtswirksamkeit einer von der Beklagten mit Schreiben vom 22.04.2003 ausgesprochenen, dem Kläger am 28.04.2003 zugegangenen betriebsbedingten Kündigung zum 31.05.2003. Hilfsweise, für den Fall der Rechtswirksamkeit der Kündigung, beansprucht der Kläger eine tarifliche Sonderzahlung sowie Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG.

Die Beklagte ist ein Einzelhandelsunternehmen, welches bundesweit Handel mit Unterhaltungselektronik, sog. weißer Ware, Computern sowie Artikeln der Tele- und Bürokommunikation, Foto und dergleichen betreibt und zu diesem Zweck mehr als 90 Verkaufsfilialen errichtet hat.

Der Kläger, geboren am 04.06.1976, war seit dem 01.09.1993 – zuletzt nach näherer Maßgabe eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 24.07.1996, ABl. 79 ff – bei der Beklagten – bzw. ihrer Rechtsvorgängerin – in der Filiale ... (Filiale ...) beschäftigt. Als Abteilungsleiter Tonträger und stellvertretender Marktleiter bezog der Kläger zuletzt ein monatliches Bruttoeinkommen in Höhe von ca. Euro 2.700,00.

Bei der Beklagten sind Regionalbetriebsräte gebildet. Mit dem u. a. für die Filiale 232 zuständigen Betriebsrat für die Region Süd und Südwest schloß die Beklagte am 13.02.2003 eine Vereinbarung ab, die u. a. einen Interessenausgleich sowie personelle Auswahlrichtlinien zum Gegenstand hat (vgl. Vor.A. Bl. 10 ff). Hiernach ist geregelt, dass sämtliche in einer Anlage aufgeführten Filialen, darunter auch die Beschäftigungsfiliale des Klägers, zu "reinen Abverkaufsstellen umgestaltet" werden sollten. Hierzu (vgl. B § 1 der Vereinbarung vom 13.02.2003) ist u. a. näher ausgeführt:

"1.

Alle in der Anlage 1 aufgeführten Filialen werden zu reinen Abverkaufsstellen umgestaltet, und zwar voraussichtlich beginnend zu den dort jeweils genannten Zeitpunkten. Die Parteien sind sich dabei einig, dass eine Verschiebung der dort genannten Zeitpunkte von bis zu 4 Monaten keine wesentliche Abweichung darstellt. Angelieferte Ware wird zukünftig weitestgehend direkt vom Lkw oder aus dem Lager unausgepackt auf Paletten in den Markt gefahren. Kunden müssen sich die Ware überwiegend direkt von der Palette/aus den Regalen entnehmen und zur Kasse befördern. Es findet nur noch eine eingeschränkte Kundenberatung/Serviceleistung in den einzelnen Filialen statt. Zur Durchführung dieser Maßnahme wird das bisherige Warensortiment an die neuen Verhältnisse angepasst.

Aufgrund dieser Umgestaltung wird in einer durchschnittlichen Filiale nur noch ein Marktleiter sowie 9 Mitarbeiter beschäftigt. Allen diesen Mitarbeitern obliegt ... die Kassentätigkeiten, die Pflege und das Nachfüllen der Waren, die Annahme von Kundengeräten ... sowie Lagertätigkeiten. Zusammen mit dem Marktleiter sind diese 9 Mitarbeiter notwendig, um das Funktionieren der Abverkaufsstelle innerhalb der täglichen Öffnungszeit zu gewährleisten. Diese Tätigkeit ist im Verhältnis zu den bisherigen im Betrieb bestehenden Arbeitsplätzen neu. ... Alle Arbeitnehmer – mit Ausnahme des Marktleiters – werden deshalb gekündigt. 9 Arbeitnehmer erhalten nach den nachstehenden Regelungen keine Beendigungskündigung, sondern eine Änderungskündigung ...

C.) Auswahlrichtlinie

§ 1 Auswahlkriterien

Die Auswahlrichtlinie ist nur für die Auswahl der Mitarbeiter anzuwenden, denen im Zuge der Umgestaltung einer Filiale zur reinen Abverkaufsstelle die in diesem Zusammenhang neu zu bildenden Stellen angeboten werden.

Vergleichbar sind dabei alle bislang in der Filiale tätigen Arbeitnehmer, ...

Die Parteien vereinbaren, dass die Auswahl der neu zu besetzenden Arbeitsplätze nach den folgenden Maßgaben erfolgt: ..."

Der Kläger gehörte nach den Auswahlrichtlinien der Vereinbarung vom 13.02.2003 nicht zu demjenigen Personenkreis, demgegenüber lediglich die Änderungskündigung in Betracht kam. Deshalb wurde dem Kläger gekündigt im Rahmen des Ziels eines Personalbestandes von nur noch 13 Filialmitarbeitern einschließlich des Marktleiters.

Das Arbeitsgericht hat sich der vom Kläger vertretenen Auffassung, wonach die in Streit stehende Kündigung insbesondere sozial nicht gerechtfertigt sei, angeschlossen und mit Urteil vom 27.10.2003 der Klage in den Hauptanträgen – auch hinsichtlich der begehrten Weiterbeschäftigung – stattgegeben. Zur Begründung ist im Wesentlichen ausgeführt, dass die Beklagte nicht hinreichend dargelegt habe, dass aufgrund unternehmerischer Entscheidung das Beschäftigungsbedürfnis gerade für den Kläger als Leiter der Abteilung Tonträger auf Dauer entfallen sei. Die unternehmerische Entscheidung, die Beschäftigungsfiliale in eine reine Abverkaufsstelle umzugestalten, mache per se die Weiterbeschäftigung eines Abteilungsleiters nicht entbehrlich. Es fehle auch an einer nachvollziehbaren Darlegung, in welchem Umfang die bisher vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten zukünftig noch im Vergleich zum bisherigen Zustand anfielen und wie diese Arbeiten von dem verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden könnten. Da die in Streit stehende Kündigung bereits aus diesen Gründen rechtsunwirksam sei, könne dahinstehen, ob die Beklagte eine zutreffende Sozialauswahl vorgenommen und ihren Betriebsrat ordnungsgemäß angehört habe.

Zur näheren Sachdarstellung wird auf das arbeitsgerichtliche Urteil vom 27.10.2003 Bezug genommen.

Die Beklagte macht mit ihrer Berufung unverändert geltend, dass nach dem beschlossenen und bereits Anfang Mai 2003 vollzogenen Umbau der Filiale ... für den Kläger dauerhaft keine Beschäftigungsmöglichkeit als Abteilungsleiter Tonträger und stellvertretender Marktleiter mehr bestanden habe. Die Beklagte habe, wie dies im Interessenausgleich vom 13.02.2003 niedergelegt sei, eine für die Arbeitsgerichte bindende Unternehmerentscheidung zur Umgestaltung der Beschäftigungsfiliale des Klägers in eine Discountfiliale getroffen. Es sei damit auch bindend entschieden worden, dass nach Umgestaltung des Marktes dort neben dem Marktleiter nur noch 12 Angestellte eingesetzt würden, die, je nach Arbeitsanfall, als Verkäufer mit Kassen- und Lagertätigkeit eingesetzt würden. Indem das Arbeitsgericht diesen Sachverhalt als ausreichende Darlegung des dauerhaften Wegfalls des Arbeitsplatzes des Klägers als nicht ausreichend angesehen habe, habe es sich über den ihm zustehenden Prüfungsmaßstab hinweggesetzt und die bindende Unternehmerentscheidung der Beklagten nicht anerkannt.

Auch sei entgegen den Einwendungen des Klägers der Betriebsrat ordnungsgemäß zur Kündigung angehört worden. Der Betriebsrat habe insbesondere ein Anhörungsschreiben vom 09.04.2003 erhalten, darüber hinaus sei der Betriebsrat darüber informiert worden, dass der konkrete Arbeitsplatz des Klägers spätestens zum 09.05.2003 wegfallen werde.

Die Beklagte beantragt:

Unter Abänderung des angefochtenen Urteils die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt:

Berufungszurückweisung.

Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und wiederholt und ergänzt sein erstinstanzliches Vorbringen. Er bestreitet die von der Beklagten behauptete unternehmerische Entscheidung zur Umgestaltung der Beschäftigungsfiliale und er meint überdies, dass es jedenfalls an der Umsetzung der in Rede stehenden unternehmerischen Entscheidung fehle. Die getroffene Sozialauswahl hält der Kläger insbesondere deshalb für mangelhaft, weil die Beklagte sich hierbei auf die Filiale ... beschränkt hat. Auch macht der Kläger unverändert eine nicht ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung geltend, indem er die diesbezüglich von der Beklagten vorgetragenen Tatsachen bestreitet.

Mit seinen Hilfsanträgen macht der Kläger einmal die anteilige (5/12) tarifliche Sonderzahlung gem. § 19 B MTV Einzelhandel Baden-Württemberg (insoweit Euro 595,21 brutto) sowie Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG (insoweit Euro 27.500,00) geltend.

Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

Die Berufungskammer hat nach näherer Maßgabe des Beweisbeschlusses vom 06.07.2004 über die von der Beklagten behauptete Betriebsratsanhörung Beweis erhoben. Der Inhalt der Aussagen der vernommenen Zeugen H und W ergibt sich aus der Vernehmungsniederschrift vom 31.08.2004 (vgl. Bl. 94 – 96 der Akten).

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Beklagten hat überwiegend Erfolg.

Die in Streit stehende ordentliche betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 22.04.2003 ist sozial gerechtfertigt und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet. Weiterbeschäftigung kann der Kläger deshalb nicht beanspruchen.

Die streitgegenständliche Kündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse i. S. des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG gerechtfertigt.

Inner- und außerbetriebliche Umstände begründen ein dringendes betriebliches Erfordernis i. S. des § 1 Abs. 2 KSchG, wenn sich diese Umstände konkret auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. In der Regel entsteht das betriebliche Erfordernis nicht unmittelbar und allein durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen (Produktionsrückgang usf.), sondern aufgrund einer durch wirtschaftliche Entwicklungen veranlassten Entscheidung des Arbeitgebers (unternehmerische Entscheidung). Die Zweckmäßigkeit einer derartigen Entscheidung ist von den Arbeitsgerichten nur begrenzt nachprüfbar, nämlich darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Zum Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört auch die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber sowohl das Arbeitsvolumen (Menge der zu erledigenden Arbeit) als auch das diesem zugeordnete Arbeitskräftevolumen (Menge der aufzuwendenden Arbeitszeit) und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen. Dagegen obliegt es den Arbeitsgerichten nachzuprüfen, ob eine unternehmerische Entscheidung überhaupt getroffen wurde und ob sie sich betrieblich dahingehend auswirkt, dass der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein. Voraussetzung ist aber, dass die Organisationsentscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist. Erschöpft sich die Entscheidung des Arbeitgebers im Wesentlichen darin, Personal einzusparen, so rückt sie nahe an den Kündigungsentschluß heran. Da die Kündigungsentscheidung selbst nicht frei, sondern an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, ist der Arbeitgeber in solchen Fällen gehalten, seine Entscheidung hinsichtlich der organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich der Nachhaltigkeit ("Dauer") zu verdeutlichen, damit das Gericht prüfen kann, ob die Entscheidung im Sinne der oben aufgezeigten Anforderungen unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (ständige BAG-Rspr., vgl. etwa Urteil vom 22.05.2003 – 2 AZR 326/02, m. w. N.).

Entsprechend den aufgezeigten Voraussetzungen ist die gegenüber dem Kläger ausgesprochene Kündigung vom 22.04.2003 sozial gerechtfertigt.

a.)

Zunächst hat die Beklagte eine gestaltende Unternehmerentscheidung dahingehend getroffen, die bisherige Struktur u. a. der Filiale ... in eine reine Abverkaufsstelle umzugestalten. Diese Entscheidung findet ihren Niederschlag in der mit dem zuständigen Betriebsrat getroffenen Vereinbarung vom 13.02.2003. In diesem Interessenausgleich nach § 112 BetrVG ist im Einzelnen das Ob und Wie der Umgestaltung der Filialen geregelt. Insbesondere gehört hierzu die Umstellung von einer Fachfiliale mit entsprechender Beratung des Kunden auf einen Verkaufsbetrieb, in dem die Ware vom Kunden selbst zu entnehmen und zur Kasse zu befördern ist. Eine an den individuellen Kundenwünschen orientierte Beratung findet nicht mehr statt. Sie wird nur noch im Rahmen der geänderten und reduzierten personellen Ausstattung zur Verfügung gestellt, sodaß einer der umfassend für Kassentätigkeit, Pflege und Nachfüllen der Ware, Abwicklung von Gewährleistung sowie Lagertätigkeit eingesetzten Filialmitarbeiter eine Kundenberatung nur eingeschränkt, sofern es die übrigen Aufgaben gerade zulassen, vornehmen kann.

Die von der Beklagten getroffene Unternehmerentscheidung zur Umgestaltung ihrer Filialen erscheint in keiner Weise unsachlich, unvernünftig oder willkürlich. Im Gegenteil. Sie ist betriebswirtschaftlich motiviert. Die Beklagte hat sich bei ihren Überlegungen im Zusammenhang mit der Festlegung der Anzahl der noch im Markt benötigten Mitarbeiter von einer erheblichen Reduzierung des Sortiments an Waren leiten lassen. Im Übrigen hat sie entschieden, neben dem Marktleiter nur noch so viele Filialkräfte zu beschäftigen, wie dies zum Funktionieren innerhalb der täglichen Öffnungszeiten erforderlich ist. Mit diesem Konzept sollte gewährleistet werden, im Unternehmen insgesamt zumindest zu einem ausgeglichenen Ergebnis zurückzukehren. Alles dies erscheint sowohl betriebswirtschaftlich als auch personalwirtschaftlich einleuchtend. Ob das von der Beklagten gewählte Konzept in der Praxis tatsächlich zum angestrebten Ergebnis führt, ist nicht Gegenstand der gerichtlichen Überprüfung.

Bei Kündigungsausspruch am 28.04.2003 lagen auch die greifbaren Formen der unternehmerischen Entscheidung vor. Denn bereits in der Vereinbarung mit dem Betriebsrat vom 13.02.2003 hat sich das Konzept zur Umgestaltung der Filialen manifestiert.

Die Umgestaltung der Filiale vom Fachbetrieb in eine Discountfiliale führt auch zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers in seiner bisherigen Funktion als Abteilungsleiter Tonträger und stellvertretender Marktleiter. Denn eine derartige Funktion besteht nicht mehr. Das unternehmerische Konzept der Beklagten besteht gerade darin, dass die außer einem Marktleiter noch im Markt beschäftigten weiteren 12 Mitarbeiter ausnahmslos jeweils noch für Verkauf, Kassen- sowie Lagertätigkeit nach Bedarf eingesetzt werden.

b.)

Dem ist der Kläger ohne Erfolg mit der Einwendung entgegengetreten, die Beklagte habe im Prozess nicht im Einzelnen dargelegt, in welchem zeitlichem Umfang die einzelnen von den Mitarbeitern noch zu verrichtenden Tätigkeiten anfielen. Derartige Darlegungen sind zur ausreichenden Kündigungsbegründung nicht von Nöten, denn das der Entscheidung der Beklagten zugrunde liegende Konzept ist frei von derartigen ins Einzelne gehenden Bedarfsberechnungen. Sie erübrigen sich, indem die Beklagte entschieden hat, dass jeder der verbleibenden Filialmitarbeiter die tagtäglich anfallenden Arbeiten nach Bedarf zu verrichten hat.

Auch im Übrigen ist der Vortrag des Klägers, mit welchem er in Form bloßen Bestreitens dem Kündigungsvorbringen der Beklagten entgegentritt, unerheblich.

Das betrifft zunächst das Bestreiten der von der Beklagten behaupteten Entscheidung zur Umstrukturierung der Beschäftigungsfiliale. Das ist angesichts der näheren Ausführungen der Beklagten und der unter dem 13.02.2003 mit dem Betriebsrat getroffenen Vereinbarung unzureichend. Soweit der Kläger darüber hinaus den tatsächlichen Umbau der Beschäftigungsfiliale per 09.05.2003 bestreitet, so ist auch dieses unsubstantiiert. Der Kläger beschränkt sich durchgehend auf formelhaftes Bestreiten ohne Nennung konkreter Tatsachen, aus denen sich ein anderer Sachverhalt als der von der Beklagten vorgetragene ergäbe. Darüber hinaus ist das Vorbringen des Klägers, welches sich mit dem Zustand der Filiale ab dem Zeitpunkt des geplanten Umbaus beschäftigt, unerheblich. Das Bestreiten des Klägers (vgl. Schriftsatz vom 21.05.2004, S. 2 bis 5) ist nicht geeignet, den von der Beklagten geltend gemachten Kündigungsgrund, nämlich die in der Vereinbarung vom 13.02.2003 niedergelegte Entscheidung zur Umstrukturierung der Filiale, in Frage zu stellen. Denn das Vorbringen des Klägers lässt in keiner Weise erkennen, dass die von der Beklagten getroffene Unternehmerentscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers geführt hat, etwa unsachlich, unvernünftig oder willkürlich gewesen wäre.

c.)

Die von der Beklagten durchgeführte Sozialauswahl ist ordnungsgemäß.

Mit der Beanstandung des Umstandes, dass die Sozialauswahl nur innerhalb der Filiale ... durchgeführt worden ist, hat der Kläger keinen Erfolg, denn die Beklagte hat eine den Beschäftigungsbetrieb des Klägers insgesamt einbeziehende Sozialauswahl durchgeführt. Zu einer Sozialauswahl unter Berücksichtigung auch sonstiger Filialen war die Beklagte nicht verpflichtet. Die nach § 1 Abs. 3 KSchG vorgeschriebene Sozialauswahl ist auf den Betrieb beschränkt. Dieser ist im Streitfall die Filiale ....

Das KSchG enthält keine eigenständige Definition des Betriebsbegriffs. Auch insoweit gilt zunächst nach allgemeiner Definition, dass es sich um die organisatorische Einheit handelt, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Maßgeblich für das KSchG ist die organisatorische Einheit, weil der Arbeitgeber in diesem Rahmen sein Direktionsrecht ausübt und die Arbeit organisiert, was insbesondere für die Sozialauswahl maßgebend ist. Die räumliche Einheit ist dagegen kein entscheidendes Kriterium, so dass etwa die Fiktion nach § 4 BetrVG für das KSchG nicht gilt.

Die Beklagte hat im Einzelnen begründet, dass und weshalb die Filiale Heidelberg-Pfaffengrund eine organisatorische Einheit und als solche einen eigenständigen Betrieb darstellt. Dies ist insbesondere dargestellt an der weitgehenden Kompetenz des Marktleiters, u. a. im personellen Bereich (vgl. im Einzelnen Schriftsatz vom 26.09.2003, S. 7 bis 11). Demgegenüber mangelt es am ausreichenden Sachvortrag seitens des Klägers. Soweit der Kläger auch noch die Richtigkeit der von der Beklagten in ihrer Auswahlliste aufgeführten Sozialdaten bestreitet, so ist das gleichermaßen unerheblich. Der Kläger hätte mitteilen müssen, welche Umstände ihn zu derartigem Bestreiten veranlassen.

Die Beklagte hat den zuständigen Betriebsrat ordnungsgemäß angehört, so dass die in Streit stehende Kündigung nicht nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG rechtsunwirksam ist. Das ergibt sich aus dem Vorbringen der Beklagten zur Betriebsratsanhörung nebst der Anlagen (Anlage B 3, B 5, B 6, B 2 Vor.A. Bl. 30 ff.) sowie aus der zweitinstanzlichen Vernehmung des Zeugen Heinlein.

Der Zeuge H, der Betriebsratsvorsitzende, hat die Kündigungsmitteilung gem. Anhörungsschreiben vom 09.04.2003 sowie eine Beratung des Betriebsrats am 14.04.2003 bestätigt. Da der Kläger die Kündigung am 28.04.2003 erhalten hat, kann an der Einhaltung der Wochenfrist gem. § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG nicht gezweifelt werden. Auch der Inhalt der Information des Betriebsrats ist nicht zu beanstanden. Das Anhörungsschreiben vom 09.04.2003 umfasst sowohl die für den Kündigungsentschluß der Beklagten maßgeblichen Tatsachen sowie die nötigen persönlichen Daten des Klägers. Der Zeuge H hat darüber hinaus bestätigt, dass dem Betriebsrat zusätzlich die Kriterien für die getroffene Sozialauswahl sowie das vorgezogene Umbaudatum 09.05.2003 mitgeteilt worden sind.

II.

Auf seinen Hilfsantrag sind dem Kläger die insoweit begehrten Euro 595,21 brutto als anteilige Leistung gem. § 19 B MTV Einzelhandel zuzusprechen.

Die Parteien haben im schriftlichen Arbeitsvertrag (§ 1) auf den einschlägigen MTV – insoweit MTV vom 13.01.1994, gekündigt zum 31.01.2000 – Bezug genommen. Der MTV gelangt deshalb kraft Nachwirkung (§ 4 Abs. 5 TVG) zur Anwendung. Mithin steht dem Kläger dem Grunde nach die tarifliche Sonderzuwendung nach § 19 B MTV anteilig zu. Hinsichtlich der vom Kläger vorgenommenen Berechnung hat die Beklagte keine Einwendungen erhoben.

Der Kläger kann keinen Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG beanspruchen. Dies folgt daraus, dass die Beklagte mit dem Betriebsrat am 13.02.2003 einen Interessenausgleich i. S. des § 112 Abs. 1 BetrVG vereinbart hat.

***

Nach § 92 Abs. 2 ZPO trägt der Kläger die Kosten des Verfahrens.

Die Revision ist nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.

Witte

Wagner

Graf-Baier

Gründe