Urteil vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - 12 Sa 6/21

Tenor

1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn - Kammern Crailsheim - vom 10. Dezember 2020 (7 Ca 345/20) abgeändert.

Es wird festgestellt, dass der Kläger, resultierend aus dem Jahr 2020, einen Anspruch auf 4 bezahlte Freistellungstage gem. § 7.14 des Manteltarifvertrags für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden (MTV) hat.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger aus dem Jahr 2020 noch vier Tage bezahlte Freistellung gemäß § 7.14 des Manteltarifvertrags für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie in Nordwürttemberg-Nordbaden (MTV) zustehen.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht seit dem 01. Mai 2007. Der Kläger arbeitet für die Beklagte als Systemmonteur. Nach dem 01. Januar 2019 reduzierte er seine regelmäßige Wochenarbeitszeit von 35 Stunden auf eine individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (IRWAZ) von 31 Stunden. Der Kläger verdient in der 31-Stunden-Woche monatlich 3.694,39 Euro brutto. Er arbeitet an fünf Tagen in der Woche.

Die Parteien sind tarifgebunden. Das gemeinsame Arbeitsverhältnis richtet sich nach den Tarifverträgen für die Metall- und Elektroindustrie, in deren Geltungsbereich die Parteien fallen.

Der Kläger wurde am 0.0.1985 geboren. Er hat ein Kind, das 2020 noch keine acht Jahre alt war und das von ihm betreut wurde. Er lebt mit seinem Kind in häuslicher Gemeinschaft.

§ 7.14 MTV enthält u.a. folgende Regelungen:

„7.14 Tarifliche Freistellungszeit in besonderen Fällen

Beschäftigte können nach Maßgabe nachfolgender Bestimmungen verlangen, statt des tariflichen Zusatzgeldes nach § 2.2.1 TV T-ZUG eine Freistellung in Anspruch zu nehmen.

7.14.1

Für folgende Beschäftigtengruppen besteht die Möglichkeit, statt des tariflichen Zusatzgeldes gemäß § 2.2.1 TV T-ZUG eine bezahlte Freistellung in Anspruch zu nehmen: Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden, die in

- drei oder mehr als drei Schichten oder nur in der Nachtschicht arbeiten, ...

Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden und/oder Vollzeitbeschäftigte, die nach dem 01. Januar 2019 ihre IRWAZ reduzieren oder in verkürzte Vollzeit wechseln, und

- die einen Angehörigen ersten Grades (...), einen Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen oder Lebenspartnerschaft ähnlichen Gemeinschaft oder Schwiegereltern in häuslicher Umgebung pflegen, der mindestens dem Pflegegrad 1 aufweist, oder
- die ihr in häuslicher Gemeinschaft lebendes Kind bis zur Vollendung des achten Lebensjahres selbst betreuen und erziehen.

Der Anspruch besteht erstmalig nach einer mindestens zweijährigen ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit zum Zeitpunkt der Antragstellung.

7.14.2

Beschäftigte können bis zum 31. Oktober eines Jahres den Anspruch für das Folgejahr geltend machen.
...

7.14.3

Der Freistellungsanspruch beträgt acht Tage für Beschäftigte, bei denen sich die Arbeitszeit regelmäßig auf fünf Tage pro Woche verteilt.

Grundsätzlich erfolgt die Inanspruchnahme in Form von ganzen freien Tagen, vergleichbar dem Verfahren bei der Urlaubsnahme. ...

Kann der Freistellungsanspruch aus personenbedingten Gründen nicht oder nicht vollständig im Kalenderjahr genommen werden, geht der Freistellungsanspruch unter. Im Umfang der nicht realisierten Freistellungstage besteht der Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld nach § 2.2.1 TV T-ZUG (Abs. 4 - Ergänzung der Unterzeichner) ...

7.14.4

Der Anspruch, statt tariflichem Zusatzgeld nach § 2.2.1 TV T-ZUG freie Tage zu gewähren, kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung auf den ganzen Betrieb, bestimmte Beschäftigtengruppen oder Abteilungen/Bereiche, z.B. auch auf Vollkonti-Schicht-Beschäftigte, erweitert werden.
...“

Der Kläger machte den Freistellungsanspruch für 2020 geltend. Die Beklagte stellte ihn Anfang 2020 für die Tage 06. bis 09. April 2020 von seinen Arbeitspflichten frei. Der Kläger war vom 09. März bis zum 09. April 2020 arbeitsunfähig. Mit Schreiben vom 17. Juni 2020 lehnte es die Beklagte ab, die vier Freistellungstage, an denen der Kläger arbeitsunfähig war, nachzugewähren.

Die Klage ging am 05. August 2020 beim Arbeitsgericht ein und wurde der Beklagten am 24. August 2020 zugestellt.

Der Kläger hat vorgetragen,
da er an den eigentlichen Freistellungstagen 06. bis 09. April 2020 arbeitsunfähig gewesen sei, sei sein Freistellungsanspruch ähnlich wie beim Urlaub nicht verfallen. Das mache bereits der Wortlaut der tariflichen Regelungen deutlich. In § 7.14.3 Abs. 2 werde auf das Verfahren bei der Urlaubsnahme verwiesen. Auch aus der Tarifsystematik ergebe sich nichts Anderes. Aus § 7.14.3 Abs. 4 MTV folge im Umkehrschluss, dass der Freistellungsanspruch nicht untergehe, wenn er im Kalenderjahr aus personenbedingten Gründen, also auch aus gesundheitlichen Gründen, nur zeitweise nicht in Anspruch genommen werden könne.

Zudem stehe an erster Stelle der Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld gemäß § 2.2.1 des Tarifvertrags zum tariflichen Zusatzgeld (TV T-ZUG). Berechtigte könnten statt des tariflichen Zusatzgeldes den tariflichen Freistellungsanspruch wählen (§ 7.14 Eingangssatz MTV i.V. mit § 5 TV T-ZUG). Der Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld bleibe von Zeiten der Arbeitsunfähigkeit unberührt. Es würde daher eine unangemessene Benachteiligung darstellen, wenn das Risiko der Arbeitsunfähigkeit mit der Wahl der Freistellungstage auf den Arbeitnehmer abgewälzt würde.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass dem Kläger aus dem Kalenderjahr 2020 ein Anspruch auf vier weitere Freistellungstage zusteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen,
der vom Kläger geltend gemachte Anspruch auf Freistellung an vier Arbeitstagen im Jahr 2020 sei erloschen. Sie habe ihn erfüllt, indem sie dem Kläger erklärt habe, er sei vom 06. bis 09. April 2020 von seinen Arbeitspflichten entbunden. Der Freistellungsanspruch sei nicht wie ein Urlaubsanspruch zu behandeln. Das Risiko einer Erkrankung an den Freistellungstagen trage der Arbeitnehmer.

§ 7.14.3 Abs. 4 MTV spreche ausdrücklich von einem Freistellungs-, nicht von einem Urlaubsanspruch. Die tariflichen Regelungen enthielten keine Bestimmung, die der Ausnahmeregelung des § 9 BUrlG entspreche. Stattdessen hätten die Tarifvertragsparteien in § 7.14.3 Abs. 2 ausdrücklich nur auf das Urlaubsverfahren, nicht aber auf die materiellen anspruchsbegründenden Urlaubsregelungen verwiesen. § 9 BUrlG beruhe auf dem Erholungszweck des Urlaubs. Ein solcher werde mit dem tariflichen Freistellungsanspruch nicht verfolgt, was die Anspruchsvoraussetzung Pflege von Angehörigen zeige.

Der Kläger habe für die Tage 06. bis 09. April sein Entgelt in Folge der Freistellungserklärung erhalten. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung habe nicht bestanden, weil die Arbeit nicht allein wegen der Arbeitsunfähigkeit ausgefallen sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 10. Dezember 2020 abgewiesen. Der vom Kläger geltend gemachte Anspruch auf Freistellung an vier Tagen sei durch die Freistellungserklärung der Beklagten für den Zeitraum 06. bis 09. April 2020 erfüllt und daher gemäß § 362 Abs. 1 BGB erloschen.

Etwas Anderes würde nur gelten, wenn § 7.14 MTV mit dem Freistellungsanspruch die Verschaffung einer arbeitsfreien Zeit zu Erholungszwecken sicherstellen und damit dem Arbeitgeber nach der Festlegung der arbeitsfreien Tage das Risiko der Nutzungsmöglichkeit zuweisen wollte. Die Auslegung des § 7.14 MTV ergebe, dass der tarifliche Freistellungsanspruch anders als der Urlaubsanspruch keinem Erholungszweck diene. Das mache bereits die ursprüngliche Rechtsgrundlage, das tarifliche Zusatzgeld, ein vom Erholungszweck losgelöster Geldanspruch, deutlich. Im Übrigen verweise § 7.14 MTV lediglich auf das Urlaubsverfahren, nicht aber auf das materielle Urlaubsrecht. § 9 BUrlG hätten die Tarifparteien nicht übernommen. In § 7.14. 3 Abs. 4 MTV werde entgegen einer Erholungszwecksetzung unter bestimmten Voraussetzungen der Untergang des Freistellungsanspruchs angeordnet. Zudem hätten die Berechtigten ein Wahlrecht, während der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht verfügbar sei.

Das Arbeitsgericht hat den Streitwert auf 682,57 Euro festgesetzt.

Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Prozessbevollmächtigten des Klägers am 23. Dezember 2020 zugestellt. Die Berufung ging am 22. Januar, die Berufungsbegründung innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 21. März beim Landesarbeitsgericht ein. Die Berufungsbegründung wurde dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten am 25. März zugestellt. Die Berufungserwiderung erreichte das Landesarbeitsgericht am 21. April 2021.

Der Kläger trägt vor,
der tarifliche Freistellungsanspruch nach § 7.14. MTV folge nicht den allgemeinen Regelungen für Freistellungsansprüche. Auch er sei auf die Verschaffung einer Freizeit gerichtet. Denn mit ihm verfolgten die Tarifparteien auch bestimmte Zwecke: den mit Schichtarbeit belasteten Arbeitnehmern sollten zusätzliche Erholungstage gewährt und die Beschäftigten, die Angehörige pflegten oder betreuten, sollten zusätzlich entlastet werden. Daher trage der Arbeitgeber das Risiko, dass die Nutzungsmöglichkeiten in Folge einer Arbeitsunfähigkeit ausfalle.

§ 7.14.3 Abs. 4 MTV unterscheide nicht zwischen den Fällen, in denen bereits eine Freistellungserklärung für bestimmte Tage erfolgt sei, und denen, in denen eine solche Erklärung noch nicht erfolgt sei. Stattdessen treffe die Tarifbestimmung eine allgemeine Regelung für den Fall einer personenbedingten Verhinderung, bei der es sich regelmäßig um eine Arbeitsunfähigkeit handle. Nur unter bestimmten Voraussetzungen gehe der Freistellungsanspruch unter.

Nach dem Willen der Tarifvertragsparteien gehe der Freistellungsanspruch in den Fällen, die von § 7.14.3 Abs. 4 MTV erfasst würden, aber nicht ersatzlos unter. Vielmehr lebe der Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld wieder auf. Nach der Rechtsansicht des Arbeitsgerichts entfielen im Krankheitsfall aber sowohl der Freistellungsanspruch als auch der Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn, Kammern Crailsheim vom 10.12.2020, Az. 7 Ca 345/20 abzuändern und festzustellen, dass dem Kläger aus dem Kalenderjahr 2020 noch ein Anspruch auf vier Freistellungstage zusteht.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn - Kammer Crailsheim - vom 10.12.2020, Az. 7 Ca 345/20, wird zurückgewiesen.

Sie trägt vor,
dem Arbeitsgericht sei in allen Punkten zu folgen. Der primäre Zweck der tariflichen Leistung, des tariflichen Zusatzgeldes, sei der Zahlungszweck. Ein Erholungszweck werde nicht verfolgt. Wer sich für den Freistellungsanspruch entscheide, nehme bewusst das Risiko in Kauf, dass der Freistellungsanspruch allein durch eine entsprechende Erklärung des Arbeitgebers erfüllt werde, es dann nicht mehr auf seine Realisierung ankomme. Der Wortlaut der tariflichen Regelung spreche von einem Freistellungs-, nicht von einem Urlaubsanspruch. Auf § 9 BUrlG werde nicht Bezug genommen. Der tarifliche Freistellungsanspruch sei stattdessen mit einem Freizeitausgleich für Mehrarbeit vergleichbar, der auch unabhängig von einer eventuellen Arbeitsunfähigkeit an den Freistellungstagen erfolge.

Sie bestreite, dass der Kläger im Zeitraum 06. bis 09. April 2020 unabhängig davon, dass er erkrankt sei, nicht dadurch entlastet gewesen sei, dass er nicht habe arbeiten müssen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn - Kammern Crailsheim - vom 10. Dezember 2020 (7 Ca 345/20) ist begründet. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist abzuändern und der Klage stattzugeben. Dem Kläger stehen aus dem Jahr 2020 gemäß § 7.14 MTV noch vier Freistellungstage zu. Die Beklagte hat den Freistellungsanspruch des Klägers bisher nicht erfüllt. Der Freistellungsanspruch nach § 7.14 MTV beinhaltet nicht allein die Freistellungserklärung des Arbeitgebers, sondern auch die Realisierung der vom Arbeitgeber gewährten Freistellung.

1. Maßgeblich sind die Regelungen des § 7.14 MTV. Diese sind nach den folgenden Grundsätzen wie Gesetze auszulegen. Es ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Wortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts - vgl. BAG - 22. April 2010 - 6 AZR 962/08, NZA 2011, 1293, Rn. 17; 22. Mai 2012 – 1 AZR 103/11, NZA 2012, 1110, Rn. 12).

2. Der Wortlaut des §§ 7.14 MTV ist nicht eindeutig. § 7.14.3 Abs. 4 MTV, der die Rechtsfolgen einer personenbedingten Verhinderung regelt, lässt vom Wortlaut hier nicht erkennen, ob er einen Freistellungsanspruch voraussetzt, der allein durch eine Freistellungserklärung des Arbeitgebers erfüllt werden kann, oder ob er mit der Formulierung „Kann der Freistellungsanspruch ... nicht ... genommen werden“ an einen Freistellungsanspruch anknüpft, der über die Freistellungserklärung des Arbeitgebers hinaus auch die Inanspruchnahme der freien Tage erfordert.

3. Die Tarifsystematik und die mit dem tariflichen Freistellungsanspruch verfolgten Zwecke machen aber deutlich, dass der Freistellungsanspruch nach § 7.14 MTV erst erfüllt ist, wenn der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber gewährten Freistellungstage in Anspruch genommen hat.

a) Dem Arbeitsgericht ist allerdings darin zu folgen, dass die Tarifparteien einen eigenständigen, vom Urlaubsrecht losgelösten Freistellungsanspruch geschaffen haben. Das wird schon daran deutlich, dass sie den Freistellungsanspruch innerhalb des § 7 MTV Regelmäßige Arbeitszeit behandeln und nicht in das tarifliche Urlaubsabkommen aufgenommen haben. An keiner Stelle des § 7.14 MTV wird auf das materielle Urlaubsrecht einschließlich des § 9 BUrlG Bezug genommen.

b) Dass der Freistellungsanspruch nach § 7.14 MTV vom Urlaubsrecht losgelöst ist, bedeutet jedoch nicht, dass er deshalb keinen den Urlaubsanspruch vergleichbaren Inhalt haben kann. Der Inhalt des tariflichen Freistellungsanspruchs ergibt sich nicht aus der Abgrenzung zum Urlaubsanspruch, sondern allein aus den Regelungen des § 7.14 MTV.

c) Aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang folgt, dass der Arbeitnehmer mit der Wahl des Freistellungsanspruchs nicht das Krankheitsrisiko übernimmt, dass der Freistellungsanspruch erst erfüllt ist, wenn die Freistellung auch tatsächlich realisiert werden konnte.

aa) Beide Parteien weisen zu Recht darauf hin, dass Grundlage des Freistellungsanspruchs der Anspruch des Arbeitnehmers auf das tarifliche Zusatzgeld nach dem Tarifvertrag zum tariflichen Zusatzgeld ist. Die Tarifparteien wollten bestimmte Beschäftigtengruppen auf Grund der besonderen betrieblichen wie privaten Belastungen, denen sie ausgesetzt sind, begünstigen und räumten ihnen ein Wahlrecht zwischen dem tariflichen Zusatzgeld und den tariflichen Freistellungstagen ein. Dabei lag die Begünstigung nicht nur in dem zusätzlichen Wahlrecht, sondern auch darin, dass der Anspruch auf acht Freistellungstage wertmäßig über die Bemessung des tariflichen Zusatzgeldes hinausgeht. Rechnerisch entsprechen 27,5 % eines Monatsverdienstes (§ 2.2.1 TV T-ZUG) in der 5-Tage-Woche dem Verdienst von rund sechs Arbeitstagen.

Das zusätzliche Urlaubsgeld wird unabhängig davon gezahlt, ob und wie lange ein Arbeitnehmer im Bezugszeitraum arbeitsunfähig war. Es lässt sich nicht mit der von den Tarifparteien angestrebten Besserstellung der von ihnen geförderten Beschäftigtengruppen in Einklang bringen, wenn zugleich mit der Wahl der zusätzlich angebotenen tariflichen Leistung von Freistellungstagen eine Verschlechterung der Rechtsposition, die Übernahme des Krankheitsrisikos, verbunden wäre. Es ist vielmehr davon auszugehen, dass der Freistellungsanspruch ebenso wie der Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld erst dann erfüllt ist, wenn er realisiert wird, und damit nicht leerläuft, wenn der Arbeitnehmer an den eigentlichen Freistellungstagen arbeitsunfähig ist.

Das hiergegen gerichtete Argument der Beklagten, der Arbeitnehmer nehme bei Wahl des Freistellungsanspruchs bewusst das Krankheitsrisiko in Kauf, überzeugt schon aus tatsächlichen Gründen nicht. Die bewusste Inkaufnahme des Krankheitsrisikos setzt einen klaren Blick des Nichtjuristen auf eine Rechtslage voraus, über die sich nicht einmal die Fachjuristen einig sind.

bb) Auch die Rechtsfolgen eines Freistellungsanspruchs, der sich auf die Freistellungserklärung des Arbeitgebers beschränkt, lassen sich mit dem tariflichen Regelungswerk nicht in Einklang bringen. Wäre die Rechtsansicht der Beklagten richtig, hätte der Kläger nicht nur seinen Freistellungsanspruch an vier Tagen nicht nutzen können, er hätte durch Ausübung seines Wahlrechts auch den anteiligen Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld verloren (§ 5 TV T-ZUG). Die Tarifparteien hätten eine Regelung getroffen, die es möglich macht, dass beide tariflichen Leistungen ersatzlos entfallen.

Dass wollten die Tarifparteien nicht. Deutlich wird dies an der Regelung des § 7.14.3 Abs. 4 MTV. Für den dort ausdrücklich geregelten Fall, dass der Freistellungsanspruch untergeht, wird festgelegt, dass der Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld wiederauflebt. Dass dies nach dem Willen der Tarifparteien nur für die Fälle gelten sollte, in denen der Arbeitgeber noch keine Freistellungserklärung abgegeben hat, ist nicht ersichtlich (vgl. LAG Hamm - 25. November 2020 - 6 Sa 695/20, Rn. 105). Eine Differenzierung zwischen Fällen mit und ohne Abgabe einer Freistellungserklärung ließe sich angesichts der Wechselwirkung zwischen tariflichem Zusatzgeld und tariflicher Freistellung sachlich nicht begründen und würde daher mittelbar gegen den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) verstoßen.

cc) Aus dem Gesamtzusammenhang der Regelungen zum tariflichen Zusatzgeld und dem tariflichen Freistellungsanspruch nach § 7.14 MTV ergibt sich auch, dass der Freistellungsanspruch entgegen der Ansicht der Beklagte inhaltlich nicht mit einem Freistellungsanspruch nach Mehrarbeit (BAG - 15. Februar 2012 - 7 AZR 774/10, NZA 2012, 1112) oder einem Freistellungsanspruch auf Grund eines positiven Arbeitszeitkontos (BAG - 11. September 2003 - 6 AZR 374/02, NZA 2004, 738) vergleichbar ist. Er gleicht vielmehr dem Freistellungsanspruch nach Urlaubsrecht.

Bei einer Freistellung in Folge geleisteter Mehrarbeit oder auf Grund eines im Arbeitszeitkonto festgehalten Arbeitszeitguthabens geht es lediglich um eine Verlegung der Arbeitszeit bei gleichbleibendem Freizeitvolumen (vgl. BAG, NZA 2004, 738 (740); NZA 2012, 1112, Rn. 25). Wie bei einer sonstigen Freizeit (z.B. am Wochenende) trägt der Arbeitnehmer in diesen Fällen das Risiko, dass er an den Freistellungstagen erkrankt. Bei einer Freistellung nach § 7.14 MTV geht es dagegen wie bei der Inanspruchnahme von Urlaub um die Gewährung zusätzlicher Freizeit. Es liegt daher auch unter diesem Aspekt nahe, dass der Freistellungsanspruch nach § 7.14 MTV wie der Urlaubsanspruch erst erfüllt ist, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich Gelegenheit hatte, seine zusätzliche Freizeit in Anspruch zu nehmen und nicht durch eine Arbeitsunfähigkeit daran gehindert war (vgl. auch LAG Hamm, a.a.O., Rn. 99 f.).

Aus dem Gesamtzusammenhang der tariflichen Regelungen zum tariflichen Zusatzgeld und dem Freistellungsanspruch folgt, dass der Freistellungsanspruch nach § 7.14 MTV erst dann erfüllt ist, wenn der Arbeitnehmer den vom Arbeitgeber festgelegten Freistellungstag nutzen konnte. Das Risiko einer Erkrankung des Arbeitnehmers an diesem Tag und damit das Risiko der Nichterfüllung trägt der Arbeitgeber.

d) Dieses Ergebnis entspricht auch dem Zweck des tariflichen Freistellungsanspruchs.

aa) Die Tarifparteien haben drei Beschäftigtengruppen wegen der besonderen Belastungen, denen sie ausgesetzt sind, begünstigt: die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Schichtarbeit leisten, weil diese Arbeitsform, nicht zuletzt bei Arbeit in der Nacht, gesundheitlich belastet, sowie die Beschäftigten, die durch die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger bzw. von Kindern unter acht Jahren besonderen Belastungen ausgesetzt sind. Sie sollen nach dem Willen der Tarifvertragsparteien durch acht zusätzliche Freistellungstage entlastet werden. Es liegt auf der Hand, dass die angestrebte Entlastung nicht allein durch die Freistellungserklärung des Arbeitgebers, sondern erst dann erreicht wird, wenn von den Freistellungstagen auch tatsächlich Gebrauch gemacht werden kann (vgl. LAG Hamm, a.a.O., Rn. 101 f.; insoweit dem LAG Hamm folgend LAG Nürnberg – 03. März 2021 – 2 Sa 343/20, Rn. 66).

bb) Die von der Beklagten aufgeworfene Frage, ob der Entlastungszweck nicht schon durch den Eintritt der Arbeitsunfähigkeit (wohl wegen Wegfalls der beruflichen Belastung am Krankheitstag) erreicht wird, stellt sich nicht. Für die inhaltliche Bestimmung des Freistellungsanspruchs kommt es nicht darauf an, ob der Berechtigte aus irgendeinem Grund entlastet wird, sondern darauf, ob durch die Freistellung eine Entlastung bewirkt wird.

cc) Die Öffnungsklausel in § 7.14.4 MTV stellt den Entlastungszweck einer Freistellung nach § 7.14 MTV nicht in Frage (a.A. LAG Nürnberg, a.a.O.). Zwar haben die Tarifvertragsparteien den Betriebspartnern die Möglichkeit eingeräumt, auch anderen Beschäftigtengruppen oder allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Betrieb das Recht zu eröffnen, zwischen dem tariflichen Zusatzgeld und einer Freistellung von acht Arbeitstagen zu wählen. Erweiternde betriebliche Regelungen berühren aber nicht den Entlastungszweck des tariflich begründeten Freistellungsanspruchs, um den es hier allein geht.

Sowohl aus dem Gesamtzusammenhang der tariflichen Regelungen zum tariflichen Zusatzgeld und zur Freistellung als auch aus dem Zweck des Freistellungsanspruchs nach § 7.14 MTV folgt, dass es sich um einen Verschaffungsanspruch handelt, der erst erfüllt ist, wenn der Arbeitnehmer den Freistellungstag tatsächlich nutzen kann (ebenso LAG Hamm, a.a.O., Rn. 89; a.A. LAG Nürnberg a.a.O., Rn. 57). Das ist bei einer Arbeitsunfähigkeit am Freistellungstag nicht möglich. Der Arbeitgeber trägt das krankheitsbedingte Risiko, seine Freistellungsverpflichtung trotz Freistellungserklärung nicht zu erfüllen.

Die Beklagte hat somit allein dadurch, dass sie dem Kläger erklärte, er sei vom 06. bis 09. April 2020 gemäß § 7.14 MTV von seinen Arbeitspflichten freigestellt, den tariflichen Freistellungsanspruch des Klägers nicht erfüllt. Der Freistellungsanspruch ist nicht gemäß § 362 Abs. 1 BGB erloschen, denn der Kläger war an den genannten Tagen auf Grund der eingetretenen Arbeitsunfähigkeit nicht in der Lage, die erklärte Freistellung zu realisieren. Aus § 7.14.3 Abs. 4 MTV folgt im Umkehrschluss, dass der Freistellungsanspruch in Höhe von vier Arbeitstagen fortbesteht (vgl. BAG - 11. November 2020 - 4 AZR 210/20, AP Nr. 237 zu § 1 TVG Auslegung Rn. 46). Ohne die Weigerung der Beklagten wäre es für den Kläger möglich gewesen, die vier Freistellungstage zu einem anderen Zeitpunkt im Jahr 2020 in Anspruch zu nehmen.

Auf die Berufung des Klägers ist das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern und der Klage stattzugeben.

II.

1. Als unterlegene Partei hat die Beklagte gemäß § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

2. Die Revision ist gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. Der Rechtsstreit der Parteien ist von grundsätzlicher Bedeutung.

Gründe

d) Dieses Ergebnis entspricht auch dem Zweck des tariflichen Freistellungsanspruchs.

Auf die Berufung des Klägers ist das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern und der Klage stattzugeben.

II.

1. Als unterlegene Partei hat die Beklagte gemäß § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

2. Die Revision ist gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. Der Rechtsstreit der Parteien ist von grundsätzlicher Bedeutung.

Zitiert von

Bislang zitiert keine andere Entscheidung dieses Urteil.

Referenzen

7 Ca 345/20 5x (nicht zugeordnet)
§ 5 TV 3x (nicht zugeordnet)
BUrlG § 9 Erkrankung während des Urlaubs 6x
BGB § 362 Erlöschen durch Leistung 3x
Urteil vom Bundesarbeitsgericht (6. Senat) - 6 AZR 962/08 2x
NZA 2011, 1293 2x (nicht zugeordnet)
Urteil vom Bundesarbeitsgericht (1. Senat) - 1 AZR 103/11 2x
NZA 2012, 1110 2x (nicht zugeordnet)
§§ 7.14 MTV ist nicht eindeutig. § 7.14.3 Abs. 4 MTV 2x (nicht zugeordnet)
§ 7 MTV 2x (nicht zugeordnet)
6 Sa 695/20 2x (nicht zugeordnet)
GG Artikel 3 2x
Urteil vom Bundesarbeitsgericht (7. Senat) - 7 AZR 774/10 2x
NZA 2012, 1112 4x (nicht zugeordnet)
6 AZR 374/02 2x (nicht zugeordnet)
NZA 2004, 738 4x (nicht zugeordnet)
2 Sa 343/20 2x (nicht zugeordnet)
4 AZR 210/20 2x (nicht zugeordnet)
TVG § 1 Inhalt und Form des Tarifvertrags 2x
ZPO § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht 2x
ArbGG § 72 Grundsatz 2x