Tenor

Auf die Berufung der Beklagten wird das am 15.03.2005 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Köln – 17 Ca 4401/04 – abgeändert:

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

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T a t b e s t a n d :

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Die Parteien streiten über die Erhöhung des übertariflichen Gehalts des Klägers um den durchschnittlichen prozentualen Erhöhungsbetrag für die Tarifgruppen der privaten Versicherungswirtschaft.

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Der 56 Jahre alte Kläger ist seit dem 01.01.2000 bei der Beklagten unter Anrechnung einer Vordienstzeit bei der D seit Oktober 1984 gegen Zahlung eines sogenannten übertariflichen Gehalts von zuletzt 5.037,00 € (Stand Dezember 2003) beschäftigt. Dieses Gehalt wurde in der Vergangenheit bei jeweiligen Änderungen des Tarifentgelts prozentual angepasst. Zum Januar 2004 ergab sich aus dem einschlägigen Tarifvertrag für die private Versicherungswirtschaft eine maximale Erhöhung der Tarifgehälter von 1,8 %. Die Beklagte gab lediglich den bei den Tarifgehältern erzielbaren Höchstbetrag von 70,00 € an den Kläger weiter und zahlte fortan monatlich 5.107,00 €.

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Mit seiner Klage hat der Kläger die volle prozentuale Anpassung seiner Bezüge aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung und die Nachzahlung der Differenzbeträge verlangt.

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Die Beklagte hat eingewandt, auch aus der jahrlangen Erhöhungspraxis habe sich im übertariflichen Bereich gerade keine Rechtsbindung ergeben können.

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Das Arbeitsgericht hat der Klage durch Urteil vom 15.03.2005 in vollem Umfang stattgegeben und dies mit einer betrieblichen Übung zu Gunsten des Klägers begründet.

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Dagegen richtet sich die Berufung der Beklagten mit dem Antrag,

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die Klage unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils abzuweisen.

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Der Kläger beantragt,

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die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

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I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist.

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II. Das Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg.

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Das Arbeitsgericht ist zu Unrecht vom Vorliegen einer betrieblichen Übung ausgegangen, wonach die Beklagte verpflichtet sein soll, die übertarifliche Vergütung des Klägers im vollen Umfang der jeweiligen Tariferhöhung anzupassen. Dagegen wendet sich die Berufung mit zutreffenden Gründen. Im Einzelnen gilt folgendes:

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Ein auf das übertarifliche Gehalt bezogener Erhöhungsanspruch lässt sich zunächst nicht aus dem Arbeitsvertrag der Parteien ableiten. Der Kläger ist Tarifangestellter mit übertariflicher Vergütung. Dies folgt aus der Regelung in Nr. 3 des Anstellungsvertrages, wonach die Bestimmungen der Tarifverträge für die private Versicherungswirtschaft und der Betriebsvereinbarungen sowie die Gesamtzusagen der I in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden. Durch diese Regelung ist die auf Seiten des Klägers möglicherweise fehlende Tarifbindung ersetzt worden, sodass es sich um eine typische Gleichstellungsabrede im Sinne der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts handelt (vgl. nur BAG vom 19.03.2003 – 4 AZR 331/02, NZA 2003, 1207). In der Gleichstellung mit tarifgebundenen Arbeitnehmern erschöpft sich aber auch der Regelungsgehalt dieser Abrede. Eine weitergehende Verpflichtung zur Anpassung übertariflicher Vergütungsbestandteile ergibt sich daraus nicht, zumal die Vergütung in Nr. 4.1 und 4.2 des Arbeitsvertrags besonders geregelt ist, und zwar ohne jeden Erhöhungsanspruch.

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Ein Anpassungsanspruch in dem mit der Klage verfolgten Umfang ergibt sich entgegen der Auffassung des Klägers und ihm folgend des Arbeitsgerichts auch nicht aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung. Auch wenn die übertarifliche Vergütung des Klägers in der Vergangenheit bis zum Jahr 2003 stets insgesamt um den Prozentsatz der Tariferhöhung angehoben wurde, so kann daraus nicht auf eine entsprechende Rechtsbindung der Beklagten für die Zukunft im Sinne einer betrieblichen Übung geschlossen werden. Im übertariflichen Bereich will sich der Arbeitgeber gerade nicht an die Vorgaben der Tarifparteien binden, sondern bei der Frage der Erhöhung frei bleiben. Dies kommt auch darin zum Ausdruck, dass mangels abweichender Vereinbarungen übertarifliche Vergütungsbestandteile mit Tariflohnerhöhungen verrechnet werden können. Es bedarf daher über die bloße Tatsache der – erhöhten – Zahlung hinaus der Feststellung besonderer Umstände, um einen objektiv erkennbaren rechtsgeschäftlichen Willen des Arbeitgebers zu einer dauerhaften Verpflichtung auch zur – vollen – Erhöhung übertariflicher Vergütungsbestandteile anzunehmen. Das Berufungsgericht folgt damit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, das in seinem Urteil vom 08.12.1982 (- 4 AZR 481/80, DB 1983, 997 ) u. a. folgendes ausgeführt hat:

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"Die jahrelange vorbehaltslose Zahlung einer übertariflichen Zulage zum jeweiligen Tariflohn lässt auch unter Berücksichtigung der Grundsätze von Treu und Glauben noch nicht auf einen rechtsgeschäftlichen Willen des Arbeitgebers schließen, damit für alle Zukunft den gegenwärtigen übertariflichen Lohnbestandteil unverändert zum jeweiligen Tariflohn weiterzahlen zu wollen. Tarifverträge werden im Allgemeinen unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Verhältnisse der betreffenden Branche abgeschlossen. Die besonderen wirtschaftlichen Verhältnisse der einzelnen Unternehmen innerhalb der jeweiligen Branche bleiben danach – jedenfalls bei Verbandstarifverträgen – unberücksichtigt. Deshalb ist es für den Unternehmer regelmäßig nicht übersehbar, ob er bei künftigen Tariflohnerhöhungen aus wirtschaftlichen Gründen in der Lage und Willens ist, eine bisher gewährte übertarifliche Zulage weiterzuzahlen. Demgemäß entspricht es auch nicht der Üblichkeit im Arbeitsleben, dass der Arbeitgeber übertarifliche Lohnbestandteile grundsätzlich zusätzlich zum jeweiligen Tariflohn und ohne Rücksicht auf dessen Höhe zahlt. Daher kann auch kein Arbeitnehmer ohne entsprechende Vereinbarung auf die Weitergewährung einer übertariflichen Zulage zum jeweiligen Tariflohn vertrauen. Um einen entsprechenden Vertrauenstatbestand auszuschließen, bedarf es bei der Gewährung einer übertariflichen Zulage auch keines Vorbehalts bezüglich der Weitergewährung bei einer Tariflohnerhöhung. Dieser Vorbehalt liegt aufgrund der wirtschaftlichen Gegebenheiten, insbesondere der Unsicherheit der wirtschaftlichen und tarifpolitischen Prognosen, in der Natur der Sache. Deshalb kann auch – anders als bei der wiederholten vorbehaltlosen Gewährung einer Weihnachtsgratifikation – aus der wiederholten vorbehaltlosen Gewährung einer übertariflichen Zulage zum jeweiligen Tariflohn nicht auf die Entstehung eines entsprechenden Anspruchs geschlossen werden. Die Rechtsprechung zur vorbehaltlosen Gewährung einer Weihnachtsgratifikation kann somit auf die Gewährung einer übertariflichen Zulage ohne Vorbehalt nicht angewandt werden. An dieser Rechtslage ändert sich auch nichts, wenn man berücksichtigt, dass übertarifliche Zulagen, die der Arbeitgeber – wie hier – anlässlich von Tariflohnerhöhungen ohne eine besondere Zweckbestimmung gewährt, echter Lohnbestandteil sind, mit dem unmittelbar die vom Arbeitnehmer geleisteten Dienste abgegolten werden sollen. Damit gibt der Arbeitgeber nämlich nur zu erkennen, dass er die gegenwärtige Gesamtvergütung (Tariflohn zuzüglich übertariflicher Zulage) als angemessenen Gegenwert für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ansieht... Kein Arbeitnehmer kann aufgrund jahrelanger Zahlung einer tariflichen Zulage ohne Weiteres damit rechnen, der Arbeitgeber werde die übertarifliche Zulage für alle Zukunft zusätzlich zum jeweiligen Tariflohn gewähren, um die Arbeitsleistung angemessen zu vergüten."

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Diese Überlegungen treffen auch im Streitfall zu. Auch wenn der Arbeitgeber eine Tariflohnerhöhung weitergegeben hat, ist er nicht gehindert, eine Anrechnung vorzunehmen oder die Erhöhung nur noch teilweise weiterzugeben. Eine betriebliche Übung entsteht selbst bei jahrelanger vorbehaltloser Nichtanrechnung nicht (vgl. LAG Köln vom 15.11.1990, LAGE § 4 TVG Tariflohnerhöhung Nr. 9; ErfK/Preis, 6. Auflage, § 611 BGB Rz. 541 m.w.N.).

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Das muss hier umso mehr gelten, als dem Kläger nach dem Arbeitsvertrag und nach den Gehaltsabrechnungen stets nur ein bestimmtes Monatsgehalt in einer Summe zugesagt bzw. gezahlt worden ist. Daraus kann nur gefolgert werden, dass der Arbeitgeber sich nur bezüglich dieser Entgelthöhe binden und im übrigen in der weiteren Gestaltung frei bleiben wollte (vgl. BAG vom 22.09.1992 – 1 AZR 405/90, AP Nr. 55 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung). Greifbare Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte dem Kläger einen umfassenden tarifbezogenen Erhöhungsanspruch einräumen wollte oder in der Vergangenheit anerkannt hat, sind nicht ersichtlich.

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Ohne Erfolg beruft sich der Kläger schließlich auf eine angeblich unveränderte Erhöhungspraxis bei seiner früheren Arbeitgeberin, der D . Auf eine unternehmensübergreifende Gleichbehandlung besteht kein Anspruch, auch nicht unter dem Aspekt, dass die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 20.12.1999 zugesichert hat, das bisher mit der D bestehende Arbeitsverhältnis einschließlich aller Nebenleistungen zu übernehmen. Ein Anspruch auf die vom Kläger begehrte umfassende Dynamik seiner übertariflichen Vergütung gehört dazu nicht. Ein solcher Anspruch hat weder ausdrücklich Eingang in den Arbeitsvertrag der Parteien vom 14.04.2000 gefunden, noch ist er stillschweigend Gegenstand einer betrieblichen Übung geworden.

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III. Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.

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IV. Die Revision war nicht gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen. Insbesondere hatte die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruht.

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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g :

25

Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72 a ArbGG verwiesen.

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(Dr. Kalb) (Dr. Scharnke) (Janssen)