Der Antrag wird abgelehnt.

I.

Die Beteiligten streiten um die Mitbestimmungsbedürftigkeit von Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge nach § 2 Abs. 5 des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG).

Im Frühjahr 2015 teilte die Beteiligte, Vorstandsmitglied der Universitätsmedizin der J. G.-Universität M., dem antragstellenden Personalrat mit, zukünftig in den genannten Fällen kein Mitbestimmungsverfahren mehr durchführen zu wollen. Es handele sich um eine gesetzliche Vertragsverlängerungsoption, deren Eintreten allein der Beschäftigte herbeiführen könne. Der Dienststelle stünden weder Prüf- noch Versagungsrechte zu. Die Dienststelle gab dem Antragsteller in der Folgezeit die erfolgten Verlängerungen bekannt.

Mit am 15. Juli 2016 eingegangenem Antrag macht der Personalrat gerichtlich geltend. Er stützt dieses auf den Einstellungstatbestand des § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 LPersVG und verweist außerdem auf die gesetzliche Allzuständigkeit des Personalrats nach § 73 Abs. 1 LPersVG. Die Arbeitsvertragsverlängerung stelle eine Maßnahme dar, auch wenn die Geltendmachung des entsprechenden gesetzlichen Anspruchs allein vom Einverständnis des betroffenen Mitarbeiters abhänge und nicht zu einem Abschluss eines Verlängerungsvertrags führe. Das bestehende Arbeitsverhältnis werde (normvollziehend) geändert. Die Personalvertretung sei daran zu beteiligen, weil es etwa einer genauen Beurteilung bedürfe, ob das Arbeitsverhältnis überhaupt dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz unterfalle. Wenn schon der befristete Abschluss eines Arbeitsverhältnisses nach § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 LPersVG der Mitbestimmung bedürfe, dann sei wegen gleichartiger Interessenlage im Fall der Verlängerung des Arbeitsvertrags nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG die Allzuständigkeit des Personalrats gegeben.

Der Antragsteller beantragt,

festzustellen, dass dem Kläger bei der Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen gemäß § 2 Abs. 5 WissZeitVG ein Mitbestimmungsrecht zusteht.

Die Beteiligte beantragt,

den Antrag abzulehnen.

Ein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers bestehe nicht. Im Fall einer Verlängerung nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG fehle es bereits an einer Maßnahme, denn in dieser Konstellation liege weder eine Entscheidung noch eine Handlung der Dienststelle vor. Die Verlängerung des Arbeitsvertrags trete bei entsprechendem Einverständnis des Beschäftigten kraft Gesetzes ein, ohne dass eine sachliche Alternative dazu bestünde. Es bedürfe auch keines Umsetzungsaktes der Dienststelle, denn es liege kein Einstellungsvorgang vor. Hintergrund der Verlängerungsregelung sei lediglich, dass ein befristeter Arbeitsvertrag eines eingegliederten Beschäftigten bei bestimmten Verhältnissen wie Beurlaubung zur Betreuung und Pflege von Angehörigen oder wegen Elternzeit aus sozialpolitischen Gründen um die ausgefallene Zeit verlängert werde. Es bestehe aber auch vom Grunde her kein Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung. Der in Rede stehende Sachverhalt sei dem Hochschulbereich zuzuordnen und deshalb die Mitbestimmung bereits unter Beachtung von § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 LPersVG ausgeschlossen. Aus dem Wortlaut dieses Mitbestimmungstatbestands folge zudem, dass – anders als der wiederholte Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags – die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht mitbestimmungspflichtig sei. Dann bestehe auch keine Allzuständigkeitsbefugnis der Personalvertretung Die gesetzliche Verlängerung des Arbeitsvertrags sei im Übrigen hinsichtlich Zielrichtung und Auswirkungen nicht vergleichbar mit dem Abschluss eines unter das Wissenschafts-zeitvertragsgesetz fallenden befristeten Arbeitsverhältnisses.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der Gerichtsakte Bezug genommen, der Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen ist.

II.

Der zulässige Antrag ist unbegründet. Der Antragsteller hat keinen Anspruch auf die Feststellung, dass ihm bei der Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen gemäß § 2 Abs. 5 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft – Wissenschaftszeitvertragsgesetz – (WissZVG) ein Mitbe-stimmungsrecht zusteht. Die Verlängerung der Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags nach dieser Vorschrift stellt keine die personalvertretungs-rechtliche Mitbestimmung auslösende Maßnahme dar.

Dabei kann offen bleiben, ob die Befristung von Arbeitsverträgen und hier insbesondere deren befristete Verlängerung nach dem Katalog der Mitbestimmungstatbestände des Landespersonalvertretungsgesetzes – LPersVG – thematisch eine Einstellung nach dessen § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 darstellt (nach BVerwG wohl nicht mehr, vgl. Beschluss vom 17.8.1989 – 6 P 11/87 –, BVerwGE 82, 288 und juris, Rn. 15, 18) oder unter die Regelung des § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 LPersVG fällt, nach der die Personalvertretung bei der Zeitbefristung des Arbeitsverhältnisses (ausgenommen im Hochschulbereich – auch dies wäre hier zu problematisieren) mitbestimmt. Letzterer Vorschrift entnimmt das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (vgl. Urteil vom 28.2.2001 – 9 Sa 1451/00 –, NZA-RR 2002, 166 und juris, Rn. 33 ff.) immerhin den Sinn und Zweck, dass die Zustimmung des Personalrats nicht nur bei Erstbefristungen, sondern wegen vergleichbarer Interessenlage für den betroffenen Arbeitsnehmer und die betriebliche Gemeinschaft auch bei Anschlussbefristungen oder der Verlängerung einer bereits vereinbarten Befristung erforderlich ist. Auch wenn die genannten Mitbestimmungstatbestände bei der in Rede stehenden Verlängerung der Dauer befristeter Arbeitsverträge nach § 2 Abs. 5 WissZVG thematisch nicht einschlägig sein sollten und vom Ansatz her die sog. Allzuständigkeitsklausel des § 73 Abs. 1 LPersVG in Betracht zu ziehen ist (vgl. zu diesem Prüfungsansatz BVerwG, Beschluss vom 24.6.2014 – 6 P 1/14 –, PersV 2014, 384 und juris, Rn. 17 zur rheinland-pfälzischen Regelung), so besteht auch nicht nach dieser Bestimmung bei dem in Rede stehenden Sachverhalt ein Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung.

Nach § 73 Abs. 1 LPersVG bestimmt der Personalrat in allen personellen, sozialen und sonstigen innerdienstlichen sowie organisatorischen und wirtschaftlichen Angelegenheiten mit, soweit nicht eine abschließende gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung besteht, die einen Beurteilungs- oder Ermessens-spielraum ausschließt. Um diesem Mitbestimmungsrecht – ebenso wie den Einzelmitbestimmungstatbeständen – unterfallen zu können, muss jedoch ein Sachverhalt in Rede stehen, der die Merkmale des personalvertretungsrechtlichen Maßnahmenbegriffs erfüllt (vgl. BVerwG, Beschluss vom 24.6.2014 – 6 P 1/14 –, a.a.O. und juris, Rn. 13 – abgeleitet aus §§ 78 Abs. 1, 79 Abs. 1 LPersVG; Beschluss vom 8.11.2011 – 6 P 23/10 –, BVerwGE 141, 134 und juris, Rn. 11 ff.). Hieran fehlt es vorliegend.

Unter einer Maßnahme ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (vgl. Beschluss vom 24.6.2014 – 6 P 1/14 –, a.a.O. und juris, Rn. 13 m.w.N.; Beschluss vom 18.12.1996 – 6 P 6/94 –, BVerwGE 104, 14 und juris, Rn. 16) jede Handlung oder Entscheidung der Dienststellenleitung zu verstehen, die den Rechtsstand des Beschäftigten berührt und auf eine Änderung des bestehenden Zustands abzielt. Nach Durchführung der Maßnahme müssen das Beschäftigungsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen eine Änderung erfahren haben.

Diese Voraussetzungen sind in Fällen der Verlängerung der Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags nach § 2 Abs. 5 WissZVG nicht erfüllt. Es fehlt bereits an einer Handlung oder Entscheidung des Dienststellenleiters. Einer konstitutiven Änderung des bestehenden Rechtszustands durch einen Akt des Dienststellen-leiters (vgl. BVerwG, Beschluss vom 8.11.2011 – 6 P 23/10 –, a.a.O. und juris, Rn. 14; Beschluss vom 25.4.2014 – 6 P 17/13 –, PersV 2014, 334 und juris, Rn. 18 – Anwendung einer Lehrerrichtlinie; Beschluss vom 18.12.1996 – 6 P 6/94 –, a.a.O. und juris, Rn. 16 ff. – Anordnung einer Wiederbesetzungs-sperre) bedarf es in den Fällen des § 2 Abs. 5 WissZVG nämlich nicht (ebenso angenommen für Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz, vgl. BVerwG, Beschluss vom 19.5.1992 – 6 P 5/90 –, NVwZ-RR 1993, 147 und juris, Rn. 19 ff.). Nach dieser Vorschrift verlängert sich die jeweilige Dauer eines auf der Grundlage des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags im Einverständnis mit dem Mitarbeiter um u.a. Zeiten einer Betreuung/Pflege von Kindern bzw. pflegebedürftigen Angehörigen oder einer Elternzeit, einer anderweitigen wissenschaftlichen Tätigkeit, der Wahrnehmung von Aufgaben etwa in einer Personalvertretung und Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Daraus ergibt sich, dass die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags unmittelbar kraft Gesetzes – nur im Einverständnis des betroffenen Mitarbeiters –, aber ohne jegliche Handlung oder Entscheidung der Dienststellenleitung etwa aufgrund eingeräumten Beurteilungs- oder Ermessensspielraums erfolgt. Die gesetzliche Regelung ist vollständig, umfassend und erschöpfend und zieht auch keine Folgeentscheidung der Dienststelle nach sich. § 2 Abs. 5 WissZVG führt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urteil vom 28.5.2014 – 7 AZR 456/12 –, PersV 2014, 478 und juris, Rn. 10 ff., 14) dazu, dass das befristete Arbeitsverhältnis über das vereinbarte Fristende hinaus zunächst für die für anderweitige Tätigkeiten in Anspruch genommene Zeit fortdauert und sich danach noch um die vor dem vereinbarten Fristende liegende Dauer dieser Zeit verlängert; es liegt keine Beendigung und Neubegründung des Arbeitsverhältnisses vor, während der in Anspruch genommenen Zeit ruht das Arbeitsverhältnis lediglich. Das Gericht leitet diese Betrachtung u.a. aus dem Zweck der Vorschrift her, der darin liegt, den wissenschaftlichen Werdegang der betroffenen Arbeitnehmer zu fördern und eine Verkürzung der eröffneten Befristungsmöglichkeiten in unangemessener Weise zu verhindern.

Anders als der Antragsteller meint, wird in Fällen des § 2 Abs. 5 WissZVG auch keine normvollziehende Entscheidung getroffen, die die Annahme einer mitbestimmungsrelevanten Maßnahme rechtfertigt. Eine derartige Konstellation wäre dann gegeben, wenn eine Subsumtion eines Sachverhalts unter die in Rede stehende Norm durch die Dienststellenleitung vorzunehmen ist und es der zusätzlichen Kontrolle der Richtigkeit der Rechtsanwendung durch die Personalvertretung bedarf (vgl. BVerwG, Beschluss vom 6.10.1992 – 6 P 22/90 –, PersR 1993, 75 und juris, Rn. 12: Maßnahme bejaht bei korrigierender Höhergruppierung; Helmes, Personalvertretungsgesetz für Rheinland-Pfalz, § 74 Rn. 33). Beides ist hier nicht gegeben. Die von § 2 Abs. 5 WissZVG abgedeckten Sachverhalte sind unmittelbar und durch das Gesetz abschließend geregelt, ohne dass es einer näheren Subsumtion oder weiterer Ausführungsakte etwa aufgrund von Beurteilungs- oder Ermessensspielräumen bedarf. Der Gesetzgeber nimmt in diesen Konstellationen unmittelbar selbst die generelle Regelung von Personalangelegenheiten in einer Vielzahl gleichgelagerter Fälle vor, ohne dass noch ein Normvollzug durch die Dienststelle erforderlich ist (vgl. BVerwG, Beschluss vom 13.2.1976 – VII P 4/75 –, BVerwGE 50, 186 und juris, Rn. 27). Anders als der Antragsteller ausführt, bedarf es in den Fällen des § 2 Abs. 5 WissZVG darüber hinaus auch nicht einer Mitverantwortung übernehmenden Richtigkeitskontrolle durch die Personalvertretung. Es ist insbesondere nicht eine Mitwirkung des Personalrats hinsichtlich der Frage erforderlich, ob das Arbeitsverhältnis überhaupt unter das Wissenschaftszeitvertragsgesetz fällt oder ob es bei seiner Begründung Fehler gegeben hat. Insoweit war der Personalrat bereits bei der Vereinbarung der Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 LPersVG zur Mitbestimmung berufen und konnte dabei schon frühzeitig und umfassend die kollektiven Interessen zur Geltung bringen. Es besteht also kein grundsätzliches Bedürfnis, bei der bloßen Fortdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses die Zulässigkeit der Befristung erneut zu erörtern. Eine Kontrolle der richtigen Berechnung der Dauer, um die sich der Arbeitsvertrag nach § 2 Abs. 5 WissZVG verlängert, durch die Personalvertretung ist ebenfalls nicht geboten, weil es sich insoweit nur um eine Konkretisierung der Verlängerungsdauer handelt, die der Dienststelle ohne weiteres anhand der Aktenlage möglich ist. Insoweit ist keine komplexe Betrachtung und Subsumtion erforderlich, die die Mitbestimmung des Personalrats als notwendig erscheinen lassen könnte, zumal insoweit auch ein Individualrechtsschutz des betroffenen Mitarbeiters möglich ist.

Aus vorstehenden Erwägungen zur fehlenden Maßnahme ergibt sich, dass die Mitbestimmung des Personalrats auch mit Blick auf den für sämtliche Mitbestimmungsrechte geltenden Gesetzesvorbehalt in § 73 Abs. 1 LPersVG ausgeschlossen ist. Wie ausgeführt, handelt es bei § 2 Abs. 5 WissZVG um eine abschließende gesetzliche Regelung ohne Beurteilungs- oder Ermessens-spielraum oder normvollziehenden Entscheidungsbedarf (vgl. zu § 73 Abs. 1 LPersVG insoweit BVerwG, Urteil vom 27.8.2008 – 6 P 3/08 –, PersR 2008, 500 und juris, Rn. 42 ff.; Beschluss vom 9.2.2009 – 6 P 2/08 –, PersR 2009, 164 und juris, Rn. 13, 18, 22).

Eine Kostenentscheidung entfällt, weil nach § 121 Abs. 2 LPersVG i.V.m. § 80 Abs. 1, § 2a ArbGG und § 2 Abs. 2 GKG Kosten nicht erhoben werden und in dem objektiv ausgestalteten Beschlussverfahren für den Ersatz der außer-gerichtlichen Kosten entsprechend dem Umkehrschluss aus § 12a ArbGG kein Raum ist.